Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2025
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Entre les soussignés,
La société AER Holding, immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro 353 207 707, dont le siège social est situé 12 rue Albert Rémy – 28250 Senonches,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général de la société AER Holding,
D’une part, Et,
L’organisation syndicale représentative des salariés :
Monsieur XXX, Délégué syndical C.F.T.C,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise se sont réunies les 18 septembre, 23 octobre, 27 novembre et 18 décembre 2025 pour négocier sur le thème relatif à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Au cours des réunions, la Direction a notamment présenté les données relatives aux effectifs (sexes, âges, anciennetés, turnover…) et aux salaires mensuels moyens par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
L’organisation syndicale a fait part de ses demandes, à savoir :
Mettre en place un treizième mois ;
Dupliquer le système de rémunération variable annuel des salariés non-cadres aux salariés cadres (calcul du potentiel de prime, critères d’attribution et de répartition…) ;
Augmenter la valeur faciale des titres-restaurant jusqu’au plafond URSSAF, avec une prise en charge de l’employeur à hauteur de 60 % ;
Si la prise en charge des frais de transport pour les trajets domicile-travail effectués en covoiturage n’est pas reconduite en 2026, mettre en place une aide au déplacement pour les salariés administratifs non équipés d’un véhicule de fonction ou de service ;
Revaloriser le plafond de remboursement des frais de repas dans le cadre des déplacements professionnels ;
Augmenter la participation de l’entreprise à l’installation d’une prise renforcée ou d’une borne de chargement au domicile des salariés équipés d’un véhicule de fonction ou de service électrique ;
Mettre en place un accord sur le télétravail.
Après échanges et concessions réciproques, les parties se sont accordées sur les points suivants :
Objet
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail.
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AER Holding.
Évolution des systèmes de rémunération variable
Les parties conviennent que les dispositions suivantes :
Se substituent et emportent remise en cause définitive de tout autre accord collectif existant au sein de la société, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord ;
Remplacent et mettent fin aux usages, décisions unilatérales et accords atypiques applicables aux salariés d’AER Holding sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Les salariés d’AER Holding ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.
Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à AER Holding.
Évolution du système de rémunération variable pour les salariés non-cadres
Lors des négociations, la Direction a expliqué que certaines activités de l’entreprise nécessitent un mode de pilotage opérationnel de la performance reposant sur des indicateurs suivis mensuellement, afin d’assurer une adéquation continue entre la performance individuelle et les exigences de ces pôles. Dans ce contexte, elle souhaite mettre en place pour certains salariés un système de rémunération variable mensuelle, directement lié aux résultats opérationnels de leur activité.
Afin de préserver la cohérence et l’équilibre de ce dispositif spécifique, les parties considèrent que ce système de rémunération variable mensuel ne peut être cumulé avec le mécanisme de prime variable annuelle instauré dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2024 et conviennent de réviser ce dernier. Les dispositions de l’article 3.1 du présent accord se substituent en conséquence de plein droit aux dispositions de l’article 3 de l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2024 conclu le 3 janvier 2025.
Salariés soumis à un système de rémunération variable annuel
Champ d’application
Sont exclus du présent dispositif de prime variable annuelle l’ensemble des salariés, bénéficiant d’un système de rémunération variable mensuelle, quelle qu’en soit la dénomination, notamment :
primes variables mensuelles ;
commissions mensuelles ;
tout autre dispositif de rémunération variable versé avec une périodicité mensuelle.
Ces salariés ne sont donc pas éligibles :
à la revalorisation du potentiel de prime annuelle prévue à l’article 3.1.1.3 ;
aux modalités de calcul et de versement de la prime annuelle variable ;
aux paliers d’échelonnement, règles d’attribution et critères de répartition prévus par l’article 3.1.3.
Garantie d’équité
Les parties conviennent que l’exclusion définie ci-dessus vise à éviter le cumul de mécanismes de rémunération variable de nature et de périodicité différentes, afin de garantir l’équité globale des dispositifs de performance applicables au sein de l’entreprise.
Revalorisation du potentiel de prime annuelle pour les salariés non-cadres
Dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, la Direction et l’organisation syndicale ont décidé de revaloriser progressivement le potentiel de prime annuelle variable des salariés non-cadres.
Cette revalorisation portera le potentiel de prime, à terme, à un montant équivalent à un mois brut de salaire fixe, intégrant un possible booster en fonction des résultats annuels du Groupe EUROFEU. Cette revalorisation progressive sera échelonnée sur une période maximale de quatre ans, selon l’atteinte des résultats du Groupe.
Les modalités de versement de cette prime sont définies comme suit :
Paliers d’échelonnement de l’augmentation de l’enveloppe de prime
La revalorisation de la prime s’étalera selon le calendrier suivant :
Étape 1 au titre de l’année 2025 (versement sur 2026) : potentiel de prime revalorisé à 75 % du montant du salaire mensuel fixe des salariés non-cadres, sous condition d’atteinte des objectifs en termes de résultats financiers ;
Étape 2 au titre de l’année 2026 (versement sur 2027) : potentiel de prime revalorisé à 100 % du montant du salaire mensuel fixe des salariés non-cadres, sous condition d’atteinte des objectifs en termes de résultats financiers.
Les étapes de revalorisation 1 et 2 seront subordonnées à l’atteinte des objectifs de résultats financiers (EBITDA) fixés par le Groupe dans le Business Plan, pour l’exercice concerné. La non-atteinte des objectifs entrainerait le report de ces étapes de revalorisation d’un an, conduisant potentiellement la durée maximale de revalorisation à quatre ans.
L’enveloppe de prime est conditionnée à l’atteinte de l’objectif d’EBITDA consolidé du Groupe EUROFEU (à périmètre constant et des croissances externes fusionnées dans l’année, ayant un impact sur l’EBITDA supérieur à un million d’euros).
Schématisation du principe :
Détermination de l’enveloppe du potentiel de prime
Calcul du potentiel de prime sur la base de l’atteinte de l’EBITDA Pourcentage d’atteinte de l'EBITDA du Groupe Eurofeu Potentiel de prime Supérieur à 120 % Potentiel de prime x 120 % Entre 105 % et 120 % Potentiel de prime x 110 % Entre 100 % et 105 % Potentiel de prime Entre 85 % et 100 % Potentiel de prime x 75 % Entre 75 % et 85 % Potentiel de prime x 50 % Entre 50 % et 75 % Potentiel de prime x 30 % Inférieur à 50 % 0 €
Le montant du potentiel de prime sera calculé sur la base du salaire mensuel fixe (hors prime d’ancienneté et primes diverses) du 31 décembre de l’année précédant le versement, au prorata du temps travaillé en cas d’absence(s) (maladie, etc…), autre(s) que congés payés ou récupération du temps de travail.
Pour tout salarié arrivé en cours d’année précédant celle du versement (hors dernier trimestre), la prime annuelle est versée au prorata temporis du temps de présence.
Les règles d’attribution de la prime
L’attribution de la prime annuelle repose sur une évaluation individuelle du salarié, réalisée chaque année par le manager hiérarchique direct (N+1), le N+2 et le département des Ressources Humaines.
Chaque salarié est évalué sur la base de critères objectifs, au moyen d’une matrice de positionnement, destinée à guider l’appréciation des évaluateurs.
La rémunération variable annuelle sera versée au plus tard en avril suivant chaque année échue, après validation des résultats financiers par les commissaires aux comptes et la période des entretiens individuels. Sont exclus du versement de la prime annuelle :
les salariés dont l’arrivée dans l’entreprise est intervenue au cours du dernier trimestre de l’année précédant celle du versement ;
les salariés ayant quitté l’entreprise au moment du versement de la prime.
Salariés soumis à système de rémunération variable mensuel
Afin de tenir compte des spécificités de certaines activités nécessitant un pilotage régulier et une incitation mensuelle, la Direction se garde le droit de mettre en place un système de rémunération variable mensuelle.
Principe d’équité de montant
Le potentiel global de rémunération variable mensuelle attribué aux salariés concernés est défini de manière à garantir une équité avec le dispositif annuel de prime variable, applicable aux autres salariés, sans cumul possible.
À ce titre, le montant annuel cible du variable mensuel est fixé à un niveau équivalent à celui de la prime annuelle, correspondant à un onzième (1/11ème) du salaire mensuel fixe, ajusté selon les critères de performance définis pour chaque poste. Le variable mensuel n’est pas versé sur le mois d’août.
Substitution du système variable mensuel au système variable annuel
Les salariés bénéficiant du système de rémunération variable mensuelle sont exclus du dispositif annuel de prime variable.
En conséquence :
le système mensuel se substitue intégralement au dispositif de prime annuelle ;
la prime variable annuelle est supprimée pour ces salariés ;
il ne peut y avoir aucun cumul entre le variable mensuel et le variable annuel.
Ce principe s’applique tant aux dispositifs actuellement en place qu’aux dispositifs de rémunération variable mensuelle qui pourraient être mis en œuvre à l’avenir.
Définition des mécanismes et modalités d’attribution
Les mécanismes du système de rémunération variable mensuelle, notamment les objectifs, les indicateurs de performance, les modalités de calcul, les paliers d’atteinte et les conditions de versement, sont définis dans le système de rémunération en vigueur.
Ce document, remis au salarié, précisera les règles applicables et vaudra notification des critères d’attribution du variable mensuel.
Évolution du système de rémunération variable annuel pour les salariés cadres et assimilés cadres
Dans le cadre des négociations, la Direction et l’organisation syndicale représentative conviennent d’harmoniser le système de rémunération variable annuelle applicable aux salariés cadres et assimilés cadres, en l’alignant sur les règles de détermination de l’enveloppe, de calcul et d’attribution définies pour les salariés non-cadres.
Cette harmonisation vise à garantir une équité globale entre les catégories professionnelles tout en assurant une cohérence d’ensemble dans les mécanismes de reconnaissance de la performance au sein de l’entreprise.
Salarié soumis à un système de rémunération variable annuel
Champ d’application
Sont exclus du présent dispositif de prime variable annuelle :
les salariés cadres, assimilés cadres ou cadres dirigeants bénéficiant d’un système de rémunération variable « particulier », « hors standard » ou « atypique », c’est-à-dire reposant sur des mécanismes propres à leur activité, notamment lorsqu’ils impliquent un suivi mensuel ou des règles de calcul distinctes du dispositif annuel commun.
Ces salariés conservent intégralement leur dispositif de rémunération variable spécifique, lequel n’est en aucun cas remplacé, modifié ou cumulé avec la prime annuelle harmonisée.
Application du dispositif
Le présent dispositif s’applique à compter de l’année d’exercice 2026, pour un versement de la prime en avril 2027.
Détermination de l’enveloppe du potentiel de prime
Les enveloppes de primes applicables aux salariés cadres et assimilés cadres sont strictement identiques à celles prévus pour les salariés non-cadres.
Calcul du potentiel de prime sur la base de l’atteinte de l’EBITDA Pourcentage d’atteinte de l'EBITDA du Groupe Eurofeu Potentiel de prime Supérieur à 120 % Potentiel de prime x 120 % Entre 105 % et 120 % Potentiel de prime x 110 % Entre 100 % et 105 % Potentiel de prime Entre 85 % et 100 % Potentiel de prime x 75 % Entre 75 % et 85 % Potentiel de prime x 50 % Entre 50 % et 75 % Potentiel de prime x 30 % Inférieur à 50 % 0 €
La détermination du potentiel de prime pour les salariés cadres et assimilés cadres suit les mêmes règles que celles applicables aux salariés non-cadres.
Le potentiel de prime annuelle est fixé à l’équivalent du salaire mensuel fixe du salarié au 31 décembre de l’année précédant le versement.
Le montant du potentiel de prime sera calculé sur la base du salaire mensuel fixe (hors prime d’ancienneté et primes diverses) du 31 décembre de l’année précédant le versement, au prorata du temps travaillé en cas d’absence(s) (maladie, etc…), autre(s) que congés payés ou jours non travaillés (JNT).
Pour tout salarié arrivé en cours d’année précédant celle du versement (hors dernier trimestre), la prime annuelle est versée au prorata temporis du temps de présence.
Règles d’attribution et critères de répartition
L’attribution de la prime annuelle repose sur une évaluation individuelle du salarié, réalisée chaque année par le manager hiérarchique direct (N+1), le N+2 et le département des Ressources Humaines.
Chaque salarié est évalué sur la base de critères objectifs, au moyen d’une matrice de positionnement, destinée à guider l’appréciation des évaluateurs.
La rémunération variable annuelle sera versée au plus tard en avril suivant chaque année échue, après validation des résultats financiers par les commissaires aux comptes et la période des entretiens individuels. Sont exclus du versement de la prime annuelle :
les salariés dont l’arrivée dans l’entreprise est intervenue au cours du dernier trimestre de l’année précédant celle du versement ;
les salariés ayant quitté l’entreprise au moment du versement de la prime.
Salarié soumis à un système de rémunération variable mensuel
Afin de tenir compte des spécificités de certaines activités nécessitant un pilotage régulier et une incitation mensuelle, la Direction se garde le droit de mettre en place un système de rémunération variable mensuelle.
Principe d’équité de montant
Le potentiel global de rémunération variable mensuelle attribué aux salariés concernés est défini de manière à garantir une équité avec le dispositif annuel de prime variable, applicable aux autres salariés, sans cumul possible.
À ce titre, le montant annuel cible du variable mensuel est fixé à un niveau équivalent à celui de la prime annuelle, correspondant à un onzième (1/11ème) du salaire mensuel fixe, ajusté selon les critères de performance définis pour chaque poste. Le variable mensuel n’est pas versé sur le mois d’août.
Substitution du système variable mensuel au système variable annuel
Les salariés bénéficiant du système de rémunération variable mensuelle sont exclus du dispositif annuel de prime variable.
En conséquence :
le système mensuel se substitue intégralement au dispositif de prime annuelle ;
la prime variable annuelle est supprimée pour ces salariés ;
il ne peut y avoir aucun cumul entre le variable mensuel et le variable annuel.
Ce principe s’applique tant aux dispositifs actuellement en place qu’aux dispositifs de rémunération variable mensuelle qui pourraient être mis en œuvre à l’avenir.
Définition des mécanismes et modalités d’attribution
Les mécanismes du système de rémunération variable mensuelle, notamment les objectifs, les indicateurs de performance, les modalités de calcul, les paliers d’atteinte et les conditions de versement, sont définis dans le système de rémunération en vigueur.
Ce document, remis au salarié, précisera les règles applicables et vaudra notification des critères d’attribution du variable mensuel.
Revalorisation de la valeur faciale des titres-restaurant
Les parties rappellent que les salariés éligibles bénéficient d’un titre-restaurant par jour travaillé d’une valeur faciale de 9 €, avec prise en charge à hauteur de 60 % par l’employeur et 40 % par le salarié.
À compter du 1er janvier 2026, la valeur faciale des titres-restaurant est fixée à 10 € par jour travaillé, avec prise en charge à hauteur de 60 % par l’employeur et 40 % par le salarié.
Revalorisation du plafond de remboursement des frais de repas
Les parties rappellent que le plafond de remboursement des notes de frais de repas dans le cadre des déplacements professionnels est fixé à 19,40 € conformément à la politique de remboursement de frais en vigueur.
À compter du 1er janvier 2026, le plafond de remboursement des notes de frais de repas dans le cadre des déplacements professionnels est fixé à 21,10 € conformément à la politique de remboursement de frais en vigueur.
Revalorisation de la participation à l’installation d’une prise renforcée ou d’une borne de chargement
Les parties rappellent que l’entreprise participe à l’installation d’une prise renforcée ou d’une borne de chargement au domicile à hauteur de 150 € toutes taxes comprises (TTC) pour les salariés équipés d’un véhicule de fonction ou de service électrique.
À partir du 1er janvier 2026, la participation de l’entreprise à l’installation d’une prise renforcée ou d’une borne de chargement au domicile effectuée à compter de cette date est fixée à 200 € toutes taxes comprises (TTC) pour les salariés équipés d’un véhicule de fonction ou de service électrique, sous réserve de déclarer l’installation auprès du département des ressources humaines et de présenter une facture d’installation par un professionnel datant de moins de trois mois.
Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Les parties légalement autorisées à demander la révision du présent accord pourront le faire en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande et l’indication des dispositions à réviser ;
dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L2261-1 du Code du travail.
Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être totalement ou partiellement dénoncé à tout moment par les parties signataires, en respectant le délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les dispositions dénoncées.
En cas de dénonciation partielle, les autres dispositions de l’accord, non concernées par la dénonciation, conserveront tous leurs effets.
Dans le cas d’une dénonciation partielle, les dispositions dénoncées de l'accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.
Dépôt, publicité et notification de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dreux.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Senonches, le 24 décembre 2025
Pour la Direction :Pour l’organisation syndicale représentative
des salariés :
Monsieur XXX Monsieur XXX Directeur Général de la Délégué syndical C.F.T.C
