La Société Aéroport de Strasbourg-Entzheim, S.A. à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de cent quarante-huit mille (148.000) euros, ayant son siège social RD 221 – Route de l’Aéroport à Entzheim (67960), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG sous le n° 528 862 956, représentée par Madame/Monsieur, agissant en qualité de Président du Directoire
d’une part,
Et
L’
organisation syndicale CFDT., représentée par Madame/Monsieur, en sa qualité de Délégué syndical
d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, permettre et encadrer la pratique du télétravail. Le télétravail s’inscrit dans une
démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs de l’Aéroport de Strasbourg en permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
Par ailleurs, les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un
meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
Soucieuses de respecter leurs engagements en matière de
développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux en limitant le nombre de trajet.
La relation de télétravail repose naturellement sur
l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Aéroport de Strasbourg.
Le présent accord est conclu en application :
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;
et dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail ;
de l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21.
Chapitre 1 : Définition et conditions d'éligibilité du salarié au télétravail
Article 1.1 – Définition
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 1.2 – Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, le présent accord est applicable aux salariés de l’Aéroport de Strasbourg, selon des conditions tenant au salarié, à ses fonctions et à son service
Article 1.2.1 Conditions liées aux salariés
Contrat
Le télétravail s’applique aux salariés en CDI à temps plein et justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l'entreprise disposant des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. Les CDI à temps partiel, CDD, contrat de professionnalisation/apprentissage et stagiaires ne sont pas éligibles.
Aptitudes du salarié
Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles qui sont appréciés par le responsable hiérarchique et la DRH (gestion du temps de travail, connaissance expérimentée du poste occupé, autonomie du salarié, capacité à faire du reporting etc.). Ce mode d’organisation du travail doit reposer sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Equipement
Le salarié doit être titulaire à son domicile d’un accès internet et attester d’un cadre de travail adapté.
Article 1.2.2 Conditions liées aux fonctions
Le télétravail n’est ouvert que pour les postes ou les activités compatibles avec cette forme de travail en fonction des tâches à réaliser et de l’organisation du service.
L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée à des règles de sécurité ou à des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail. Sont notamment exclues du télétravail, les fonctions opérationnelles/postées et pour les fonctions administratives, celles dont le contenu des tâches ne peuvent pas se réaliser à distance.
Article 1.2.3 Conditions liées à l’activité du service
Chaque Responsable de service veillera à ce que le nombre de salarié éligible au télétravail permettent la continuité de service dans des conditions de qualité de service optimale.
Il justifiera de cette d’organisation auprès de la Direction qui validera ensuite cette décision.
Chapitre 2 : Les phases du Télétravail : de la demande à la mise en œuvre
Article 2.1 – Les modalités de validation de la candidature
Article 2.1.1 Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au service Ressources Humaines.
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la DRH.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le service Ressources Humaines. - en cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ; - en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
L’exercice du télétravail sera obligatoirement inscrit par avenant au contrat de travail.
Article 2.1.2 Demande à l’initiative de l’entreprise
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante : - La demande est adressée au salarié (par courriel par lettre recommandée ou lettre remise en main propre). - Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre recommandée). En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.
Article 2.2 – Les phases de la mise en place du télétravail
Article 2.2.1 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de deux mois.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d’une semaine.
Article 2.2.2 Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre rompre le télétravail.
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Cela donnera lieu à un entretien. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition.
Article 2.2.3 Durée
L’avenant au contrat de travail relatif au télétravail a une durée de 2 ans, renouvelable par accord formel pour des périodes de même durée. Le salarié fait une nouvelle demande dans les 3 mois qui précédent la fin de cette période de 2 ans, après l’accord des parties, comme prévu dans l’article 2.1.1, un nouvel avenant sera proposé.
Article 2.3 – Changement de fonction
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.
Chapitre 3 : Organisation du Télétravail
Article 3.1 Informations
Dans le trimestre qui suit l'acceptation de la demande, une information est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.
Cette information a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.
Cette information permettra notamment de donner des outils et méthodes: - au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager, - au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.
Article 3.2 Le temps de travail
Le télétravail est exercé de manière partielle, le salarié travaillant pour partie dans l’entreprise, pour partie à son domicile.
Article 3.2.1 Journée dédiées
Le nombre de jours consacrés au télétravail ne pourra excéder un jour par semaine.
Les jours sont formalisés dans l’avenant au contrat de travail.
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur
maintienne un lien social en continuant à travailler et rencontrer ses collègues et son manager.
Article 3.2.2 Annulation ou report
En cas d’impératif professionnel, par exemple réunion, mission ou formation etc. qui nécessite la présence du salarié sur son lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra être annulé ou reporté.
Le responsable hiérarchique et le service RH avertis de ce report ou annulation par mail exprimeront de la même manière leur avis.
Article 3.2.3 Interruption d’une journée de télétravail
Dans le cas où un télétravailleur serait obligé d’interrompre sa journée de télétravail pour rejoindre l’entreprise (présence sur une mission non prévue, problème de connexion etc.), le télétravailleur informera par mail de sa présence le responsable hiérarchique et le service RH.
Article 3.2.4 Télétravail en cas d’événements exceptionnels
Une journée de télétravail supplémentaire pourra être réalisée en cas d’événements exceptionnels entrainant des difficultés importantes de circulation (mouvement de grève, intempéries, etc.). L’accord du responsable hiérarchique et l’information au service RH sont indispensables.
Le responsable hiérarchique et le service RH avertis de ce report ou annulation par mail exprimeront de la même manière leur avis.
Article 3.2.5 Télétravail en cas d’événements exceptionnels sans avenant au contrat
En cas d’événements exceptionnels entrainant des difficultés importantes de circulation (mouvement de grève, intempéries, etc.), une journée de télétravail pourra être réalisée par un salarié n’ayant pas signé d’avenant à son contrat, dès lors qu’il dispose de l’équipement nécessaire pour son poste de travail.
L’accord du responsable hiérarchique et l’information au service RH sont indispensables.
Article 3.3 Suivi du temps de travail, plage de disponibilité et charge de travail
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de la durée maximale journalière/ hebdomadaire du temps de travail, des temps de repos prévus par la loi et des plages horaires définies dans l’entreprise.
Article 3.3.1 Suivi du temps de travail et plage de disponibilité
Le suivi du temps de travail sera effectué à distance via le logiciel de gestion du temps. Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence de l’accord, le salarié doit être joignable via son téléphone portable ou via mail.
Durant les plages de pointages, le salarié aura une activité strictement professionnelle.
Article 3.3.2 Charge de travail
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus dans les locaux de l’entreprise. Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien annuel.
Article 3.4 Droit à la déconnexion
Les télétravailleurs devront également se soumettre à l’accord relatif à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.
Chapitre 4 : Environnement de travail
Article 4.1 Lieu de travail
Le télétravail doit être réalisé au domicile du salarié. Cet accord exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Le télétravail doit être réalisé au domicile du salarié dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Article 4.2 Equipement de travail
L’entreprise fournit au télétravailleur l’équipement adapté et un accès à distance à ses applications de travail. Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du télétravail à domicile.
Chapitre 5 : Statut du télétravailleur
Article 5.1 Droits du télétravailleur
Le salarié en télétravail continue à bénéficier
des mêmes droits et avantages collectifs, légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise (carrière, formation, entretien, rémunérations etc.), à l’exception des indemnités de transport qui ne seront pas dues les jours de télétravail.
Article 5.2 Devoirs du télétravailleur
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen.
Le collaborateur en situation de télétravail est notamment tenu au strict
respect de la Charte d’utilisation des systèmes d’information de l’entreprise.
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son
assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit également fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle doit être renouvelée chaque année.
Il appartient au télétravailleur de contrôler la
conformité aux normes de sécurité des installations sur le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur).
Le collaborateur doit posséder
une connexion internet.
Il ne pourra prétendre à aucune indemnisation pour l’utilisation d’une connexion internet et pour l’ensemble des moyens supplémentaires dans le cadre de télétravail.
Chapitre 6 : Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Le salarié peut demander à bénéficier d'une visite à son domicile auprès du service de santé au travail de son établissement ou du CHSCT pour bénéficier de conseils sur l’aménagement de son espace de travail.
Article 6.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Article 6.2 Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant les horaire de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail et attesté par badgeage, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Article 6.3 Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Chapitre 7 : Date d’effet, dénonciation et révision
Article 7.1 – Durée, dénonciation et révision de l’Accord
La mise en place du présent accord impactant les conditions de travail a fait l’objet d’une consultation au CHSCT et a recueilli un avis favorable en date du 21 juin 2018.
Le présent accord prendra effet à la date de signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Article 7.2 – Formalités de dépôt
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront établis en 4 exemplaires originaux.
Il sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire original par lettre recommandée avec avis de réception et une version électronique, auprès de la DIRECCTE de Strasbourg dans les quinze jours suivant la date de signature.
Un exemplaire original sera également remis à chacune des parties signataires ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Entzheim, le 26 juin 2018.
Pour l’Aéroport de Strasbourg-EntzheimPour la CFDT.
Madame/MonsieurMadame/Monsieur Président du DirectoireDélégué syndical
