CHAPITRE 2 – BUDGET ET BILAN ANNUEL DE LA POLITIQUE HANDICAP4
Article 2.1 – Budget alloué à la politique handicap4 Article 2.2 – Bilan annuel de la politique handicap4
CHAPITRE 3 – MESURES LIÉES À L’EMBAUCHE, L’ACCUEIL ET L’INTÉGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP5
Article 3.1 – Visibilité de la politique relative aux travailleurs handicapés5 Article 3.2 – Diversification des sources de recrutement5 Article 3.2.1 – La recherche des candidats par des approches diversifiées5 Article 3.2.2 – Le développement d’un ou plusieurs partenariats avec des établissements (écoles, universités, CFA…)6 Article 3.3 – Intégration du travailleur handicapé6 Article 3.4 – Mesures spécifiques pour les salariés et les stagiaires étudiants7
CHAPITRE 4 – MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET À L’ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS7
Article 4.1 – Accompagnement à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé8 Article 4.2 – Aménagement du poste et des situations de travail8 Article 4.3 – Accompagnement lors des évolutions professionnelles et tout au long de la vie professionnelle9 Article 4.3.1 – L’accompagnement du salarié après une longue absence9 Article 4.3.2 – Les mesures spécifiques en matière de formation des travailleurs handicapés9 Article 4.3.3 – L’accompagnement en cas de mobilité ou de réorganisation10 Article 4.3.4 – Les mesures spécifiques en cas de sortie d’un salarié en situation de handicap10 Article 4.4 – Prise en charge totale ou partielle du handicap pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi11 Article 4.5 – L’accessibilité des locaux11
CHAPITRE 5 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION12
Article 5.1 – La désignation de référents handicap12 Article 5.2 – Les actions de sensibilisation et de communication liées aux situations de handicap12
CHAPITRE 6 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ13
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES13
Article 7.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord13 Article 7.2 – Suivi de l’accord13 Article 7.3 – Formalités de dépôt et de publicité13
ANNEXE 1 – INDICATEURS DE SUIVI DANS LE CADRE DU BILAN ANNUEL DE L’ACCORD15
PRÉAMBULE
Après une mise en œuvre triennale du premier accord handicap conclu le 10 mai 2023 pour la période 2023-2025, les Parties se sont réunies le 9 septembre 2025 pour établir un bilan de sa mise en œuvre.
Dans ce cadre, les Parties ont constaté un déploiement réussi des mesures relatives à l’accompagnement des salariés en situation de handicap, la mise en œuvre de l’accord ayant permis à la Société Sgam Aéma Groupe (ci-après la
« Société » ou le « Siège ») de comptabiliser au moins quatre salariés reconnus travailleurs handicapés dans ses effectifs au 31 août 2025.
Fort de cette application prometteuse et en vue de poursuivre les efforts pour atteindre le taux légal d’emploi des personnes en situation de handicap, les Parties ont souhaité maintenir et réaffirmer leurs engagements au profit d’une politique handicap active, en renouvelant les dispositions initiales axées prioritairement sur des mesures sur l’embauche, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les Parties complètent ces mesures par des actions de communication et de sensibilisation qui sont également des éléments prégnants de la politique mise en place en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Enfin, les Parties réaffirment l’engagement porté auprès du milieu protégé. La réalisation de la politique en faveur des salariés en situation de handicap est le fruit de la participation coordonnée et de l'engagement de l'ensemble des acteurs de la Société. Ces acteurs incluent la Direction, les services des Ressources Humaines, les managers, les représentants du personnel ainsi que tous les salariés. La Société travaille de surcroît en collaboration avec les Services de Santé au Travail et des ergonomes, dont l'intervention est sollicitée lorsque les situations l'exigent, afin de garantir un accompagnement adapté. Les Parties souhaitent en outre rappeler que les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble des salariés au handicap s’inscrivent dans la démarche de qualité de vie et des conditions de travail, et ce dans le respect des objectifs d’égalité professionnelle et de non-discrimination applicables au sein de la Société. Enfin, la Direction des Ressources Humaines promeut les actions contributrices au développement de synergies en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et de la sensibilisation aux situations de handicap au sein du groupe soit par des actions positives soit par des partages de bonnes pratiques. Le présent accord en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (ci-après l’«
Accord ») a pour objet de formaliser la continuité de la politique handicap applicable au sein de la Société depuis 2023.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Objet
L’Accord a pour objet de définir la politique relative à l’embauche et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de la Société.
L’Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17, 4° du Code du travail.
Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires
De manière générale, l’Accord concerne les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis par l’article L.5212-13 du Code du travail et ayant fourni à la Société le justificatif de Reconnaissance Qualité de Travailleurs Handicapés (ci-après « RQTH »), à savoir :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par extension, les salariés dont le dossier de RQTH a été déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (ci-après « MDPH ») , seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord pendant le délai d’instruction, sous réserve d’avoir transmis à la Direction des Ressources Humaines un récépissé du dépôt dudit dossier.
CHAPITRE 2 – BUDGET ET BILAN ANNUEL DE LA POLITIQUE HANDICAP
Article 2.1 – Budget alloué à la politique handicap
Un budget annuel dédié à la mise en œuvre de mesures en faveur des travailleurs handicapés est géré par la Direction des Ressources Humaines pour permettre l’application des dispositions de l’accord handicap.
Ce budget annuel d’un montant total de 20 000€ est ventilé comme suit :
Mesures
Montant (€)
Embauche et insertion 5 000 Maintien dans l’emploi 10 000 Sensibilisation / mesures de soutien au secteur protégé 5 000
Outre ce budget, il est rappelé que, dans le cadre d’un accord non agréé, la contribution qui sera versée à l’Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) permettra à la Société de bénéficier de son accompagnement dans le développement de ses projets en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 2.2 – Bilan annuel de la politique handicap
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société, la Commission politique sociale du Comité Social et Économique (ci-après le « CSE ») étudie les documents relatifs à la politique sur le handicap en amont de la consultation annuelle relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Dans ce cadre, un bilan annuel rappelle les données quantitatives et qualitatives fixées par l’Accord. Les indicateurs de suivi rappelés à l’annexe 1 du présent accord font partie de ce bilan annuel. Les Parties s’accordent sur le principe évolutif de ces indicateurs.
Ce bilan sera également présenté au CSE dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale et des études préparatoires de la commission afférente. À ce titre, la Direction des Ressources Humaines pourra donner une vision structurée des actions et mesurer les effets dans le temps.
Le bilan annuel est également transmis aux signataires de l’accord.
Au regard du bilan annuel établi et conscientes de l’évolution régulière des dispositifs d’accompagnement du handicap, les Parties s’accordent sur la possibilité de se réunir, sur demande de l’une ou l’autre, au cours de la durée d’application de l’accord pour échanger sur des expérimentations.
CHAPITRE 3 – MESURES LIÉES À L’EMBAUCHE, L’ACCUEIL ET L’INTÉGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Par principe, l’ensemble des postes disponibles au sein de la Société sont ouverts aux personnes en situation de handicap, sous réserve de l’avis d’aptitude de la médecine du travail. Il est préalablement rappelé qu’un recrutement réussi suppose au préalable une qualification ou des compétences adaptées aux exigences du poste de travail ainsi que la mise en place des mesures de compensation de son handicap.
La politique handicap de la Société s’inscrit dès l’identification du besoin en recrutement par une diversification du sourcing permettant de capter toute candidature de salarié en situation de handicap pour les offres d’emploi proposées par la Société, mais également sur une intégration adaptée de ces salariés.
À ce titre, les Parties prennent en compte la possibilité d’améliorer les dispositifs déjà existants mais également d’innover avec des initiatives diverses et évolutives.
La période d’intégration est également un temps majeur d’accompagnement de ces salariés par un référent handicap. Une sensibilisation générale et/ou personnalisée des managers et des collègues qui accueillent un salarié en situation de handicap pourra être proposée.
Article 3.1 – Visibilité de la politique relative aux travailleurs handicapés
Dans le cadre des offres d’emploi et des fiches entreprises publiées tant à l’interne qu’à l’externe, la Direction des Ressources Humaines intègre une référence aux politiques RH menées dans le cadre de l’inclusion des travailleurs handicapés.
À titre d’exemple, il est proposé la formulation suivante : « À compétences égales, ce poste est ouvert aux travailleurs en situation de handicap ou assimilés au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail. Aéma Groupe s'engage en faveur de la diversité, l'égalité professionnelle et l'emploi des travailleurs handicapés. »
Tout dispositif favorisant la visibilité et l’identification des postes ouverts aux travailleurs handicapés pourra être développé.
Article 3.2 – Diversification des sources de recrutement
Article 3.2.1 – La recherche des candidats par des approches diversifiées
Il est tout d’abord rappelé que les offres d’emploi publiées sur les sites d’emploi généraux le sont également sur les sites d’emploi spécialisés.
Toutefois, et afin de favoriser la diversité des sources de recrutement, différentes actions pourront être mises en place en complément tout au long de l’application de l’accord et notamment :
la participation à des forums destinés spécifiquement à l’emploi de personnes en situation de handicap en présentiel ou virtuel,
des partenariats avec des organismes privés, publics ou associatifs susceptibles de proposer des candidatures de personnes en situation de handicap soit par le biais d’actions de sourcing ou dans le cadre de candidatures déjà disponibles dans leur vivier.
Ces actions pourront être renouvelées ou remises en cause chaque année en fonction de la qualité et de l’efficacité perçue et appréciée par les référents handicap désignés dans la Société.
Les Parties s’accordent à ce que d’autres mesures compatibles avec l’objectif de renforcement et de diversification du vivier des candidatures de personnes en situation de handicap puissent être mises en œuvre tout au long de la durée de l’accord.
Article 3.2.2 – Le développement d’un ou plusieurs partenariats avec des établissements (écoles, universités, CFA…)
La Société souhaite développer les rencontres avec des responsables d’établissements (écoles, universités, CFA…) préparant aux métiers de la Société afin de leur présenter la politique en faveur du handicap pour susciter des candidatures d’étudiants en situation de handicap.
Les actions de partenariat se feront prioritairement auprès d’établissements qui disposent déjà d’une proposition de service d’accompagnement aux étudiants en situation de handicap.
En cas d’intégration d’un étudiant, dans le cadre d’un stage d’au moins un mois, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, celui-ci bénéficie de l’accompagnement prévu à l’article 3.3 et de l’adaptation prévue à l’article 3.4 de l’Accord.
Article 3.3 – Intégration du travailleur handicapé
Dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux embauchés, avec notamment la désignation d’un parrain ou d’une marraine, les Parties s’accordent sur l’opportunité de compléter ce parcours par un dispositif d’intégration adapté pour les travailleurs handicapés.
Ainsi, le nouveau salarié en situation de handicap bénéficie d’une information sur les mesures mises en place dans le cadre de la politique en faveur du handicap et notamment les dispositions du présent accord.
Selon les cas et avec l'accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation sur les conséquences du handicap et les compensations mises en place pourra être proposée au manager et/ou à l’équipe.
La Direction des Ressources Humaines veille en particulier à la réussite de l’inclusion du salarié en lien avec les Services de Santé au Travail et les référents handicap et mène les actions d'adaptation ou d'aménagement du poste nécessaires.
À cet égard, les Parties signataires soulignent l’importance de veiller à adapter la charge de travail de la personne en situation de handicap, de l’ajuster le cas échéant à la nature ou à l'évolution du handicap (il pourra être par exemple envisagé une adaptation des objectifs dans le cadre de l’entretien d’évaluation professionnelle).
Pour faciliter son inclusion, la personne en situation de handicap bénéficie également d’entretiens de suivi avec le référent Qualité de Vie et Conditions de Travail (ci-après « le référent QVCT ») durant toute sa première année d’intégration au sein de la Société, à raison d’un rendez-vous par trimestre. Ces points d’étape sont assurés en lien avec le manager, sous réserve de l’accord du salarié, et tout acteur du handicap qui pourrait intervenir, notamment les Services de Santé au Travail.
Les aménagements nécessaires à la prise de poste d’un salarié en situation de handicap sont mis en place au plus tôt conformément à l’article 4.2 de l’Accord.
En cas d’aménagement de poste, celui-ci se fait conformément à l’article 4.2 de l’Accord.
L’ensemble de ces dispositions sont également applicables à tout salarié en activité qui transmettra une RQTH.
Article 3.4 – Mesures spécifiques pour les salariés et les stagiaires étudiants
Compte tenu notamment des périodes de présences discontinues dans la Société lors des périodes de formation et du risque d’isolement, des mesures spécifiques pour l’étudiant salarié en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ci-après l’ « Étudiant Salarié ») sont mises en place. Ces mesures spécifiques sont également applicables à l’étudiant stagiaire ayant conclu une convention de stage avec la Société d’une durée au moins égale à un mois dès lors qu’il peut justifier de la RQTH ou d’une situation assimilable à une situation de handicap.
Ainsi et par dérogation à l’article 3.3 de l’Accord, la périodicité des entretiens de suivi est adaptée au regard notamment de la durée du contrat de l’Étudiant Salarié ou de la durée de la convention de stage de l’étudiant stagiaire. Le principe et la périodicité font l’objet d’un échange entre l’Étudiant Salarié ou l’étudiant stagiaire, le référent QVCT et le correspondant handicap de l’école.
En amont de l’arrivée de l’Étudiant Salarié et avec son accord, le référent QVCT, le supérieur hiérarchique ainsi que le correspondant handicap de l’école échangent afin de tenir compte de tout élément permettant une intégration réussie. L’Étudiant Salarié ou l’étudiant stagiaire bénéficie également des aménagements de poste rendus nécessaires pour son intégration dans les conditions de l’article 4.2 de l’Accord.
CHAPITRE 4 – MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET À L’ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les Parties s’accordent sur l’importance de mesures de maintien dans l’emploi répondant à un objectif d’emploi durable des travailleurs en situation de handicap.
À cet effet, les Parties souhaitent mettre en avant des dispositifs facilitant la reconnaissance et le renouvellement de la RQTH pour être considéré comme bénéficiaire des dispositifs prévus par l’Accord au sens des dispositions de l’article 1.2.
Les actions mises en œuvre répondent ensuite à des objectifs d’aménagement du poste à l’arrivée et tout au long de la carrière du travailleur handicapé, notamment au regard des préconisations du médecin du travail et en matière d’accessibilité des locaux. L’accompagnement mis en place prend également en compte les situations évolutives auxquelles peuvent être confrontés les salariés : le retour d’une longue absence, l’adaptation aux métiers et aux outils, le développement des compétences ainsi qu’une vigilance portée lors de mobilité géographique ou de modification organisationnelle.
Par ailleurs, et si les mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi ne permettent pas la durabilité d’emploi du salarié dans la Société, les Parties s’accordent sur des mesures spécifiques (cf. article 4.3.4) en cas de sortie d’un collaborateur en situation de handicap.
Article 4.1 – Accompagnement à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé
Si la démarche de reconnaissance reste une initiative personnelle et volontaire du salarié, elle lui permet aussi de bénéficier des dispositions prévues par l’Accord, adaptées à sa situation. Les Parties souhaitent limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier (déposé auprès de la MDPH) et/ou examens ou soins médicaux en lien avec le handicap. À ce titre, le référent handicap et/ou les Services de Santé au Travail accompagnent le salarié dans ses démarches de reconnaissance handicap ou de renouvellement de celles-ci. Dans le cadre de l’accompagnement aux démarches administratives, la Direction des Ressources Humaines peut s’adjoindre l’aide d’un organisme spécialisé.
La Direction des Ressources Humaines propose un entretien de suivi au salarié dont la RQTH arrive à expiration en vue de son renouvellement.
En outre, le salarié bénéficie d’un temps d’absence rémunéré nécessaire à :
des démarches en vue de la reconnaissance ou du renouvellement de la qualité de travailleur handicapé ou d’un autre titre répondant à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés listé à l’article L5212-13,
des consultations ou soins médicaux,
toute autre démarche liée au handicap (achat de matériel, essai de matériel, etc.),
et ce dans la limite de 3 journées par an. Ces absences peuvent être prises par journée ou demi-journée.
Le justificatif est en principe communiqué en amont du temps d’absence, dès que le salarié dispose de celui-ci ou à défaut et exceptionnellement a posteriori, et ce dans le respect du secret médical.
Ces journées d’absence sont assimilées et rémunérées comme du temps de travail effectif.
Article 4.2 – Aménagement du poste et des situations de travail
La Société examine individuellement, selon les préconisations et en concertation avec le médecin du travail, les éventuels aménagements de poste nécessaires (d’ordre technique ou organisationnel, à titre d’exemple : aménagement du télétravail, aménagement des horaires, aménagement matériel du poste) notamment lors d’un recrutement ou d’une mobilité pour faciliter l’intégration du salarié en situation de handicap à sa prise de poste. L’aménagement de poste peut également intervenir à tout moment de la vie professionnelle du salarié après échanges avec la médecine du travail.
La Société examine également les situations des salariés suite à une RQTH accordée en cours de carrière en vue de l’aménagement du poste.
Un bilan est organisé avant la fin de la période d’essai en cas de recrutement ou après quatre mois de mise en œuvre pour toutes les autres situations afin de s’assurer que les adaptations mises en place répondent aux besoins du collaborateur.
Les Parties s’accordent sur le fait que la pluridisciplinarité est un facteur de réussite. Aussi, en cas d’étude et/ou de mise en œuvre d’un aménagement du poste de travail d’un salarié en situation de handicap, les acteurs suivants peuvent être sollicités :
la Direction des Ressources Humaines, et notamment le service QVCT et les référents handicap,
les Services de Santé au Travail,
la Commission de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail (ci-après « la CSSCT ») ainsi que le CSE, notamment en application de l’article L.2312-8 du Code du travail,
le responsable hiérarchique,
au regard du besoin et des spécificités de l’aménagement, il peut être également prévu l’accompagnement par un ergonome ou un organisme spécialisé afin d’étudier les mesures d’aménagement qui peuvent être mises en place.
Les Parties rappellent que les travailleurs handicapés bénéficient des dispositions conventionnelles en matière de télétravail. Ainsi et dans le cadre du télétravail, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés, si besoin, en concertation avec la médecine du travail, la Direction des Ressources Humaines et la CSSCT dans le respect des obligations de confidentialité.
Après avis du médecin du travail, des jours d’absence supplémentaires rémunérés peuvent être accordés pour les salariés ayant une RQTH dont le handicap génère des périodes ponctuelles de crise rendant impossible la poursuite de l’activité professionnelle sur site ou en télétravail. Ces jours peuvent être pris sur une journée ou une demi-journée, dans la limite de 3 jours annuels. Ces jours supplémentaires ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Tout salarié en situation de handicap peut demander un temps partiel en lien avec son handicap. Dans ce cas, la demande sera acceptée de plein droit.
Article 4.3 – Accompagnement lors des évolutions professionnelles et tout au long de la vie professionnelle
Il est rappelé que tout salarié peut solliciter à tout moment un entretien avec le service de développement RH de la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer son parcours professionnel.
La Société s’engage également sur des mesures spécifiques aux salariés en situation de handicap.
Article 4.3.1 – L’accompagnement du salarié après une longue absence
Il est rappelé que le travailleur en situation de handicap bénéficie d’une visite de reprise après une absence maladie dans les conditions légales.
La Direction des Ressources Humaines propose un rendez-vous au salarié en situation de handicap à son retour d’absence afin de faire le point sur sa situation. Dans ce cadre, le médecin du travail peut être sollicité pour tout échange facilitant la reprise du poste. Si besoin, une étude de l’aménagement du poste est réalisée dans les conditions de l’article 4.2 de l’Accord.
Un tel entretien est également proposé à tout salarié afin d’identifier d’éventuelles situations nécessitant un suivi particulier et notamment l’engagement sur la base du volontariat de démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans les conditions prévues à l’article 4.1 de l’Accord.
De façon générale, la Direction des Ressources Humaines échange régulièrement avec la médecine du travail afin de prévenir et/ou identifier des salariés en situation de handicap.
Article 4.3.2 – Les mesures spécifiques en matière de formation des travailleurs handicapés
Les souhaits de formation formulés par le salarié en situation de handicap, notamment dans le cadre de l’entretien d’évaluation professionnelle ou l’entretien de développement professionnel, sont analysés par la Direction des Ressources Humaines.
Les Parties rappellent que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès égal à tous les dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement. La Société prend ainsi et chaque fois que nécessaire les mesures appropriées.
En particulier, la Société peut mettre en place des formations spécifiques et adaptées ayant pour objet :
l’insertion du travailleur en situation de handicap lors de son recrutement après étude par la Direction des Ressources Humaines des besoins de formation,
son maintien dans l’emploi : adaptation aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail, prévention d'une inadéquation au poste de travail en raison d’une évolution du handicap ou d’une évolution des technologies ou du contenu du poste,
le développement de ses compétences et l'accès aux différents niveaux de classification.
Par ailleurs, la Société vérifie que les formations dispensées sont, ou peuvent être, adaptées aux travailleurs handicapés (accessibilité des locaux, adaptation des lieux de formation, adaptation des formations distancielles / e-learning…), notamment aux malvoyants et aux malentendants au regard de la situation du travailleur en situation de handicap.
La Société s'assure, pour tous les modules e-learning développés par ses soins, de les adapter aux malvoyants et aux malentendants au regard de la situation du travailleur en situation de handicap.
Article 4.3.3 – L’accompagnement en cas de mobilité ou de réorganisation
Par ailleurs, la Société fait preuve d’une vigilance particulière envers les travailleurs handicapés concernés par une mobilité organisationnelle ou géographique, afin de les accompagner dans le changement et l’adaptation aux nouvelles conditions de travail et au nouvel environnement de travail.
À ce titre, les Parties s’accordent pour qu’un point spécifique de l’étude et des mesures mises en place en matière d’accompagnement des salariés en situation de handicap soit formalisé lors de la présentation du projet en CSSCT en cas de mobilité organisationnelle ou de réorganisation.
Article 4.3.4 – Les mesures spécifiques en cas de sortie d’un salarié en situation de handicap
Les Parties réaffirment leur souhait de maintenir en poste le travailleur handicapé le plus longtemps possible dans la Société. Il arrive cependant que ce maintien soit impossible.
La Société peut proposer un accompagnement adapté au travailleur handicapé (bilan de compétences, accompagnement à l’externe…) qui est amené à sortir des effectifs en fonction de sa situation.
Toutefois, les Parties s’accordent d’ores et déjà sur les mesures mises en place en cas de licenciement pour inaptitude. Il est tout d’abord rappelé que, conformément aux articles L1226-2 et 1226-2-1 du Code du travail et aux articles L1226-10 et L1226-11 du Code du travail et suite à un avis d’inaptitude du médecin du travail, la Société propose un autre emploi adapté au salarié. La recherche de reclassement interne se fait de bonne foi et conformément aux dispositions légales. En cas d’impossibilité justifiée soit de proposer un emploi dans les conditions légales, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, la procédure légale de licenciement pour inaptitude est engagée.
Dans ce cadre, le salarié en situation de handicap est invité à échanger avec la Direction des Ressources Humaines en vue de mettre en œuvre un accompagnement.
La Société peut également conseiller le Salarié Étudiant ayant conclu un contrat d’alternance. Ainsi, dans les trois mois précédant la fin du contrat, un rendez-vous avec le service développement RH est proposé afin de l’orienter dans son étude de recherche d’emploi au sein du Groupe Aéma Groupe ou à l’extérieur.
Article 4.4 – Prise en charge totale ou partielle du handicap pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Il est préalablement rappelé l’existence des dispositifs d’accompagnement financiers auprès d’organismes tiers à la Société notamment en matière de prise en charge d’aménagement du véhicule, d’aide au logement, etc. La Direction des Ressources Humaines s’engage alors à mettre à disposition des travailleurs en situation de handicap une première information sur lesdits organismes et les modalités d’accompagnement qui peuvent être proposés.
La Société pourra également solliciter l’intervention d’organismes tels que l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) notamment dans le cadre d’un accompagnement financier.
Par ailleurs, si les interventions d’organismes tiers ne sont pas suffisantes, la Société participe dans le cadre des mécanismes suivants :
aide au transport :
participation à l’aménagement du véhicule personnel du salarié (hors équipement de série) dans la limite de 90% du montant des frais restant à la charge du salarié après versement des éventuelles aides par un organisme tiers, et dans la limite de 4 000 euros TTC par salarié concerné pour la durée couverte par l’Accord.
aide au logement :
aide pour faciliter auprès de l’organisme « Action logement » une demande prioritaire de logement adapté au handicap du salarié concerné ;
aide financière au déménagement du salarié pour se rapprocher de son lieu de travail et/ou en cas de nécessité de déménager pour un nouveau domicile adapté, dans les situations de survenance ou d’évolution du handicap du salarié. Cette aide individuelle est plafonnée à 2 000 euros TTC sur présentation de 3 devis pour la période couverte par l’Accord.
aide aux équipements individuels :
l’employeur s’engage à participer au financement des équipements individuels nécessaires au salarié (prothèse auditives, visuelles, etc.) pour l’exécution de son travail après mobilisation de toutes les aides externes et dans la limite de 90% des frais restant à la charge du salarié.
Ces aides complémentaires individuelles sont destinées à faciliter l’accès au lieu de travail et le maintien dans l’emploi et seront accordées après étude du dossier, des justificatifs apportés par le salarié demandeur et au regard de ses besoins et de sa situation de handicap.
Ces aides pourront être mobilisées une fois que le salarié aura justifié avoir accompli les démarches de demande de prise en charge des frais engagés auprès des organismes de Sécurité Sociale, de la MDPH et de l’AGEFIPH, ainsi que des organismes de complémentaire santé ou de retraite complémentaire pouvant prévoir des aides.
Pour l’aide au transport et l’aide au logement, ces prises en charge feront l’objet d’un accord préalable entre la Société et le salarié concerné. Les modalités de prise en charge reprenant les mesures, la durée, le montant maximum seront notifiées par écrit.
Un salarié qui, au cours de l’application de l’accord, aurait un besoin en termes de logement ou de transport et qui aurait déjà bénéficié des aides prévues ci-dessus pourra présenter sa nouvelle demande au référent handicap. Une étude sera faite par les services concernés pour voir s’il peut être prévu un financement complémentaire.
Article 4.5 – L’accessibilité des locaux
Une attention particulière est portée aux modalités d’accès et d’évacuation des lieux de travail, de telle sorte que celles-ci ne constituent pas un obstacle à l’embauche ou au maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.
En cas d’identification par la Direction des Ressources Humaines d’une difficulté d’accès au lieu de travail ou de déambulation dans les espaces de travail d’un de ses salariés en situation de handicap, celle-ci en informe les services immobiliers afin qu’une étude d’adaptation soit faite et que les aménagements nécessaires soient réalisés ou intégrés dans les plans d’aménagement du bâtiment le cas échéant.
CHAPITRE 5 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
La sensibilisation sur le handicap doit permettre de déconstruire les représentations sur le handicap et donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ainsi, les Parties s’accordent sur la désignation de référents handicap et la mise en place d’actions de communications et de sensibilisation adaptées au public visé.
Article 5.1 – La désignation de référents handicap
Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord, la Société désigne deux référents handicap chargés de piloter, coordonner et suivre la mise en œuvre des actions prévues dans l’Accord et d'en mesurer les résultats. Ils bénéficient d’une formation leur permettant de réaliser leur mission d’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Une information des référents handicap désignés est faite à l’ensemble du personnel.
Les référents handicap sont prioritairement chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Ils accompagnent également la Direction des Ressources Humaines et les managers sur cette thématique.
Les référents handicap développent et coordonnent les actions engagées en faveur de l'insertion, de l’inclusion et du maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap. Ils développent et coordonnent des actions de sensibilisation et de communication et contribuent au développement des actions de formation.
Les référents handicap assurent, en lien avec le service de la QVCT, la coordination des liens avec les services de prévention et de santé au travail (médecins du travail, ergonomes, infirmières...) et les services spécifiques (informatique, immobilier...). Dans ce cadre, ils contribuent à identifier des moyens de compensations techniques et/ou organisationnels et toutes autres mesures d’adaptation du poste.
Article 5.2 – Les actions de sensibilisation et de communication liées aux situations de handicap
Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des actions de sensibilisation à l'environnement professionnel pourront être mises en œuvre pour permettre une bonne réussite de la dynamique du présent accord.
En effet, les Parties sont convaincues que la communication et l’information sont essentielles pour lever les représentations négatives et les stéréotypes qui peuvent persister et faciliter l’intégration des travailleurs handicapés et leur évolution au sein de la Société.
La Société souhaite alors mettre en œuvre des actions de communication interne qui pourront notamment prendre les formes suivantes :
sensibilisation et information sur le handicap visible et invisible auprès de l’ensemble des salariés pour lever les préjugés et les stéréotypes et faire évoluer en profondeur les mentalités et les comportements ;
sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au présent accord et à la politique handicap de la Société ;
élaboration de supports spécifiques à destination des travailleurs handicapés ;
mise en place d’actions de communication et de sensibilisation adaptées aux populations (managers, non managers, salariés en contact direct avec des personnes handicapées).
Ces actions de sensibilisation pourront être dispensées avec l'aide d'organismes extérieurs.
CHAPITRE 6 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
La Société s’engage sur des actions vers le milieu protégé en intégrant dès que possible les appels d’offres d’achats, via le service Achats désigné, en direction des entreprises du secteur adapté.
Dans le cadre de sa politique handicap, la Société peut étudier tout partenariat avec des organismes spécialisés et associations œuvrant en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. À ce titre, la Société s’engage d’ores et déjà à étudier un partenariat en lien avec le secteur protégé.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’Accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2029.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires à l’accord et les représentants de la Direction.
Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an à la demande de l’organisation syndicale signataire.
Article 7.3 – Formalités de dépôt et de publicité
L’Accord est notifié à l’issue de la procédure de signature aux Organisations Syndicales Représentatives par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, l’Accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans la Société.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 12 décembre 2025
Pour AÉMA GROUPE :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E.-C.G.C.
ANNEXE 1 – INDICATEURS DE SUIVI DANS LE CADRE DU BILAN ANNUEL DE L’ACCORD
CHAPITRE 2 – BUDGET ET BILAN ANNUEL DE LA POLITIQUE HANDICAP
Article 2.1 – Budget alloué à la politique handicap
Suivi des dépenses engagées pour la politique handicap par poste budgétaire
CHAPITRE 3 – MESURES LIÉES À L’EMBAUCHE, L’ACCUEIL ET L’INTÉGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 3.1 – Visibilité de la politique relative aux travailleurs handicapés
Fiches entreprises créés sur les sites d’emploi
Article 3.2 – Diversification des sources de recrutement
Sites emplois sur lesquels les offres sont diffusées : analyse de l’efficience
Bilan des partenariats avec les écoles et universités : analyse de l’efficience
Bilan de la participation à des forums ou salon emploi : analyse de l’efficience
Nombre de candidats en situation de handicap / Nombre de candidats population générale
Nombre de recrutements de personnes en situation de handicap par nature de contrat / Nombre de recrutements global
Nombre de candidatures par source (site emploi, partenariats,…)
Nombre de partenariats initiés ou mis en place
Nombre de CV suite à participation à un salon ou forum emploi
Article 3.3 – Intégration du travailleur handicapé
Nombre d’actions de sensibilisation proposées et effectuées
Nombre de parrainages mis en œuvre
Entretiens effectués : nombre et fréquence
Article 3.4 – Mesures spécifiques pour l’étudiant salarié ou stagiaire
Entretiens effectués : nombre et fréquence
CHAPITRE 4 – MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET À L’ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Article 4.1 – Accompagnement à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé
Bilan du recours à des prestataires
Bilan lié aux démarches RQTH : facilités/difficultés administratives, durée de l’obtention d’une reconnaissance ou d’un renouvellement par site
Nombre de demandes et renouvellements RQTH initiés et attribués ou refusées
Nombre de sollicitations pour accompagnement aux démarches RQTH
Nombre de journées d’absence demandées et accordées ou refusées par motif (RQTH / rdv médicaux / autres démarches)
Article 4.2 – Aménagement du poste et des situations de travail
Bilan qualitatif des mesures / éventuelles propositions d’amélioration
Bilan du recours aux acteurs spécialisés
Nombre d’aménagement effectués par type (OTT, poste et environnement de travail, télétravail)
Nombre de bilans effectués avec niveau de « satisfaction/confort » à l’issue
Article 4.3 – Accompagnement lors des évolutions professionnelles et tout au long de la vie professionnelle
Nombre et durée des arrêts de travail
Nombre de visites de reprise
Nombre de potentielles RQTH identifiées dans le cadre du process / Nombre de process
Nombre de formation ayant fait l’objet d’une adaptation spécifique (par type d’adaptation)
Nombre d’accompagnement en cas de sortie des effectifs
Article 4.4 – Prise en charge totale ou partielle du handicap pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Nombre de sollicitations et d’accords ou refus de prise en charge par motif
Nombre d’accompagnement au financement
Moyenne du reste à charge du salarié
CHAPITRE 5 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Article 5.1 – La désignation des référents handicap
Actions de communication et de sensibilisation
Expérimentations
Retour d’expérience et mesure de l’efficience des différentes actions
CHAPITRE 6 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
Nombre de référencement d’entreprises du secteur protégé
Nombre de contractualisations avec des entreprises du secteur protégé par type de prestation
