Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord est conclu
entre
La société AEGE représentée par Mxxxxx – Directeur d’AEGE et Mxxxxx – Chef de Service Ressources Humaines AEGE,
d’une part,
et
L'organisation syndicale
FO Groupe Bouygues, représentée par son délégué syndical Mxxxxx
L'organisation syndicale
CFE-CGC, représentée par son délégué syndical Mxxxxx
d'autre part.
PREAMBULE3
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION3
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL3
ARTICLE 3 - CONDITION D’ELIGIBILITE4
ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER4
Mise en place et suivi du télétravail4
Rythme du télétravail5
ARTICLE 5 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL6
Mise en œuvre du télétravail occasionnel6
Télétravail occasionnel afin d’encourager l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle6
ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL6
Durée et temps de travail6
Droit à la déconnexion7
Environnement de travail7
Equipements8
Repas (Titre restaurants)8
Suivi des jours de télétravail8
ARTICLE 7 - CESSATION DU TELETRAVAIL9
ARTICLE 8 - SANTE ET SECURITE9
ARTICLE 9 - FORMATIONS10
ARTICLE 10 - SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD10
Durée de l'accord10
Révision et dénonciation de l'accord10
Dépôt et publicité de l’accord 10
ANNEXE 1 : FORMATIONS AU TELETRAVAIL11 ANNEXE 2 : MATRICE QUESTIONNAIRE D’AUTO-POSITIONNEMENT COLLABORATEUR14 ANNEXE 3 : MATRICE FICHE D’AIDE A LA DECISION DU MANAGER19
PREAMBULE Le 23/05/2022, la direction d’AEGE et le secrétaire du CSE d’AEGE ont conclu une charte relative au télétravail et au travail occasionnel au sein d’AEGE. Dans le cadre de l’harmonisation des statuts collectifs au sein d’AEGE et pour répondre favorablement à la demande des organisations syndicales, et considérant les bénéficies du travail à distance (équilibre de vie, efficacité, bilan carbone, économies de surfaces et de déplacements…) les parties conviennent de la nécessité d’encadrer le recours au télétravail.
Le présent accord annule et remplace les dispositions actuellement en place au sein d’AEGE.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable aux collaborateurs de la société AEGE aux conditions définies dans le présent accord.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL Le Télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’Information et de la communication » (Code du travail article L1222-9).
Il existe trois types de télétravail : régulier, occasionnel et pour circonstances exceptionnelles :
Le télétravail exceptionnel s’impose aux parties par un évènement majeur et extérieur à leur volonté (crise sanitaire, blocage de transports…).
Le télétravail occasionnel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre par accord managérial formalisé (courriel, sms…) pour des besoins ponctuels.
Le télétravail régulier est intégré de façon structurelle au mode de l’organisation au sein des
différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 - CONDITION D’ELIGIBILITE Les parties rappellent que le télétravail est mis en place à l’initiative du salarié qui en fait la demande par écrit et avec l’accord de l’employeur.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou de présence sur site.
Ainsi les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur chantiers, ne peuvent être éligible au télétravail ;
par exemple :
De réaliser des tâches d’exécution ou encadrer de façon exclusive une équipe d’exécution
D’une organisation du travail spécifique (exemple poste nécessitant d’être à deux...)
De disposer d’un matériel spécifique difficilement transportable.
-…
Pour s’assurer de la bonne intégration des nouveaux embauchés, l’accès au télétravail régulier ne sera possible qu’après 6 mois de présence effectif. En fonction de l’autonomie et de l’intégration du collaborateur, la hiérarchie pourra donner accès au télétravail régulier avant la fin de cette période.
Les collaborateurs en CDD peuvent bénéficier du télétravail.
En toute circonstance et notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein de l’entreprise, il appartient au manager et à la direction des ressources humaines d’apprécier si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilités.
ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Mise en place et suivi du télétravail
Le recours au télétravail suppose l’accord de l’employeur et du salarié. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié et le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. A l’inverse, le salarié ne peut pas décider unilatéralement de réaliser sa prestation de travail en télétravail. Les parties conviennent donc que le télétravail est mis en œuvre avec l’accord des deux parties. Tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail, doit :
Echanger sur ce point avec sa hiérarchie pour en définir conjointement les modalités,
En faire ensuite la demande initiale par écrit auprès de son responsable hiérarchique, copie à la direction des ressources humaines.
Afin de le guider dans son choix de télétravailler de façon régulière, le collaborateur réalise un autodiagnostic (formulaire d’auto-positionnement en annexe 2) qui lui permet de s’assurer que :
Ses pratiques d’organisation du travail sont compatibles avec le télétravail ;
Les conditions préalables requises pour la mise en place du télétravail sont a priori réunies.
Le manager, pour apprécier la demande, dispose d’un support d’aide à la prise de décision (formulaire en annexe 3).
L’absence de réponse de la hiérarchie dans un délai d’un mois vaut consentement. Le refus éventuel devra être objectivé en fonction des critères établis dans le présent accord. Le responsable devra veiller à ce que l’organisation en télétravail soit équitable entre les collaborateurs et compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise :
Cohésion et organisation du service,
Maintien du lien social
Interactions avec les clients, partenaires, autres services, directions
-…
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.
La mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant s’inscrivant dans un cycle annuel renouvelable par tacite reconduction ou pour une période définie.
Chaque partie pourra mettre fin au télétravail, en respectant les conditions du présent accord, moyennant un préavis d’un mois avant la fin du cycle annuel ou à tout autre moment si les deux parties en sont d’accord Le manager devra en informer formellement, copie le collaborateur, la direction des ressources humaines.
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions, la charge de travail et la continuité de ce mode d’organisation seront discutés entre le collaborateur et son manager. Le cas échéant, la direction des ressources humaines sera sollicitée par le manager pour mettre à jour l’avenant au contrat de travail du collaborateur.
Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les parties conviennent de fixer la possibilité de télétravailler à deux jours maximum par semaine. La norme pour le télétravail est la journée entière. Pour garantir la cohésion des équipes, la présence sur site de travail est de 3 jours par semaine minimum y compris temps partiel, toute forme de congés….
Les jours de télétravail réguliers doivent être fixes. Ils résultent d’un accord entre le collaborateur et le manager permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes. Dans le même esprit, le télétravail est possible chaque jour de la semaine (exemple : lundi/mardi, mardi/jeudi ou jeudi/vendredi ...). En revanche, la combinaison « vendredi et lundi qui suit » (ou jour précédent ou suivant un jour férié attenant à un week-end) est exclue de l’accord.
En fonction des nécessités de services (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, de production…), les collaborateurs pourront être amenés à se rendre, à la demande de leur hiérarchie, ponctuellement dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail.
Le salarié en télétravail devra être en mesure de se rendre dans la demi-journée sur son site de travail habituel en cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu…) nécessitant sa présence sur site.
ARTICLE 5 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’adresse prioritairement à toute personne rentrant dans les critères d’éligibilité du télétravail mais n’en bénéficiant pas.
La pratique du télétravail occasionnel résultera d’un échange entre le manager et le collaborateur qui sera ensuite formalisé via l’outil de gestion des jours de télétravail (Titre VI.) et exceptionnellement si l’utilisation de l’outil n’est pas possible par tout moyen formalisé : mail, sms...
Par principe les alternants ne sont pas éligibles au télétravail compte tenu de leur situation spécifique d’apprenant et de leur nécessaire accompagnement par un tuteur.
Télétravail occasionnel afin d’encourager l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle
A partir du sixième mois de grossesse, les collaboratrices enceintes peuvent demander à bénéficier d’une journée supplémentaire par semaine de télétravail.
A l’issue d’un congé maternité, d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ou d'un congé d’adoption, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’une journée supplémentaire par semaine de télétravail pendant un temps déterminé ne pouvant excéder trois mois.
ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL
Durée et temps de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien.
Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, durant :
Les plages habituelles de travail pour les Etam
Les plages d’accès aux sites pour les cadres au forfait dans le respect de l’équilibre vie professionnelle
et vie personnelle.
Droit à la déconnexion
Les outils de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, Le manager s’assurera du respect de ce droit. L’usage éventuel des TIC par le collaborateur en dehors des horaires habituels de travail devra rester raisonnable et limité.
Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Environnement de travail
Le collaborateur s’engage à utiliser un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide.
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur (cf. Règlement Intérieur).
L’entreprise recommande que l’espace de travail choisi par le télétravailleur soit bien délimité, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement, ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition (cf. règlement intérieur).
Les équipements mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou cesse le télétravail.
Il appartient au télétravailleur de s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu de télétravail (hors sites rendus accessibles par l’entreprise).
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et convenir avec elle la marche à suivre pour le reste de la journée : accès à un site de travail opérationnel, prise d’un jour de congé…
Le télétravail peut être exercé depuis l’un des sites ou établissements de l’entreprise.
Si le télétravail a lieu à domicile ou dans tout autre lieu relevant du choix exclusif du collaborateur, ce dernier devra fournir à la DRH avant tout démarrage de celui-ci, une déclaration attestant sur l’honneur que :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table,
pouvant être utilisée pour travailler à domicile.
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence sur ce site durant les journées de télétravail.
Sa connexion internet est suffisante pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions (utilisation
possible des outils de réunions à distance…)
Equipements
Si le passage en télétravail
régulier nécessite des équipements complémentaires prévu dans cet accord (fauteuil, écran, rehausseur d’ordinateur portable, clavier, souris), l’entreprise participera à l’acquisition initiale de ses équipements (par note de frais) à hauteur de 250 € maximum.
Cette dotation sera renouvelable tous les quatre ans.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail un téléphone portable.
Le surcoût éventuel d’assurance du site de télétravail du collaborateur peut être remboursé par l’entreprise sur présentation de justificatif.
Le collaborateur souhaitant télétravailler prend à sa charge les autres frais qu’il pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : frais d’accès au site, de parking, de restauration, d’électricité, de connexion internet…
Repas (Titre restaurants)
Pour les seuls salariés bénéficiant de titres restaurant, les parties conviennent que ces derniers seront maintenus pour la/les journées de télétravail (quel que soit le lieu).
Suivi des jours de télétravail
Pour les jours flottants, les demandes devront être faites au minimum 7 jours ouvrés avant la date choisie.
Un planning de présence distinguant les jours de travail à distance et de congés sera établi par équipe et partagé.
ARTICLE 7 - CESSATION DU TELETRAVAIL Le télétravail cesse de plein droit :
En cas de non-respect des règles de santé et sécurité,
En cas de non-respect des dispositions de la convention/avenant, après alerte formalisée expliquant le non-respect. Si après un délai de 7 jours suivant la demande de mise en conformité, aucune amélioration, n’est constatée, la résiliation se fait sous 7 jours,
En cas de modification importantes des conditions de travail rendant incompatibles avec la situation de télétravail.
ARTICLE 8 - SANTE ET SECURITE Les dispositions légales, conventionnelles et la politique définie dans le Groupe relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais, sous 24 heures.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du collaborateur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 48 heures minimum. Le collaborateur pourra également solliciter cette visite. Il est convenu que les visites seraient effectuées simultanément par un représentant de l’employeur et un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile à l’employeur et aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail.
ARTICLE 9 - FORMATIONS Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et managers dans la mise en place du télétravail des actions seront déployées dans le Groupe.
Des formations en distanciel sont mises à disposition :
Formations au télétravail (intitulées
S’adapter au travail à distance et Assurer une collaboration harmonieuse à distance)
Formation à l’ergonomie en télétravail (intitulée
Télétravail et ergonomie)
ARTICLE 10 - SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD 10.1 Durée de l'accord
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, ce présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et s’appliquera à partir du 1er mars 2026.
Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou d’une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur. Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 4 du présent titre.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein d’AEGE.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.
De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat Greffe du conseil de prud'hommes de Créteil. Fait à Ivry Sur Seine, le 03/02/2026 En 4 exemplaires.
Pour AEGE
xxxxxxxxxx
Directeur AEGEChef de Service Ressources Humaine
Pour les organisations syndicales
Syndicat National FO Groupe BouyguesSyndicat National CFE-CGC Groupe Equans
Xxxxxxxxxx
ANNEXE 1 : FORMATIONS AU TELETRAVAIL
Formation S’adapter au travail à distance
Formation Assurer une collaboration harmonieuse à distance
PREAMBULE
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3 - CONDITION D’ELIGIBILITE
ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Mise en place et suivi du télétravail
Rythme du télétravail
ARTICLE 5 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Télétravail occasionnel afin d’encourager l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle
ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL
Durée et temps de travail
Equipements
Repas (Titre restaurants)
Suivi des jours de télétravail
