immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro, dont le siège est situé 2 quai Kléber – 67000 STRASBOURG, représentée par
Monsieur , en tant que Directeur Général,
Ci-après dénommée « la société » ;
Et d’autre part,
L'organisation syndicale CGT,
représentée par
Monsieur en tant que Délégué Syndical,
Le comité Social et Economique Central,
Représenté par
Monsieur , Secrétaire.
IL EST CONVENU :
Le présent accord d’entreprise relatif au télétravail conclu notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-9 et suivants du code du travail.
DEFINITION ET CHAMPS DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc58838284 \h 6 1.Définition du télétravail, ses particularités PAGEREF _Toc58838285 \h 6 1.1Définitions PAGEREF _Toc58838286 \h 6 1.2Evènements particuliers PAGEREF _Toc58838287 \h 6 2.Les bénéficiaires PAGEREF _Toc58838288 \h 7 2.1Principes généraux PAGEREF _Toc58838289 \h 7 2.2Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc58838290 \h 7 2.3Cas d’exclusion PAGEREF _Toc58838291 \h 7 2.4Cas particuliers PAGEREF _Toc58838292 \h 8 2.5Principe du volontariat PAGEREF _Toc58838293 \h 8 MODALITES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc58838294 \h 9 3.Les modalités d’accès au télétravail PAGEREF _Toc58838295 \h 9 3.1Demande écrite du salarié PAGEREF _Toc58838296 \h 9 3.2Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc58838297 \h 9 3.3Assurances PAGEREF _Toc58838298 \h 10 3.4Formation PAGEREF _Toc58838299 \h 10 4.Le fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc58838300 \h 10 4.1Journées dédiées au télétravail PAGEREF _Toc58838301 \h 10 4.2Plages de disponibilité PAGEREF _Toc58838302 \h 11 4.3Suivi du Télétravail PAGEREF _Toc58838303 \h 12 4.4Temps de travail, et de repos, la charge de travail et respect de la vie privée PAGEREF _Toc58838304 \h 12 4.5Définition du domicile PAGEREF _Toc58838305 \h 13 4.6Indemnité d’occupation du domicile PAGEREF _Toc58838306 \h 13 4.7Période d’adaptation PAGEREF _Toc58838307 \h 13 4.8Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc58838308 \h 14 4.9Suspension provisoire PAGEREF _Toc58838309 \h 14 4.10Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc58838310 \h 14 5.Droits et devoirs PAGEREF _Toc58838311 \h 14 5.1Equipements de travail PAGEREF _Toc58838312 \h 14 5.2Droits collectifs et égalité de traitement PAGEREF _Toc58838313 \h 14 5.3Protection des données PAGEREF _Toc58838314 \h 15 5.4Protection des données à caractère médical PAGEREF _Toc58838315 \h 15 5.5Santé et sécurité PAGEREF _Toc58838316 \h 15 DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc58838317 \h 16 6.Durée de l’accord PAGEREF _Toc58838318 \h 16 7.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc58838319 \h 16 8.Hiérarchie des textes notamment ANI Télétravail PAGEREF _Toc58838320 \h 16 9.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc58838321 \h 16 10.Révision de l’accord PAGEREF _Toc58838322 \h 16 11.Publicité et dépôt légal PAGEREF _Toc58838323 \h 17 LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR CET ACCORD PAGEREF _Toc58838324 \h 18 ANNEXES PAGEREF _Toc58838325 \h 19
PREAMBULE
Cet accord, dans le prolongement de l’expérience acquise dans le cadre de l’Accord ayant pris effet le 01/01/2021, répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de la réussite du télétravail, doivent être acquis en préalable à la mise en place d’une telle organisation du travail.
Les parties réaffirment fortement l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, encadrer et veiller à la bonne organisation du nombre de jours de télétravail par semaine.
Ce mode de travail représente l’opportunité de s’adapter à des évolutions permanentes en matière de :
Développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication déporte depuis plusieurs années, la notion de local d’entreprise, afin qu’il ne soit plus le cadre incontournable de la prestation de travail, en ouvrant des possibilités d’accès à distance aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
Urbanisation croissante du territoire qui peut entrainer une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
Pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation.
Situation sanitaire de chacun, de notre environnement, notamment en cas de pandémie ou de risque épidémique ; un isolement temporaire des personnels permet la limitation de la contamination.
La mise en œuvre du télétravail doit se faire en tenant compte des enjeux et des marchés sur lesquels opère l’entreprise ains que de l’impact budgétaire pour l’entreprise.
DEFINITION ET CHAMPS DU TELETRAVAIL
Définition du télétravail, ses particularités
Définitions
Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.
En pratique le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.
Evènements particuliers
Episodes de Pollution : Le télétravail de courte durée à l’initiative de l’entreprise (éventuellement sur sollicitation des collaborateurs ou des IRP) pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas d’épisode de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture.
Episodes de Grèves : Le télétravail de courte durée à l’initiative de l’entreprise (éventuellement sur sollicitation des collaborateurs ou des IRP) pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas d’épisode de grèves engendrant des perturbations fortes de circulation des transports en commun au niveau national ou régional.
Episodes de Confinement et Pandémie : Le télétravail pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas de confinement recommandé ou imposé par les autorités et requerra l’application des consignes spécifiques de l’entreprise (Plan de Continuité d’Activité).
Autres évènements tels que l’indisponibilité et l’inaccessibilité des locaux : Le télétravail pourra permettre de palier par exemple à une indisponibilité de tout ou partie des locaux, à une précaution liée à la sécurité des biens et des personnes ou à une carence informatique (réseau non opérationnel par exemple). Ces cas de recours exceptionnels au télétravail feront l'objet d'une information générale, par l'employeur, de l'entreprise ou d'un établissement. Il est précisé que ces mesures sont dérogatoires au respect des règles du présent accord, excepté la règle concernant la déclaration de télétravail dans l'outil de gestion emplois des temps.
Les bénéficiaires
Principes généraux
Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontariste et repose sur le volontariat des salariés. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle.
Le présent Accord s’applique uniquement aux salariés de la société relevant de la Convention Collective des Sociétés d’Assurance du 27 mai 1992.
Le télétravail s’applique exclusivement aux salariés à temps plein ou à temps partiel en :
Contrat à Durée Indéterminée ;
Contrat à Durée Déterminée ou en Contrat d’Alternance conclus pour une durée d’au moins 6 mois.
Conditions d’éligibilité
L’accès au télétravail pour les collaborateurs concernés, est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants :
Relever des classes 1 à 7 de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27/05/1992
Avoir une ancienneté d’au moins 3 mois.
Avoir une activité compatible avec une organisation sous forme de télétravail.
Avoir atteint un niveau suffisant de performance et d’autonomie dans son travail pour gérer son activité.
Avoir un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (accès internet haut débit).
Avoir respecté la procédure de demande de Télétravail (paragraphe 3.1 du présent Accord).
Cas d’exclusion
Sont concernés par les dispositions du présent Accord tous les salariés de la société pouvant répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, hormis les catégories de salariés suivants :
Salariés ayant le statut de Cadre de Direction pour lesquels le cadre du télétravail n’est pas compatible avec la large autonomie dont ils disposent pour gérer leur travail.
Salariés des Services d’Entretien, dont les missions ne peuvent pas être exercées ailleurs que dans l’entreprise
Les stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe aux objectifs d’un stage.
Pour le cas particulier des salariés à temps partiel, l’éligibilité au télétravail n’est pas incompatible à condition que celui-ci n’entraîne pas de perturbation du bon fonctionnement du service et sous réserve d’une présence minimale de 2 jours du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Cas particuliers et situations exceptionnelles
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et exceptionnel et à la demande expresse du salarié et accord du Responsable Hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines :
après avis du Médecin du Travail pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
pour tout salarié, sur préconisations spécifiques du Médecin du Travail ou sur présentation d’un certificat médical (établi par le Médecin traitant ou tout autre Médecin de ville) ; dans ce dernier cas, une information au Médecin du Travail sera faite.
Des situations exceptionnelles (femme enceinte, salarié reconnu travailleur handicapé, salarié aidant,…), peuvent amener l’employeur de mettre en œuvre du télétravail à quasi temps plein pour certains salariés (même non éligibles). Dans ce cas, les modalités et la période de télétravail seront définies par l’employeur en lien avec le salarié concerné en fonction de la situation. Ces modalités s’inscriront dans les règles générales de fonctionnement du télétravail et feront l’objet d’un échange écrit (par tout moyen)
Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pour les postes éligibles peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise (PCA) et garantir la protection des salariés.
MODALITES DU TELETRAVAIL
Les modalités d’accès au télétravail Le télétravail tel que régi par le présent Accord repose sur la confiance réciproque entre le salarié et sa hiérarchie. Aussi, il a été convenu que l’accès à ce mode d’organisation du travail sera ouvert à tous (sous réserve des conditions d’éligibilité) grâce à une validation de facto de la part du Responsable hiérarchique. Au terme de la période d’adaptation (paragraphe 4.8), l’accès au télétravail sera confirmé ou annulé.
Demande écrite du salarié
Le passage en télétravail est toujours conditionné à l’origine par une demande écrite du salarié. Cette demande sera matérialisée par le remplissage d’un formulaire (annexe 1).
En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être amené à demander une révision des jours effectués en télétravail afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, l’entreprise sera attentive à ce que le nombre de salarié en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation et réponde à une organisation équilibrée entre les jours de la semaine.
Le Responsable hiérarchique transmettra le formulaire de demande du salarié au service des Ressources Humaines qui vérifie que les conditions d’éligibilité du télétravail sont bien remplies et prévoira l’entretien de fin de période d’adaptation.
En cas de recours exceptionnel et/ou occasionnel au télétravail (cas particuliers liés à la pollution, aux pandémies, aux grèves,…), une information générale émanant de l’entreprise indiquera la mise en œuvre de ce recours. L’organisation du télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son Responsable hiérarchique. Un recensement du télétravail sera effectué grâce à l’outil de gestion des temps.
Avenant au contrat de travail
Une fois le télétravail organisé, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié. Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et précise notamment :
Le passage en télétravail.
La période d’adaptation.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
L’organisation du télétravail.
Le matériel utilisé lors des jours travaillés au domicile.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail doit être joignable.
En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Assurances
A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur :
Une attestation déclarant sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail, que son logement est en conformité notamment les installations électriques et l’existence d’un accès internet à haut débit.
Une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.
Formation
Afin de permettre une bonne utilisation des moyens de communication et de travail à distance, l’employeur pourra former le salarié qui le demande à l’usage de ces outils au démarrage du télétravail.
Lors de la remise de l’avenant au contrat de travail portant sur le Télétravail, il sera également remis ou transmis des documents d’information sur les bonnes pratiques de ce mode d’organisation du travail.
Le fonctionnement du télétravail
Journées dédiées au télétravail
Chaque jour de la semaine de travail est ouvert au télétravail (du lundi au vendredi).
Sauf cas particuliers tels que décrits au paragraphe 2.4 du présent Accord, le télétravail est limité à deux journées par semaine.
Ces deux journées pourront être prises librement et donneront lieu à validation implicite du Responsable hiérarchique. La demande et la validation des journées de télétravail devra être réalisée au plus tard le mercredi de la semaine précédente.
La validation des journées de télétravail par le Responsable hiérarchique est implicite. Le refus de validation devra donner lieu à refus explicite par le manager. Ce refus devra être porté à la connaissance du collaborateur au plus tard le jeudi de la semaine précédente. La motivation du refus sera portée à la connaissance du collaborateur sur simple demande.
Le télétravail s’exerce uniquement en journées complètes, les demi-journées sont par conséquent interdites, sauf à appliquer les conditions de l’article 4.2.1 ci-après.
Modulation du télétravail hebdomadaire
Demi-journées
Le fonctionnement du télétravail est organisé par journées entières uniquement.
A titre exceptionnel, une journée de télétravail peut être réduite à une demi-journée, sans que l’autre demi-journée ne puisse donner lieu à report (au cours de la même semaine ou ultérieurement).
Annulation
Le Responsable hiérarchique, à fortiori la Direction Générale pourront, pour les besoins de son organisation ou pour un besoin émanant de l’entreprise, annuler une ou des journées de télétravail préalablement accordées.
En cas d’annulation d’un jour de télétravail par le salarié, le Responsable hiérarchique ou par l’entreprise, ce jour ne pourra pas être reporté sur une autre semaine. Le Responsable hiérarchique et le salarié pourront convenir de décaler au sein de la même semaine le jour de télétravail annulé.
Il est convenu que dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’au moins une semaine sera respecté en cas d’annulation d’un jour de télétravail par le salarié, le Responsable hiérarchique ou par l’entreprise.
Formation, évènements d’entreprise
Les sessions de formation (internes ou externes) et évènements d’entreprise organisés en présentiel (dans les locaux de l’entreprise ou des locaux extérieurs) emporteront de fait l’annulation des journées de télétravail. Ces annulations seront gérées conformément à l’article 4.2.2 du présent Accord.
Les sessions de formation organisées exclusivement à distance pourront donner lieu à des journées de télétravail exceptionnel.
Plages de disponibilité
Le salarié en télétravail devra être joignable par l’entreprise durant les plages horaires suivantes (qui sont les mêmes que les plages fixes définies par l’Accord portant sur le Temps de Travail ayant pris effet le 01/03/2016) : - De 9h30 à 11h30 et - De 14h à 16h00
Les salariés relevant d’un service dans lequel des permanences sont organisées, réalisera ces permanences selon l’organisation habituelle du service.
Suivi du Télétravail
Les journées de télétravail seront déclarées dans l’outil de gestion des temps.
Les journées de télétravail donneront lieu à une demande de télétravail déposée dans l’outil de gestion des temps au plus tard le mercredi de la semaine précédant celle de l’exercice des jours de télétravail concernés. Le Responsable hiérarchique pourra refuser cette journée de télétravail pour des raisons liées au service (volume d’effectifs présents insuffisant pour la bonne continuité de service, tenue d’une réunion en présentiel, bonne répartition des activités entre les collaborateurs du service,…) dans les conditions énoncées à l’article 4.1.
Temps de travail, et de repos, la charge de travail et respect de la vie privée
Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il doit être joignable sur les plages horaires qui sont indiquées dans son avenant, et reste soumis aux directives de son employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise.
Le salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
L’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail, afin de respecter sa vie privée et son droit à la déconnexion (cf. Charte sur le droit à la déconnexion).
De surcroît, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude habituelle de travail effectif du salarié, et les durées légales de repos (exemple : 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail).
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier, à la hausse ou à la baisse, la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera, avec une périodicité convenue, à son Responsable hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son Responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Lors de l’entretien annuel, seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
Définition du domicile
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné dans l’avenant (il s’agit de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire).
Exceptionnellement, le télétravail pourra être exercé depuis un lieu autre que le domicile. Cette situation devra être signalée au préalable au responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines par tout moyen.
Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.
Indemnité d’occupation du domicile
Une indemnité mensuelle d’occupation du domicile d’un montant de 20 euros (vingt euros) sera versée dans les cas suivants :
dès la signature de l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail à la condition que le dit avenant porte sur au moins 15 jours du mois
pour le dernier mois de télétravail exécuté pour une durée d’au moins 15 jours
Cette indemnité n’est pas soumise aux charges sociales ni aux prélèvements et contributions sociaux et fiscaux.
Période d’adaptation
La première mise en œuvre du télétravail pour un salarié, démarre toujours par une période d’adaptation de 3 mois.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, courrier électronique étant suffisant, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines pour l’employeur et 1 semaine pour le salarié.
Durant la dernière quinzaine de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer).
En fonction des conclusions du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre.
Exceptionnellement, à la demande conjointe du salarié et du responsable hiérarchique, ce bilan pourra être effectué avant le terme de la période d’adaptation.
Réversibilité du télétravail
Durant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties (salarié, Responsable hiérarchique) pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, un courrier électronique étant suffisant et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.
Le Responsable hiérarchique pourra effectuer un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail.
Suspension provisoire
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.
Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. En cas d’impossibilité de venue sur site, une absence devra être déclarée.
Suspension du contrat de travail
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, RTT, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.
Droits et devoirs
Equipements de travail
L’équipement mis à disposition du salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation.
Sauf en cas d’autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel informatique que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise.
Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Protection des données
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail dédié lui permettant de respecter les règles ci-dessus.
Protection des données à caractère médical
Il est rappelé que les données à caractère médical obéissent à des règles de confidentialité renforcées. Dans ce cadre, il est rappelé aux salariés bénéficiant du télétravail et dont l’activité nécessite le traitement de telles données :
Leur engagement et ses conséquences signé au terme de la formation reçue portant sur la confidentialité ;
À tout moment de leur activité pour le compte d’, sur site ou en télétravail, ils sont acteurs et responsables de la protection des données médicales ;
En cas de rupture de la protection des données médicales, non imputable à un défaut de sécurité informatique, l’entreprise pourra mettre en jeu la responsabilité du salarié à l’origine de cette rupture, et ce, jusqu’au niveau pénal.
Pour permettre de remplir son obligation à l’égard de la protection des données médicales, le salarié en télétravail s’engage à :
Ne faire sortir des locaux de l’entreprise aucun document « papier » comportant des données médicales ;
Exercer son activité dans un endroit de son domicile empêchant strictement la visibilité par une tierce personne des données traitées ;
Verrouiller son poste de travail lors de toute prise de distance avec ce dernier, qu’elle qu’en soit la durée ou la raison.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.
Ainsi l’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires déclarées dans l’outil de gestion des temps, sera présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident. Il est rappelé que l’employeur a toujours la possibilité de contester une déclaration d’accident du travail.
DISPOSITIONS DIVERSES Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er jour du mois suivant le dépôt de l’accord.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi, constituée de représentants de la Direction et 4 membres de la représentation du personnel élue, est mise en place. Elle se réunira une fois par an, dans les 6 premiers mois de l’année civile, pour vérifier les conditions de l’application du présent accord (nombre de télétravailleurs, nombre de périodes d’adaptations et issues de celles-ci, nombre et origines des mesures de réversibilité mises en œuvre, problèmes liés aux annulations ou refus de jours de télétravail,…)
Hiérarchie des textes notamment ANI Télétravail
Dans le cas où un texte réglementaire, qu’elle qu’en soit la nature, se situant à un niveau supérieur au présent Accord dans la hiérarchie des textes applicables, les dispositions de ce texte seraient automatiquement prises en compte et ses dispositions donneraient lieu à un avenant au présent Accord.
Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
Révision de l’accord
La révision du présent Accord pourra se produire en cas d’évolution législative ou sur demande de l’un des signataires. Une telle demande marquera l’ouverture de négociations impliquant toutes les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la Société au moment de la dite révision.
Publicité et dépôt légal
Le présent accord sera affiché, dans chaque établissement, sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet pendant 1 mois et sera dans la base documentaire dédiée aux Ressources Humaines.
Il est établi en 3 exemplaires originaux et seront déposé en :
sur la plateforme « TéléAccords » pour dépôt auprès de la DIRECCTE, accessible depuis le site dédié et accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail
Un exemplaire au Secrétariat – Greffe du conseil de prud’hommes
Un exemplaire pour chacune des parties signataires
A Strasbourg, le 28.11.2023
Pour AFI ESCA, , Directeur Général
Pour la CGT, , Délégué Syndical
Pour le Comité Social d’Entreprise Central,
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR CET ACCORD
Siège social :
Etablissement secondaire :
ANNEXES
Annexe 1 :Formulaire Demande de Télétravail Annexe 2 :Attestation sur l’honneur
ANNEXES Annexe 1 :Formulaire Demande de Télétravail DEMANDE DE TELETRAVAIL (Accord 2024)
COLLABORATEUR Date de la demande :
Nom Prénom :
Etablissement :
Service :
MANAGER Date de réception de la demande :
Nom Prénom :
Réserves éventuelles :
RESS. HUMAINES Date de réception de la demande :
Conformité avec l’Accord :
Date prévisionnelle du bilan de fin de période d’adaptation :
Transmission Attestation sur l’honneur :
Transmission Attestation d’assurance :
Etablissement de l’avenant Télétravail :
Date du bilan de fin de période d’adaptation :
Conclusion du bilan de fin de période d’adaptation :
ANNEXES Annexe 2 :Attestation sur l’honneur
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Je soussigné(e) M, Mme, ___________________________________ salarié(e) d’, atteste souhaiter exécuter une part de mon activité en télétravail et que dans ce cadre mon domicile (tel que défini dans l’Accord Télétravail) (cocher les mentions utiles) :
□ permet un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail et de confidentialité des informations traitées dans le cadre de mon activité professionnelle
□ est en conformité du point de vue de la sécurité électrique notamment
□ est équipé d’un accès internet haut débit
Pièce à joindre impérativement :
Attestation d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié est bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation La présente attestation ne concerne pas la situation exceptionnelle de télétravail depuis un autre lieu que le domicile qui répond à des dispositions spécifiques de l’Accord Télétravail ou lorsque la situation de télétravail est imposée de fait lors des pandémies, épidémies ou tout autre évènement particulier (article 1.2 de l’Accord).
