La Société XXXXXXXXXXXXXXXX(ci-après La Société) exerce une activité de développement, production, marketing, vente et assistance technique dans le domaine du diagnostic biologique sur Grabels, depuis sa création en 2023.
La Société applique la Convention collective nationale des Industries Chimiques (IDCC 0044).
Les dispositions de la convention collective nationale relative au forfait annuel en jours ont été exclues de l’extension et invalidées par la Cour de cassation (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-19.807) qui a considéré qu’elles n’étaient pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait annuel en jours.
Dans ces conditions, la Société ne pouvait faire bénéficier ses ingénieurs et cadres d’un dispositif de forfait annuel en jours.
Afin de remédier à cette situation, le forfait jours étant un dispositif correspondant aux besoins de l’activité de la Société et aux conditions d’exercice de leur activité par les salariés ingénieurs et cadres, les parties signataires ont convenu de mettre en place un forfait annuel en jours propre à la Société XXXXXXXXXXXX.
Les parties signataires souhaitent rappellent à cet égard la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail.
Ledit accord est conclu en application des modalités prévues aux articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail :
« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés : 1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ; 2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »
Le présent accord a ainsi été négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de la Société.
Le procès-verbal de la réunion du CSE au cours de laquelle la négociation et la conclusion de l’accord se sont déroulées est annexé au présent accord.
CECI AYANT ETE EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE I – Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Le présent accord s’applique au sein de la Société XXXXXXXXXXXXXXXXX prise dans l’ensemble de établissements, présents et à venir.
Les dispositions du présent accord se substituent en totalité aux dispositions de la Convention collective nationale des Industries Chimiques ayant le même objet et/ou traitant des mêmes sujets. A titre informatif, à la date de signature du présent accord, ces dispositions sont celles de l’accord du 8 février 1999 relatif à la réduction du temps de travail.
Si les dispositions de la Convention collective nationale des Industries Chimiques relatives au forfait annuel en jours étaient, à l’avenir, modifiées ou complétées, cela demeurerait sans incidence sur les dispositions du présent accord, lesquelles demeureraient seules applicables.
ARTICLE II – Salariés concernés
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont, quelle que soit leur date d'embauche et la nature de leur contrat de travail (CDD ou CDI), les salariés cadres et ingénieurs qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Au sein de la Société XXXXXXXXXXXXXXXXX, les salariés qui remplissent ces conditions sont les ingénieurs et cadres du Groupe V de la grille de classification conventionnelle applicable. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
En effet, compte-tenu de la nature des fonctions qui leurs sont confiées, des responsabilités et de la disponibilité que l’ensemble de leurs missions impliquent, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, de leurs horaires et de leur capacité à faire face de façon habituelle aux contraintes d’activités qui sont les leurs, il est convenu que ces salariés effectuent leurs missions sans aucune référence horaire.
Il en résulte que :
Ces salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société ;
Ces salariés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée hebdomadaire de 35 heures.
ARTICLE III – Conditions de mise en place du forfait
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés au présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre la Société et les salariés concernés, qu’il s’agisse d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
ARTICLE IV - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Au sein de la Société AFYIA DIAGNOSTICS, le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par an.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Ce nombre prend en compte la journée de solidarité prévue par la loi 2004-626 du 30 juin 2004.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article VIII du présent accord. En dehors de cette hypothèse, le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 217 jours ou au nombre inférieur de jours fixé dans la convention individuelle de forfait.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE V - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE VI – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés concernés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf en cas de dérogation dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, sauf en cas de dérogation dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable.
Par ailleurs, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait doivent prendre toute disposition pour :
Assurer leur activité dans le cadre du nombre de jours définis annuellement, sauf en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article VIII du présent accord ;
Respecter une amplitude de travail raisonnable ;
Répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article XII du présent accord.
ARTICLE VII – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires, auxquels il faut soustraire :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
Le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
Le nombre de jours de congés payés octroyés par la Société ;
Le nombre des éventuels jours de congés supplémentaires attribués par une disposition conventionnelle ou législative ;
Le nombre de jours travaillés ;
Le résultat de cette soustraction permet d’obtenir le nombre de jours de repos par an.
Le nombre de jours de repos (également appelés JRTT) varie ainsi chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant ou non un samedi ou un dimanche.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires exceptionnels légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) dont serait susceptible de bénéficier le salarié et qui doivent être déduits du nombre de jours travaillés.
ARTICLE VIII – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
A l’inverse, en dehors du cas de rachat négocié dans le cadre de l’article L.3121-59 du Code du travail, le dépassement du forfait causé par la non prise des congés payés et JRTT n’ouvre pas droit à complément de salaire ou report des droits à repos sur l’exercice suivant.
Article VIII-1 – Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence est de 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre au salarié de travailler au-delà de ce plafond.
Article VIII-2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration déterminée dans l’avenant évoqué à l’alinéa précédent et qui ne peut pas être inférieure à 10%.
ARTICLE IX – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Il est expressément rappelé que les salariés doivent prendre toutes dispositions pour fixer leurs périodes de travail en cohérence avec les contraintes professionnelles, les besoins de l’activité de la Société, et l’unicité du service.
Les jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. La possibilité d’un report des jours de repos non pris sur la période de référence suivante ne peut résulter que d’un accord individuel et exceptionnel entre le salarié et la Direction de la Société.
Ainsi, à défaut d’un tel accord, les jours ou demi-journées de repos non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE X – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement de manière lissée, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE XI : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période de référence
Article XI-1 - Prise en compte des entrées en cours de période
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
+ nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et la fin de l’année / nombre de jours ouvrés de l'année)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et la fin de l’année - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Exemple : entrée du salarié au 1er mai 2024
Nombre de jours ouvrés en 2024 : 252 Nombre de jours ouvrés entre le 01/05 et le 31/12 : 167
Nombre de jours restants à travailler : (217+25) x (167/252) =
160 jours
Nombre de jours de repos RTT : 167 – 160 =
7 jours
Article XI-2 - Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La (ou les) journée(s) ou demi-journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
Les absences sont valorisées selon une méthode consistant à calculer le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
L’absence est valorisée de la manière suivante : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Article XI-3 – Prise en compte des sorties en cours de période
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (c’est-à-dire l’ensemble des jours calendaires moins les samedis et dimanches).
En cas de trop versé au salarié, ce montant pourra être récupéré par la Société dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE XII – Suivi de la charge de travail
Article XII-1 – Document de suivi de la charge de travail
La Société met en place une déclaration mensuelle individuelle de suivi faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos ou autres congés/repos) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document sera renseigné de manière autonome par le Salarié tous les mois, sous la responsabilité de l’employeur ou du supérieur hiérarchique. Le salarié doit transmettre ce document de manière mensuelle à la Direction.
Cela permet :
De suivre régulièrement et de manière cumulée les jours de travail et les jours de repos du salarié,
De mesurer la charge de travail du salarié, et le cas échéant de la répartir différemment,
De contrôler le respect par le salarié de ses obligations en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire,
De favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Si la Direction constate des anomalies, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié déterminent les raisons de ces anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article XII-2 – Dispositif d’alerte
Compte-tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans la gestion de son temps, celui-ci devra avertir son responsable ou sa hiérarchie, sans délai et par écrit, s’il constate :
Qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Un accroissement inhabituel/anormal de sa charge de travail ;
Des difficultés liées à un isolement professionnel ;
Toute difficulté, de quelque nature qu’elle soit, relative à sa charge de travail, à l’organisation de son travail ou à l’application de sa convention individuelle de forfait jours.
Au titre de ce dispositif d’alerte, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien individuel spécifique pour faire le point sur sa charge de travail en cas de surcharge ou de difficultés. Suite à l’exercice de son droit d’alerte par le Salarié, celui-ci sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation de travail adoptée par le Salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle se réserve le droit d’organiser de sa propre initiative un rendez-vous avec le Salarié.
Celui-ci pourra également solliciter du Médecin du Travail un entretien spécifique et complémentaire lié à l’application de la convention de forfait. Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. Ainsi, la Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et n’entraîne aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.
Article XII-3 Entretien individuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum un entretien individuel annuel relatif au suivi de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année et à la charge de travail en résultant, outre les éventuels entretiens liés au déclenchement du droit d’alerte.
Cet entretien est organisé avec sa Direction.
Seront abordées au cours de cet entretien individuel les questions de :
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La charge de travail du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale et personnelle du Salarié ;
La rémunération du Salarié.
Cet entretien individuel est notamment basé sur les documents mensuels de suivi remplis par le salarié et permet de vérifier le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Lors de cet entretien individuel, un bilan sera réalisé sur :
Les points susvisés abordés au cours de l’entretien,
Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, ainsi que les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.
ARTICLE XIII – Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours bénéficie du droit à la déconnexion qui vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ainsi, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée notamment par un usage limité à son initiative des moyens de communication technologiques.
A ce titre, le salarié s’engage, pendant les périodes incompressibles de repos, en dehors de son temps de travail, à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que les limites minimales de repos précitées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, amplitude journalière maximale qui doit rester exceptionnelle.
Il est dès lors interdit aux salariés de contacter leurs collègues de travail, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié devra ainsi se déconnecter des outils professionnels mis à sa disposition, tels que l’accès aux mails, à compter de 21h00 et ce jusqu’à 7h00 du matin ainsi que le dimanche. Cette amplitude de blocage de 10 heures ne remet pas en cause l’obligation de respecter les 11 heures de repos consécutives, le cadre au forfait étant libre d’organiser son temps de travail en tenant compte de cette contrainte.
Les collaborateurs bénéficiant d’un jour de congé, de jours de repos ou de toute autre suspension de leur contrat de travail ne sont pas autorisés à envoyer des mails à usage professionnel sauf situation d’extrême urgence ou force majeure.
Réciproquement, les responsables doivent veiller à ne pas chercher à joindre (sauf cas d’urgence et donc à titre très exceptionnel) les collaborateurs par téléphone :
Entre 21 heures le soir et 7 heures le matin,
Ni pendant les congés ou jour de repos de quelque nature que ce soit.
S’agissant des envois de mails, il est rappelé par les parties que la réception d’emails ou de notification de tâches depuis le logiciel de gestion de l’entreprise dans les plages horaires comprises entre 21H et 7H00 du matin n’appelle pas de réaction immédiate de la part du salarié au forfait.
Enfin, et afin de tenir compte des sollicitations qui peuvent émaner de personnes extérieures à l’entreprise, tous les salariés devront, pendant les congés et jours d’absence, insérer un message téléphonique et un mail de réponse automatique d’absence précisant à leurs interlocuteurs leur impossibilité de traiter la demande et la personne à contacter pendant leur absence.
Les parties rappellent à cet égard les bonnes pratiques en vigueur dans l’entreprise concernant l’utilisation des outils de communication :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail des autres salariés ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de courte durée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces circonstances peuvent notamment être les suivantes :
Urgence liée à la réception d’une demande d’un client nécessitant une action rapide ;
Absence d’un ou plusieurs membres du personnel ;
Toute circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
En cas d’anomalies constatées, la Direction se réserve le droit de procéder à la déconnexion des outils de communication à distance.
Si le salarié constate qu’il éprouve des difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion, il s’engage à alerter sa hiérarchie sans délai afin de trouver des mesures alternatives.
Suite à l’exercice de son droit d’alerte par le Salarié, celui-ci sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais.
Au titre de ce dispositif d’alerte, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien individuel spécifique pour faire le point sur l’exercice de son droit à la déconnexion et notamment la compatibilité entre :
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
Le respect des temps de repos et de congé ;
Le respect de la vie personnelle et familiale du Salarié, notamment au regard de son utilisation professionnelle des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’utilisation des outils de communication à distance par le Salarié aboutit à des situations anormales, elle se réserve le droit d’organiser de sa propre initiative un entretien avec le Salarié.
ARTICLE XIV - Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE XV - Renouvellement et révision
Compte-tenu de la durée indéterminée du présent accord, la clause de renouvellement est sans objet.
Pendant la durée d’application de l’accord, il pourra être révisé selon les procédures prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
ARTICLE XVI - Suivi et rendez-vous
Le Comité Social et Economique sera informé à sa demande du suivi de l’application du présent accord et de l’état des forfaits annuels en jours au sein de la Société.
Par ailleurs, les parties signataires s’engagent à renégocier sur les points traités dans le présent accord selon une périodicité décennale.
Cette négociation décennale ne constitue aucunement un engagement de parvenir à un accord. À défaut, celui-ci continuera de s’appliquer de plein droit. De la même manière, les parties reconnaissent que le non-respect de cette obligation de négociation est sans incidence sur la validité du présent accord.
Cette obligation de négociation décennale ne fait pas obstacle à la possibilité pour les parties signataires de signer des avenants de révision ou un nouvel accord traitant des points abordés par le présent accord, en dehors de cette périodicité.
ARTICLE XVII – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par une partie ou par la totalité des parties signataires selon les formes et modalités prévues par la loi, les règlements et les décrets applicables à la date du présent accord.
ARTICLE XVIII – Divisibilité
Les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres et la nullité ou l’invalidité de l’une d’entre elles n’a aucune conséquence sur la validité de l’accord dans son intégralité, lequel demeure parfaitement valide
ARTICLE XIX - Date d’entrée en vigueur et dépôt
Conformément aux dispositions légales, cet accord fera l’objet :
D’une notification par la Direction aux éventuels syndicats représentatifs au sein de l’entreprise ;
D’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccord, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;
D’un dépôt auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ;
D’un dépôt auprès du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord s’appliquera de plein droit à compter du 1er septembre 2024
