ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
Société XXXX, société par actions simplifiée, au capital social de XXXX €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXX sous le numéro XXXX dont le siège social est sis XXXX, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président,
D’une part, Ci-après dénommée « La Société ». ET :
L’organisation syndicale XXXX, représentée par sa Déléguée syndicale, XXXX,
PREAMBULE La société XXXX exerce une activité de XXXXX dans les conditions d’exploitation requises par l’arrêté du 13 mars 2015 relatif aux catégories d’établissements de soins vétérinaires du ministre de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt. L’activité de XXXX impose en effet à la société XXXX d’être ouverte au public 7 jours sur 7, 24 h/24 et d’avoir la capacité de mobiliser à toute heure son plateau technique et ses équipes dans un temps compatible avec la prise en charge normale des urgences pour les animaux des espèces soignées. Les contraintes de fonctionnement de la société XXXX ont fait apparaitre que les stipulations conventionnelles de branches sont parfois imprécises et n’étaient pas toujours adaptées et qu’il était donc nécessaire de les améliorer. C’est dans ce contexte que le 18 décembre 2020, la société XXXX et les membres titulaires du Comité social et économique ont conclu pour la première fois un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. La mise en œuvre pratique de l’accord d’entreprise a mis en lumière que l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle était source de complexité pour les salariés auxquels il s’appliquait et avait pu susciter des incompréhensions. Les représentants du personnel ont également fait part du fait que le paiement des heures supplémentaires en fin d’année ne permettait pas de récompenser les salariés qui faisaient preuves d’implication en cas d’augmentation ponctuelle de l’activité ou de la nécessité de remplacer un salarié absent. Une réflexion a donc été conjointement conduite avec les représentants du personnel et la direction pour améliorer les stipulations de l’accord du 18 décembre 2020 pour répondre de manière plus fine aux contraintes et besoins de l’organisation du Centre hospitalier vétérinaire. Après avoir négocié avec l’organisation syndicale représentative XXXX le contenu du projet d’accord à l’occasion des réunions qui se sont tenues les 13 et 20 mars 2024, les parties ont décidé de conclure le présent accord d’entreprise. CADRE JURIDIQUE Le présent accord a été rédigé en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il est rappelé que la société XXXX applique deux conventions collectives : −D’une part, la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés, qui s’applique au personnel salarié vétérinaire ; −D’autre part, la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires, qui s’applique au personnel salarié non vétérinaire. Il est précisé que, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord d’entreprise dérogent aux dispositions légales et règlementaires supplétives et aux stipulations des conventions collectives de branche précitées ayant le même objet. A compter de son entrée en vigueur, le présent accord met fin à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein du XXXX qui a été conclu le 18 décembre 2020. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXXX, qu’ils relèvent ou non de l'autorité ordinale des vétérinaires, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Il s’applique également aux travailleurs temporaires, notamment en ce qui concerne les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année. Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord : −les mandataires sociaux, −les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail. Principes généraux relatifs à la durée du travail Définition du temps de travail effectif Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Heures supplémentaires Définition des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable à la catégorie de salariés concernés. Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec majoration aux taux légaux en vigueur ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement au choix de la Direction après avoir recueilli l’avis du salarié. Les heures supplémentaires qui donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les parties conviennent que les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement validée par la Direction. Compte tenu de la nature de l’activité exercée par la société XXXX, et afin d’assurer les meilleurs soins médicaux à sa patientèle, les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas être refusées par le salarié lorsqu’un tel refus est susceptible de mettre en péril la santé de l’animal ou de compromettre la sécurité sanitaire. Le contingent annuel des heures supplémentaires Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Le repos compensateur de remplacement Au lieu du paiement, les heures supplémentaires peuvent donc être compensées par l’attribution, sur décision de la Direction, d’un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires. Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d’une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires (exemple 1 heure supplémentaire majorée à 25 % correspond à 1 h et 15 minutes de repos compensateur de remplacement). Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit, au choix de la Direction, sur la plateforme numérique, sur le bulletin de paie, sur une annexe au bulletin de paie. Ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de trois mois après son ouverture. Le repos compensateur de remplacement peut être pris sous forme de réduction de l’horaire journalier de travail ou sous forme de jour de congé supplémentaire. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Le salarié adresse sa demande de repos compensateur de remplacement à la Direction au moins 15 jours calendaires à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 5 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de deux mois suivant la notification de son refus de faire droit à la demande du salarié. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement ou de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les salariés sont alors départagés selon l'ordre de priorité suivant : 1° Les demandes déjà différées ; 2° La situation de famille ; 3° L'ancienneté dans l'entreprise. La contrepartie obligatoire en repos Les salariés sont informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit, au choix de la Direction, sur la plateforme numérique, sur le bulletin de paie, sur une annexe au bulletin de paie. Ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de trois mois après son ouverture. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise sous forme de réduction de l’horaire journalier de travail ou sous forme de jour de congé supplémentaire. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à la Direction au moins 15 jours calendaires à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 5 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de deux mois suivant la notification de son refus de faire droit à la demande du salarié. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 1° Les demandes déjà différées ; 2° La situation de famille ; 3° L'ancienneté dans l'entreprise. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures Pour assurer la continuité des soins, préserver la santé et la sécurité des animaux et faire face aux impératifs de sécurité sanitaire, la société XXXX doit mettre en place une organisation du temps de travail qui lui permette d’être ouverte au public 7 jours sur 7, 24 h/24. Pour répondre avec efficience à ces impératifs et pouvoir faire face, le cas échéant, au surcroit imprévisible d’activité lié à une forte demande de la patientèle, les parties décident que : −la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures de temps de travail effectif ; −la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une période de 12 semaines peut être portée à 44 heures ; −la durée hebdomadaire de travail effectif sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures. Des dispositions particulières s’appliquent au travail de nuit comme il l’est précisé au § IV. Droit à la déconnexion Les salariés disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs missions disposent, sauf situation exceptionnelle, d’un droit à la déconnexion de 11 H consécutives entre deux journées de travail, incluant nécessairement la plage allant de 22 H à 5 H. Le salarié qui n’est pas en situation de travail n’est donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant cette période de déconnexion à l’exception des périodes d’astreintes. Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques : −En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, −En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, −En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, −En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux, −En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message, −Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents. Temps de repos Temps de repos quotidien et amplitude journalière de travail Le repos quotidien est, en principe, d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Temps de repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Temps d’habillage et de déshabillage Au sein du XXXX, sont tenus de porter une tenue spéciale de travail les salariés qui occupent les postes de travail suivants : −Vétérinaire ; −Auxiliaire vétérinaire ; −Technicien de laboratoire ; −Manipulateur en imagerie. Cette liste n’est toutefois qu’indicative et la liste des services et salariés contraints de porter une tenue spéciale de travail est précisée par notes de service. Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent, pour des raisons de sécurité sanitaire, se faire dans l’enceinte de l’entreprise. Le temps d’habillage et de déshabillage constitue du temps de travail effectif et doit être réalisé au cours de l’horaire de travail du service auquel appartient chaque salarié. Les parties conviennent expressément que les salariés doivent se trouver à leur poste de travail revêtus de leur tenue de travail 5 minutes après le début de leur journée de travail et peuvent quitter leur poste de travail pour se changer 5 minutes avant le terme de leur journée de travail. L’habillage doit donc s’effectuer après avoir badgé et le déshabillage doit s’effectuer avant d’avoir badgé. Pour les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours, la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage est intégrée à la rémunération forfaitaire prévue par la convention individuelle de forfait. Congés payés Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En application de l’article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a un droit à congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au sein de l’entreprise, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Il est précisé que pour le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ses droits à congé payé sont décomptés en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés de congé payé pour une année complète. Travail le dimanche et les jours fériés La société XXXX ayant une activité de centre hospitalier vétérinaire lui imposant d’être ouverte au public 7 jours sur 7, 24 h/24 et d’avoir la capacité de mobiliser à toute heure son plateau technique et ses équipes dans un temps compatible avec la prise en charge normale des urgences animalières, tous les dimanches et tous les jours fériés sont susceptibles d’être travaillés, y compris le 1er mai. Travail le dimanche En application des articles L3132-12 et R.3132-5 du Code du travail, la société XXXX est autorisée à déroger de plein droit à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront : −Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui n’ont pas le statut Cadre ni le statut de travailleur de nuit : pour chaque heure travaillée un dimanche, d’une majoration de salaire de 50 % appliquée au salaire horaire de base ; −Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui ont le statut Cadre : pour chaque heure travaillée un dimanche, d’une majoration de salaire de 20 % appliquée au salaire de base ; −Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en journée et demi-journée : d’une majoration de 40% du salaire forfaitaire de base par journée travaillée un jour férié. Les majorations de salaire pour travail le dimanche ne sont pas cumulables avec les majorations de salaire pour travail les jours fériés, les majorations de salaire pour travail de nuit et les majorations de salaire pour heures supplémentaires. Travail les jours fériés Conformément à l’article L.3133-6 du Code du travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire de leur journée de travail, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Les salariés occupés les autres jours fériés suivant : 1er janvier, Lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, , 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël) bénéficieront : −Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui n’ont pas le statut Cadre : pour chaque heure travaillée un jour férié, d’une majoration de salaire de 50 % appliquée au salaire horaire de base ; −Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui ont le statut Cadre : pour chaque heure travaillée un jour férié, d’une majoration de salaire de 20 % appliquée au salaire horaire de base ; −Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en journée et demi-journée : d’une majoration de 40 % du salaire forfaitaire de base par journée travaillée un jour férié. Le fait qu’un jour férié coïncide avec un jour de repos du salarié permet au salarié de bénéficier d’un droit à repos d’une valeur de 7heures si la durée du travail est décomptée en heures ou 1 jour de repos supplémentaire si la journée de travail est décomptée en jours. Les majorations de salaire pour travail les jours fériés, à l’exception du travail le 1ier mai, ne sont pas cumulables avec les majorations de salaire pour travail le dimanche, les majorations de salaire pour travail de nuit et les majorations de salaire pour heures supplémentaires.
Journée de solidarité La journée de solidarité instituée par les articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du Code du travail en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte. Ainsi, le lundi de Pentecôte sera une journée travaillée. Dans le cas où le salarié ne souhaite pas travailler ce jour-là, il pourra, selon le cas, et dans le respect des procédures internes : Demander à poser un jour de congé payé, si la durée du travail du salarié est décomptée en heure, Demander à poser un jour de repos supplémentaire (JRS), ou un jour de congé payé, si la durée du travail du salarié est décomptée en jour, Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE Il est convenu que cette forme d’aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l’activité et notamment aux contraintes liées à la continuité des soins. Services et catégories de salariés concernés L’ensemble des salariés de l’entreprise à temps complet, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés d’entreprise de travail temporaire, bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Seuls sont exclus de cet aménagement du temps de travail les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. A titre informatif et illustratif, la liste des services concernés par un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire sera annexée au présent Accord. Il est convenu que la liste des services concernés par cet aménagement du temps de travail, qui sera annexée au présent Accord, pourra être modifiée, sous réserve que les membres du Comité Social et Economique aient été informés et consultés préalablement. Durée des périodes pluri-hebdomadaires Il est convenu entre les Parties que la durée du travail peut être organisée sur une période pluri-hebdomadaire de travail de plusieurs semaines étant précisé que la définition de la semaine est celle de la semaine civile. Dans ce cadre, le temps de travail sera organisé, selon les services, sous forme de période pluri-hebdomadaire dont la durée est comprise entre 2 et 12 semaines consécutives. La période pluri-hebdomadaire fait référence à une période de plusieurs semaines au cours de laquelle la durée du travail entre les semaines est répartie de telle sorte que les semaines comportant un nombre plus important d’heures de travail et celles comportant un nombre plus faible d’heures de travail se compensent. La durée hebdomadaire moyenne de travail au cours d’une période pluri-hebdomadaire est fixée au niveau de la durée légale du travail, soit à 35 heures. Si par extraordinaire, la durée moyenne de travail sur la période pluri-hebdomadaire dépasse la durée légale du travail à l’issue de la période pluri-hebdomadaire, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires, tel que prévu par au §I.2.2 du présent Accord. A titre informatif et illustratif, quelques exemples de période pluri-hebdomadaire sont annexés au présent accord. Calendriers prévisionnels et délais de prévenance en cas de modification La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine fait l’objet de l’établissement d’un planning prévisionnel, par service/équipe. Les plannings sont élaborés en tenant nécessairement compte de la réglementation applicable mais aussi des contraintes de l’activité. Les plannings sont communiqués dans chaque service concerné par affichage, 30 jours calendaires avant le début de chaque période pluri-hebdomadaire de travail, quelle que soit sa durée au sein du service considéré. Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par mail sur l’adresse professionnelle. A titre exceptionnel, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires en cas de situation exceptionnelle nécessitant une modification de l’organisation du travail pour répondre aux obligations de service de la profession en santé animale et en sécurité sanitaire. Toutefois, en cas d’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai inférieur aux délais de prévenance précités, il sera recouru aux salariés volontaires Heures supplémentaires Dans le cadre d’une période pluri-hebdomadaire de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 35 heures par semaine en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire. Les heures qualifiées d’heures supplémentaires au terme de la période pluri-hebdomadaires suivantes suivent le régime des heures supplémentaires exposé au §I.2.2 du présent Accord. Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle brute de base des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence appréciée sur l’ensemble de la période pluri-hebdomadaire. Absences En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être travaillées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, soit la période pluri-hebdomadaire concernée, de manière que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absence non indemnisée, les absences non rémunérées entrainent une retenue sur salaire correspondant à la durée du travail qu’aurait dû accomplir le collaborateur s’il avait travaillé. Ces heures d’absence seront comptabilisées dans le compteur d’heures de manière que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de la période pluri-hebdomadaire, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée du travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.
MODALITES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées au sein de la société XXXX. Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une réelle autonomie associée à une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. Cadre juridique Les conventions annuelles de forfait en jours des salariés visés ci-dessous seront exclusivement régies par les dispositions du présent accord. Bénéficiaires Rappel : exclusion des cadres dirigeants Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux dispositions ci-après. Les autres cadres L’article L. 3121-58 du Code du travail précise que peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A la date de conclusion du présent accord, les cadres de la société XXXX exercent : −soit la profession de praticiens salariés ; −soit la fonction de chef d’un service administratif de l’entreprise. Il résulte ainsi de l’analyse, par les parties signataires, des fonctions réellement exercées par les cadres de l’entreprise qu’ils relèvent, à l’exception des praticiens salariés exerçant la fonction de vétérinaire urgentiste, de la catégorie des cadres dits « autonomes ». En effet, à l’exception des vétérinaires urgentistes, les cadres de la société XXXX assument objectivement une responsabilité d’encadrement et ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail. Ils disposent donc d’une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps Dans ces conditions, le temps de travail des cadres de la société XXXX est organisé sur la base d’une convention de forfait annuel en jours travaillés. Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord et fixeront à minima : −le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération versée en contrepartie ; −les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; −les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; −les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Principes Régime juridique du forfait annuel en jours Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment : A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ; Aux heures supplémentaires ; A la contrepartie obligatoire en repos ; Aux modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail. Nombre de journées travaillées La durée annuelle de travail des salariés visés par le présent accord est fixée à un forfait égal à 216 jours de travail effectif par année de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels (comme des jours de congés d'ancienneté) seront, le cas échéant, automatiquement déduits du nombre de jours travaillés, sans pour autant diminuer le nombre de jours de repos prévus ci-dessous. Période annuelle de référence Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés en convention de forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Jours de Repos Supplémentaires (JRS) Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de Jours de Repos Supplémentaires (JRS), calculés chaque année en fonction du nombre de jours fériés auxquels ils peuvent prétendre (11 jours fériés) et du positionnement de ses jours fériés sur la semaine (jours ouvrés ou week-ends). À titre d’exemple, le nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année 2024 d’un salarié ayant un forfait annuel de 218 jours de travail et un droit à congés payés complet est déterminé comme suit : 366 jours calendaires en 2024 216 jours de travail prévus au forfait du salarié 104 samedis et dimanches 25 jours ouvrés de congés payés 10 jours fériés chômés sur l’année civile tombant un jour ouvré
= 11 Jours de Repos Supplémentaires en 2024 Les jours de repos supplémentaires doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée. Les jours de repos sont pris par les salariés après accord de leur supérieur hiérarchique. Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une demi-journée ou une journée de repos, sauf cas exceptionnel. La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par le Supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande. Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos. Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre par un événement extérieur. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail. En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence. L’employeur s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera, par principe, majorée de 15 %.
Cette renonciation fera l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précisera le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
Forfait annuel en jours réduit Les Parties conviennent en outre de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans un tel cas, les minimas légaux applicables notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence. En toute hypothèse, il est rappelé que la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L.3123-1 du Code du travail n’étant pas applicables au forfait annuel en jours réduit. Les forfaits réduits sont conclus selon les mêmes modalités que celles définies pour les conventions de forfait. Arrivée et sorties en cours d’année - Décompte des absences Lors de chaque embauche, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaire attribués seront définis individuellement pour la première année d’activité sur la base du prorata du nombre de jours calendaires restant avant la fin de la période de référence et arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés. Il sera par ailleurs tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. Toute absence du salarié sera décomptée en journée ou demi-journée de travail. Rémunération des cadres au forfait Il est rappelé que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité. Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés en forfait-jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. En cas d’absence sur une partie du mois, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier (obtenu en divisant la rémunération mensuelle de base par le nombre de ouvrés sur le mois) multiplié par le nombre de jours ouvrés d’absence. En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date de départ du salarié et une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte en conséquence afin de prendre en compte la différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours « dus » à la Société XXXX.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Contrôle de la durée et de l’organisation du travail Les cadres fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des cadres doivent rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Les cadres doivent donc organiser leur temps de travail de manière à toujours respecter les temps de repos minimums suivants : −11 heures de repos minimum quotidien, −35 heures de repos hebdomadaire minimum. Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant, selon lui, dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. Pour assurer un contrôle effectif des temps de repos minimaux des cadres, ces derniers devront badger lors de leur arrivée et lors de leur départ de leur lieu de travail. Un système de suivi et de décompte individuel des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillés par le salarié est également mis en place. Cet outil doit permettre de décompter les journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Il fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : −Repos hebdomadaires ; −Congés payés ; −Congés conventionnels ; −Jours de repos supplémentaires liés au forfait. −Arrêt pour maladie ou pour accident ; −Tout autres absences. Chaque mois, le cadre devra imprimer, dater et signer le document de suivi qu’il aura préalablement complété et l’adressera au supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines qui, après avoir contrôlé la charge de travail et le respect des durées minimales de repos, signera lui-même le document. Les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose les cadres dans l’organisation de leur emploi du temps. L’objectif poursuivi par ces dispositifs est uniquement de veiller au respect des repos minima d’ordre public, de contrôler que la charge de travail du cadre demeure raisonnable et de suivre efficacement les journées ou demi-journées de travail de la convention de forfait. Par ailleurs, les cadres qui disposent d’un téléphone et d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leur fonction, disposent, d’un droit à la déconnection dans les conditions prévues au §I.2.4. Entretien individuel Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque cadre aux fins d’examiner l’application de la convention de forfait en jours sur la période écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur la période à venir. Au cours de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur : −Sa charge de travail, −L’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise, −L’état des jours non travaillés pris et non pris, −L’amplitude de ses journées de travail, −La rémunération, −L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L’objectif de cet entretien sera notamment de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines s’il estime sa charge de travail excessive. Dans cette hypothèse, ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son supérieur hiérarchique ou avec le responsable des ressources humaines s’il l’estime nécessaire. Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie personnelle / vie professionnelle En sus de l’entretien annuel visé à l’article précédent, le cadre a la possibilité, à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation de son activité, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou du responsable des ressources humaines. La personne destinataire de l’alerte recevra le salarié dans les 7 jours calendaires et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. Par ailleurs, si un supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines constate que l’organisation du travail adoptée par un cadre autonome et/ou sa charge de travail le conduit à des situations anormales, il devra organiser un entretien avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives qui seront consignées dans un compte-rendu écrit, dont il assurera le suivi. Enfin, le cadre peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. La société XXXX s’engage à mettre tout en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais. TRAVAIL DE NUIT Justification du recours au travail de nuit Le recours au travail de nuit est indissociable de l'activité de centre hospitalier vétérinaire et est indispensable pour répondre à l'obligation de continuité des soins et aux impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire. En effet, l’activité de XXXX impose à la société XXXX d’être ouverte au public 7 jours sur 7, 24 h/24 et d’avoir la capacité de mobiliser, à toute heure, son plateau technique et ses équipes dans un temps compatible avec la prise en charge normale des urgences des espèces soignées. Définition de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit Les parties décident de fixer la période de travail de nuit à la période de travail comprise entre 22 heures et 7 heures. Est travailleur de nuit, conformément à la définition commune des conventions collectives de branche applicables aux salariés de l’entreprise, tout salarié qui accomplit : −soit, au moins deux fois par semaine, 3 heures de son temps de travail durant la période de 22 heures à 7 heures, −soit accompli, au cours d'un mois, un nombre minimal de 22 heures de travail entre 22 heures et 7 heures. Le salarié qui remplit l’une des conditions énumérées ci-dessus est considéré comme un travailleur de nuit. Durée du travail de nuit La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit peut excéder 8 heures mais ne peut pas dépasser 12 heures. Cette dérogation à l'amplitude légale du travail de nuit est justifiée par les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer l'obligation de continuité des soins et des impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire. Conformément à l’article R.3122-3 du Code du travail, en cas de dépassement de la durée légale maximale quotidienne de travail du travailleur de nuit fixée à 8 heures, le salarié ne pourra pas travailler plus de 4 jours sur la semaine civile afin de lui permettre de bénéficier des périodes de repos non rémunérées d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne. Lorsque, dans des cas exceptionnels, le bénéfice de ce repos n'est pas possible pour des raisons objectives, tenant notamment à la nécessité d'assurer l'obligation de continuité des soins et des impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire, une contrepartie équivalente au repos que le salarié n’a pas été en mesure de prendre lui sera octroyée et qui devra être prise dans le mois suivant le dépassement. La durée hebdomadaire moyenne de travail de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est portée à 44 heures au maximum, compte tenu des impératifs de continuité des soins, de santé animale et de sécurité sanitaire. Contreparties accordées au travail de nuit Contreparties accordées aux salariés ayant la qualité de travailleur de nuit Attribution d’une pause rémunérée Lorsque le temps de travail de nuit atteint au moins 6 heures consécutives, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif. Attribution d’une contrepartie en repos Les travailleurs de nuit bénéficient, au titre des heures travaillées sur la période de nuit, d’une contrepartie en repos. Au cours de l’année civile, le travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie de 12 heures de repos par tranche de 270 heures de travail effectif accomplies entre 22 heures et 7 heures. Ce repos doit être pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur de remplacement ou que la contrepartie obligatoire en repos précisés aux § I.2.2.C et § I.2.2.D. Les salariés sont informés du nombre d'heures de contrepartie en repos pour travail de nuit porté à leur crédit, au choix de la Direction, sur la plateforme numérique, sur le bulletin de paie, sur une annexe au bulletin de paie. Majoration de salaire pour travail de nuit Les travailleurs de nuit perçoivent, pour chaque heure de travail effectif réalisée sur la période de nuit, une majoration de salaire : Pour les salariés dont la durée du travail se décompte en heures : d’un montant correspondant à 20 % de leur salaire horaire de base. Pour les salariés dont la durée du travail se décompte en jours : d’un montant correspondant à une majoration de 40% de leur salaire forfaitaire de base par journée travaillée de nuit. Cette majoration de salaire fait l'objet d'une ligne particulière sur le bulletin de salaire. Contreparties accordées aux salariés réalisant des heures de nuit à titre occasionnel Les salariés qui n’ont pas la qualité de travailleur de nuit et qui, ponctuellement, réalisent, au cours de leur horaire journalier de travail, au moins 1 heure de temps de travail effectif sur la période de nuit, perçoivent une majoration de salaire d’un montant correspondant à 40 % de leur salaire horaire de base pour chaque heure de travail effectif réalisée sur la période de nuit. Cette majoration de salaire fait l'objet d'une ligne particulière sur le bulletin de salaire. Garanties apportées aux travailleurs de nuit Mesures destinées à améliorer les conditions de travail Dans le cadre du travail de nuit, la société XXXX met à disposition des salariés les locaux et les mobiliers nécessaires permettant d'organiser les temps d'activité et de pause dans des conditions de confort satisfaisantes. Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales L'affectation à un poste de travail de nuit doit tenir compte des responsabilités familiales et sociales du salarié : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante ou difficultés des moyens de transport. Pour cela, la Direction s’engage à s'assurer que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande. Conformément à l’article L.4624-1 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Rappel des garanties légales octroyées à la salariée travaillant de nuit en état de grossesse ou ayant accouché La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour : −sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ; −lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si la Direction est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, elle lui fait connaître, par écrit, à elle et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et une fois qu'elle a accouché, durant une période n'excédant pas 1 mois après son retour de congé postnatal. Pendant la suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée : −d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale −d'un complément à la charge de l'employeur. Hormis la condition d'ancienneté, ce complément est attribué par la société XXXX selon les mêmes modalités que l'indemnisation complémentaire en cas de maladie prévue par l'article L. 1226-1 du Code du travail. Égalité professionnelle Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue : −pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, −pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, −pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. Formation professionnelle Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. L’entreprise veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation. Pour des raisons pratiques d'organisation, ces formations pourront être assurées en dehors des heures de travail de l'intéressé si celles-ci ne coïncident pas avec les horaires de formation. LES ASTREINTES Champ d’application Le dispositif d’astreinte est indispensable pour répondre à l'obligation de continuité des soins et aux impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire. En conséquence, les praticiens salariés, les auxiliaires vétérinaires et auxiliaires spécialisés vétérinaires peuvent être appelés à assurer des astreintes. Toutefois, le dispositif pourra être étendu à d’autres salariés si le bon fonctionnement du centre hospitalier vétérinaire le nécessite. Temps d’astreinte Définition Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d’astreinte devra impérativement se trouver dans une zone géographique lui permettant d’intervenir au sein du centre hospitalier vétérinaire dans un délai maximal de 30 minutes. Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Ainsi, les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, est prise en compte dans le décompte du temps de repos journalier et du temps de repos hebdomadaire. Contreparties au temps d’astreinte Les périodes d’astreinte font l’objet de contreparties pour compenser les sujétions induites par ce dispositif. Le salarié perçoit en contrepartie de l’astreinte, de nuit ou de jour, une indemnité forfaitaire égale à 68 euros (soixante-huit euros) bruts pour chaque période d’astreinte inférieure ou égale à 24 heures. Le versement de cette indemnité forfaitaire fait l'objet d'une ligne particulière sur le bulletin de salaire. Temps d’intervention Définition Le temps d’intervention proprement dit, y compris le temps de déplacement, à l’intérieur d’une période d’astreinte est considéré comme un temps de travail effectif à part entière et sera rémunéré comme tel. Rémunération Le décompte du temps d’intervention est effectué sur la base des comptes rendus d’intervention établis par chaque salarié intervenant dans le cadre d’une astreinte. Pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures Les heures d'intervention feront l’objet d’un paiement à l’échéance de la paie mensuelle. Pour le personnel cadre titulaire d’un forfait annuel en jours Compte tenu des modalités particulières de rémunération au forfait des cadres autonomes, les temps d’intervention seront rémunérés forfaitairement. Chaque temps d’intervention du praticien d’astreinte sera rémunéré par le versement d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 252,50 € (deux cent cinquante-deux euros et cinquante centimes) bruts mais qui devra, en tout état de cause, être au moins égale au montant de la rémunération de base du cadre au forfait correspondant à une demi-journée de travail. A titre exceptionnel, chaque temps d’intervention du praticien d’astreinte sera rémunéré par le versement d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 505 € (cinq cent cinq euros) bruts chaque fois qu’il devra assumer, en plus de l’acte de chirurgie, la responsabilité de l’anesthésie. Cette indemnité devra, en tout état de cause, être au moins égale au montant de la rémunération de base du cadre au forfait correspondant à une demi-journée de travail. Les temps d’intervention réalisés dans le cadre des astreintes ne seront pas décomptés des jours travaillés de la convention de forfait en jours sur l’année. Le paiement forfaitaire du temps d’intervention n’est pas cumulable avec les majorations de salaire pour travail les jours fériés, à l’exception du travail le 1ier mai, les majorations de salaire pour travail le dimanche, les majorations de salaire pour travail de nuit. Modalités de suivi des temps d’intervention Les salariés d’astreintes devront établir, sur une base hebdomadaire, un document de suivi de leur temps d’intervention pendant leurs périodes d’astreinte qui sera remis, au plus tard le 15 de chaque mois, à leur responsable hiérarchique ou au responsable des ressources humaines qui le validera. Ce document précisera la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale, temps de déplacement inclus. Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, l’astreinte constitue du temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En revanche, le temps d’intervention interrompt la période minimale de repos quotidien ou hebdomadaire du salarié. Ainsi, deux situations doivent être distinguées pour l’appréciation du respect du repos quotidien et hebdomadaire dans le cadre d’une période d’astreinte : −Soit le salarié a d’ores et déjà bénéficié de l’intégralité de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire lorsqu’il est appelé à intervenir. Dans ce cas, son intervention n’aura aucune incidence sur ces temps de repos. −Soit le salarié n’a pas encore pu disposer de l’intégralité de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire lorsqu’il est appelé à intervenir. Dans cette hypothèse, le repos intégral journalier ou hebdomadaire devra être pris par le salarié au terme de son intervention. Modalités d’accomplissement de l’astreinte La période d’astreinte s’entend de toute période d’une durée inférieure ou égale à une semaine civile pouvant débuter à partir du lundi à 0 heure et se terminant au plus tard le dimanche à 24 heures. La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par mail, 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour calendaire à l’avance. Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle. En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé. Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-16 du Code du travail, ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an.
DISPOSITIONS FINALES Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Statut collectif antérieur Dès leur entrée en vigueur, les stipulations du présent accord s’appliqueront totalement et sans réserve à l’ensemble des salariées concernés et se substitueront donc de plein droit aux accords collectifs, accords atypiques, usage et/ou engagement unilatéraux ayant le même objet, tels qu’ils pouvaient exister ou qui existent actuellement au sein de la société XXXX. En particulier, à compter de son entrée en vigueur, le présent accord met fin à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein du XXXX du 18 décembre 2020 : Conditions de suivi et clause de rendez-vous La procédure de révision en tout ou partie du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. L’opportunité de réviser en tout ou partie le présent accord sera évoqué lors de la consultation du CSE portant sur la politique sociale en cas de demande de l’une des parties au présent accord. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés qui deviendrait représentative au sein de la société XXXX, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Révision – dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par la Loi. Dépôt - publicité Le présent accord sera déposé : Sur la plateforme de télé-procédures du Ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ , A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. En un exemplaire en version anonymisée à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche par courriel à l’adresse : social@snvel.fr En un exemplaire papier au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ; Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire. Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera mis à leur disposition via les panneaux d’affichage réservés aux communications avec le personnel. Fait à XXXX, le 25 septembre 2024 En 3 exemplaires Un exemplaire remis à la Direction, Un exemplaire remis à chaque délégué syndical Un exemplaire adressé au greffe du conseil de prud’hommes
Pour la société XXXXMonsieur XXXX Président de la société XXXX
Pour l’organisation syndicale XXXXXXXX
ANNEXE 1 : LISTE DES SERVICES CONCERNES PAR UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRES
Tous les services de l’entreprise seront concernés par une organisation sous la forme d’une période pluri hebdomadaire de travail (2 à 12 semaines) : Assistantes vétérinaires de jour Assistantes vétérinaires
de nuit
Secrétariat
ANNEXE 2 : EXEMPLE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRES
A titre d’exemple :
Pour les assistantes vétérinaires de nuit :
Répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire de 12 semaines : La durée du travail pourra être organisée sur une période pluri-hebdomadaire de douze semaines. Sur la base d’un horaire collectif de travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur douze semaines, la durée du travail des salariés concernés pourrait, par exemple, être répartie comme suit : 11 semaines à 36 heures, 3 nuits par semaine de 12 heures de temps de travail effectif ; 1 semaine à 24 heures, 2 nuits par semaine de 12 heures de temps de travail effectif.
Pour les assistantes vétérinaires de jour et les secrétaires :
Répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire de 2 semaines : La durée du travail pourra être organisée sur une période pluri-hebdomadaire de deux semaines. Sur la base d’un horaire collectif de travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur deux semaines, la durée du travail des salariés concernés pourrait, par exemple, être répartie comme suit : 1 semaine à 30h, 1 semaine à 40h.
