L’Association des Familles de Traumatisés Crâniens et Cérébrolésés de Bourgogne Franche-Comté (AFTC BFC),
D’une part, Et
Le Délégué syndical SUD,
D’autre part, A été conclu l'accord ci-après :
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu applicable.
Le présent accord traduit toujours la volonté de l’AFTC BFC d’inscrire son action dans une démarche visant à éradiquer toute inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’AFTC BFC entend réaffirmer une nouvelle fois sa détermination en vue d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations tout en intégrant :
le dispositif de la Loi du 4 août 2014 sur l’égalité professionnelle,
le dispositif de la Loi du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen » et ses Décrets subséquents sur le contenu de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail,
le dispositif de la Loi Travail du 8 août 2016 intégrant la déconnexion numérique,
le dispositif des ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 intégrant l’utilisation de l’outil numérique dans le droit d’expression,
le dispositif de la Loi du 5 septembre 2018 créant des indicateurs de suivi de l’égalité salariale, l’index établi pour ce 1er mars 2021 faisant ressortir un index de 98/100,
le dispositif de la Loi du 24 décembre 2021 et du Décret du 25 février 2022 intégrant une publication renforcée des indicateurs, ainsi que des objectifs de progrès, voire de correction de ceux-ci.
Le présent accord vise à cadrer les pratiques de l’association pour éviter toutes sources d’écarts de situation notamment entre les femmes et les hommes.
La non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’Association et du dialogue social. Les parties conviennent de l’importance et de la richesse que représente la mixité dans l’association et réaffirment la nécessité de garantir une égalité de chances et traitement des salariés quel que soit leur sexe.
En ce qui concerne l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes, l’AFTC BFC entend poursuivre la dynamique de l’association en matière d’égalité professionnelle, en intégrant 4 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté sur la période 2026-2028, voire les années suivantes, à savoir :
le recrutement,
la rémunération effective,
l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties du présent accord conviennent de compléter les dispositions conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, telles que définies dans la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, en privilégiant les axes suivants :
Égalité dans les recrutements entre les femmes et les hommes
Égalité salariale entre les femmes et les hommes
Équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord a été conclu consécutivement aux réunions entre XXXXX, Délégué Syndical et XXXX, Directrice Générale, le 16 octobre 2025 et le 2 décembre 2025. Les mesures décidées l’ont notamment été au regard du questionnaire émis par les représentants du personnel auprès des salariés concernant les thèmes abordés.
PARTIE I : AU TITRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Principes et moyens d’action Les parties signataires entendent, à travers cet accord, poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’association. Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail. Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de 2 objectifs principaux :
l’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,
l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.
La démarche s’appuie sur :
l’analyse des indicateurs de suivi,
l’index égalité salariale 2024, lequel n’est toutefois pas calculable.
Selon l’index 2024 (annexé) sur les données 2023, l’effectif pris en compte de l’AFTC BFC se compose de 78 femmes et de 14 hommes soit 15,20% d’hommes seulement.
Depuis la production de cet index, et suite à la conclusion de l’accord « Egalité Professionnelle » signé le 19 décembre 2024, les données chiffrées ont évoluées. En effet, le pourcentage d’hommes salariés en 2024 est de 17,1% et du 1er janvier 2025 au 31 juillet 2025, de 18,1% soit une nette augmentation en 2 ans. C’est une évolution très favorable de la population sous-représentée avec un taux de variation de +12,5% entre 2023 et 2024 et de
19% entre 2023 et juillet 2025.
Cette augmentation de part d’homme s’explique par l’accroissement du nombre de recrutements sur la période couplée avec une diversification de métiers proposés.
En effet, le secteur médico-social compte une forte féminisation avec 73% de femmes en 2022 (extrait Insee).
Le constat établi s’explique par la « représentation » des métiers du secteur médico-social, plus souvent associés aux femmes qu’aux hommes. Les métiers que comptent l’AFTC BFC sont les suivants :
Ergothérapeute, infirmier(e), assistant(e)s social(e), conseiller(e) en insertion professionnelle, animateur socioculturel, psychologue, neuropsychologue, cadre de service, personnel administratif.
Ces filières de formation comptent malheureusement peu d’hommes inscrits puis souhaitant travailler ensuite dans le milieu associatif.
Ce sont néanmoins ajoutés les deux dernières années, les métiers d’Educateur technique Spécialisé et agent technique.
Forts de ce constat, le représentant syndical et l’AFTC BFC, souhaitent au travers de cet accord, favoriser l’attractivité de nos métiers, lutter contre les stéréotypes, et donc l’égalité femme/ homme.
Ce dispositif consacre une meilleure identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent plan. Sensibilisation des acteurs de l’association Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les différentes actions suivantes seront maintenues sur la période et comme par le passé :
à destination du personnel d’encadrement :
information sur les engagements en termes de mixité des emplois et des filières,
rappel des engagements pris par l’AFTC BFC quant à la politique de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective.
Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque atelier aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.
à destination de l’ensemble des salariés :
Outre la démarche de communication poursuivie par l’association dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.
Egalité professionnelle : objectifs retenus pour 2026-2028
3.1 Domaine d’action : Égalité dans les recrutements entre les femmes et les hommes
Principe de non-discrimination
Toutes les activités professionnelles de l’AFTC BFC sont ouvertes aux hommes comme aux femmes. Les procédures de recrutement sont uniquement basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle et les compétences individuelles.
L’AFTC BFC s’est engagée depuis des années à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d’emploi tant en interne qu’en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d’emploi proposé et la nature du contrat de travail.
Lors du recrutement, les informations demandées ont pour seul but d’apprécier les compétences et les aptitudes professionnelles du candidat à occuper le poste proposé.
Principe de mixité
Aucun métier ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes. L’AFTC BFC doit veiller à tendre vers un équilibre entre les hommes et les femmes.
Malgré ses efforts permanents, l’AFTC BFC constate cependant un déséquilibre dans la répartition par sexe. Ce déséquilibre s’explique en particulier du fait de la carence de candidatures d’hommes dans les métiers du secteur médico-social.
Moins de 30% des candidatures sont des candidatures portées par des hommes.
Pour augmenter cette proportion, L’AFTC BFC s’engage à promouvoir la mixité. La communication doit être renforcée auprès des partenaires (France Travail, Missions locales, …) et des organismes de formation pour valoriser ces métiers, trop souvent considérés comme « réservés aux femmes ».
L’association doit également s’assurer que le nombre de candidatures retenues avant une phase de recrutement soient en équilibre femmes / hommes.
L’association précise qu’à compétence égale, le choix sera porté sur un travailleur bénéficiant d’une RQTH. À ce propos, l’AFTC BFC rempli son obligation d’emploi au-delà des 6%, et ce, depuis toujours.
Objectif
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Actions
Afin de pouvoir œuvrer en faveur de la promotion de la politique d’égalité professionnelle hommes/femmes, les parties conviennent de privilégier les actions suivantes :
S’assurer que toutes les offres de poste contiennent une terminologie non discriminante,
Renforcer la campagne de communication interne et externe vers le milieu scolaire et les écoles cibles.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de communication externes réalisées : forums, interventions en milieu scolaire ou universitaire…tout évènement pouvant attirer des candidats de la catégorie sous-représentée.
3.2 Domaine d’action : Égalité salariale entre les femmes et les hommes
Égalité à l’embauche
L’AFTC BFC s’engage à garantir à l’embauche un même niveau de classification et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expériences comparables. En effet, la convention collective qu’elle applique impose des grilles de salaires selon le métier et des règles de reprise d’ancienneté.
Évolutions de salaire
L’AFTC BFC s’engage à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de même niveau de qualification, de formation d’expérience professionnelle, d’ancienneté dans le poste et de maîtrise du poste. En effet, la convention collective qu’elle applique impose des grilles de salaires selon le métier et des règles de reprise d’ancienneté.
Correction des éventuels écarts de salaire injustifiés
Conformément à la loi, l’AFTC BFC s’engage à corriger, lorsqu’ils sont identifiés, les écarts de rémunérations injustifiés et à veiller à ce qu’il n’en soit pas créé.
Objectifs:
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :
en déterminant, lors de l’embauche d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, dans le respect des dispositions de la Convention Collective Nationale,
en réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :
En comparant la pratique de l’association à la méthode concrète pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avéreraient non justifiés par des critères objectifs et plus précisément en analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer effectivement l’absence d’écart de rémunération.
Indicateurs associés :
Nombre d’offres déposées permettant de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche
Grilles de salaires consacrant l’égalité de rémunération proposée à l’embauche,
Grilles de salaires consacrant l’égalité du salaire de base par coefficient et par sexe.
Ces données chiffrées seront communiquées au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’association, les conditions de travail et l’emploi.
3.3 Équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Sur ce plan, la direction de l’AFTC BFC entend continuer de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’organisation de la vie collective au sein de l’association. Les actions menées au titre de l’exercice 2026-2028 doivent ainsi permettre à l’AFTC BFC de consacrer sa politique sur ce plan.
Objectifs :
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés,
Améliorer l'harmonisation des temps de vie,
Mettre en place et suivre les dispositifs d'accompagnement spécifiques des salariés concernés par les congés maternité/adoption/parental/paternité,
Sensibiliser aux autorisations d'absences en cas d'enfants malades ou de rentrée scolaire.
Actions :
Accord collectif aménagement du temps de travail
De par l’accord collectif signé en 2014 puis révisé chaque année, l’aménagement du temps de travail permet à chaque homme ou femme de l’association d’équilibrer sa vie personnelle avec sa vie professionnelle. Pour les salariés non cadres ou cadres intégrés, l’horaire hebdomadaire moyen est de 37h par semaine (soit 7h24 par jour sur 5 jours par semaine) et génère l’octroi d’un volume d’heures de RTT. Toutes les heures réalisées en plus sont récupérées.
Deux modes d’organisation existent selon le métier et le service :
Horaires variables (plages fixes à respecter) permettant une flexibilité importante.
Horaires en modulation annuelle (sans plage fixe) qui définit un nombre d’heures à réaliser par an et là encore, une flexibilité conséquente.
Pour les salariés cadres autonomes, le nombre de RTT est de 23 par an avec un forfait jours de 203 jours (à temps complet) à travailler offrant aussi une conciliation vie professionnelle et personnelle confortable.
Les horaires sont établis au moins un mois à l’avance et les jours de travail sont fixes permettant ainsi une organisation familiale facilitée.
Droit à la déconnexion
En dehors des heures de travail, chaque salarié, homme ou femme, a pour consigne de laisser son téléphone et ordinateur professionnel éteint et au bureau. Aucun salarié homme ou femme n’est contacté durant ses congés payés ou repos sauf en cas d’extrême urgence (par ex : période COVID) afin de respecter le temps de vie personnelle. -Il est convenu d’ajouter aux masques de signatures de mails une formule de non consultation des emails en dehors des jours et horaires de travail habituels. -Il est aussi possible de formuler son message d’absence de téléphone portable en précisant ses jours et horaires de travail habituels. -Des envois de mails en différé sont possibles permettant de ne pas envoyer à des heures hors travail. Un tutoriel sera communiqué en ce sens. -L’institution veillera à la bonne application de l’article 4 de la charte du droit à la déconnexion notamment auprès des collaborateurs, des bénéficiaires et des familles. -Il pourra être envisager le cas échéant de stopper les flux informatiques sur certaines périodes pour protéger le salarié.
Aménagement du temps de travail en temps partiel
L’AFTC BFC s’engage à étudier 100 % des demandes de changement du temps de travail formulé par les salariés. Elle tend à cultiver et à favoriser une qualité de vie au travail optimale. Ainsi, jusqu’à aujourd’hui, elle rend un avis favorable à environ 90% des demande formulées.
En 2023 : 72% des femmes étaient à temps partiel et 53,8% des hommes. En 2024 : 69,44% des femmes étaient à temps partiel et 47% des hommes.
De janvier à juillet 2025 : 67,16% des femmes étaient à temps partiel et 53.3% des hommes.
Une étude statistique sera réalisée afin de cibler les salariés concernés par le cumul de temps partiel multiservice. Une attention particulière sera portée aux salariés exerçants ainsi et de façon pluri départementale (au-delà de 2 départements).
Le télétravail
L’AFTC BFC a équipé l’ensemble de ses professionnels, sans distinction, d’un ordinateur portable professionnel, ainsi que d’un téléphone portable professionnel.
L’AFTC BFC a mis en place le télétravail régulier dans les pratiques professionnelles de ses salariés éligibles, selon le métier exercé et selon les contraintes et le fonctionnement du service rattaché.
L’AFTC BFC s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour le droit au télétravail et l’application de la charte de télétravail.
L’AFTC BFC s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour l’application de la charte du droit à la déconnexion, afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Au 30 septembre 2025, 51 salariés sur 80 soit 63,7% ont adhéré au dispositif. Les 29 personnes qui ne télétravaillent sont : soit non éligibles de par leur métier, soit avec un temps de travail trop bas, soit non intéressées (conditions au domicile non adéquates par exemple).
Il est décidé de réaliser des avenants à durée indéterminée pour limiter les procédures administratives annuelles. Une étude est menée concernant les métiers non éligibles à ce jour.
Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes
L’AFTC BFC s’engage à rappeler par écrit aux femmes enceintes dès réception de leur certificat de grossesse, qu’elles bénéficient d’une réduction de temps de travail de 10 % sans perte de salaire pour les salariées à temps plein et au prorata pour les salariées à temps partiel à l’issue du 3ème mois de grossesse constaté, en application des dispositions conventionnelles.
Cette disposition est proposée systématiquement dès déclaration de grossesse par le service RH.
Congés pour enfant/parent malade
Il est accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès d’un enfant de moins de 16 ans, des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile.
De même, un salarié, homme ou femme, aidant familial, peut aussi disposer de 3 jours en cas de maladie grave ou fin de vie d’un de ses parents sur présentation d’un justificatif médical.
L’AFTC BFC s’engage à informer les salariés de leurs droits à congés pour enfant/parent malade, tels que définis par l’accord collectif du temps de travail en vigueur.
En 2024, 29 jours au total ont été accordés au motif d’enfants malades ; 26,5 en 2023 ; 26 en 2022. De janvier à juillet 2025, 15 jours ont été accordés dont 1 pour parent malade. De 2019 à 2025, 13 jours ont été posés par des hommes ; 136 par des femmes.
-Un accord est conclu entre les parties pour octroyer un jour supplémentaire aux parents d’enfants malades de moins de 3 ans soit 4 jours « enfant malade » rémunérés en tout par année civile. Il est convenu d’ajouter 3 jours annuels « enfant malade » non rémunérés de moins de 16 ans sur remise de justificatif.
Congé de paternité
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité (25 jours calendaires consécutifs, (dont 7 obligatoires), portés à 32 jours calendaires pour des naissances multiples), et pour les seuls salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté, le niveau de salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Congé Parental d’éducation
Les pères de famille peuvent disposer du congé parental d’éducation au même titre que les mères de famille à l’AFTC BFC. Il peut être soit total soit partiel. Aucune distinction Homme/Femme n’est faite.
Pour information, la convention collective prévoit une ancienneté acquise de moitié pendant toute la période en congé parental total. Il est convenu des dispositions plus favorables dans le présent accord à savoir une reprise au 2/3 de l’ancienneté.
Rentrée scolaire
Les salariés ayant des enfants âgés de 16 ans maximum, bénéficient, à leur demande, d’un aménagement d’horaire maximum d’1 heure le jour de la rentrée scolaire.
Cet avantage est accordé les différents jours de la rentrée des salariés, ayant des enfants âgés de 16 ans maximum, dès lors que la rentrée à lieu à des dates différentes.
La demande doit être présentée au responsable hiérarchique au mieux deux semaines avant la rentrée scolaire.
Entretien professionnel
À la demande du salarié, l’entretien professionnel peut être l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, ainsi que celles relatives aux modalités de mise en œuvre d’une mobilité géographique et/ou fonctionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées (aménagement du temps de travail, organisation du travail, travail à temps partiel, …).
Indicateurs chiffrés :
Suivi du nombre de la répartition des hommes et des femmes dans l'association par type d'horaire (journée, journée avec plage flexible, forfait jours…)
Nombre de réunions de travail qui auront eu lieu au cours d'une année civile se tenant avant 8h30 ou après 17h30 et en dehors des périodes de rentrée des classes et du mercredi
Nombre d'alerte de la part des employés sur le non-respect de leur droit à la déconnexion
Nombre de demande de passage à temps partiel, nombre de réponses (positive ou négative) de l'employeur sur demande de passage à temps partiel et nombre d'avenant en temps partiel par sexe
Nombre d'entretien avant et après retour de congé maternité/paternité/adoption
Nombre d'aménagement de poste pendant la grossesse
Nombre de congés paternité pris
Nombre de congé parental pris par sexe
Nombre de congés pour enfants parents malades pris
Nombre d'autorisation d'absence pour rentrée scolaire.
PARTIE II – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’association, notamment :
De la Direction Générale,
Des Responsables de service,
De la Direction des Ressources Humaines,
Du Comité Social et Economique et son instance,
Des salariés,
Constitue l’axe de développement de la qualité de vie et des conditions de travail. En effet, ce dispositif s’appuie sur une démarche partagée et pluridisciplinaire et consacre un dialogue social constructif. C’est pourquoi, l’AFTC BFC entend définir d’une part les leviers de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que les axes constitués dans un premier temps par :
Les leviers de la qualité de vie et des conditions de travail,
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle par la déconnexion,
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,
L’aménagement du temps de travail,
Les congés familiaux et plus précisément, l’accompagnement des enfants malades,
La prise en compte des contraintes familiales dans le cadre de l’organisation de la rentrée scolaire,
La prise en compte de la qualité de vie au travail et dans la conduite de projets.
Leviers de la qualité de vie et des conditions de travail
L’AFTC BFC entend réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par :
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle par la promotion du partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés,
Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail.
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle par la déconnexion
Le bon usage des outils informatiques
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’association.
A ce titre, les principes suivants sont réaffirmés par l’AFTC BFC :
L’exemplarité managériale,
Le respect de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
L’optimisation des réunions, du bon usage des e-mails constituent des principes d'engagement forts.
Par ailleurs, les Technologies de l'Information et de la Communication (les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, …) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’association. Dans ce cadre, l’AFTC BFC :
Reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée,
Met en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.
Ainsi :
Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié ;
Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, ...) devront être respectées par l'ensemble des acteurs.
Les salariés disposent d'un droit à déconnexion en dehors de leurs horaires de travail (charte établie en 2022). Il est rappelé que l'utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'appréciation de l’activité des salariés.
Charte
Une charte est établie parallèlement visant à définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Promouvoir l’égalité professionnelle
Actions de promotion de l’égalité professionnelle femmes / hommes
L’AFTC BFC s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle et lutter contre les stéréotypes au travers des outils de communication interne et externe (site internet, réseaux sociaux, bulletin d’information interne, témoignages salariés…)
Actions d’attractivité
L’AFTC BFC s’engage pour promouvoir les métiers du secteur auprès des organismes de formation (journée portes ouvertes, présentation de l’association en cours etc…), auprès des candidats potentiels (vidéos métiers…) en vue d’attirer des profils de tout genre.
Mesures de prévention et lutte contre les violences notamment sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes.
L’AFTC BFC s’engage à agir contre toute forme de violence, d’harcèlement, d’agissement sexiste que ce soit entre professionnels, avec un ou une bénéficiaire, . Aussi, des dispositifs d’alerte et de saisine sont valables dans tous ces cas de figure (FEI, plaintes et réclamations, interpellation du référent harcèlement, interpellation de l’institution et/ou des organismes habilités.)
Des mesures tel que des sensibilisations/formations, des campagnes de communication seront entreprises dans ce sens.
Une procédure ‘violence et harcèlement’ sera élaborée à l’intention des salariés.
De plus, il est convenu entre l’institution et les représentants du personnel de travailler un protocole d’information, d’écoute et d’orientation pour les salariés qui rencontreraient ce genre de difficultés dans la sphère privée.
PARTIE III – SUIVI DE L’ACCORD – DISPOSITIONS GENERALES
Agrément
Le présent accord sera soumis à :
L’examen par la Commission Paritaire de Branche (Unifed / CPB / 47 rue Oudiné 75013 Paris), conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail,
L’agrément ministériel, conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il prendra en conséquence effet dès le premier jour du mois suivant la notification de l’arrêté l’agrément ministériel/publication au journal officiel.
Suivi de l’accord avec le CSE
Le Comité Social et Economique sera consulté sur la bonne application des dispositions applicables en matière d'égalité professionnelle.
Un bilan chiffré sera présenté au Comité Social et Economique l’année précédant la négociation relative au présent accord (index égalité professionnelle, politique sociale et de l’emploi…).
Durée – Dépôt - Révision - Dénonciation
Durée
Le présent accord a été signé après avoir consulté le CSE. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
de janvier 2026 à décembre 2028.
Dépôt – Formalités
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon. Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version anonymisée, ne comportant donc pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, accessible en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr. Le présent accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction et par diffusion.
Révision – Dénonciation
Révision :
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires, notamment en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Une demande de révision de tout ou partie de l’accord sera présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (une demande d’une seule organisation syndicale présenté à l’AFTC BFC est suffisante) accompagnées d’informations sur les dispositions à réviser.
Les parties devront se réunir dans le délai de trois mois suivant la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision de l’accord se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date d’entrée en vigueur de l’avenant.
Dénonciation :
Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer, totalement ou partiellement, le présent accord moyennant un préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation devra s’engager dans les trois mois qui suivent la notification de la dénonciation.
Fait à Besançon, en 3 exemplaires originaux Le 18/12/2025
Monsieur XXXX
Madame XXXX
Délégué Syndical SUDDirectrice de l’association AFTC BFC
