relatif à la mise en place de conventionS individuelles de forfait annuel en jours
Entre
La société [nom de la societe], société par actions simplifiée dont le siège social est au [adresse] à [CP] [VILLE], au capital de [MONTANT]€, numéro SIREN : [N°SIRET], code NAF [CODE NAF] représentée par [PRENOM ET NOM], son Président
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) suivants, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles : [PRENOM NOM].
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu entre la société
[nom de la societe], et les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, selon les modalités dérogatoires de négociation collective prévues par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Il a pour objet d’instaurer la possibilité de recourir à des conventions de forfaits en jours pour les salariés répondant aux critères, notamment d’autonomie, posés par l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Les présentes dispositions viennent décrire les modalités de mise en place, fonctionnement et de suivi du forfait annuel en jours.
Le présent accord se substitue à tout accord de branche ayant le même objet.
Article 1 - CHAMP d’application
Seules les catégories de salariés visées à l’article L.3121-58 du Code du travail sont concernées par le dispositif du forfait jours, à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont concernés les cadres classés à partir du niveau 3.2 de la convention collective de la publicité.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront tenir informé leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année est subordonnée à un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la direction formalisé par avenant au contrat de travail des salariés déjà en poste ou par une clause au contrat de travail des salariés recrutés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.
La convention individuelle précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.
Article 2 : DUREE DU TRAVAIL
Forfait 218 jours
Compte tenu de leur autonomie dans leur emploi du temps, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée du travail applicable de 35 heures hebdomadaire, ni au contrôle des horaires de travail.
Le décompte de leur temps de travail est réalisé exclusivement à la journée travaillée, étant précisé que le temps de travail effectif des salariés en forfait en jours ne pourra excéder
218 jours (journée de solidarité inclue) travaillés par année de référence, pour une année complète de travail, sous réserve d’un droit complet à congés payés.
L’année de référence pour le calcul des droits est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Impact des absences et arrivées départs en cours de période
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Absences
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
Forfait jours réduit
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein (par exemple 150 jours par an), un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés. Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en application de l’article L.3121-59 du Code du travail. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10% ; Calcul de la valeur d’une journée de travail : Pour un forfait annuel de 218 jours, incluant 25 jours de congés payés, la valeur d’une journée de travail est calculée comme suit : Rémunération annuelle forfaitaire ÷ (218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré)
Afin de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235.
Article 3 – répartition des jours travaillés et non travaillés sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur toute ou partie des jours ouvrables de la semaine.
L’organisation devra privilégier une répartition de la semaine de travail sur 5 jours par semaine. Toutefois, les cadres, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en lien avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service, peuvent organiser de manière occasionnelle leur semaine sur 6 jours.
Les périodes de travail correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont définies en fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise.
La demi-journée de travail s’entend comme :
La période avant la pause déjeuner
Ou la période après la pause
La prise par le collaborateur des jours non travaillés (JNT : Jours Non Travaillés) issus du forfait-jours pourra se faire par journée entière ou par demi-journée, en tenant compte des contraintes professionnelles.
Les JNT ne sont pas reportables d’une période de référence à une autre.
Article 4 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période sur le nombre annuel de jours de travail convenu
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Calcul du nombre de jours de travail à effectuer : Le nombre de jours de travail pour un salarié entré ou sorti en cours d’année est calculé selon la formule suivante : (218 jours+ 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année tombant un jour ouvré) x (nombre de jours calendaires de présence sur l’année civile/365) – jours fériés de la date d’embauche au 31/12/2025. Indemnité compensatrice en cas de départ : Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours non travaillés auxquels il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.
Article 5 – INCIDENCE DES absenceS en cours d’année sur le nombre annuel de jours de travail convenu
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption, pour arrêt de travail lié à un accident ou à une maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ainsi que toute autre période de congé et d’absence légalement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations ; elles viennent par conséquent en déduction du nombre de jours de travail défini dans la convention de forfait.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou par une convention ou un accord collectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés ; elles réduiront par conséquent proportionnellement le nombre de jours de repos (JNT).
Pendant les périodes d'absences non rémunérées (hors maladie), la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 22 jours.
Article 6 – rémunération forfaitaire
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf hypothèse d’entrée ou sortie du salarié en cours de mois.
Article 7 – Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés
Le décompte des jours travaillés est effectué par l’employeur sur la base des déclarations du salarié, notamment ses observations concernant l’organisation et la durée du travail, saisies dans l’outil de gestion mis à disposition par l’employeur. Ce décompte fera apparaître pour chaque journée ou demi-journée de chaque mois la date de celle-ci, si elle a été travaillée ou consacrée à la prise d’un repos ou d’un congé en précisant sa nature (maladie, congés payés, jours de repos conventionnel)
Le décompte doit être signé par les deux parties (salarié et employeur) et conservé pendant 3 ans.
Article 8 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures), ni à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures), ni aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une semaine donnée, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
a) - Temps de repos
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité pour la hiérarchie de suivre précisément et a priori le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes, concrètement, au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de temps de repos.
En particulier, ils devront s’assurer de disposer de manière effective (sauf dérogation expresse obtenue par l’entreprise dans les conditions prévues par la législation et portée à la connaissance préalable du salarié) :
d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures de repos consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Il appartiendra à l'employeur, pour sa part, de veiller à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire, notamment dans le cadre de la mise en œuvre des dispositifs de suivi et d’alerte prévus au présent article.
b) - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La société AFFIOUEST s'assurera que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ces points feront l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, notamment sur la base du décompte des jours travaillés et du suivi des temps de repos mentionné à l’article 7.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s'il constate : - que des durées minimales de repos ne sont pas respectées ; - qu'une bonne répartition du travail dans le temps n'est pas assurée ; - que le salarié fait face à une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
c) - Entretien périodique
Un entretien individuel doit être organisé une fois par an avec chaque salarié signataire d'une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail, qui doit être raisonnable, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard du repos quotidien de 11 heures consécutives et/ou du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
Par ailleurs, même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien pourra être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. Ce compte-rendu est daté et signé par le salarié et l’employeur et conservé par ce dernier, qui en remet une copie à l’intéressé.
d) - Entretien ponctuel – Devoir d’alerte
En complément de l'entretien mentionné à l’article 9.3, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais suivant la demande et, dans toute la mesure du possible sous 15 jours.
Chaque salarié signataire d'une convention individuelle de forfait en jours doit alerter, à tout moment, la direction de toute organisation ou charge de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
La société transmettra une fois par an au CSE le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés invoquées.
Devront être prises, à l'issue de chaque entretien ou en cas d'alerte de la part du salarié, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures correctrices devront être prises dans les meilleurs délais.
e) - Droit à la déconnexion
Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la société
[nom de la societe], garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé des salariés.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, une plage horaire de repos de 11 heures consécutive, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc.) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.
Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant la plage horaire de 11 heures consécutive définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.
Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 10 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise en début d’année et les parties signataires de l’accord à l’occasion de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Article 11 – révision et de denonciation
a) Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des stipulations du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.
b) Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables, sous respect de respecter un préavis minimum de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Article 12 – Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er janvier 2025.
Article 14 – Publicité et DEPÔT de l’accord
Mention du présent accord fera l’objet d’une communication permanente au sein de l’entreprise, par voie d’affichage ou par le biais de l’outil informatique.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.
Fait à [VILLE], Le 13/10/2025
[PRENOM NOM]
[PRENOM NOM]
En sa qualité de titulaire du CSEEn sa qualité de Président [nom de la
