Accord collectif d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Unité économique et sociale Afflelou
Entre les soussignés :
Les
sociétés de l’Unité économique et sociale Afflelou, dont la liste est reproduite en annexe, représentées par Monsieur et Monsieur, dûment mandatés à l’effet de négocier et conclure le présent accord,
ci-après désignées la « Direction de l’UES Afflelou » ou l’« UES Afflelou »,
d’une part,
Et :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique de l’UES Afflelou, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, à savoir :
Ci-après désignés le « CSE de l’UES Afflelou »,
d’autre part,
Ci-après désignés collectivement les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
Il a été négocié et conclu le présent accord.
Préambule
Le présent accord a pour objectif de doter les sociétés composant l'UES Afflelou d’un accord collectif sur l’organisation de la durée du travail.
En effet, la Direction s'est livrée, au cours des derniers mois, à une revue des différentes organisations du temps de travail de ses collaborateurs, avec l'objectif de mettre en place une organisation du temps de travail plus flexible et adaptée aux exigences de chaque poste et des différents services/départements de l’UES Afflelou, tout en préservant le bien-être de ses salariés.
Il a été particulièrement évoqué l’organisation du travail des salariés sous le statut cadre, salariés qui composent la majorité des effectifs des sociétés en mettant en place un dispositif de forfait annuel en jours. L’objectif de ce mode d’organisation du travail est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité des salariés, mais également de répondre à une demande de ces derniers et ainsi leur permettre de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
C’est dans ce contexte que l’UES Afflelou a entamé des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE de l’UES Afflelou afin d’élaborer des règles adaptées, communes et durables en matière de durée du travail.
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ainsi que les membres du CSE ont été informés par courrier et email en date du 25 juin 2024 que la Direction souhaitait engager une négociation collective portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Les membres du CSE ont alors fait part de leur accord sur l’engagement de ces négociations, sans souhait d’être mandatés par une organisation syndicale. En raison de circonstances indépendantes de sa volonté, la Direction n’a pas pu démarrer les négociations selon le calendrier souhaité. Néanmoins, plusieurs réunions ont eu lieu avec les membres du CSE au cours desquelles le sujet de la durée du travail et des forfaits jours a été abordé afin de maintenir un dialogue social sur ce point.
Le présent accord a été conclu à l’issue de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes :
03, 19 et 29 septembre 2025
22 octobre 2025
03 novembre 2025.
A l’issue des différentes réunions de négociation, le présent accord a été conclu et prévoit les dispositions suivantes.
Chapitre 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Afflelou embauchés, à temps plein ou à temps partiel, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Chapitre 2 – Objet
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps plein et à temps partiel de la Société.
Cet accord se substitue aux dispositions de tout accord collectif de branche ou d'entreprise, aux usages et engagements unilatéraux et aux dispositions de tout accord atypique portant sur le même objet.
En tout état de cause, la Société continuera à appliquer les règles d'ordre public prévues par le code du travail en matière de législation relative au temps de travail.
Chapitre 3 : Dispositions communes
Article 1 : Période de référence
Sauf précisions contraires, les dispositions du présent accord sont applicables sur une période de référence qui s’entend par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est octroyé un jour de congé supplémentaire à tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, sous réserve de justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté au moment de la pose de ce congé.
Ce jour était antérieurement octroyé aux salariés à l’occasion de leur anniversaire (« journée anniversaire »). Dans le cadre du présent accord, ce jour n’est plus corrélé à la date d’anniversaire des salariés.
Ce jour de congé conventionnel sera intégré au mois de janvier de chaque année dans les compteurs de jours disponibles pour les collaborateurs éligibles à cette date, et au bout de 6 mois d’ancienneté pour les nouveaux collaborateurs.
Il devra être pris au cours de l’année civile indépendant de la date d’anniversaire des salariés.
Il ne sera pas reportable d’une année sur l’autre, ni compensable pécuniairement ou d’une quelque autre forme que ce soit et ce, quelque soit la raison de l’absence de prise de ce congé.
En cas de départ du salarié en cours d’année, ce jour de congé ne sera pas indemnisé dans le cadre du solde de tout compte si le salarié ne l’a pas posé avant son départ effectif de l’entreprise.
Article 3 : Dons de jours de repos
Le don de jours de repos consiste pour un salarié à renoncer, de manière volontaire, anonyme et sans compensation, à des jours de repos pour en faire bénéficier un collègue qui en a besoin dans des cas spécifiques et précisés ci-après.
Les modalités de ce don de jours sont les suivantes :
Donateur :
Tout salarié, quelque soit la nature de son contrat (CDI ou CDD), peut donner des jours de repos à condition de les avoir acquis et sous réserve de l’accord de l’employeur. Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Bénéficiaire :
Tout salarié, quelque soit la nature de son contrat (CDI ou CDD) sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier d’un don de jours pour les utiliser dans les situations suivantes :
le bénéficiaire doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignant ;
Le bénéficiaire venant de perdre un enfant âgé de moins de 25 ans ;
Le bénéficiaire vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Le bénéficiaire ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle.
La prise des jours d’absence se fait par journée entière ou demi-journée dans la limite de 5 jours pour un même événement, et dans la limite du nombre de jours de repos donnés disponibles.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté, ainsi que pour l’acquisition des congés payés et des jours de repos supplémentaires.
Nature des jours pouvant faire l’objet d’un don :
Seuls les jours de repos suivants peuvent faire l’objet d’un don :
Jours de repos supplémentaires acquis au titre du dispositif de forfait annuel en jours (jours cadres / RTT)
Les jours de congés payés correspondant uniquement à la 5ème semaine de congés payés
Le congé conventionnel
Les RTT acquis pour les salariés en décompte horaire.
Le don de jours peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 2 jours par année civile et par salarié donateur.
Les jours de repos doivent impérativement être déjà acquis pour pouvoir être donnés ; il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
La valorisation des jours donnés s’effectue en temps : ainsi, un jour donné par un salarié équivaut à un jour d’absence pour le bénéficiaire, quel que soit le niveau de rémunération du donateur et du bénéficiaire. Dans ces conditions, le salarié bénéficiaire se verra maintenir son salaire habituel pour chaque jour donné.
Chaque jour donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur, sans pouvoir donner lieu à une quelconque contrepartie.
Campagne de don / Procédure à respecter :
Pour bénéficier du don de jours, le salarié doit contacter le service des Ressources Humaines et notifier son besoin de don avec un délai de prévenance de 1 mois avant le début de l’absence souhaitée. La demande doit être accompagnée de tout justificatif nécessaire (certificat médical, preuve de son rôle d’aidant, etc.) ainsi que du nombre de jours souhaités.
Cette demande est valable sur l’année civile au cours de laquelle elle est émise, et doit être renouvelée chaque année si besoin.
Le CSE sera informé de chaque demande.
Une campagne de don sera alors organisée par le service des Ressources humaines auprès de tous les salariés de l’UES Afflelou. Cette campagne aura une durée limitée afin de pouvoir recueillir les dons le plus rapidement possible pour répondre à la demande du salarié dans le besoin. L’identité du bénéficiaire sera conservée anonyme.
Si un salarié souhaite faire un don, il doit le signaler par écrit au service des Ressources Humaines, en indiquant le nombre de jours qu’il souhaite donner. Par principe, le don est anonyme. Si le salarié donateur souhaite préciser l’identité du bénéficiaire (notamment en cas de pluralité de demandes de dons), il doit le faire au moment de son don.
Le don de jours de repos est effectué de manière définitive et irrévocable. Aucune réattribution ultérieure de ces jours de repos donnés ne pourra être effectuée.
Les jours donnés sont considérés comme comptabilisés à la date du don.
A la fin de la campagne de don, un bilan du nombre de jours donnés sera effectué. Le/Les salariés bénéficiaires seront alors informés du nombre de jours d’absence pouvant être couverts par les jours de repos donnés par les salariés.
Les demandes seront traitées de manière anonyme et l’identité des donateurs ne sera pas révélée aux bénéficiaires.
Enfin, en cas de pluralité de demandes de bénéfice du dispositif de don de jours de repos, la Direction des Ressources Humaines s’engage à traiter chacune d’entre elles dans l’ordre chronologique de la date de demande.
Chapitre 4 : Organisation et durée du travail des salariés hors forfaits jours et cadres dirigeants
Article 1 : Rappel des règles légales
1.1 Définition du temps de travail effectif
Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, le travail effectif est défini comme étant
le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ce qui exclut notamment :
Les temps de trajet aller/retour entre le domicile et le lieu de travail, que ce lieu de travail soit l’entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci (locaux d’un client ou d’un prestataire par exemple) ;
Les temps de pause ;
Les périodes de congés payés et congés divers ;
Les jours fériés chômés ;
Tout type d'absence à l'exclusion des temps de formation à l'initiative de l'employeur, des heures de délégation des représentants du personnel et des visites d'information et de prévention ou autre visite médicale obligatoire auprès de la Médecine du travail.
Seuls les temps de déplacement effectués à l’intérieur d’une journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
En application de l'article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors qu'il a travaillé 6 heures sur une journée.
1.2 Durée du temps de repos
Selon les dispositions légales, les temps de repos minimum sont les suivants :
Durée du repos quotidien (entre 2 journées travaillées) :
11 heures consécutives.
Durée du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives minimum auxquelles s'ajoutent, les 11 heures consécutives de repos quotidien,
soit une durée totale de 35 heures.
Nombre de jours consécutifs maximum travaillés : 6 jours.
Article 2 : Durée du travail et organisation du travail des salariés à temps plein
2.1 Durée du travail des salariés
Les Parties ont convenu que le temps de travail des salariés à temps plein en décompte horaire devait être organisée sur l’année.
Le volume horaire annuel de travail retenu est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 151.67h par mois et 1.607 heures par année civile incluant la journée de solidarité.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les salariés travailleront sur une base hebdomadaire de
36 heures de travail effectif réparties sur 5 jours et bénéficieront, pour les heures de travail effectuées entre 35h et 36h, de 0.5 jour RTT/ mois, soit 6 jours RTT / année civile.
Les jours de RTT devront être soldés chaque année avant le 31 décembre (sauf directive particulière donnée par la Direction).
Ces jours de RTT devront être pris selon les modalités prévues à l’article 5.2 du Chapitre 5 du présent accord.
2.2 Organisation de la durée du travail
Afin d’accorder de la flexibilité aux salariés, il est permis aux salariés de choisir leur organisation du temps de travail selon plusieurs plages horaires de travail afin de réaliser 36h de travail effectif par semaine civile, organisées sur 5 jours :
Horaire 1 : 8h – 17h le lundi et 8h – 16h du mardi au vendredi avec 1h de pause
Horaire 2 : 8h30 – 17h30 le lundi et 8h30 – 16h30 du mardi au vendredi avec 1h de pause
Horaire 3 : 9h – 18h le lundi et 9h – 17h du mardi au vendredi avec 1h de pause
Horaire 4 : 9h30 – 18h30 le lundi et 9h30 – 17h30 du mardi au vendredi avec 1h de pause
Le choix du salarié devra se faire à l’année.
À défaut de sélection de la part du salarié, l’horaire 3 sera appliqué par défaut.
Si l’activité le nécessite, une planification sur 6 jours ou sur 5 jours incluant le samedi sera réalisée.
Par exception et pour des raisons de nécessité de service, à la demande du manager, il pourra être demandé au salarié, de modifier ses horaires. Cette information devra être faite au moins 7 jours à l’avance et en cas d’urgence, sous 3 jours. Il est précisé que la planification choisie est indicative, la Direction restant décisionnaire des heures de travail des salariés, de telles modifications ne pouvant être considérées comme une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Pour tout changement d’horaire durable (plus de 2 mois), le manager devra prévenir le collaborateur au moins un mois à l’avance.
Décompte du temps de travail & heures supplémentaires
La durée du travail sera décomptée à travers le logiciel de temps mis en place par l’entreprise.
En cas de dépassement de la durée du travail fixée à l’article 2.1, soit au-delà de 36h/semaine civile, les heures de travail effectives sont considérées comme des heures supplémentaires.
Seuls les salariés à temps plein peuvent effectuer des heures supplémentaires.
Le décompte des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile.
Par principe, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25% s'agissant des 8 premières heures supplémentaires ;
50% s'agissant des heures suivantes.
Au sein des sociétés de l’UES Afflelou, la majoration de salaire susvisée est remplacée par un repos compensateur équivalent, sauf situation exceptionnelle validée par le responsable hiérarchique qui nécessiterait un paiement de ces heures. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel.
L'exécution d'heures supplémentaires est subordonnée à l'information et autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié. Seules les heures de travail effectuées avec l'autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié donnent lieu à une contrepartie en repos, dans les conditions prévues par le présent accord.
Les heures supplémentaires devront être déclarées
chaque mois au service des Ressources humaines par le manager via la procédure choisies par la Direction.
Dès que le salarié aura accompli des heures supplémentaires et validées par le responsable hiérarchique, il pourra bénéficier d'un repos compensateur équivalent en temps.
A partir du moment où les droits du salarié à repos compensateur lui permettront de prendre une demi-journée de repos (soit 3.5h), il lui appartiendra de poser ses jours de repos, par demi-journée ou journée complète uniquement, au fur et à mesure de leur acquisition, dans la limite de 2 journées consécutives durant une même semaine civile et 2 journées par mois. Le solde de jours de repos compensateur non pris au 31 décembre de chaque année sera perdu (il ne sera non reportable, ni compensable pécuniairement) sauf pour les droits acquis au titre des heures supplémentaires effectuées sur le mois de décembre, qui devront être utilisés au cours du mois de janvier suivant. Si au 31 décembre ou au 31 janvier de chaque année, les droits acquis au titre d’un repos compensateur sont inférieurs à l’équivalent d’une demi-journée de repos (≤ 3.5h), ces derniers feront l’objet d’une indemnité compensatrice qui sera versée au salarié au cours du mois suivant (soit janvier ou février en fonction des cas).
2.4 Prise en compte des absences, départs et embauches en cours d’année
2.4.1.Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles.
2.4.1.Incidence des absences
La durée annuelle de travail de 1.607 heures s’applique aux salariés en décompte horaire pour une période de référence complète (cf. article 1 du Chapitre 3 du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilisent l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’embauche en cours de période de référence, la durée de travail du salarié correspondra au nombre d’heures séparant sa date d’entrée dans l’entreprise de la fin de la période de référence annuelle.
Durant cette période de référence incomplète :
le salarié percevra chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
concernant le mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
En cas de sortie en cours de période de référence :
il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié concerné depuis le début de la période de référence ;
pour le mois au cours duquel la sortie est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
Article 3 : Durée du travail et organisation du travail des salariés à temps partiel
3.1 Durée du travail des salariés
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (soit inférieure à 1.607 heures de travail par an, 151,67 heures de travail par mois et 35 heures de travail par semaine).
Organisation de la durée du travail
L’organisation du temps de travail du salarié à temps partiel au sein de la semaine de travail sera précisée par avenant au contrat de travail.
Décompte du temps de travail
La durée du travail sera décomptée à travers le logiciel de temps mis en place par l’entreprise.
En cas de dépassement de la durée du travail fixée au contrat de travail du salarié à temps partiel, les heures de travail effectifs sont considérées comme des heures complémentaires.
En aucun cas, l'accomplissement de ces heures ne peut conduire à atteindre la durée légale du travail, soit 35h/semaine.
Seuls les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires.
Conformément à la règlementation en vigueur et tant que celle-ci demeure applicable :
des heures complémentaires peuvent être effectuées à la seule demande de la Société, dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue au contrat de travail.
chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 % (25% en ce qui concerne celles accomplies entre 1/10 et 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail).
Article 4 : Congés conventionnels supplémentaires
Il est offert à tous les salariés en décompte horaire une ½ journée de congé rémunéré précédant les fêtes de fin d’année (25 décembre et 1er janvier). Si ces jours fériés tombent le weekend, les demi-journées de congé seront positionnées le vendredi de la semaine précédente.
Ex : le 25 décembre tombe un dimanche, la demi-journée offerte sera posée le vendredi 22 décembre.
Ces demi-journées ne sont pas reportables ni compensables pécuniairement.
Chapitre 5 – Organisation et durée du travail des salariés sous convention de forfait jours à l’année
Article 1 : Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés concernés sont :
soit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
soit des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Entrent dans cette catégorie au jour de la signature du présent accord, les salariés des sociétés de l’UES Afflelou relevant du
statut de cadre et relevant a minima de l’échelon 3.1. tel que défini par la Convention collective nationale de l’Optique - Lunetterie de détail appliquée au sein des sociétés composant l’UES Afflelou.
Bien qu’autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés demeurent tenus d’exécuter leurs missions selon les stipulations de leur contrat de travail, dans le respect des règles internes en vigueur et selon les besoins inhérents à l'activité de l'entreprise et aux personnes avec lesquelles ils sont amenés à travailler.
Les Parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés bénéficiant de conventions de forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 2 : Conditions de mise en place
La mise en place du forfait annuel en jours devra faire préalablement l’objet d’une convention individuelle laquelle peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle devra :
préciser la nature des fonctions du salarié ;
se référer au présent accord collectif ;
préciser le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ;
indiquer le montant de la rémunération du salarié ;
mentionner le nombre d’entretiens au cours desquels le salarié et son manager évoqueront notamment la charge de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 3 : Période de référence
La période annuelle de référence du forfait annuel en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (ci-après la « Période de référence »).
Article 4 : Nombre de jours travaillés
A titre de principe, la durée du travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel jours est de 218 jours maximum par période de référence.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans les conditions prévues à l’article 5.1 du Chapitre 5 du présent accord, le nombre de jours travaillés au sein d’une même période de référence pourra le cas échéant atteindre 221 au maximum.
Sans autorisation préalable, et/ou demande expresse de l’employeur ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler les dimanches et les jours fériés.
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est exclusive de toute référence à un horaire de travail ou à un décompte en heures.
En cas d’année incomplète, le nombre maximal de jours de travail dans le cadre de cette organisation est calculée comme suit :
218*nombre de semaines restant à travailler/47 (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Des conventions de forfait annuel en jours réduit pourront être proposées moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération et du nombre de jours de repos supplémentaires.
Article 5 : Jours de repos supplémentaires
5.1 Acquisition de jours de repos supplémentaires (appelés jours cadres ou RTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés et chômés.
Ce nombre de jours de repos s’obtient en déduisant des 365 jours (ou 366 s’il s’agit d’une année bissextile), les 218 jours de travail, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches ainsi que les jours fériés chômés tombant un autre jour que le samedi et dimanche.
Ce nombre est défini au début de chaque période de référence et communiqué aux salariés concernés.
A titre d’exemple, pour
l’année 2026, les salariés bénéficiant de conventions de forfait annuel en jours bénéficieront pour une période de référence complète, d’un nombre de jours de repos calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année
365
Repos hebdomadaires : 52 semaines x 2 jours de repos
104
Congés payés 5 semaines
25
Jours de fériés tombant en semaine
8
Jours de travail (incluant la journée de solidarité)
218
Total jours de repos supplémentaires (jours cadres/RTT)
10
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels non mentionnés dans le tableau ci-dessus dont le congé conventionnel (anciennement « journée anniversaire ») ou les congés pour évènements familiaux notamment, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Tout particulièrement s’agissant du congé conventionnel (anciennement « journée anniversaire »), un salarié qui est présent du 1er janvier au 31 décembre 2026 et dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois, bénéficiera de 10 jours cadres/RTT ainsi que du jour de congé conventionnel (anciennement « journée anniversaire »), soit 11 jours non travaillés et rémunérés. S’il décide de poser son jour de congé conventionnel, il ne travaillera que
217 jours sur l’année.
Les salariés qui bénéficient d’une ancienneté inférieure à 6 mois au cours des 12 mois de l’année civile, ne bénéficieront pas du congé conventionnel (anciennement « journée anniversaire »), et travailleront sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.
L’acquisition des jours de repos se fera mensuellement selon le temps de travail effectif dans l’entreprise.
Les règles relatives à la prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année, notamment en ce qui concerne l’acquisition des jours de repos, sont exposées à l’article 6 du Chapitre 5 du présent accord.
En accord avec la Direction, les salariés bénéficiant de conventions de forfait annuel en jours peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de leur salaire de 10% et ce, en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 221 jours sur une même période de référence. Ce rachat devra être reflété dans un avenant au contrat de travail du salarié valable pour l’année en cours lequel n’est pas susceptible d’une reconduction tacite pour les années suivantes. La demande de rachat devra être formulée par écrit auprès du service ressources humaines avant le 31 octobre de chaque année. Les demandes formulées après cette date seront non recevables.
Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante :
Salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours.
Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (jours cadres ou RTT)
Sur la totalité des jour cadres/RTT, 1 jour sera posé à l’initiative de l’employeur en deux temps : une demi-journée précédant chaque fête de fin d’année (le 25 décembre et le 1er janvier). Si ces jours fériés tombent le weekend, les demi-journées de RTT seront positionnées le vendredi de la semaine suivante.
Les autres jours de repos acquis devront être posés, à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, et avec approbation de son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service. Ils devront être programmés dans le logiciel de gestion du temps de travail (cf. article 7, 1)).
Toute modification de date devra être signalée 7 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des Parties.
Les jours de repos supplémentaires acquis devront être pris, en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre de l’année N. Au-delà, ils seront définitivement perdus et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement ou d’une quelque autre forme que ce soit. En cas de départ du salarié en cours d’année, les jours de repos supplémentaires acquis devront être pris avant la date définitive de la rupture du contrat de travail, sans possibilité de les indemniser dans le cadre du solde de tout compte ; à défaut d’être pris avant cette date, ils seront perdus par le salarié.
Article 6 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période de référence
Prise en compte des absences au cours de la période de référence
6.1.1 Pour la détermination du nombre de jours de repos supplémentaires
Comme indiqué ci-avant, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires octroyé aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année au sein de l’entreprise.
Ainsi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident et les absences pour congé de maternité, congé d’adoption ou congé de paternité sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours.
Toutefois, seules les absences assimilées à du temps de travail effectif, notamment au titre de l’accident de travail, de l’accident de trajet, de la maladie professionnelle, de la maternité, de la paternité, seront considérées comme des jours travaillés dans l’année pour l’acquisition des jours de repos supplémentaires.
Toute autre journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, aura pour conséquence un calcul prorata temporis du nombre de jours de repos supplémentaires, sans que cela ne constitue une récupération des jours non travaillés.
Pour la rémunération des salariés
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Pour l’application du présent article, il est rappelé que, sauf indication ou disposition contraire, la valeur de la journée d’absence sera déterminée dans les conditions de l’article 5, 1) ci-avant.
Prise en compte des entrées et des sorties en cours de période de référence
Pour rappel, le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral, et qui ont pris la totalité de leurs congés payés.
En cas d’entrée en cours de Période de référence, le nombre de jours à travailler et de jours de repos supplémentaires sur la période de référence restant à courir seront déterminés en prenant en compte le nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, la journée de solidarité le cas échéant si elle est incluse dans la période restant à courir, le congé conventionnel le cas échéant, les 2 demi-journées précédent les fêtes de fin d’année le cas échéant, le nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la Période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un prorata sera effectué en fonction du temps de travail effectif du salarié, afin de déterminer si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence.
Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant, en fonction de la date de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
Article 7 : Modalités de suivi du forfait annuel en jours et de la charge de travail
Les Parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés bénéficiant de conventions de forfait annuel en jours.
Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés sur la période de référence
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière ou demi-journée.
Il est précisé que pour les besoins de ce décompte, la journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond au travail le matin ou l’après-midi.
Les salariés devront valider le nombre de jours (ou demi-journées) travaillés au cours du mois précédent à l’aide de l’outil interne de gestion des temps au début du mois suivant en confirmant le cas échéant:
le positionnement et la qualification des jours (ou des demi-journées) non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, ou jours de repos supplémentaires pris sur le mois précédent.
le respect des temps de repos minimum,
Grâce à cet outil, les sociétés composant l’UES Afflelou pourront s’assurer de manière effective du respect par leurs salariés des règles en vigueur en matière de forfait annuel en jours et le cas échéant, pourront prendre les mesures adéquates.
Une analyse mensuelle de ce document par le manager aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du salarié. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu entre le salarié et son manager, sans attendre l’entretien annuel prévu par le présent accord, afin d’en déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celles-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Par ailleurs, dans le cadre du suivi des jours travaillés, la Direction veillera, notamment au regard de son obligation de sécurité, au nombre de jours de repos supplémentaire posés par le salarié au cours des mois précédents. Celle-ci l’alertera lorsque ce nombre sera insuffisant et risquerait d’entraîner le dépassement du forfait annuel en jours. Sauf accord exprès de la Direction et du salarié concerné sur un dépassement anticipé du forfait en jours ou en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement en fin de période, la Direction pourra imposer au salarié de poser des jours de repos supplémentaire dans le mois suivant l’alerte si le salarié n’a pas fixé de date en concertation avec son manager en vue d’éviter le dépassement du forfait annuel.
Droit d’alerte en cas de surcharge de travail
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant, notamment, sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié peut alerter la Direction afin de trouver une solution permettant d’y remédier.
Tenue d’un entretien individuel annuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés et conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel sont évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l'organisation du travail au sein de la société qui l’emploie ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.) le cas échéant.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel, qui est signé par le manager et le salarié
Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 8 : Durées minimales de repos & Obligation de déconnexion
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie des règles instaurées par le législateur en matière de repos quotidien et hebdomadaire minimum. Il est ainsi rappelé que le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures et à travailler sur 6 jours consécutifs au maximum.
Il est rappelé que l'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le salarié prendra connaissance des modalités d’exercice de ce droit telles que définies dans la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Chapitre 6 – Les Cadres Dirigeants
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus du champ d’application du dispositif de conventions de forfait annuel en jours prévu par le présent accord ainsi que des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail des salariés en décompte horaire.
Au sens du code du travail, sont considérés comme cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société. Par ailleurs, afin d’entrer dans la catégorie des cadres dirigeants, les salariés doivent participer à la direction de l’entreprise.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Ils bénéficient, en revanche, des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale de l’Optique - Lunetterie de détail en matière de congés payés.
Il est convenu entre les Parties que les Cadres dirigeants au sein des sociétés composant l’UES Afflelou bénéficieront à titre exceptionnel de 6 jours de congés payés supplémentaires par année civile complète d’activité en sus des 5 semaines de congés payés, ainsi que du congé conventionnel prévu à l’article 2 du Chapitre 3 du présent accord et des demi-journées avant les fêtes de fin d’année prévues à l’article 4 du Chapitre 4.
Les modalités de prise de ces différentes journées sont celles prévues par le présent accord.
Chapitre 7 – Dispositions finales
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026 après son dépôt auprès de l’Administration, selon les modalités prévues à l’article 2 du Chapitre 7 du présent accord.
Article 2 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction de l’UES Afflelou, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Il sera enfin versé dans la base de données nationales conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
En application des articles R. 2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile.
Une copie du présent accord sera disponible pour tous les salariés de manière dématérialisée à l’aide de l’outil.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du code du travail, la Direction de l’UES Afflelou transmettra à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l’optique et lunetterie de détail, le présent accord signé.
Article 3 : Suivi de l’accord
Afin de suivre la mise en œuvre du présent accord, la Direction de l'UES Afflelou s’engage à réaliser un point annuel lors d’une réunion ordinaire du CSE de l’UES Afflelou.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à la demande d’une des Parties afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires et faire l’objet des formalités de dépôt réglementaire.
Article 5 : Révision de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’1 mois afin d'examiner les suites à donner à cette demande.
Article 6 : Interprétation de l'accord
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant cette première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
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Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés Courbevoie, le 03 novembre 2025.
