ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES D'EXERCICE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AFRICA GLOBAL LOGISTICS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société AFRICA GLOBAL LOGISTICS (AGL), SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 519 127 559 NANTERRE, dont le siège social est situé au 33, Quai Dion Bouton – 92800 Puteaux, représentée par -------------------------------------- , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après la «
Société AGL »,
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Pour le syndicat CFE-CGC SNATT représenté par ------------------------------- en sa qualité de Délégué syndical ;
Pour le syndicat CFTC représenté par --------------------------------------- en sa qualité de Délégué syndical.
D’autre part, Ci-après dénommés ensemble «
les Parties ».
PREAMBULE
Dans la perspective du rachat de la société BOLLORE AFRICA LOGISTICS (BAL) par Mediterranean Shipping Company (MSC), des salariés des sociétés BOLLORE LOGISTICS et BOLLORE TRANSPORT & LOGISTICS CORPORATE (« BTLC ») ont été transférés à la société BAL, à effet du 22 décembre 2022.
Cette opération de transfert, a eu pour effet de mettre en cause les accords collectifs applicables au sein des entités BOLLORE LOGISTICS et BOLLORE TRANSPORT & LOGISTICS CORPORATE (« BTLC »), dont les salariés ont été transférés à la société BOLLORE AFRICA LOGISTICS (BAL), tout en maintenant leurs effets pendant une durée de 15 mois, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
A la suite de cette première opération de transfert, la société BAL a été cédée par la société BOLLORE SE au Groupe MSC, et renommée « AFRICA GLOBAL LOGISTICS » (AGL).
La volonté commune des parties au présent accord est de négocier et conclure un accord collectif, visant à clarifier et harmoniser les différentes dispositions relatives à la mise en place du télétravail au sein de la société Africa Global Logistics.
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société AGL.
Il constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, avec toutes les conséquences de droit qui en découlent. A ce titre, le présent accord a vocation à se substituer aux dispositions conventionnelles applicables à la date du transfert au sein de la société AGL (ex-Bolloré Africa Logisitics), de même qu’à faire cesser les effets produits par les accords collectifs transférés dans le cadre de l’opération de transfert évoquée en préambule.
Plus précisément, le présent accord se substitue, et à ce titre annule et remplace, l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la société AGL (Ex-Bolloré Africa Logistics) à la date du transfert ou qui lui auraient été transférés, ainsi que leurs avenants, et ayant pour objet les thèmes traités dans le présent accord. Sont notamment annulées et remplacées, les dispositions issues des accords listés en annexe A.
Enfin, le présent accord a pour effet de dénoncer l’ensemble des accords atypiques, usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables à sa date d’entrée en vigueur au sein de la Société AGL (ex-Bolloré Africa Logistics), incluant ceux issus de l’opération de transfert des salariés des entités évoquées en préambule, et ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés qui sont éligibles au dispositif du télétravail selon les conditions définies au Titre 2 du présent accord.
Article 3. Définition du télétravail
D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. ».
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail qui fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit hebdomadaire à hauteur de 1 jour par semaine selon les conditions et modalités définies dans le présent accord.
Article 4. Les principes généraux du Télétravail
Les parties rappellent tout d’abord que le travail en présentiel est la règle et le télétravail, constitue une exception. Ainsi, au sein du présent accord, le télétravail s'entend comme une forme d'organisation du travail alternant jours de travail au sein de l'entreprise et jours de télétravail, dans les conditions fixées, ci-après.
L'accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité, tant à l'initiative du collaborateur que de l'employeur. Il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l'entreprise, sauf dans les circonstances exceptionnelles définies au Titre V du présent accord.
Le refus d'un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire, de discrimination ou de frein à son évolution salariale ou professionnelle.
Le télétravail s'inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction, ainsi que sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile, avec un niveau de qualité, de productivité et de réactivité équivalent à celui attendu au bureau. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte à la qualité de vie au travail ou à l'efficacité du collectif.
Le régime de télétravail défini dans cet accord vise à concilier les attentes organisationnelles des salariés et les besoins opérationnels de l’entreprise.
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation.
Bien que reposant sur le principe du double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans l’organisation collective de l’activité définie par la Direction et structurée par le manager.
C’est pourquoi le manager joue un rôle central dans la validation, l’évaluation, l’organisation et le suivi du télétravail. Il lui appartient de veiller à ce que le télétravail soit compatible avec les objectifs opérationnels, le maintien de la dynamique d’équipe et les besoins des collaborateurs.
TITRE II : LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les Parties souhaitent rappeler que l'éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives précisées ci-après, reposant sur des critères liés au contrat de travail, au poste occupé et à l'organisation du service de rattachement, au collaborateur, à l'environnement et aux équipements de travail.
L'éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager, conformément aux conditions définies par le présent Titre. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter le service des Ressources Humaines.
Article 5. Critères liés au contrat de travail
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d'un CDI ou d'un CDD à temps plein ou à temps partiel sous réserve d'un temps partiel correspondant à au minimum 80% du temps plein ;
Avec une ancienneté minimale de 6 mois au poste de travail occupé ;
Dont la période d'essai a été validée et est donc terminée pour les nouveaux embauchés.
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 6. Critères liés au poste occupé et à l’organisation du service de rattachement
Seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance sont éligibles au télétravail. Ainsi, les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l'utilisation d'outils non accessibles à distance ou les activités ne pouvant être suffisamment prévisibles ne pourront pas être effectuées en télétravail.
De plus, le poste doit être exercé au sein d'une équipe dont la configuration permet d'intégrer un ou plusieurs télétravailleurs sans avoir de conséquences sur la charge de travail du reste de l'équipe ou générer des dysfonctionnements au sein de l'équipe.
Il appartient au manager d'examiner chaque demande selon les critères objectifs suivants :
La nature du travail effectué ;
L’utilisation ou non par le salarié d'outils non-accessibles à distance ;
La prévisibilité des tâches à effectuer en télétravail ;
Les impératifs de bon fonctionnement du service.
Le manager doit veiller à ce que cette modalité d'organisation du travail soit un mode d'organisation du travail complémentaire aux organisations existantes qui ne porte pas atteinte à la performance du service et à la charge de travail reposant sur les autres membres de l'équipe.
Le service des Ressources Humaines veillera à la bonne application de ces critères.
A chaque fois qu'il pourra être identifié une baisse de productivité causée par la mise en place du télétravail, alors le télétravail sera suspendu.
Article 7. Critères liés au collaborateur
Le collaborateur doit être en capacité d'organiser et de gérer en toute autonomie l'ensemble de ses missions professionnelles. Ce qui implique donc notamment que l'activité du salarié ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de ses collègues et/ou de son manager.
Article 8. Critères liés à l'environnement et aux équipements de travail
Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile (ci-après « Domicile ») du salarié. A cet égard, le Domicile s'entend de la résidence principale du salarié.
En outre, le télétravailleur doit être en capacité de revenir sur site dans la demi-journée en cas de besoins urgents et impératifs nécessitant sa présence immédiate.
En cas de changement de Domicile à titre exceptionnel et temporaire, le salarié indiquera son adresse temporaire en France métropolitaine au service des Ressources Humaines.
En outre, le salarié doit disposer, à son Domicile, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d'installation électrique.
Le Domicile devra également être pourvu d'une connexion internet offrant un débit compatible avec cette activité et devra être couvert par une assurance multirisque habitation.
TITRE III : Conditions de mise en place du télétravail
Article 9. Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. La motivation du refus doit être objective (non-respect des conditions d'éligibilité).
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas d’acceptation, le salarié et le responsable hiérarchique conviendront des modalités de passage en télétravail.
Article 10. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
10.1. - Réversibilité
Chacune des parties, employeur comme salarié, pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant son effectivité.
L’employeur pourra également mettre fin à l'activité en télétravail de façon unilatérale dès lors que les conditions d'éligibilité et les modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies et dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste.
En cas d’exercice du droit à réversibilité par l’employeur, une nouvelle demande du salarié de passage en télétravail pourra être formulée 3 mois après l’exercice de ce droit. 10.2. Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
Pics d'activité ;
Dégradation temporaire de l'environnement de travail du salarié ;
Formation ;
Séminaire ;
Réunion d'équipe ;
Participation à des projets spécifiques ;
Congés d'été ou de fin d'année ;
Absences et arrêts maladie de collaborateurs au sein de l'équipe ;
Déploiement d'un projet nécessitant une présence sur site.
Dans la mesure du possible le salarié est informé, au minimum 48 heures à l'avance pour lui permettre d'organiser sa présence. Le salarié est tenu également de se rendre immédiatement dans les locaux de l'Entreprise en cas de problème technique empêchant le télétravail, afin de poursuivre son activité.
TITRE IV : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 11. Périodicité du télétravail
Afin d'assurer une cohésion d'équipe, de faciliter l'organisation du service, et donner de la souplesse aux responsables hiérarchiques le nombre de jour de télétravail est fixé
à 1 jour de télétravail par semaine, par journée entière.
Le jour de télétravail n'est ni cumulable, ni reportable.
Le jour de télétravail ne pourra être fixe dans la semaine.
Le positionnement de ces jours de télétravail sera déterminé par accord entre le manager et le collaborateur. L'absence de fixité des jours de télétravail n'exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager et ce dans la limite d’un mois maximum. Cette planification s'avérant indispensable au bon fonctionnement collectif.
Les jours prévisionnels de télétravail devront impérativement faire l’objet d’une demande via l’outil SmartRH (ou autre outil SIRH venant à se substituer) dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours moyennant la validation du manager. En l’absence de validation du manager, le jour de télétravail ne pourra être pris par le collaborateur.
L’entreprise a la possibilité de modifier à titre exceptionnel le jour de télétravail convenu avec le salarié, sans délai de prévenance, en cas de besoins impératifs de présence dans l’entreprise.
En tout état de cause, un jour de télétravail ne pourra être positionné le jour précédant ou le jour suivant une période d'absence (congés, RTT), hors dérogation expresse auprès du service des Ressources Humaines.
Afin de garantir la continuité des opérations et le bon fonctionnement des services, au moins 50 % des effectifs présents devront être en présentiel sur site chaque jour.
Article 12. Gestion et organisation du temps de travail
En télétravail, le salarié s'engage à respecter ses horaires de travail habituels et à être joignable sur ses horaires de travail.
En télétravail, les cadres au forfait bénéficient de leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail mais doivent être joignables en journée dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont en présentiel afin de préserver une organisation collective du travail, a minima sur une plage horaires de 09h00-12h00/14h00-18h00.
Les collaborateurs non-cadres doivent respecter les durées maximales de travail, ainsi que les temps de repos minimum consécutif (11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire).
Article 13. Les modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
La réalisation d'heures supplémentaires doit être autorisée par le manager.
A la demande du salarié en télétravail, le manager devra organiser un échange avec lui afin de réaliser un bilan et une évaluation de sa charge de travail.
En cas de difficultés le salarié pourra contacter le service des Ressources Humaines.
Article 14. Non-indemnisation du télétravail
Il apparaît que le recours au télétravail au sein de AGL n'est pas conçu comme un instrument de rationalisation des surfaces immobilières et donc d'économies pour l'entreprise, chaque salarié conservant un poste de travail sur site.
Le recours au télétravail est avant tout destiné à offrir la capacité aux salariés de conjuguer performance d'entreprise ainsi que qualité de vie au travail, notamment en permettant de supprimer les durées de transport domicile / lieu de travail, de programmer des temps de concentration forte en ne se trouvant pas sur un lieu du travail parfois propice à des sollicitations pouvant réduire sensiblement la productivité.
Le télétravail se conçoit également comme un dispositif de Responsabilité Sociétale d'Entreprise (RSE) dans sa dimension environnementale en permettant notamment, par la diminution du transport domicile / lieu de travail, de réduire l'empreinte carbone de l'entreprise et de ses salariés.
Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail dans ces conditions constitue un avantage favorable aux salariés et à l'entreprise.
Malgré tout cela, si toutefois un salarié venait à considérer que sa situation de télétravail conduit à lui faire subir un coût financier supérieur à celui qu'il aurait en venant travailler sur site, il devra alors activer la clause de réversibilité lui permettant de revenir au bureau, qui lui sera accordée sur simple demande, afin de ne plus se trouver en situation qu'il jugerait défavorable.
Article 15. Moyens et équipement de travail mis à disposition
L'Entreprise fournit au salarié en télétravail un ordinateur portable, un casque ainsi qu'une sacoche de transport.
Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation, le bon usage dans le respect de la « Charte SI » en vigueur.
TITRE V. LES CAS DE RECOURS CIRCONSTANCIEL AU TELETRAVAIL
En cas de recours circonstanciel au télétravail en raison d'aléas étranger au salarié, les principes énoncés ci-avant tels que le volontariat, la périodicité du télétravail, la réversibilité, etc, ne s'appliquent pas temporairement.
Article 16. Le recours au télétravail en considération d'aléas étrangers au salarié
Le télétravail pour événement exceptionnel étranger au salarié est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence, comme à titre d'illustrations :
Grève des transports en commun occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail) ;
Ou en cas d'épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.
En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra être amenée à donner les directives globales, par tout moyen, pour l'ensemble des collaborateurs concernés.
Ce télétravail, selon l'événement exceptionnel, s'organise au regard des contraintes du poste de travail et de la nécessité de la présence physique du collaborateur sur site.
TITRE VI. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 17. Les droits du salarié en télétravail
Article 17.1. Le principe d’égalité de traitement
Conformément à l'article L.1222-9 III du Code du travail, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l'entreprise, notamment en termes d'accès à la formation et d'évolution professionnelle.
Article 17.2. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.
Notamment, l'accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au seul cours de l'exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Article 17.3. Suivi de la charge et des conditions de travail
En plus des mesures de régulation de la charge de travail prévues à l'article 12 du présent accord, chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 17.4. Le droit à la déconnexion
Les Parties au présent accord rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.
Le télétravailleur se voit ainsi appliquer toutes les dispositions de l'accord collectif relatif à l’aménagement et organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société AGL.
Article 17.5. Maintien du lien social et prévention de l'isolement
L'Entreprise sera particulièrement attentive au maintien du lien social et à la prévention de l'isolement.
Un accompagnement des collaborateurs en télétravail sera proposé.
Article 18. Les devoirs du salarié en télétravail
Article 18.1. La conformité du lieu d’exécution du télétravail
Il est rappelé que conformément à l'article 8 du présent accord, le salarié doit disposer, à son domicile, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d'installation électrique.
Le salarié en télétravail devra fournir à la société avant le passage en télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l'activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d'assurance et que le risque lié au travail à domicile est bien pris en charge par celle-ci. Cette attestation devra être renouvelée et transmise au service RH chaque année.
En outre, le télétravailleur s’engage à transmettre les documents suivants :
Une attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée ou de tout autre lieu de télétravail autorisé sont conformes à la réglementation en vigueur ;
Une attestation sur l'honneur qu'il dispose d'un espace dédié et d'une connexion Internet à haut débit.
Le télétravailleur s'engage également à avertir la société de toute modification de son lieu de télétravail.
Article 18.2. Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le salarié en télétravail s'engage à respecter les politiques en vigueur dans la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d'usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
TITRE VII. FORMATIONS AU TELETRAVAIL
Article 19. Formation des managers et des salariés au télétravail
Les managers ayant des télétravailleurs dans leur équipe devront suivre les formations relatives au management à distance.
Les salariés en télétravail suivront également une formation aux bonnes pratiques du télétravail.
TITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES
Article 20. Durée, suivi et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2025.
Un rapport mensuel détaillé sera réalisé par la Direction des Ressources auprès de la Direction Générale, pour garantir le bon fonctionnement de l’organisation des services ainsi que de s’assurer du respect des dispositions de l’accord.
En outre, un point de suivi de l’application du présent accord sera réalisé dans un délai d’un an à compter de la date de sa signature afin d’évaluer sa bonne mise en œuvre.
Article 21. Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent article.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 22. Publicité et dépôt de l’accord
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel et sur l’intranet.
Fait à Puteaux, le 5 mai 2025 (En 4 exemplaires, un pour chaque partie)
