Accord relatif aux modalités d'accompagnements renforcé en cas de transformation ayant des impacts sur l'emploi et/ou les compétences au sein de la SGAM AEMA GROUPE
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 01/01/2999
ACCORD RELATIF AUX MODALITÉS D’ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉ EN CAS DE TRANSFORMATION AYANT DES IMPACTS SUR L’EMPLOI ET/OU LES COMPÉTENCES AU SEIN DE LA SGAM AEMA GROUPE
Entre :
La société :
AEMA GROUPE, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle (SGAM)
Représentée par
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative :
La
Fédération de l’Assurance CFE-CGC, représentée par
Article 4.2 – Autre mobilité externe PAGEREF _Toc119430866 \h 10
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc119430867 \h 10
Article 5.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision PAGEREF _Toc119430868 \h 10
Article 5.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc119430869 \h 11
Article 5.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc119430870 \h 12
Article 5.4 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc119430871 \h 12
PRÉAMBULE
Au cours de l’année 2022, se sont engagées des négociations entre les partenaires sociaux en vue d’adapter la structuration sociale à la nouvelle structuration juridique du groupe Aéma Groupe (ci-après «
le Groupe AEMA GROUPE » ou « le Groupe ») en sortant la SGAM AEMA GROUPE du périmètre RH et social MACIF, et d’apporter d’éventuelles adaptations au socle social commun alors constitué par les accords dits du « Nouveau Modèle Social » (NMS).
En effet, la direction du Groupe AEMA GROUPE s’est engagée à conserver le principe d’un modèle social au sein de la SGAM AEMA GROUPE. Les Parties se sont alors entendues sur le fait que les éventuelles adaptations ne pouvaient en aucun cas avoir pour effet une perte de droits ou de chances pour les salariés de la SGAM et leurs représentants.
Ainsi, le présent accord a pour objet de reprendre les dispositions de l’accord relatif aux modalités d’accompagnement renforcé en cas de transformations ayant un impact sur les emplois et/ou compétences du 29 mars 2018 et son avenant 1 du 10 décembre 2018, au sein d’un nouvel accord conclu au niveau de la SGAM AEMA GROUPE, tout en apportant d’éventuelles adaptations au nouveau périmètre.
Le présent accord a vocation à s’inscrire dans une politique de formation et de garantie du maintien de l’employabilité des salariés dans le cadre des transformations présentes et futures des métiers de l’Entreprise afin de contribuer fortement au maintien et au développement des emplois et des fonctions. Cet accord s’inscrit également dans le cadre des articles L2242-2, L2242-13 et L2242-20 et suivants du Code du travail.
Cet accord se substitue à toutes autres dispositions portant sur le même objet, précédemment applicables à la SGAM AEMA GROUPE.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accompagnement renforcé des salariés dans le cadre de transformation ou d’évolutions ayant des impacts sur l’emploi et/ou les compétences mis en place au sein de la SGAM AEMA GROUPE (ci-après «
l’Entreprise ») telle que définie à l’article 1.2 du présent accord.
Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 de l’entreprise : la SGAM AEMA GROUPE.
CHAPITRE 2 – TYPES D’ÉVOLUTION OU DE TRANSFORMATION AYANT DES IMPACTS SUR L’EMPLOI OU LES COMPÉTENCES
Le présent chapitre est applicable aux seules évolutions professionnelles telles que définies aux articles 8.2.2 (évolution professionnelle impliquant un changement au sein d’un même niveau de classification) et 8.2.3 (évolution professionnelle géographique) de l’accord collectif relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 7 décembre 2022 et effectuées dans les cas d’évolution ou de transformation ci-après visés.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une évolution professionnelle telle que définie à l’article 8.2.1.1 (évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieur) de l’accord précité bénéficient d’une évolution salariale selon les modalités prévue par l’article 2.7 de l’accord relatif à la politique de rémunération du 7 décembre 2022.
Les salariés concernés par une évolution professionnelle telle que définie à l’article 8.2.1.3 (évolution professionnelle vers un niveau de classification inférieur dans le cadre de cas de transformations) de l’accord relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel susvisé bénéficient, par dérogation à l’article 8.3.7 dudit accord, du maintien de leur rémunération.
Le secteur d’activité dans lequel évolue l’Entreprise peut être confronté à des bouleversements sociétaux, technologiques, économiques mais également réglementaires. La Direction rappelle la nécessité de s’adapter et d’anticiper ces transformations.
Cette adaptation et cette anticipation ont pour objet de maintenir et préserver l’emploi et de renforcer l’employabilité des salariés.
À ce titre, quatre types de contexte de transformation ayant des incidences sur l’emploi ou les métiers ont été recensés.
Par ailleurs, il est rappelé que chaque année, l’exercice GEPP recense les besoins prioritaires de l’Entreprise, les métiers sensibles, les publics prioritaires ainsi que les mesures qui seraient appliquées.
Les Parties entendent rappeler que les définitions ci-après n’ont pas pour effet d’obérer les compétences de l’instance représentative du personnel et, le cas échéant, son information et/ou sa consultation sur les projets de transformation au cours desquelles seront également présentées les mesures d’accompagnement applicables au projet.
Article 2.1 – Centralisation d’une activité
Ce type de transformation est consécutif à une décision de réorganisation portée par la Direction ayant pour conséquence la centralisation d’une activité sur un ou plusieurs bassin(s) d’emploi entrainant parallèlement la fermeture sur un (ou plusieurs) autre(s) bassin(s) d’emploi du (ou des) service(s) dédié(s) à cette activité et nécessitant le repositionnement des salariés affectés à ce (ou ces) service(s).
La Direction s’engage à en informer les salariés le plus tôt possible après validation des orientations afin de consacrer le temps et les moyens nécessaires pour, après éventuelles consultations de l’instance représentative du personnel compétente, accompagner les salariés dans l’acquisition de nouvelles compétences.
À ce titre, il sera maintenu le niveau global de rémunération perçu par le salarié au regard de la structure de rémunération et avantages en vigueur au sein de l’Entreprise.
Le niveau global de rémunération perçu s’entend de la moyenne des éléments de salaire fixes et variables perçu au cours des douze derniers mois précédant la nouvelle affectation à l’exception des éléments ne présentant pas un caractère de stabilité telles que les indemnités de sujétions, les heures supplémentaires et/ou complémentaires, toute indemnité liée aux modalités d’exercice de l’activité, les revenus perçus au titre de l’épargne salariale, etc.
Il est convenu que cette moyenne ne peut être inférieure à la rémunération perçue (hors notamment indemnités de sujétions, heures supplémentaires/complémentaires, prime et indemnité non lissée sur l’année et épargne salariale) le dernier mois précédent la nouvelle affectation.
Par ailleurs, le repositionnement s’effectue prioritairement sur un poste de niveaux de classification, de responsabilité et de qualification équivalents. Dans ce cadre, il est précisé que la recherche d’un tel poste pourra nécessiter, le cas échéant, un changement de site géographique. À défaut d’un tel poste sur le même site ou sur un site différent, il sera recherché toute autre solution de repositionnement dans un souci de préservation de l’emploi des salariés concernés.
Article 2.2 – Redimensionnement ou arrêt d’une activité
Ce type de transformation est consécutif à une décision de réorganisation portée par la Direction entraînant le redimensionnement ou l’arrêt de l’activité nécessitant un repositionnement des salariés affectés à cette activité.
La Direction s’engage à en informer les salariés le plus tôt possible après validation des orientations afin de consacrer le temps et les moyens nécessaires pour, après éventuelles consultations de l’instance représentative du personnel compétente, accompagner les salariés dans l’acquisition de nouvelles compétences. En outre, il sera recherché prioritairement une nouvelle activité sur le site concerné en substitution de celle qui sera arrêtée ou redimensionnée.
À ce titre, il sera maintenu le niveau global de rémunération perçu par le salarié au regard de la structure de rémunération et avantages en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.
Le niveau global de rémunération perçu s’entend de la moyenne des éléments de salaire fixes et variables perçu au cours des douze derniers mois précédant la nouvelle affectation à l’exception des éléments ne présentant pas un caractère de stabilité telles que les indemnités de sujétions, les heures supplémentaires et/ou complémentaires, toute indemnité liée aux modalités d’exercice de l’activité les revenus perçus au titre de l’épargne salariale, etc.
Il est convenu que cette moyenne ne peut être inférieure à la rémunération perçue (hors notamment indemnités de sujétions, heures supplémentaires/complémentaires, prime et indemnité non lissée sur l’année et épargne salariale) le dernier mois précédent la nouvelle affectation.
Par ailleurs, le repositionnement s’effectue prioritairement sur un poste de niveaux de classification, de responsabilité et de qualification équivalents. Dans ce cadre, il est précisé que la recherche d’un tel poste pourra nécessiter, le cas échéant, un changement de site géographique. À défaut d’un tel poste sur le même site ou sur un site différent, il sera recherché toute autre solution de repositionnement dans un souci de préservation de l’emploi des salariés concernés.
Article 2.3 – Affectation sur un site ou une activité identifié comme prioritaire
Ce type de transformation se traduit par un repositionnement :
vers un métier prioritaire tel que déterminé dans l’exercice GEPP annuel sur les métiers sensibles ou tel que déterminé par la Direction,
et/ou vers un site identifié comme prioritaire.
Les affectations vers un métier et/ou un site identifié comme prioritaire seront effectuées prioritairement sur la base du volontariat du salarié.
Article 2.4 – Évolution ou création d’un métier
Il s’agit d’une évolution des compétences attendues pour exercer un métier.
Ces évolutions peuvent être la conséquence des évolutions internes ou externes telles que notamment : les évolutions technologiques, économiques, de marchés, réglementaires ou encore sociétales.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à accompagner et former l’ensemble des salariés impactés en leur donnant tous les moyens nécessaires pour acquérir les nouvelles compétences nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.
À ce titre, ce type de transformation peut, compte tenu des impacts et de la nature de ces évolutions sur les activités et fonction appréciés au regard des processus RH en vigueur, entraîner une évolution professionnelle telle que définies par l’article 8.2 de l’accord relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel.
CHAPITRE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉES
Le présent chapitre a pour objet de fixer un cadre de modalités d'accompagnement communes applicables à l'ensemble des salariés concernés par un même type de transformation et appartenant à l'Entreprise.
Les Parties conviennent que les mesures précisées par le présent chapitre constituent un socle commun qui s'applique par principe aux projets visés par les transformations. Cependant, et dans le cas où pour un projet spécifique, les organisations syndicales signataires et/ou adhérentes démontreraient de manière objective et partagée avec la Direction que ce socle commun est inadapté, cette dernière s'engage à étudier, avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise, des mesures d'accompagnement complémentaires telles qu’à titre d’exemple, le congé mobilité.
Par ailleurs, en cas de transfert collectif consécutif aux transformations visées au chapitre 2 d'une entreprise à une autre qui ne relève pas du périmètre d’application du présent accord entraînant ainsi un changement d'employeur, les Parties conviennent d'ouvrir des négociations afin d'identifier les mesures d'accompagnement à mettre en œuvre en adéquation avec la situation constatée et en s'appuyant prioritairement sur les dispositions du présent accord.
Les mesures visées par le présent chapitre s'appliquent à toute évolution professionnelle telle que définie au chapitre 2 intervenue à compter de l'information sur le projet de transformation effectuée auprès :
de l’Observatoire des Métiers et des Compétences
ou, à défaut d’information de cet Observatoire, de l’instance représentative du personnel compétente sous réserve que le projet soit effectivement mis en œuvre et qu'il impacte, dans ce cadre, les postes de salariés.
Article 3.1 – Mesures d’accompagnement collectif
Un accompagnement collectif est mis en place comprenant l'ensemble des mesures s'appliquant à un groupe de collaborateurs impactés par les projets susvisés.
Ces actions prennent la forme de communication, de réunions collectives de mobilisation, sensibilisation et/ou information auprès de l'ensemble des salariés visés par les types d'évolution ou transformation des emplois ou des compétences définis au chapitre 2 du présent accord.
En complément de l’accompagnement collectif tel que précisé à l’article 3.1 du présent accord, il est mis en place des actions d’accompagnement individualisé ayant pour objet d’aider au repositionnement et à la construction d’un projet individuel personnalisé du salarié.
Ainsi, les salariés pour lesquels un repositionnement doit être effectué seront reçus en entretien par leur Direction des Ressources Humaines.
Ces entretiens se dérouleront, le cas échéant, dès l’annonce du projet à l’instances représentatives du personnel compétente et ont notamment pour objet de recueillir les souhaits et étudier les solutions d’affectation pouvant être envisagées.
Les Parties conviennent que pour les salariés absents (congés maternité, parental d’éducation à temps plein etc…), ces entretiens se dérouleront par téléphone. Le salarié absent pourra être reçu, à sa demande, par sa Direction des Ressources Humaines.
Des entretiens individuels de suivi du repositionnement des salariés leur seront proposés afin de faire un bilan de leur nouvelle affectation et, le cas échéant, ajuster les dispositifs d’accompagnement et notamment la formation.
Il est convenu qu’un accompagnement particulier sera mis en œuvre pour les salariés peu qualifiés concernés par l’une des transformations visées au chapitre 2 du présent accord ainsi que les salariés qui, au cours d’une durée de 3 ans, sont impactés au moins à deux reprises par l’une de ces transformations.
Article 3.3 – Mesures d’accompagnement liées à une évolution professionnelle géographique
Les mesures d’accompagnement à une évolution professionnelle géographique telle que définie à l’article 8.2.3 de l’accord collectif relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 7 décembre 2022, s’appliquent à tout salarié :
dont le poste est supprimé suite à une centralisation de l’activité exercée et qui s’inscrit dans le cadre d’une évolution professionnelle géographique à destination des sites sur lesquels l’activité est centralisée ;
qui s’inscrit dans le cadre d’une nouvelle affectation afin d’exercer un métier sur un site prioritaire ou un métier prioritaire sur un autre site et nécessitant, dans les deux situations, une évolution professionnelle géographique ;
qui s’inscrit, à compter de l’information de l’impact avéré de la transformation sur son poste de travail, dans une évolution professionnelle géographique afin d’occuper un poste de niveaux de classification, de responsabilité et de qualification équivalents et sous réserve que l’employeur ne lui ait pas proposé, à la date de candidature, un tel poste sans évolution professionnelle géographique telle que définie à l’article 8.2.3 de l’accord susvisé.
Article 3.3.1 – Mesures financières
Les salariés bénéficieront des mesures relatives au voyage de reconnaissance, aux frais de déménagement et à l’indemnité de double résidence prévues par les articles 9.1 à 9.4 de l’accord collectif relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 7 décembre 2022. Cependant, il est convenu que le montant de l’indemnité forfaitaire d’installation visée à l’article 9.2 de l’accord précité est portée à :
7500 € si le salarié est célibataire et sans enfant à charge,
9000 € si le salarié est marié, pacsé ou en concubinage déclaré à l’Entreprise et sans enfant à charge,
12000 € si le salarié a un ou plusieurs enfants à charge fiscalement ou juridiquement sur présentation de justificatif (jusqu’à 26 ans pour les enfants étudiants, cette limite d’âge n’étant pas applicable aux enfants handicapés).
Par dérogation aux dispositions à l’article 9.2 de l’accord précité, il est convenu que le salarié bénéficiera de cette indemnité dès lors qu’il déménage et change de résidence principale dans un délai porté à douze mois à compter de la prise d’effet de sa nouvelle affectation. Les autres conditions posées par l’article susvisé s’appliquent.
Article 3.3.2 – Dispositif d’accompagnement pour le conjoint également salarié de l’Entreprise
Il est convenu de compléter les mesures d’accompagnement pour les conjoints de salariés qui s’inscrivent dans une évolution professionnelle géographique telle que définie à l’article 9.5.1 de l’accord collectif relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 7 décembre 2022.
Dans ce cadre, pour les conjoints salariés de l’Entreprise, il est rappelé que le niveau global de rémunération perçu par le salarié est maintenu au regard de la structure de rémunération et avantages en vigueur au sein de son entreprise. Dans ce cadre, le salarié bénéficiera de l’évolution salariale selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.
Le niveau global de rémunération perçu s’entend de la moyenne des éléments de salaire fixes et variables perçu au cours des douze derniers mois précédant la nouvelle affectation à l’exception des éléments ne présentant pas un caractère de stabilité telles que les indemnités de sujétions, toute indemnité liée aux modalités d’exercice de l’activité, les heures supplémentaires et/ou complémentaires, les revenus perçus au titre de l’épargne salariale.
Il est convenu que cette moyenne ne peut être inférieure à la rémunération perçue (hors indemnités de sujétions, heures supplémentaires/complémentaires, prime et indemnité non lissée sur l’année et épargne salariale) le dernier mois précédent la nouvelle affectation.
Article 3.3.3 – Dispositif d’accompagnement pour le conjoint non salarié de l’Entreprise
Il est rappelé que, conformément à l’article 9.5.2 de l’accord collectif relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 7 décembre 2022, l’accompagnement du conjoint du salarié dans le cadre de sa recherche d’emploi est limité à six mois.
Cependant, cette durée pourra être aménagée sur une durée supérieure après examen de la situation individuelle du conjoint concerné.
Article 3.4 – Mesures spécifiques d’accompagnement aux évolutions professionnelles
Le présent article s’applique aux évolutions professionnelles visées à l’article 8.2.2 de l’accord collectif relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 7 décembre 2022.
Il est rappelé que ces mesures peuvent se combiner avec les dispositions prévues à l’article 3.3 du présent accord.
Article 3.4.1 – Dispositif d’accompagnement
Afin d'une part, accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences et le maintien de leur employabilité et d'autre part, leur permettre une prise de fonction dans les meilleures conditions, un parcours d'accompagnement-formation adapté sera, autant que de besoin, mis en place. Ce parcours sera construit au regard tant des compétences, des diplômes et de l'expérience des salariés que des compétences requises pour occuper le nouveau poste compatible avec la qualification.
Pour ce faire, la Direction s'appuiera notamment sur un ou plusieurs des dispositifs de formation tels que déterminés au chapitre 7 de l’accord collectif relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 7 décembre 2022 ainsi que sur tout autre dispositif pertinent.
Article 3.4.2 – Mesures financières
En cas d’évolution professionnelle consécutive à un repositionnement du salarié en raison des types d'évolution ou de transformation tels que précisés aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord, le salarié bénéficiera des mesures complémentaires ci-après définies :
d'une prime équivalente à 70% de la Rémunération Minimale Entreprise mensuelle du niveau auquel est affecté le salarié au moment de la nouvelle affectation en cas de mise en place d'un dispositif d'accompagnement-formation de 100 heures ou plus ;
d'une prime équivalente à 40% de la Rémunération Minimale Entreprise mensuelle du niveau auquel est affecté le salarié au moment de la nouvelle affectation en cas de mise en place d'un dispositif d'accompagnement-formation de moins de 100 heures.
Par ailleurs, et dans ce cadre, le parcours d'accompagnement sera formalisé en amont de la prise de poste afin de sécuriser le repositionnement.
Article 3.5 – Mesures spécifiques d’accompagnement à une affectation sur un métier ou un site prioritaire
Dans le cadre d'une affectation sur un site et/ou métier identifié comme prioritaire, le salarié bénéficiera, outre le cas échéant des mesures prévues par le présent accord, d'une prime équivalente à 70% de la Rémunération Minimale Entreprise mensuelle du niveau auquel est affecté le salarié au moment de son affectation.
Article 3.6 – Mesures spécifiques d’accompagnement des salariés proches de la retraite
Afin d'accompagner les salariés proches de la retraite dans le cadre des transformations visées par le présent accord, ceux-ci peuvent bénéficier d'un dispositif d'accompagnement spécifique lorsque les évolutions professionnelles telles que définies par le présent chapitre seraient difficilement mises en œuvre.
Ces salariés pourront, sous engagement d'un départ effectif à la retraite au plus tard dans les deux ans qui suivent l'annonce individuelle faite au salarié sur l'impact effectif de la transformation sur son emploi et sous réserve de faisabilité, se voir :
confier des missions à valeur ajoutée pour l'Entreprise telles que transfert de compétences, participation à des projets, missions ponctuelles....
accorder la possibilité, à titre exceptionnel, de poursuivre leur activité à distance en l'exerçant sur leur site actuel.
Afin de favoriser ce dispositif, il est convenu que ces modalités puissent se combiner et, le cas échéant, être aménagées sur une durée supérieure à 2 ans après examen de la situation individuelle des collaborateurs proches de ce seuil et au regard du projet de transformation envisagé.
Article 3.7 – Mesures spécifiques d’accompagnement en cas d’échec sur le poste de repositionnement
Il est préalablement rappelé qu'un accompagnement individualisé est réalisé pour favoriser la prise de fonction par les collaborateurs. En outre, et conformément aux dispositions de l'article 3.2 du présent accord, les salariés peu qualifiés bénéficient d'un accompagnement renforcé.
Toutefois, et en cas d'échec sur le poste de repositionnement, le salarié bénéficiera d'un autre poste de repositionnement au sein de l’Entreprise selon les conditions prévues au présent accord.
Par ailleurs, et dans l'hypothèse où la Direction et le salarié peu qualifié constatent, après mise en œuvre d'un accompagnement renforcé, un nouvel échec, un repositionnement sur un troisième poste sera alors envisagé.
Dans ces situations, le salarié ne pourra percevoir à nouveau les mesures financières dont il a déjà bénéficié au titre du précédent repositionnement.
CHAPITRE 4 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS À UN PROJET PROFESSIONNEL EN EXTERNE
Les Parties entendent aménager les dispositions du chapitre 10 de l’accord collectif relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 7 décembre 2022 comme suit :
Article 4.1 – La mobilité volontaire sécurisée
La condition d’ancienneté de 24 mois prévue à l’article 10.1 de l’accord susvisé est supprimée lorsque la mobilité volontaire sécurisée est sollicitée dans le cadre d'une suppression d'emploi consécutive à un type de transformation visé par les articles 2.1 et 2.2 du présent accord.
Article 4.2 – Autre mobilité externe
La condition d’ancienneté de 5 ans est supprimée lorsque la mobilité volontaire sécurisée est sollicitée dans le cadre d'une suppression d'emploi consécutive à un type de transformation visé par les articles 2.1 et 2.2 du présent accord.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
À ce titre, et conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, de nouvelles négociations s’ouvriront sur la GEPP dans un délai de 4 ans suivant la signature du présent accord. Toutefois, il est convenu que ce délai est ramené à 2 ans dans l’hypothèse où une organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise sollicite l’ouverture d’une telle négociation.
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
La Direction et les organisations syndicales habilitées, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
A l'issue de la période électorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 5.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires à l’accord et les représentants de la Direction.
Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires.
Le bilan ainsi présenté portera notamment sur le suivi des situations concernées par les transformations visées par le présent accord.
À ce titre, il est rappelé que toutes les informations recueillies et délibérations prises ayant un caractère individuel ou nominatif sont couvertes par la confidentialité auxquels les membres de la commission de suivi sont astreints.
Article 5.3 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 5.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature à l’organisation syndicale représentative par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’Entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
