CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc218007190 \h 6
Article I-1 : Objet PAGEREF _Toc218007191 \h 6 Article I-2 : Champ d’application PAGEREF _Toc218007192 \h 6 Article I-3 : Durée et périodicité de la négociation PAGEREF _Toc218007193 \h 6
CHAPITRE II : PROMOUVOIR LA DIVERSITE ET L’INCLUSION PAGEREF _Toc218007194 \h 6
Article II-1 : Définitions PAGEREF _Toc218007195 \h 6 Article II-2 : Favoriser la Diversité et l’Inclusion PAGEREF _Toc218007196 \h 7 § II-2-1 : Référent Diversité & Inclusion PAGEREF _Toc218007197 \h 7 § II-2-2 : Charte de la Diversité PAGEREF _Toc218007198 \h 7 § II-2-3 : Sensibilisation à la Diversité et à l’Inclusion PAGEREF _Toc218007199 \h 7 § II-2-4 : Diversité et Inclusion en matière de recrutement et d’emploi PAGEREF _Toc218007200 \h 7 § II-2-5 : Diversité et Inclusion en matière d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc218007201 \h 8 Article II-3 : Accompagner les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc218007202 \h 8 § II-3-1 : Référent Handicap PAGEREF _Toc218007203 \h 8 § II-3-2 : Politique en matière de prise en compte du handicap PAGEREF _Toc218007204 \h 9 Article II-4 : Développer le dialogue intergénérationnel PAGEREF _Toc218007205 \h 10 § II-4-1 : Sensibiliser à l’union entre les générations PAGEREF _Toc218007206 \h 10 § II-4-2 : Structurer le dispositif de tutorat PAGEREF _Toc218007207 \h 10
CHAPITRE III : RENFORCER L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc218007208 \h 10
Article III-1 : Soutenir les salariés proches aidants PAGEREF _Toc218007209 \h 10 § III-1-1 : Définition PAGEREF _Toc218007210 \h 10 § III-1-2 : Congé proche aidant PAGEREF _Toc218007211 \h 10 § III-1-3 : Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc218007212 \h 13 § III-1-4 : Accompagnement des aidants PAGEREF _Toc218007213 \h 14 Article III-2 : Soutenir les collaborateurs dans les évènements de la vie PAGEREF _Toc218007214 \h 14 § III-2-1 : Don de jours PAGEREF _Toc218007215 \h 14 § III-2-2 : Accompagnement social PAGEREF _Toc218007216 \h 16 Article III-3 : Poursuivre la flexibilité du travail PAGEREF _Toc218007217 \h 16
CHAPITRE IV : REGULER L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc218007218 \h 16
Article IV-1 : Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc218007219 \h 16 Article IV-2 : Prévenir la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc218007220 \h 17 § IV-2-1 : Rôle et moyens du responsable hiérarchique pour limiter la surcharge informationnelle PAGEREF _Toc218007221 \h 17 § IV-2-2 : Règles de bon usage des outils numériques personnels pendant le temps de travail PAGEREF _Toc218007222 \h 17 Article IV-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel PAGEREF _Toc218007223 \h 17 Article IV-4 : Sensibiliser au bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc218007224 \h 17
CHAPITRE V : PRESERVER UN ENVIRONNEMENT SAIN ET SECURISANT PAGEREF _Toc218007225 \h 18
Article V-1 : Garantir la non-discrimination PAGEREF _Toc218007226 \h 18 Article V-2 : Prévenir les risques psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc218007227 \h 18 § V-2-1 : Définition PAGEREF _Toc218007228 \h 18 § V-2-2 : Les acteurs de la démarche de prévention des RPS PAGEREF _Toc218007229 \h 18 § V-2-3 : La formation à la prévention des RPS PAGEREF _Toc218007230 \h 19 § V-2-4 : Le traitement des alertes en matière de RPS PAGEREF _Toc218007231 \h 19 Article V-3 : Préserver la santé des salariés PAGEREF _Toc218007232 \h 20 § V-3-1 : La sensibilisation relative au travail en horaires atypiques en cas d’évolution d’organisation PAGEREF _Toc218007233 \h 20 § V-3-2 : L’organisation d’évènements en lien avec la santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc218007234 \h 20 § V-3-3 : Le soutien psychologique PAGEREF _Toc218007235 \h 20
CHAPITRE VI : FAVORISER UN ENVIRONNEMENT EPANOUISSANT PAGEREF _Toc218007236 \h 20
Aéroports de la Côte d’Azur, représentée par M. X, en qualité de Président du Directoire, et Mme X, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale CFDT-SNTA, représentée par M. X et M. X, en qualité de Délégués Syndicaux, et M. X, complétant la délégation, dûment mandatés à l’effet des présentes,
D’autre part.
PREAMBULE
Le projet d’Entreprise 2023-2033, guidé par ses valeurs fondatrices — Collaboration, Responsabilité, Orientation clients, Innovation et Engagement — invite à envisager la qualité de la relation de travail avec une exigence renouvelée. Il a constitué le socle de réflexion et d’inspiration tout au long du processus de négociation du présent accord.
Depuis de nombreuses années, Aéroports de la Côte d’Azur déploie une politique interne volontariste en matière de Diversité et d’Inclusion. Ces principes sont profondément ancrés dans ses pratiques quotidiennes et constituent des piliers de sa culture organisationnelle.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent relatif à la diversité, à la lutte contre les discriminations, au droit d’expression directe et collective des salariés et à l’amélioration des conditions de travail du 24/11/2016. Il vise à actualiser et renforcer les engagements pris en faveur d’un environnement professionnel plus équitable et inclusif.
Les signataires réaffirment à ce titre que la Diversité et l’Inclusion relèvent d’une responsabilité partagée, et que le respect du principe de non-discrimination doit être garanti par tous, à tous les niveaux de l’entreprise.
Par ailleurs, la santé et le bien-être des collaborateurs sont au cœur de la démarche RSE de l’entreprise. Ce nouvel accord a pour vocation de concrétiser cet engagement en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), reconnue comme un levier essentiel de performance collective et d’épanouissement individuel.
C’est dans cette dynamique que les parties se sont réunies pour négocier le présent accord, avec pour objectif de définir et mettre en œuvre des mesures concrètes visant à améliorer durablement la qualité de vie au travail.
La préservation de la santé des salariés et l’amélioration continue des conditions de travail ont constitué des axes majeurs ayant orienté les discussions entre les parties autour du présent accord.
L’accord se structure autour des 5 finalités suivantes :
Promouvoir la diversité et l’inclusion
Renforcer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Réguler l’usage des outils numériques
Préserver un environnement sain et sécurisant
Favoriser un environnement épanouissant
Il vient compléter les accords en vigueur qui peuvent déjà traiter des thématiques évoquées (Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 12/10/2020 et son avenant, Accord relatif au télétravail du 18/02/2022, Accord relatif à l’emploi des Seniors du 03/07/2024, …).
Il est convenu que les termes « collaborateur » et « salarié » englobent indifféremment les femmes et les hommes.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article I-1 : Objet
Cet accord a pour objectif de poursuivre la politique engagée par Aéroports de la Côte d’Azur en faveur de la diversité et de l’inclusion dans toutes ses dimensions et de favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs de l’entreprise par des mesures concrètes.
Il se substitue en toutes ses dispositions :
à l’Accord relatif à la diversité à la lutte contre les discriminations, au droit d’expression directe et collective des salariés et à la qualité de vie au travail en date du 24/11/2026 ainsi qu’à ses avenants (avenant n°1 du 17/11/2017, avenant n°2 du 13/11/2018, avenant n°3 du 26/11/2019, avenant n°4 du 04/11/2020 et avenant n°5 du 02/11/2021) ;
à l’Accord relatif au droit à la déconnexion en date du 28/06/2022 ainsi qu’à son avenant du 26/06/2023.
Article I-2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur.
Article I-3 : Durée et périodicité de la négociation
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 01/03/2026 au 01/03/2029.
En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties s’accordent pour adapter la périodicité de négociation du présent accord, rattaché à la thématique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Les parties s’engagent ainsi à rouvrir la négociation du présent accord tous les 3 ans à compter de son entrée en vigueur.
Dans ce cadre, Aéroports de la Côte d’Azur invitera les organisations syndicales représentatives à la renégociation de cet accord au cours du 4ème trimestre 2028. Au cours de la première réunion de négociation, un état des lieux de l'application de l'accord sera présenté reprenant les bilans de suivi annuels définis à l’article VII-2. Un calendrier de négociation sera proposé.
Les parties conviennent qu’elles pourront se réunir aux fins de renégociation du présent accord avant l’échéance des 3 ans pour en préserver notamment la sécurité juridique ou l’équilibre financier.
CHAPITRE II : PROMOUVOIR LA DIVERSITE ET L’INCLUSION
Article II-1 : Définitions La diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister au sein de l’entreprise (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc…).
L’inclusion consiste à garantir un environnement de travail où chacun se sent respecté, valorisé et intégré, quelles que soient ses singularités. Cela implique de reconnaître et de valoriser les compétences, les expériences, les opinions et les idées de tous les salariés, sans distinction de genre, d'âge, d'origine ethnique, de handicap, d'orientation sexuelle ou d'autres caractéristiques personnelles.
S’engager pour la diversité en entreprise, c’est faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent la diversité qui existe dans la société française.
S’engager pour l’inclusion c’est permettre à chacun d’être intégré dans l’organisation pour favoriser la collaboration, la confiance et la multiplicité des idées.
Article II-2 : Favoriser la Diversité et l’Inclusion
§ II-2-1 : Référent Diversité & Inclusion Depuis 2011, le Référent Diversité, nommé au sein de la Direction des Ressources Humaines, anime la démarche de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.
Son rôle est réaffirmé dans le cadre du présent accord, sous l’angle de la diversité et de l’inclusion. Il est ainsi renommé Référent Diversité & Inclusion.
Il a notamment pour missions :
de piloter, déployer et s’assurer de la bonne appropriation de la démarche interne en matière de diversité et d’inclusion ;
de favoriser le développement d’actions de formation et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs ;
d’être l’interlocuteur dédié au sein de la Direction des Ressources Humaines, en interne et en externe, pour toutes questions touchant à ces thématiques.
§ II-2-2 : Charte de la Diversité Afin de renforcer son engagement en matière de diversité et pour que chaque collaborateur soit impliqué sur ce sujet, Aéroports de la Côte d’Azur est signataire de la Charte de la Diversité.
A ce titre, l’entreprise s’engage à :
Sensibiliser et former les managers et les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs ;
Chercher à refléter la diversité de la société française dans son effectif, aux différents niveaux de qualification ;
Communiquer auprès de l’ensemble de ses collaborateurs son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et informer sur les résultats pratiques de cet engagement ;
Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la démarche de diversité un objet de dialogue avec les représentants du personnel ;
Valoriser au sein du bilan de performance annuel les actions engagées en matière de diversité et d’inclusion.
§ II-2-3 : Sensibilisation à la Diversité et à l’Inclusion Aéroports de la Côte d’Azur souhaite, par la sensibilisation et l’information :
poursuivre la dynamique engagée pour comprendre les enjeux liés à la diversité et à l’inclusion ;
ancrer l’évolution des mentalités et des comportements en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Aéroports de la Côte d’Azur déploie des programmes de sensibilisation à destination des managers et des actions de communication (webinaires, DRH News…) à destination de l’ensemble des collaborateurs.
§ II-2-4 : Diversité et Inclusion en matière de recrutement et d’emploi Convaincue que les différences individuelles sont des atouts pour la performance de l’entreprise, Aéroports de la Côte d’Azur réaffirme que les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à un critère de discrimination.
Dans ce cadre, Aéroports de la Côte d’Azur :
rappelle, de façon régulière, ses exigences en matière de respect de la diversité et de l’inclusion aux entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement auxquels l’entreprise fait appel ;
porte une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi afin qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant ;
sensibilise et forme les managers qui recrutent ;
assure une large diffusion de ses offres d’emploi permettant d’être le reflet du bassin d’emploi ;
continue à vérifier la traçabilité de la chaîne des recrutements ;
poursuit une politique volontariste en matière d’accueil de stagiaires et de contrats en alternance.
Aéroports de la Côte d’Azur s’engage également à poursuivre ses actions de manière active et solidaire en faveur de l’emploi, l’insertion sociale et professionnelle notamment des publics peu ou non qualifiés et éloignés de l’emploi.
A ce titre, le recours à la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) qui produit de bons résultats continuera à être proposé, lorsque cela est possible et pour les postes pouvant y prétendre. Cette méthode privilégie le repérage des habiletés nécessaires au poste de travail proposé et permet de recruter des candidats sans tenir compte du niveau de diplôme, d’expérience et de leur curriculum vitae.
§ II-2-5 : Diversité et Inclusion en matière d’accès à la formation professionnelle La formation étant un élément important dans le parcours professionnel de chaque collaborateur, Aéroports de la Côte d’Azur veille à ce que chacun bénéficie d’un accès similaire à la formation professionnelle continue sans critère de discrimination.
Il est également rappelé que le besoin en formation de chaque collaborateur émane de son entretien annuel après discussion avec son manager, au regard de ses besoins pour le poste à tenir ou de ses souhaits de développement professionnel.
Une page relative à la formation et aux outils d’évolution professionnelle est par ailleurs accessible à chaque collaborateur sur l’Espace RH de l’Intranet.
Article II-3 : Accompagner les salariés en situation de handicap
Aéroports de la Côte d’Azur réaffirme que l’intégration du handicap est un enjeu essentiel de sa responsabilité sociétale.
§ II-3-1 : Référent Handicap Un Référent Handicap est identifié dans l’entreprise afin de faciliter l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Il est le contact privilégié des salariés en situation de handicap et notamment :
Il s’assure de leur parfaite intégration lors de leur embauche tant sur le plan des conditions matérielles de travail (adaptation des postes de travail) que sur le plan humain (intégration au collectif de travail) ;
A ce titre, à l’issue des 6 premiers mois suivant l’embauche, le Référent Handicap vérifie que tous les éléments nécessaires à la bonne intégration du salarié ont été mis en place.
Il accompagne les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches de reconnaissance ou renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
Il précise au sein de chaque fiche de maîtrise des risques les restrictions d’emploi compatibles avec la tenue du poste afin que chacun puisse appréhender la bonne intégration du handicap in concreto pour chaque poste. Pour rappel, la fiche de maîtrise des risques au poste est remise au salarié lors de son embauche. L’ensemble des fiches de maîtrise des risques est à disposition des Chargés de recrutement et consultable sur Echodoc ;
Il suit et pilote la démarche d’adaptation permanente des postes de travail dans le cadre du maintien dans l’emploi, en lien avec le Médecin du travail et l’Ergonome. Il peut solliciter dans ce cadre l’accompagnement de Cap Emploi (ou de tout autre organisme spécialisé dans l’accompagnement des travailleurs handicapés).
§ II-3-2 : Politique en matière de prise en compte du handicap En novembre 2023, Aéroports de la Côte d’Azur s’est engagée en faveur de la prise en compte du handicap autour de 4 axes :
Recruter de façon volontariste et adaptée, accueillir et intégrer des personnes en situation de handicap en fonction des compétences recherchées ;
Accompagner tout au long de leur parcours professionnel et maintenir dans l’emploi nos collaborateurs développant un handicap en cours de carrière ;
Communiquer, sensibiliser et former le management et l’ensemble des collaborateurs sur ce sujet inclusif pour faire évoluer les représentations de chacun ;
Développer nos relations avec le secteur protégé et adapté et affirmer notre positionnement d’entreprise socialement engagée dans les achats responsables.
Ces engagements sont déclinés de la manière suivante :
En matière de recrutement :
Les procédures de recrutement garantissent un égal accès des candidats porteurs d’un handicap aux offres d’emploi et aux parcours de recrutement.
Par ailleurs, dans le but de faciliter l’embauche de travailleurs handicapés, Aéroports de la Côte d’Azur poursuit ses partenariats avec des structures d’accompagnement vers l’emploi de personnes en situation de handicap (France Travail, Cap emploi, Missions locales, Entreprises de Travail Temporaire…).
Aéroports de la Côte d’Azur réaffirme également son engagement à participer à au moins un forum de recrutement pour l’emploi des personnes handicapées.
Lors du recrutement d’un collaborateur en situation de handicap (visible ou non visible), avec son accord préalable et lorsque l’adaptation de l’environnement professionnel aura été réalisée, l’arrivée sera précédée d’une communication adaptée, réalisée par le manager et le Référent Handicap, auprès de l’équipe de travail rapprochée, au sein de laquelle il sera amené à travailler.
En matière de parcours professionnel et de maintien dans l’emploi :
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés par une situation de handicap ou susceptibles de l’être durant leur carrière professionnelle, Aéroports de la Côte d’Azur souhaite poursuivre son action dans une optique d’anticipation.
La démarche d’adaptation permanente et d’aménagement des postes de travail est pilotée par le Référent Handicap. Celle-ci a pour objet de faciliter la prise en considération, le plus en amont possible, des éventuelles contraintes rencontrées par les collaborateurs dans leur environnement professionnel.
Pour permettre une insertion et une évolution professionnelle réussies dans l’entreprise, les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier de formations spécifiques dès lors que la formation est en adéquation avec les besoins de l’entreprise et les aptitudes du collaborateur. A ce titre, Aéroports de la Côte d’Azur dédie une enveloppe du budget formation à hauteur de 10000 euros par an au titre de l’accompagnement du maintien dans l’emploi.
Aéroports de la Côte d’Azur déploie également en son sein les dispositifs légaux mobilisables en matière de maintien dans l’emploi au titre desquels, par exemple, la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) en lien avec la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Aéroports de la Côte d’Azur s’efforce d’assurer, dans la mesure du possible et en fonction des situations individuelles, l’employabilité des collaborateurs qui se retrouveraient en situation de handicap à la suite d’un accident ou d’une maladie survenue au cours de sa carrière.
En matière de communication, sensibilisation et formation des collaborateurs :
Aéroports de la Côte d’Azur poursuit son engagement en participant notamment à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées qui se déroule chaque année au mois de novembre, en initiant diverses actions auprès de l’ensemble du personnel (ex : webinaires, ateliers, participation au DuoDay…).
Article II-4 : Développer le dialogue intergénérationnel
Convaincue que la synergie entre les générations renforce la cohésion et la compétitivité de l’entreprise, Aéroports de la Côte d’Azur souhaite promouvoir une approche intergénérationnelle des ressources humaines visant à reconnaître et à valoriser les idées, expériences et compétences apportées par chaque groupe d'âge au sein de l’entreprise.
§ II-4-1 : Sensibiliser à l’union entre les générations Conformément à la note d’orientation sur le développement des compétences 2026-2028 qui vise, notamment, l’union des générations comme un axe privilégié d’action, Aéroports de la Côte d’Azur déploiera à partir de 2026 une campagne de sensibilisation sur le thème de la mixité générationnelle destinée à favoriser les liens et la coopération entre les générations. Cette campagne s’adressera en priorité aux managers.
§ II-4-2 : Structurer le dispositif de tutorat Les parties rappellent que l’accord relatif à l’emploi des Seniors du 03/07/2024 prévoit la mise en place d’un système de tutorat permettant aux salariés de plus de 57 ans, volontaires, de transmettre leurs savoirs et compétences auprès des salariés en contrepartie d’une formation à la pédagogie.
Le dispositif de tutorat sera structuré en proposant des outils à disposition des populations concernées.
CHAPITRE III : RENFORCER L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Favoriser une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de qualité de vie globale pour le salarié. C’est un levier majeur pour le bien-être des collaborateurs et un gage d’attractivité pour l’entreprise.
Au travers du présent accord, les parties souhaitent ainsi mettre en œuvre de nouvelles mesures concrètes, adaptées aux besoins des salariés et à la réalité de l’organisation, permettant à chacun de concilier au mieux ses obligations professionnelles et ses impératifs personnels, familiaux ou sociaux.
Article III-1 : Soutenir les salariés proches aidants
§ III-1-1 : Définition Le proche aidant se définit comme une personne venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne d’un proche en perte d’autonomie du fait de l’âge, de la maladie, d’un accident ou d’un handicap.
§ III-1-2 : Congé proche aidant Le congé proche aidant est un congé légal qui permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche aidé présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Les dispositions du présent accord ont vocation à aménager et compléter le dispositif légal prévu à l’article L. 3142-16 et suivants du Code du travail.
Bénéficiaires Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat de travail répondant à la définition du proche aidant et percevant en cette qualité l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la Caisse d’Assurance Familiale.
Conditions tenant au proche aidé Le proche aidé peut être :
La personne avec laquelle le salarié vit en couple Conjoint, concubin, partenaire de PACS Les ascendants Père, mère, grand-père, grand-mère, arrière-grand-père, arrière-grand-mère Les descendants Fils, fille, petit-fils, petite-fille Un enfant dont le salarié assume la charge Fils, fille, fils du conjoint, fille du conjoint Les collatéraux jusqu’au 4ème degré Frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle, grand-tante, petit neveu, petite nièce, cousin germain Les ascendants, descendants ou collatéraux jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS Père, mère, grand-père, grand-mère, arrière-grand-père, arrière-grand-mère, fils, fille, petit-fils, petite-fille, frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle, grand-tante, petit neveu, petite nièce, cousin germain Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables
Le proche aidé doit résider en France de façon stable et régulière.
Formalisme de la demande La demande de congé doit être formulée par écrit (courrier ou mail) au minimum 1 mois avant la prise du congé. Elle est adressée à la DRH. Elle doit indiquer la date de prise du congé et la forme souhaitée (congé à temps plein, congé fractionné, aménagement de l’activité à temps partiel). La demande doit être accompagnée des justificatifs suivants : La justification du lien familial ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle réside le salarié ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables Attestation sur l’honneur du lien familial Attestation sur l’honneur de l’aide apportée à la personne âgée ou handicapée avec laquelle réside le salarié ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables La justification de la perte d’autonomie ou du handicap du proche aidé Copie de la décision d’attribution d’un taux d’IPP ≥ 80%
Ou copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA)
Ou formulaire ACA à faire remplir par le corps médical assurant le suivi de la personne aidée (à retirer au préalable auprès de la DRH)
La justification de l’accès au congé proche aidant Attestation sur l’honneur que le salarié n’a pas déjà bénéficié du congé proche aidant dans sa carrière ou, s’il en a déjà bénéficié, précisant la durée du congé
Le salarié qui souhaite renouveler le congé proche aidant doit en informer l’entreprise par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas de renouvellement non successif au congé initial, le délai de prévenance est de 1 mois.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait le proche aidé, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Durée et forme du congé La durée maximale du congé proche aidant est de 3 mois, renouvelable sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
Le congé proche aidant peut prendre la forme :
D’un congé à temps plein
D’un congé fractionné
Le caractère fractionné du congé est soumis à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH. Il pourra ainsi être refusé si le fractionnement souhaité est incompatible avec les nécessités d’organisation du service. Chaque période de prise du congé fractionné devra faire l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours. Le congé doit être pris par journée complète en cas de congé fractionné.
D’un aménagement de l’activité à temps partiel
Cet aménagement de l’activité à temps partiel est soumis à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH. Il pourra ainsi être refusé si l’aménagement souhaité est incompatible avec les nécessités d’organisation du service. L’aménagement de l’activité à temps partiel peut s’exercer par journées ou demi-journées.
Interruption du congé avant son terme Le salarié peut mettre fin de manière anticipée au congé proche aidant dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée
Admission de la personne aidée dans un établissement
Diminution importante des ressources du salarié
Prise en charge de la personne aidée par un autre membre de la famille.
La demande de retour dans l’entreprise doit être formulée par écrit en respectant un délai de prévenance d’1 mois avant la date de reprise du travail souhaitée. Ce délai est ramené à 2 semaines en cas de décès de la personne aidée. Ces délais pourront être ramenés à une durée inférieure sur validation de la DRH au regard de la durée initiale du congé et de la situation du salarié.
Rémunération pendant le congé et maintien de droits Prévoyance et Frais de santé Le congé proche aidant tel que prévu par l’article L. 3142-16 du Code du travail ouvre droit au versement de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la Caisse d’Assurance Familiale (article L. 168-8 du Code de la Sécurité Sociale).
Afin de soutenir les salariés assumant le rôle de proche aidant, Aéroports de la Côte d’Azur maintient partiellement leur rémunération sous condition du droit au versement de l’AJPA et sous déduction de celle-ci dans les conditions suivantes : Maintien de 70% de la rémunération mensuelle brute (salaire de base + prime d’ancienneté) : - pendant 1 mois si le congé est pris à temps plein ; - pendant 22 jours / 44 demi-journées si le congé est fractionné ou s’il s’agit d’un aménagement à temps partiel.
Le salarié devra justifier du droit au versement de l’AJPA.
Le nombre total de prises en charge avec maintien partiel de rémunération est par principe limité à 5 congés de proche aidant par année civile, tous salariés confondus. Ce quota est géré selon l’ordre de réception des demandes complètes et justifiées.
Toutefois, Aéroports de la Côte d’Azur se réserve la possibilité de déroger à cette limite de prise en charge annuelle.
Par ailleurs, la garantie « frais de santé » complémentaire est maintenue aux mêmes conditions que pour le collaborateur en activité pendant la durée du congé proche aidant dont la rémunération est maintenue partiellement.
Aéroports de la Côte d’Azur continue de prendre en charge la cotisation en matière de Prévoyance incapacité, invalidité, décès, pendant la période de maintien partiel de rémunération.
Situation du salarié pendant et après le congé La durée du congé proche aidant est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
§ III-1-3 : Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) Le salarié proche aidant peut mobiliser son CET pour lui permettre de dégager du temps supplémentaire pour ses activités d’aidance ou pour combler la perte de rémunération liée à la prise de congés légaux liés à l’aidance (congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé proche aidant).
Aménagement du temps de travail Dans la mesure où l’organisation du service le permet et avec l’accord du responsable hiérarchique, il pourra être accordé au salarié la prise d’1 jour de CET par semaine pour les besoins liés à sa situation d’aidant, par périodes de 12 mois, éventuellement renouvelables. La demande devra être faite par écrit et respecter un délai de prévenance d’1 mois. Le salarié devra disposer au moment de sa demande du nombre de jours suffisant sur son CET pour couvrir la période demandée. Le jour non travaillé pourra porter sur chaque jour de la semaine et sera fixé selon les nécessités du service en accord avec le responsable hiérarchique. Afin de maintenir la rémunération variable liée aux horaires postés de l’intéressé, la planification des jours travaillés de la semaine impactée par la prise d’un jour de CET devra respecter la même proportion de nuits, dimanches et jours fériés (au prorata du nouveau temps de travail) que la grille horaire habituelle du collaborateur.
Monétisation du CET Le salarié proche aidant peut demander la liquidation anticipée de son CET et le versement de tout ou partie des sommes issues de l’épargne pour financer un congé légal lié à l’aidance.
Justificatifs à fournir
Congé proche aidant Cf § III-1-2 du présent accord Congé de présence parentale formulaire ACA à faire remplir par le médecin traitant assurant le suivi de l’enfant, attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants. Il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant le cas échéant (à retirer au préalable auprès de la DRH) Congé de solidarité familiale formulaire ACA à faire remplir par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (à retirer au préalable auprès de la DRH)
§ III-1-4 : Accompagnement des aidants
Dispositif d’information Une page dédiée à l’aidance sera créée sur l’intranet de l’entreprise. Elle recensera toutes les informations utiles relatives aux dispositifs légaux et conventionnels ainsi que les ressources utiles pour être accompagné.
Soutien aux aidants Dans le cadre du dispositif de prévoyance mis en place au niveau de l’entreprise, l’organisme assureur (AG2R Prévoyance à date) propose un ensemble de services à destination des salariés aidants afin de préserver leur vie personnelle et professionnelle (solutions de répit, prévention santé ou soutien moral).
Article III-2 : Soutenir les collaborateurs dans les évènements de la vie
§ III-2-1 : Don de jours Attachée aux valeurs de solidarité interne, Aéroports de la Côte d’Azur souhaite déployer un mécanisme de don de jours au sein de l’entreprise à destination des salariés confrontés à des évènements de vie majeurs difficiles.
Objet Le don de jours permet à un collaborateur de renoncer, sous certaines conditions et sans contrepartie, à une partie de ses jours de congés ou de repos en faveur d’un salarié identifié et demandeur.
Donateur Tout collaborateur, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat de travail, peut être donateur. L’entreprise garantit l’anonymat du collaborateur donateur tout au long du processus de don de jours et lui demande de garder une réserve.
Bénéficiaire Tout salarié, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat de travail, peut demander à être bénéficiaire d’un don de jours dès lors qu’il se trouve dans l’une des situations suivantes :
le salarié accompagne un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
le salarié est proche aidant d’une personne atteinte d’un handicap ou d’une perte d’autonomie (liste des proches aidés cf. § III-1-1 : Congé proche aidant) ;
le salarié fait face au décès de son enfant ou d’une personne à charge effective et permanente ;
le salarié est victime de violences conjugales.
Préalablement à la demande de don de jours, le salarié doit avoir épuisé ses comptes de jours de congés et de repos disponibles (CP, JRC, jours de récupération).
Le salarié ne doit pas disposer de plus de 50 jours sur son CET pour demander à bénéficier d’un don de jours.
Sur demande de l’intéressé, l’anonymat du salarié bénéficiaire est garanti tout au long du processus de don de jours.
Formalisme de la demande Le salarié demandeur d’un don de jours transmet sa demande par écrit (mail ou courrier) auprès de la DRH. La demande précise le nombre de jours de don souhaités au regard de sa situation. La demande doit être accompagnée, selon la situation, des justificatifs suivants : La justification de la gravité de l’état de l’enfant (maladie, handicap ou accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants) Formulaire ACA à faire remplir par le corps médical assurant le suivi de l’enfant (à retirer au préalable auprès de la DRH) La justification du lien familial ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle réside le salarié ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables Attestation sur l’honneur du lien familial Attestation sur l’honneur de l’aide apportée à la personne âgée ou handicapée avec laquelle réside le salarié ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables La justification de la perte d’autonomie ou du handicap du proche aidé Copie de la décision d’attribution d’un taux d’IPP ≥ 80%
Ou copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA)
Ou formulaire ACA à faire remplir par le corps médical assurant le suivi de la personne aidée (à retirer au préalable auprès de la DRH)
La justification du décès de son enfant ou de la personne à charge Acte de décès Avis d’imposition (pour le caractère à charge si ce n’est pas un enfant) La justification de la situation de violences conjugales Attestation d’une association d’aide aux victimes ou d’un assistant social / Ordonnance de protection délivrée par le juge aux affaires familiales / dépôt de plainte auprès des forces de l’ordre
Procédure suivie Lors de la réception d’une demande de don de jours dûment justifiée, un appel au don est effectué par la DRH auprès des salariés de toute l’entreprise. Les salariés donateurs se font connaître dans les 15 jours suivant l’appel au don en remplissant un formulaire dédié qui sera accessible en ligne sur l’intranet de l’entreprise et associé à la communication d’appel au don. Jours pouvant faire l’objet d’un don Nature des jours pouvant être donnés Congés Payés excédant 20 jours ouvrés Jours de repos en compensation (JRC) Jours de Compte Epargne Temps (CET) Jours de récupération de férié Nombre de jours ouvrés maximum pouvant être donnés par un salarié (par année civile et tout type de jours confondus) 5 Nombre de jours ouvrés maximum pouvant être reçus par un salarié (par demande) 22 (pour un temps complet) / au prorata d’1 mois complet pour un temps partiel
Les jours donnés doivent être acquis et disponibles. Création d’un fonds de jours Un fonds commun de jours sera créé. Il sera alimenté par l’ensemble des jours de congés payés acquis au titre de l’année N-1 et écrêtés à la fin de l’année N (jours non pris et non épargnés au CET par les collaborateurs). Ce fonds sera distribué à hauteur de 3 jours par demande de don de jours validée, dans la limite des jours disponibles au sein du fonds. Prise des jours de repos donnés Le salarié bénéficiaire du don de jours peut poser les jours attribués de manière continue ou bien dans le cadre d’un calendrier fixé conjointement avec sa hiérarchie pour assurer la continuité de l’activité.
L’ensemble des jours donnés doit être consommé par le salarié bénéficiaire, sauf en cas de décès de la personne aidée. Dans ce cas, le salarié bénéficiaire peut renoncer au don de jours restants. Le reliquat de jours non pris est réinjecté dans le fonds commun.
Les jours pris au titre du don de jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, des droits tenant à l’ancienneté ainsi que pour le calcul des droits liés à la participation et à l’intéressement.
§ III-2-2 : Accompagnement social Dans le cadre du dispositif de prévoyance mis en place au niveau de l’entreprise, l’organisme assureur (AG2R Prévoyance à date) propose un ensemble de services à destination des salariés afin de surmonter les aléas de la vie, dont l’accès à un conseiller social.
Par ailleurs, l’organisme assureur en matière de prise en charge complémentaire des frais de santé (OCIANE MATMUT à date) dispose d’un service d’écoute sociale permettant aux salariés de contacter un assistant social qui, après avoir évalué la situation, peut orienter le salarié vers des dispositifs de droit commun.
Article III-3 : Poursuivre la flexibilité du travail
Aéroports de la Côte d’Azur réaffirme son engagement en faveur d’un modèle de travail flexible, adapté aux besoins de ses collaborateurs et aux exigences de performance collective, vecteur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, Aéroports de la Côte d’Azur s’engage à poursuivre la réflexion afin d’explorer la possibilité de mise en place des horaires variables au sein des services de l’entreprise pour lesquels cette organisation du travail pourrait être appropriée.
CHAPITRE IV : REGULER L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Les parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils numériques nomades en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article IV-1 : Définition du droit à la déconnexion
La généralisation des outils nomades, qui a pour vocation de faciliter le travail de chacun, ne doit pas remplacer les échanges directs ni empiéter sur la vie personnelle et familiale et doit notamment respecter les amplitudes de repos journalier et hebdomadaire.
La spécificité d’Aéroports de la Côte d’Azur, requérant pour certaines activités, la présence H24 et 7 jours sur 7 d’une partie des collaborateurs, nécessite toutefois une adaptation du droit à la déconnexion.
Les parties s’entendent donc pour définir le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise comme le droit pour un collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, sauf situation d’urgence, eu égard à la nature des activités d’Aéroports de la Côte d’Azur.
On entend par outils numériques professionnels, les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc…) qui permettent d’être joignable à distance.
On entend par temps de travail, le temps durant lequel le salarié est à la disposition d’Aéroports de la Côte d’Azur, à l’exclusion des temps de repos quotidien, hebdomadaire, des congés, des jours de repos et d’absences dûment justifiées. Article IV-2 : Prévenir la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques
§ IV-2-1 : Rôle et moyens du responsable hiérarchique pour limiter la surcharge informationnelle Les outils numériques professionnels doivent être utilisés à bon escient. Chacun doit donc agir de sorte que le droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail habituel, soit respecté.
Dans cette optique, le rôle du responsable hiérarchique est essentiel. Il doit être à l’écoute de ses collaborateurs et des signes pouvant supposer une connexion anormale aux outils numériques en dehors du temps de travail habituel. Il lui appartiendra, en cas de situation anormale détectée, d’en faire état à son collaborateur pour recueillir des informations et identifier, si nécessaire, des solutions palliatives.
Toutefois, en cas de persistance d’une situation anormale de connexion, sur demande de la Direction des Ressources Humaines, qui aura détecté ou aura été alertée de cette situation par le responsable hiérarchique ou un Représentant du Personnel, la Direction des Systèmes d’Information pourra procéder à une étude ciblée sur l’utilisation de la connexion à distance du collaborateur concerné. Il en fera ensuite part, en toute confidentialité, au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines afin qu’ils puissent recevoir le collaborateur concerné pour aborder cette problématique et identifier des solutions palliatives.
§ IV-2-2 : Règles de bon usage des outils numériques personnels pendant le temps de travail L’usage des outils numériques personnels participe à la surcharge informationnelle. Aussi, il est demandé aux collaborateurs de réserver le recours aux outils numériques personnels aux situations d’urgences personnelles.
Article IV-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel Les responsables hiérarchiques ou les collègues s’engagent à ne pas solliciter leurs collaborateurs/collègues en dehors de leur temps de travail habituel, sauf dans le cadre des rappels à domicile, changements d’horaires ou astreintes, dans le respect des règles des accords d’entreprise en vigueur.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, générées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail habituel doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article IV-4 : Sensibiliser au bon usage des outils numériques Aéroports de la Côte d’Azur s’engage à poursuivre la sensibilisation de chaque collaborateur, quelle que soit sa position dans l’organisation, à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Ainsi, une page intranet dédiée au bon usage des outils numériques sera créée sur l’intranet de l’entreprise.
Cette page intranet aura pour vocation d’apporter des conseils d’utilisation des outils numériques dans le but d’éviter la surcharge informationnelle. Elle comportera également un espace d’astuces destiné à fournir aux salariés des moyens simples de faciliter l’utilisation des outils numériques.
CHAPITRE V : PRESERVER UN ENVIRONNEMENT SAIN ET SECURISANT
Les parties réaffirment que la préservation d’un environnement de travail sain et sécurisant apparaît comme un axe incontournable d’une démarche de recherche de qualité de vie au travail. Elle englobe tant les conditions matérielles de travail (hygiène, sécurité, ergonomie des postes) que les dimensions psychologiques et relationnelles (prévention des risques psychosociaux, non-discrimination, respect).
Article V-1 : Garantir la non-discrimination La lutte contre les discriminations est ancrée au cœur de l’action de l’entreprise, au travers notamment de sa démarche de Diversité et d’Inclusion (Cf. Chapitre 2 du présent accord).
La non-discrimination est un engagement collectif, qui doit être l’affaire de tous, dans toutes les situations. Il appartient ainsi à chacun de veiller à ne pas véhiculer, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations discriminatoires ou contraires à la dignité. Ce type de comportement, contraire à la loi et au règlement intérieur de l’entreprise, est susceptible de faire l’objet de sanctions disciplinaires.
En cas de difficulté ou de discrimination supposée ou avérée dans l’entreprise, chaque collaborateur, victime ou témoin d’une discrimination dispose de la possibilité de recourir à son manager, à la Direction des Ressources Humaines et aux Représentants du Personnel.
Article V-2 : Prévenir les risques psychosociaux (RPS) Aéroports de la Côte d’Azur poursuit son action en matière de prévention des risques psychosociaux.
§ V-2-1 : Définition Les risques psychosociaux sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental (Rapport Gollac 2011).
L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) précise que les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, concomitamment ou non :
du stress au travail : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail, et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise ;
des violences internes : violences verbales, physiques, conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel commis par les salariés entre eux.
Les causes peuvent être dues aux conditions d’emploi, à l’organisation du travail et aux relations de travail.
§ V-2-2 : Les acteurs de la démarche de prévention des RPS La prévention des RPS constitue une responsabilité collective, nécessitant l’engagement coordonné de tous les niveaux de l’organisation.
le salarié
Chaque salarié de l’entreprise doit être acteur de la prévention des RPS à son niveau et pour les autres. Chaque salarié doit ainsi pouvoir exprimer ses besoins dans un cadre d’écoute et de bienveillance garanti par l’entreprise et venir en soutien des autres salariés en cas de besoin.
la ligne managériale
Les managers sont les acteurs de proximité en matière de prévention des RPS. Ils créent les conditions nécessaires pour que les collaborateurs puissent s’impliquer activement, en toute confiance, dans leur travail et dans les démarches collectives. Ils détectent les signaux faibles des situations à traiter et engagent, avec le soutien étroit des autres acteurs compétents, les actions préventives ou correctives rendues nécessaires.
la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines, et plus spécifiquement le Chargé de la démarche Santé et Sécurité au Travail (SST), conseille et accompagne les lignes managériales dans l’identification et la prévention des RPS. Elle pilote la démarche d’évaluation des risques professionnels dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Elle propose des mesures correctives en lien avec les autres acteurs dans le cadre de la prévention secondaire et tertiaire des RPS et accompagne directement les salariés demandeurs.
l’équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail
Le Médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire (infirmier du travail, ergonome, psychologue…) conseillent l’entreprise, les salariés et les représentants du personnel sur les mesures nécessaires afin de préserver la santé des salariés, prévenir les risques professionnels et contribuer au maintien dans l’emploi. Aéroports de la Côte d’Azur soutient que le dialogue permanent et transparent entre l’entreprise et le service de prévention et de santé au travail est un vecteur majeur de préservation de la santé des salariés, notamment en matière de RPS.
les représentants du personnel (CSSCT et du CSE)
Le CSE et, sur délégation du CSE, la CSSCT exercent leurs prérogatives en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables (à date : Accord relatif au dialogue social et aux moyens des représentants du personnel du 18/07/2019, Accord relatif au périmètre du CSE et à la composition et au fonctionnement de la CSSCT du 23/09/2022).
§ V-2-3 : La formation à la prévention des RPS La formation des collaborateurs à tous les niveaux - direction, encadrement, salariés — constitue un axe fondamental de la démarche de prévention des RPS. Elle permet de développer une culture commune de la prévention, de renforcer les capacités d’identification et de régulation des situations à risque, et de favoriser des pratiques professionnelles conformes.
En 2024 et 2025, Aéroports de la Côte d’Azur a déployé un dispositif de formation englobant la thématique de la prévention des RPS auprès de l’ensemble de la direction de l’entreprise et des managers.
A partir de 2026, un module de formation sur la prévention des RPS, destiné à renforcer l’engagement collectif pour un environnement de travail sain et sécurisant, sera déployé auprès de l’ensemble des salariés.
§ V-2-4 : Le traitement des alertes en matière de RPS Afin de perfectionner la prévention en matière de RPS, Aéroports de la Côte d’Azur souhaite structurer le traitement des alertes RPS au sein d’une procédure formalisée.
En cas de détection d’une situation de RPS potentielle, une alerte pourra être déclenchée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines qui devra l’analyser et la traiter selon une méthodologie définie. L’alerte pourra émaner de l’un des acteurs identifiés de la démarche de prévention des RPS (§ V-2-2). L’alerte sera traitée en garantissant un cadre de confidentialité des échanges. En cas de situation de RPS avérée, un plan d’action sera établi pour y mettre un terme.
L’émetteur de l’alerte sera informé des suites données, que cette dernière soit classée sans suite au terme de son analyse ou qu’elle fasse l’objet d’un plan d’action.
Un bilan annuel des alertes RPS sera présenté lors d’un point d’information dédié en CSSCT au cours de l’une des réunions trimestrielles.
Article V-3 : Préserver la santé des salariés Aéroports de la Côte d’Azur souhaite pérenniser certaines mesures ayant déjà démontré leurs bénéfices sur le plan de la santé globale des salariés.
§ V-3-1 : La sensibilisation relative au travail en horaires atypiques en cas d’évolution d’organisation En cas d’évolution des organisations impactant les rythmes de travail, l’entreprise s’engage à proposer aux salariés concernés une sensibilisation aux bonnes pratiques contribuant au maintien de leur santé.
§ V-3-2 : L’organisation d’évènements en lien avec la santé et sécurité au travail Aéroports de la Côte d’Azur s’engage à organiser régulièrement des évènements en lien avec la santé et la sécurité au travail (ex : journées de prévention…).
§ V-3-3 : Le soutien psychologique Le psychologue du travail peut être sollicité au sein du Service de Prévention et de Santé au Travail par le médecin du travail ou par la DRH pour accompagner les salariés qui auraient besoin d’un soutien psychologique.
Par ailleurs, Aéroports de la Côte d’Azur s’engage à activer une cellule psychologique au sein du Service de Prévention et de Santé au Travail à chaque fois que nécessaire en cas de survenance d’un évènement possiblement traumatisant dans le cadre de l’activité professionnelle.
Enfin, Aéroports de la Côte d’Azur souhaite rappeler que dans le cadre du régime de prise en charge des frais de santé complémentaires, l’organisme assureur propose une assistance psychologique qui peut être actionnée par les salariés lorsque surviennent certains évènements de la vie personnelle.
CHAPITRE VI : FAVORISER UN ENVIRONNEMENT EPANOUISSANT
Les parties souhaitent renforcer les conditions qui permettent à chacun de trouver du sens dans son action, de se sentir reconnu, et de collaborer de manière constructive avec ses collègues afin de favoriser un climat social propice à l’épanouissement et au vivre ensemble.
Article VI-1 : Encourager l’engagement citoyen
Pour Aéroports de la Côte d’Azur, encourager l’engagement citoyen des salariés représente un levier de valeur majeur pour l’entreprise en terme notamment de contribution directe à l’impact sociétal, cohésion et culture d’entreprise et d’amélioration de la marque employeur.
D’un point de vue social, favoriser cet engagement contribue à l’épanouissement des salariés qui peuvent renforcer le sens de leur action et aligner concrètement leurs valeurs avec celles de l’entreprise. Cela participe également au développement de compétences transversales transposables au sein de l’organisation.
Aéroports de la Côte d’Azur souhaite ainsi permettre à chaque salarié qui le désire de s’investir dans des causes qu’elle soutient au titre de son engagement sociétal, au travers d’un outil facilitant.
Chaque salarié disposera d’une journée d’autorisation d’absence citoyenne par an pour s’engager auprès d’une association ou d’un organisme soutenu par la Fondation des Aéroports de la Côte d’Azur ou partenaire de l’entreprise.
Cette journée d’autorisation d’absence devra être validée par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours et ne sera pas reportable d’une année sur l’autre.
L’ensemble des actions disponibles dans lesquelles il sera possible de s’engager seront répertoriées dans un outil numérique mis à disposition des salariés (actuellement : plateforme KOMEET).
Par ailleurs, Aéroports de la Côte d’Azur entend poursuivre son engagement à participer à un évènement collectif sportif et/ou citoyen chaque année.
Article VI-2 : Favoriser la convivialité
Les parties attachent une importance particulière au maintien d’un haut degré de convivialité au sein de l’entreprise. Chaque entité - directions, CSE – y contribue à son niveau. L’année est ainsi jalonnée d’évènements destinés aux salariés au titre desquels il est possible de citer, à date, la fête des voisins, les portes ouvertes des Aéroports destinées au personnel, la soirée des vœux du Personnel…
§ VI-2-1 : La journée collaborateurs En 2025, Aéroports de la Côte d’Azur a organisé pour la première fois une journée dédiée aux salariés afin de leur permettre de se retrouver autour des prestataires et organismes sociaux partenaires de la relation de travail (mutuelle, prévoyance, retraire complémentaire, médecine du travail…) dans un cadre convivial.
Forte du succès rencontré, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise entend pérenniser et enrichir cette initiative chaque année afin de développer les liens directs entre les salariés et les prestataires et partenaires de l’entreprise.
§ VI-2-2 : La célébration des anciennetés Afin de reconnaître l’engagement des salariés au sein de l’entreprise, il est institué une célébration des anciennetés.
La célébration prend la forme d’un événement convivial organisé chaque année par l’entreprise, au cours duquel les salariés concernés sont mis à l’honneur.
Les salariés concernés sont ceux qui sont bénéficiaires au cours de l’année d’une allocation d’ancienneté et disposant donc d’une ancienneté de 20 ans, 25 ans, 30 ans, 35 ans, 40 ans et 45 ans au sein de l’entreprise.
Article VI-3 : Garantir l’expression directe et collective
Un droit d’expression directe et collective est garanti au sein de l’entreprise. Il porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité dans l’entreprise.
Les collaborateurs s’expriment librement et tous les points de vue sont entendus. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction sauf si les propos tenus sont injurieux, diffamatoires, discriminatoires ou excessifs.
Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de réunions organisées sur les lieux et pendant le temps de travail.
Il peut notamment s’exercer :
lors des réunions d’information du personnel, organisées durant l’année, auxquelles est convié l’ensemble des collaborateurs, qui laissent de façon systématique un temps d’échange sous forme de questions/réponses ouvertes ;
lors des réunions d’équipe, organisées selon une fréquence et une durée variables en fonction de la taille des équipes, permettant un temps d’échange entre les membres présents ;
dans le cadre de la procédure en vigueur relative aux projets d’adaptation de l’organisation de l’entreprise pour les collaborateurs concernés ;
lors des « Cafés Info » régulièrement organisés sur des thématiques variées ;
dans le cadre des enquêtes de satisfaction internes transmises régulièrement par les différentes directions ;
dans le cadre de l’enquête d’opinion interne organisée tous les 3 ans et de l’enquête flash d’opinion annuelle.
CHAPITRE VII : DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI DE L’ACCORD
Article VII-1 : Commission de suivi
§ VII-1-1 : Composition Une Commission de suivi de l’accord dite Commission Inclusion Diversité et QVCT est constituée entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative.
Cette Commission est composée de 3 représentants de la Direction des Ressources Humaines (dont le Référent Diversité & Inclusion et le Référent Handicap) et de 2 Délégués Syndicaux par Organisation Syndicale Représentative
.
§ VII-1-2 : Rôle La Commission Inclusion Diversité et QVCT se réunira chaque année à la fin du 1er trimestre sur convocation de la Direction des Ressources Humaines. La date de cette réunion est déterminée dans le cadre d’un calendrier social défini en début d’année.
La Commission Inclusion Diversité et QVCT est chargée du suivi de l’application des termes de l’accord au regard des indicateurs définis à l’article VII-2 et analyse chaque année les mesures mises en œuvre au cours de l’année écoulée.
La Commission Inclusion Diversité et QVCT dresse un bilan et peut formuler des propositions ou recommandations dans la perspective de la Négociation Obligatoire sur le sujet.
Article VII-2 : Indicateurs de suivi
En prévision de la réunion de la Commission Inclusion Diversité et QVCT, Aéroports de la Côte d’Azur dresse un bilan de l’application du présent accord pour l’année passée.
Ce bilan est composé des indicateurs suivants :
Thèmes
Indicateurs
Promouvoir la diversité et l’inclusion
Action du référent diversité & inclusion Synthèse des plans d’action déployés Action du référent handicap Synthèse des actions de l’année Indicateur : Nombre aménagements de poste Charte de la diversité
Cf synthèse annuelle des référents
Cf synthèse annuelle des référents
Inclusion en matière de recrutement
Inclusion en matière d’emploi
Inclusion en matière de formation professionnelle
Politique handicap en matière de recrutement
Politique handicap en matière de maintien dans l’emploi
Politique handicap en matière de communication, sensibilisation et formation des collaborateurs
Développer le dialogue générationnel
Renforcer l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Soutien des proches aidants Nombre de congés proches aidants pris dans l’année (temps plein, fractionné, temps partiel) Nombre d’aménagements du temps de travail par utilisation du CET dans ce cadre Don de jours Nombre de demandes reçues Nombres de jours donnés dans l’année (au total)
Préserver un environnement sain et sécurisant
Formation à la prévention des RPS Nombre de salariés formés Traitement des alertes RPS Cf. synthèse transmise en CSSCT Sensibilisation au travail en horaires atypiques en cas d’évolution d’organisation, en partenariat avec les services de Santé au Travail Nombre de collaborateurs sensibilisés par rapport au nombre de collaborateurs conviés à la sensibilisation Organisation de journées SST Nombre de journées / an
Favoriser un environnement épanouissant
Encouragement engagement citoyen Nombre de jours utilisés dans l’année Favoriser la convivialité Nombre de participants à la journée « collaborateurs » annuelle Garantir l’expression directe et collective Nombre de cafés info de l’année et thématiques Nombre de réunions d’information du personnel Pourcentage de participation à l’enquête d’opinion interne
CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES
Article VIII-1 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par courriel à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception du courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux collaborateurs liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon les modalités indiquées ci-dessus.
Article VIII-3 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction d’Aéroports de la Côte d’Azur, sans délai, à l’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise.
En application du Décret n°2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et adressera un original de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier diffusion via l’Intranet. Un exemplaire sera également remis au CSE conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Le présent accord sera signé sous format électronique.
