ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES
CONCLU ENTRE :
La Société ADVANCED ACCELERATOR APPLICATIONS SA, dont le siège social est situé
8 rue Henri Sainte-Claire Deville, CS 10150 – 92563 Rueil-Malmaison Cedex, représentée par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Directeur Général
Ci-après désignée la «
Société »,
D'UNE PART,
ET :
Monsieur XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique («
CSE »), en vertu du mandat donné le 18 août 2023 par la Fédération FO des métiers de la pharmacie, LBM, cuir et habillement
D'AUTRE PART,
Ensemble désignés les «
Parties » et individuellement une « Partie »
En présence des élus du CSE:
XXX, Membre CSE Titulaire
XXX, Membre CSE Titulaire
Elue excusée :
XXX, Membre CSE Titulaire
PREAMBULE
La Société est couverte par un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés pour les collaborateurs cadres et non soumis à un horaire collectif, en date du 10 février 2017, modifié par avenants en date du 15 avril 2019 et 26 novembre 2020 ensemble nommés, «
Accord de Durée du Travail ».
Dans le cadre du projet d’harmonisation de certaines parties du statut social de la Société avec celui de Novartis Pharma SAS, la Direction a proposé :
une adaptation du forfait-jours afin notamment de permettre aux salariés cadres autonomes de bénéficier du forfait jours, plus avantageux, en vigueur au sein de Novartis ;
l’harmonisation de divers sujets liés au temps de travail tels que les congés-payés et la durée du repos quotidien minimal.
Compte-tenu de l’absence de délégué syndical au sein de la Société, la Direction a adressé des courriers d’invitation aux organisations syndicales représentatives au sein de la branche de l’industrie pharmaceutique ainsi que les membres du CSE pour les informer de l’ouverture de cette négociation.
Par courrier en date du 18 août 2023, la Fédération FO des métiers de la pharmacie, LBM, cuir et habillement a donné mandat à Monsieur XXX, membre titulaire du CSE, pour négocier et signer l’accord susmentionné. Dans ce contexte, et à l’issue des négociations qui se sont tenues entre le 29 août et le 28 septembre 2023, les Parties ont conclu le présent accord, qui a pour objet d’annuler et remplacer les stipulations de l’Accord de Durée du Travail.
Conformément aux termes de l’article L. 2232-24 du Code du travail, les salariés de la Société seront invités à approuver ce nouvel accord à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d’un référendum qui se tiendra à la suite de sa conclusion.
DANS CE CONTEXTE, IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS QUI SUIVENT, QUI ANNULENT ET REMPLACENT CELLES DE L’ACCORD DE DUREE DU TRAVAIL :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaguer librement à ses occupations personnelles.
Article 2 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 13 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 48 heures minimum consécutives. Chaque salarié doit veiller à bénéficier de 13 heures de repos entre deux journées de travail. Si besoin, il décale sa prise de poste le matin. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir exercer, à son initiative, sont doit à la déconnexion des outils de communication à distance. Toutefois, les Parties conviennent que des évènements exceptionnels ou la participation à des manifestations propres au cœur de métier de la Société (congrès, séminaire, évènements scientifiques, board etc…) peuvent justifier occasionnellement :
Une durée de repos quotidien de 11H consécutives ;
Une durée de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les managers seront attentifs au fait que les amplitudes de travail restent raisonnables et la répartition de la charge de travail soit équilibrée. Les Parties souhaitent également souligner que certains temps de déplacements professionnels peuvent conduire à la nécessité de se lever tôt ou de se coucher tard et avoir un impact sur le repos réparateur dont chaque salarié peut se prévaloir chaque jour. Il est, dès lors, convenu entre elles que les salariés effectuant des déplacements professionnels doivent être attentifs au respect des temps de repos rappelés ci-dessus, au besoin en décalant leur prise de fonction le lendemain d’un déplacement qui leur aurait fait rejoindre tardivement leur domicile. Si, en cas de circonstances exceptionnelles liées aux besoins de l’activité des salariés itinérants sont amenés à ne pas bénéficier, plus de deux fois par semaine en moyenne, sur une période de 4 semaines consécutives, d’au moins 13 heures de repos entre l’heure d’arrivée d’un train/avion le soir et l’heure de départ le lendemain d’un autre train/avion, ils pourront évoquer cette question avec leur manager pour envisager, en accord avec lui, l’octroi d’une demi-journée de repos compensateur. Cette demi-journée devra être prise dès que possible, et au plus tard le mois suivant le déplacement. Article 3 – CONGES PAYES
La durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés de congés-payés.
TITRE II – ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 4 – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT-JOURS
En application des dispositions du Code du travail, peuvent bénéficier du forfait-jours les :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut donc être conclue par :
Les salariés cadres appartenant aux groupes de classification 6 à 9 de la Convention collective de l’Industrie Pharmaceutique (ci-après désignée la «
Convention Collective ») ;
En revanche, dès lors que ces salariés sont considérés comme des cadres intégrés, c’est-à-dire que la nature de leurs fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ceux-ci ne peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Il est également précisé que les cadres « dirigeants », appartenant aux groupes de classification 10 et 11 de la Convention Collective et auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société, sont exclus des dispositions relatives à la législation sur la durée du travail au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail et ne peuvent donc pas conclure de convention de forfait en jours sur l’année.
Article 5 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1 Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail et des jours de repos
Période de référence
La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée de travail des salariés visés à l’article 4 est établie sur une base exprimée en nombre de jours travaillés sur l’année civile et décomptée en journée ou demi-journée entière.
Le nombre de jours travaillés sera de :
211 jours par an pour les fonctions « bureaux » (siège), journée de solidarité incluse ;
208 jours par an pour les itinérants, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Il est précisé que la date de la journée de solidarité sera fixée chaque année par la Société.
Nombre de jours de repos (JDR)
La durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos (ci-après désignés «
JDR »), selon la formule suivante :
Modalités de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 jours) - Nombre de jours de repos hebdomadaire (104 jours) - Nombre de jours de congés payés (25 jours) - Nombre de jours de congés supplémentaires (2 jours) -Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé (à déterminer chaque année) -Nombre de jours travaillés incluant le jour de solidarité (208 ou 211 jours) -Nombre de jours de repos supplémentaire pour les salariés itinérants (dits “ATT”) (3 jours) =
Nombre de JDR
pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année
Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés.
Jours de congés complémentaires
Pour les années où le nombre de JDR serait inférieur à 14 pour une année complète de travail, les parties conviennent qu’un nombre de jours de congés complémentaires sera attribué aux salariés relevant du forfait annuel en jours, afin de leur garantir d’atteindre, chaque année le seuil/plancher de 14 jours de repos.
Les salariés qui disposent d’un forfait en nombre de jours réduit bénéficient de cet avantage au prorata de leur temps de travail.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Pour les salariés signataires d’une convention en forfait jours en cours d’année, le nombre de JDR sera réduit à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le salarié n’était pas sous ce régime.
Prise des jours de repos
Les JDR doivent être pris par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, du 1er janvier au 31 décembre. Les JDR devront être pris au plus tard avant le 31 décembre de chaque année de référence. Ces jours ne sont pas reportables.
Le positionnement des JDR se fait au choix du cadre autonome, après avis de sa hiérarchie, la Direction se réservant toutefois la possibilité de fixer unilatéralement jusqu’à trois jours par an de JDR qui seraient communiqués aux salariés au début de chaque année au plus tard.
Convention de forfait en nombre de jours réduit
Les salariés visés à l’article 4 peuvent demander à bénéficier d’une convention de forfait comportant un nombre de jours inférieur au nombre de jours visé à l’article 5.1.2.
L’organisation de leur temps et jours de travail correspondra à un coefficient d’activité (ou pourcentage) qui viendra proratiser le nombre de jours de travail et de JDR, tels que définis ci-dessus.
Les règles d’arrondis mathématiques s’appliqueront à la demi-journée inférieure pour les jours de travail ou supérieure pour les jours de repos.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduits bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours à temps plein.
A la demande expresse et écrite du salarié, et après accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié disposant d’un forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Dépassement du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son manager, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire de 10%.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et prend la forme d’un avenant à la convention de forfait.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En aucun cas cette possibilité de dépassement ne pourra conduire le salarié à dépasser 218 jours travaillés sur l’année.
Les parties réaffirment leur volonté de privilégier en toute circonstance la prise effective des repos plutôt que le dépassement du forfait.
5.2 Rémunération
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l‘autre, la rémunération mensuelle est donc lissée.
II est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois et calculée sur la base de la rémunération annuelle divisée par treize mois.
5.3 Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Ce document écrit précise :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens individuels prévus entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
5.4 Suivi du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le décompte mensuel du nombre de journées travaillées est réalisé par la transmission au responsable hiérarchique d’un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié.
Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos (la qualification de ces journées étant précisée), renseigné chaque mois par le salarié autonome est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
5.5 Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique devront se rencontrer au minimum une fois par an lors d’un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront notamment évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur un plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
5.6 Droit à la déconnexion
Les salariés ont un droit à la déconnexion. Ils bénéficient à ce titre de l’ensemble des recommandations visant à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et des modalités prévues par la charte sur le droit à la déconnexion en date du 28 juin 2023 actuellement en vigueur au sein de la Société. Ils gèreront librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité, en concertation avec l’employeur. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction de la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. En tout état de cause, un entretien pourra être demandé à tout moment par l’un ou l’autre des parties en plus de l’entretien annuel. TITRE III – TEMPS REDUIT ANNUALISE
ARTICLE 6 - Salariés éligibles Tous les salariés visés à l’article 4 qui disposent d’un an d’ancienneté peuvent demander à bénéficier du temps réduit annualisé
(« TRA ») selon les modalités spécifiques visées ci-après.
Il est toutefois convenu d’éviter la désorganisation des services. Aussi, dans l’hypothèse où un trop grand nombre de salariés souhaiteraient simultanément bénéficier du TRA et qu’un choix devait être opéré entre les salariés volontaires, l’arbitrage se fera sur la base des critères objectifs suivants appréciés dans l’ordre ci-après :
Présence parmi les enfants à charge d’un enfant handicapé (5 points) ;
Situation de parent isolé (4 points) ;
Situation de handicap (4 points) ;
Situation d’aidant au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 (4 points) ;
Enfant scolarisé à l’école maternelle ou primaire (3 points) ;
Eloignement du domicile de plus de deux heures de trajet AR par jour (2 points) ;
Salarié qui, malgré une première demande, n’a jamais pu bénéficier du TRA, et ce afin de faire tourner le dispositif (2 points).
ARTICLE 7 - Modalités du TRA
7.1. Modalités du TRA pour les salariés itinérants
Les salariés itinérants éligibles peuvent :
Soit bénéficier de 22 JDR supplémentaires («
TRA 22 jours »), à positionner en début d’année sur les vacances scolaires exclusivement à raison de 11 jours sur le 1er semestre et 11 jours sur le second ;
Soit bénéficier de 11 JDR supplémentaires («
TRA 11 jours »), à positionner en début d’année sur les vacances scolaires exclusivement à raison de 5 jours sur le 1er semestre et 6 jours sur le second.
Selon l’option choisie par les intéressés, les salariés en forfait-jours verront donc le nombre de jours travaillés passer :
Pour les TRA 22 jours : à 186 jours au lieu de 208, soit 90% d’un forfait-jours complet ;
Pour les TRA 11 jours : à 197 jours au lieu de 208, soit 95% d’un forfait-jours complet.
Cette durée sera appréciée sur la période du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Les JDR supplémentaires au titre du TRA sont positionnés par les salariés sous réserve de l’accord du manager. Le manager pourra revenir pour une raison de service sur l’accord donné en début de semestre sur le choix des jours de TRA, seulement si 30 jours calendaires au moins séparent la décision du manager de la date envisagée pour la prise du repos.
Les jours de congés payés et les JDR pourront être positionnés en dehors des vacances scolaires, sous réserve de l’accord du manager.
7.2. Modalités du TRA pour les salariés « bureaux » (siège)
Les salariés éligibles peuvent bénéficier de 11 JDR supplémentaires qu’ils pourront positionner, par journée entière ou demi-journée, sur les périodes de leur choix après validation du supérieur hiérarchique, et en fonction des impératifs liés à la nécessité du service, à raison de 5 jours sur le premier semestre et 6 jours sur le second semestre.
Cela aboutira à un nombre de jours travaillés réduit à 200 jours (au lieu de 211) soit 95% d’un forfait-jours complet.
Le manager pourra revenir pour un motif légitime sur l’accord donné sur le choix des jours de TRA, à condition que 30 jours calendaires au moins séparent la décision du manager de la date envisagée pour la prise du repos.
La durée du travail et la prise des jours de repos supplémentaires sera appréciée sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Les JDR supplémentaires au titre du TRA peuvent être accolés aux congés payés ou aux JDR.
ARTICLE 8 - Gestion des absences
Il n’y aura aucune réduction du nombre de JDR supplémentaires au titre du TRA en cas d’absence d’un salarié pour un motif :
d’ores et déjà pris en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail (congés payés, JDR, , jours fériés chômés) ou assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (heures de délégation, temps consacrés aux visites médicales auprès du médecin du travail,…) ;
ou tout autre motif.
En cas d’absence pour un autre motif (maladie ou maternité etc…), sur une période où ont été positionnés des jours de repos au titre du TRA, il est convenu que ces jours de TRA pourront être repositionnés à une autre date dans le semestre concerné.
ARTICLE 9 - Rémunération des salariés en TRA
La prise des JDR supplémentaires au titre du TRA devrait se traduire par une réduction de la rémunération à due proportion des jours pris au cours d’un mois considéré.
Afin de permettre d’éviter les baisses de rémunération mensuelle, il est convenu que les salariés bénéficiaires de ce dispositif percevront un maintien de leur salaire de base durant leurs jours de repos, ce maintien prenant la forme du versement d’une avance sur le 13ème mois.
Cette avance sera régularisée aux dates de versement de chaque demi 13ème mois. Il peut alors s’agir soit d’une régularisation positive (versement du solde du 13ème fois sous déduction des avances), soit d’une régularisation négative (reprise des avances indument versées par le biais d’une retenue sur le bulletin de paie [situation de congé sans solde ou rupture du contrat de travail]).
S’agissant des primes versées aux salariés qu’elle qu’en soit la nature (contractuelle, conventionnelle, engagement unilatéral ou usage,…), elles suivent le régime applicable aux salariés à temps partiel.
Le montant des primes assises sur le salaire annuel seront naturellement réduites du fait de la retenue opérée sur le 13ème mois.
ARTICLE 10 - Avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail sera conclu avec chaque salarié auquel le bénéfice du dispositif de TRA sera accordé. Pour les salariés itinérants, cet avenant sera conclu pour une année, du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1, avec tacite reconduction. Pour les salariés « bureaux » (siège), cet avenant sera conclu pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) avec tacite reconduction. Un e-mail sera adressé au manager et au collaborateur 3 mois avant l’expiration de la période annuelle. Si le manager ou le collaborateur souhaite mettre fin au TRA, il devra notifier par écrit à l’autre partie son souhait au minimum deux mois avant l’expiration de la validité de l’avenant.
TITRE IV - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
ARTICLE 11 – Période transitoire
La période de référence des congés payés ne changeant pas, le solde des congés payés au 31 décembre 2023 sera reporté à l’identique sur le bulletin de janvier 2024.
Les JNT seront proratisés sur la période du 01 juin au 31 décembre 2023, le potentiel solde non pris au 31 décembre 2023 sera reporté sur le bulletin de janvier 2024.
Tout solde positif, devra être soldé au plus tard au 31 mai 2024, au-delà de cette date les JNT seront perdus.
En cas de solde négatif, celui-ci sera déduit des droits JDR pour l’année 2024.
Compte-tenu de ses modalités, le dispositif de TRA sera ouvert aux salariés « bureaux » du siège éligibles à compter du 1er janvier 2024 et aux salariés itinérants à compter du 1er juillet 2024.
ARTICLE 12 – Information et mise en œuvre des modifications apportées à l’Accord de Durée du Travail
Les salariés déjà soumis à des modalités d’organisation de leur temps de travail prévues par l’Accord de Durée du Travail relatif au forfait annuel en jours mais dont les contrats de travail contiennent des dispositions non-conformes aux dispositions du présent accord en seront informés soit par courrier remis en main propre, soit par courrier électronique avec accusé de réception.
Le courrier d’information précisera, pour chaque salarié concerné, la nature des modifications qu’implique le présent accord sur son statut en matière de temps de travail.
Lorsque cela sera nécessaire, des avenants aux conventions individuelles de forfait annuel en jours seront proposés aux salariés concernés.
Le présent accord sera mis à disposition sur le Sharepoint.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13 – Durée
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2024, sous réserve de son approbation par les salariés dans le cadre d’un référendum organisé conformément à l’article L.2232-24 du Code du travail et étant précisé que les modalités de mise en œuvre de l’Avenant prévues à l’article 3 seront effectuées avant cette date.
L’accord annule et remplace les stipulations de l’Accord de Durée du Travail et se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la Société et portant sur le même objet que celui prévu par l’accord.
ARTICLE 14 – Suivi de l’accord
Les Parties conviennent que le suivi de l’accord sera fait dans le cadre des discussions annuelles avec le CSE sur la politique sociale.
ARTICLE 15 – Révision et dénonciation
L’accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé dans le respect des dispositions légales applicables.
Les Parties conviennent de la possibilité de dénonciation partielle du présent accord. Ainsi, la dénonciation partielle pourra concerner indépendamment les Titres I, II et III du présent accord, qui prévoient différentes organisations du temps de travail qui peuvent avoir vocation à évoluer de manière autonome. Dans ce cas, seul le ou les Titres concernés seront dénoncés, les autres Titres demeurant en vigueur.
ARTICLE 18 – Dépôt et publicité
L’accord et ses annexes seront déposés à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) via la plateforme TéléAccords et en un exemplaire original au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
En outre, un exemplaire original sera établi et adressé à chaque partie.
Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
L’accord sera également transmis, pour information, à la Commission Paritaire de la Branche des industries pharmaceutique, sans que ce dépôt ne constitue une condition préalable à son entrée en vigueur ou à son dépôt auprès des services administratifs précités.
