SAS dont le siège social est situé 17 boulevard Valmy à Roanne (42300) Immatriculée au RCS de ROANNE sous le numéro 985 117 472
Représentée par M… agissant en qualité de représentant légal,
Ci-après dénommée « la Société »
D'une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la Société
Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel consulté par référendum et selon Procès-Verbal joint au présent accord,
D'autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE : PAGEREF _Toc172040465 \h 3 Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc172040466 \h 3 Article 2 - Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc172040467 \h 4 Article 3 – Conditions de mise en place PAGEREF _Toc172040468 \h 5 Article 4 – Durée du travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc172040469 \h 5 4.1. Période de référence PAGEREF _Toc172040470 \h 5 4.2. Nombre de jours travaillés pour une année complète PAGEREF _Toc172040471 \h 5 4.3. Incidence des entrées et sorties au cours de la période de référence PAGEREF _Toc172040472 \h 6 4.4. Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc172040473 \h 6 Article 5 – Modalités d’organisation des jours de repos PAGEREF _Toc172040474 \h 7 5.1. Calcul du nombre de jours de repos pour une année complète PAGEREF _Toc172040475 \h 7 5.2. Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc172040476 \h 7 5.3. Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc172040477 \h 8 Article 6 – Modalités de calcul de la rémunération PAGEREF _Toc172040478 \h 8 6.1. Rémunération forfaitaire PAGEREF _Toc172040479 \h 8 6.2. Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence PAGEREF _Toc172040480 \h 8 Article 7 - Garanties entourant le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc172040481 \h 9 7.1. Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc172040482 \h 9 7.2. Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc172040483 \h 9 7.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc172040484 \h 10 7.4. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc172040485 \h 10 7.5. Entretien annuel PAGEREF _Toc172040486 \h 11 7.6. Droit et devoir de déconnexion PAGEREF _Toc172040487 \h 11 Article 8 - Durée de l’accord – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc172040488 \h 11 Article 9 - Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc172040489 \h 12 Article 10 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc172040490 \h 12 Article 11 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc172040491 \h 12 Article 12 - Information du personnel PAGEREF _Toc172040492 \h 12 Article 13 - Substitution PAGEREF _Toc172040493 \h 13 Article 14 - Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc172040494 \h 13 PRÉAMBULE :
La société AG LE DOME ayant une activité de restauration.
Elle se doit d'être particulièrement réactive pour répondre aux exigences de la clientèle et aux variations d’activité.
Dans ce cadre, les Parties à la négociation constatent que la mise en place de conventions de forfait annuel en jours est une organisation du temps de travail particulièrement adaptée à l’activité de la Société et respectueuse de la grande liberté d’organisation des cadres autonomes.
La Société a donc proposé un projet d’accord aux salariés qui porte sur le recours aux forfaits annuels en jours au sein de la Société.
Le présent accord est convenu et ratifié en vertu des dispositions des articles L.2232-23 et L.2232-21 du Code du Travail, en l’absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel, la Société employant actuellement 13 salariés.
Le présent accord collectif prévoyant le recours aux forfaits annuels en jours est conclu conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du Travail et de la Convention Collective des Hôtels, Cafés et Restaurants (IDCC n°1979).
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait favorisera, par une organisation plus appropriée, la qualité des conditions de travail et la santé des cadres visés au présent accord, en matière de durée du travail.
Dans ce contexte, la Société a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :
De mettre en adéquation l’organisation du temps de travail des cadres autonomes de la Société, compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière d’aménagement de la durée du travail, en recourant aux conventions de forfait annuelles en jour ;
Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;
De permettre à l’entreprise de poursuivre un développement tenant compte à la fois de ses spécificités et des aspirations du personnel.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours, étant rappelé que l’entreprise relève du champ d’application de la Convention Collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC n°1979) et qu’elle dispose d’un effectif de 13 salariés.
Pour mémoire, en date du 7 octobre 2016, l’avenant n°22 bis de la Convention Collective applicable à l’entreprise a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les Cadres autonomes, ce forfait ne pouvant dépasser 218 jours par an.
Cet avenant n°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension du 9 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel du 15 mars 2018.
Cet arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2. et 2.4. de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :
Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année,
Compléter les dispositions de l’article 2.4. de l’avenant n°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du Code du Travail,
C’est dans ce contexte que la Société a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours, tel que par ailleurs prévu à l’article L.3121-58 du Code du Travail, et dans les conditions fixées aux articles L.3121-63 et suivants du Code du Travail.
Il est prévu la primauté du présent accord sur les dispositions conventionnelles. Il est également prévu que pour l’ensemble des points non expressément prévus par le présent accord, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, dans ses dispositions étendues et, à défaut, de la Loi.
Article 2 - Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et aux dispositions de l’avenant n°22 bis de la convention collective des HCR, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres autonomes remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Les cadres positionnés au minimum au niveau V de la grille de classification de la convention collective HCR ;
Les cadres bénéficiant d’une rémunération mensuelle qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
Plus précisément, et conformément à l’article 1 de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
- Ses prises de rendez-vous ; - Ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; - De la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; - De l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur. Article 3 – Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, qui sera matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail pour les nouveaux salariés à leur embauche et avenant pour les salariés dont le contrat est en cours d’exécution).
La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :
Le nombre de jours travaillés par salarié ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;
La rémunération ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, le droit à la déconnexion et le rappel du dispositif d’alerte prévu au présent accord ;
Les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application du présent accord collectif.
Article 4 – Durée du travail en jours sur une base annuelle
4.1. Période de référence
L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fera sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu de la date de conclusion de l’accord et de la régularisation des conventions individuelles de forfait, la première période s’étendra du 1er novembre au 31 décembre 2024.
La période de référence pourra évoluer selon les besoins de la Société, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant, après consultation du CSE s’il en existe un.
4.2. Nombre de jours travaillés pour une année complète
La comptabilisation du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jour s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés.
Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés au titre du forfait. Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux, etc.), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Ces jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 213 jours (218 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence. 4.3. Incidence des entrées et sorties au cours de la période de référence
Pour la première période de référence, compte tenu de la date de mise en place de l’accord ainsi que pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait au cours de la période de référence et/ou n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, le nombre de jours de travail au titre du forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause, ou, en cas de sortie en cours d’année, entre le 1er janvier et la date de sortie.
Il est retenu la méthode suivante :
1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 105 j (ou 104 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.
3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 jours.
4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 jours X nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur).
5ème étape : calcul du nombre de jours de repos dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la 2ème étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape.
Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er novembre 2024 :
1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 366 j (2024 est une année bissexile – 104 j (week-ends) – 10 j (fériés chômés) = 252 jours.
2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er novembre et le 31 décembre 2024 : 40 jours.
3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 jours
4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 40 / 252 = 39 jours
5ème étape : nombre de jours de repos dû au salarié au prorata temporis : 40 - 39 =
1 jour.
4.4. Forfait annuel en jours réduit
La Société pourra proposer un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an.
Elle acceptera d’étudier les demandes qui lui seraient adressées en ce sens par les salariés et d’y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise.
A titre d’exemple, si les Parties conviennent d’un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours qui devrait être travaillé par le salarié concerné sur l’année serait égal à 174 jours (218 x 80/100), journée de solidarité incluse.
Dans ce cas, afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours non travaillés chaque semaine ou de répartir les jours travaillés régulièrement sur les semaines de l’année (en dehors de celles affectées à la prise des congés payés).
La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Il est rappelé que le forfait annuel en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Article 5 – Modalités d’organisation des jours de repos
5.1. Calcul du nombre de jours de repos pour une année complète
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit :
Nombre de jours de repos par an =
- nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours) - nombre de jours de repos hebdomadaire (nombre de samedis et dimanches) - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (nombre variable) - nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés) - nombre de jours travaillés (218 jours)
Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés.
5.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés au titre du forfait devront être impérativement pris au plus tard au terme de l’année de référence. À défaut d’être soldés au 31 décembre de chaque année, ces jours ne pourront faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante, sauf autorisation préalable et expresse de la Direction.
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées, dans la limite de 2 journées consécutives.
Néanmoins, dans un souci d’organisation, il est privilégié la prise d’un jour de repos par mois.
Toutefois, il n’est pas autorisé de prendre des jours de repos au cours du mois d’août ni d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés.
Les dates de prise des journées de repos sont fixées pour moitié sur proposition du salarié et pour moitié à l’initiative de la Direction de la Société.
Le nombre de jours de repos fixé par l’employeur sera déterminé chaque année, au début de la période de référence, selon un calendrier prévisionnel et communiqué par le biais d’une note de service.
La direction pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre de 218 journées travaillées. 5.3. Renonciation à des jours de repos
En application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au versement d’une majoration de 15 % de la rémunération.
Conformément à la Loi, les parties conviennent que ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an. Article 6 – Modalités de calcul de la rémunération
6.1. Rémunération forfaitaire
La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif et des jours accomplis pendant la période de paye considérée. Elle sera donc lissée sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail. 6.2. Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence
Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : salaire mensuel fixe / 21.
Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner de retenue sur salaire. Article 7 - Garanties entourant le forfait annuel en jours 7.1. Modalités d’organisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes :
Est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant à 13h ou commençant à 13h ;
Est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
En revanche, ils sont tenus de respecter : -Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; -L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures ;
Un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non. En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler 6 jours au cours d’une même semaine plus de 5 semaines par an.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes et devra notamment se rendre disponible pour les réunions de service.
7.2. Modalités de décompte des jours travaillés
Les salariés devront respecter la procédure en vigueur au sein de la Société destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système auto-déclaratif.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un planning décomptant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours de repos ou des congés pris ;
Le nombre, la date et la nature des autres jours non travaillés ;
L’indication du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.
La Société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte.
Le salarié pourra indiquer dans la partie « observations sur la charge de travail » si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.
Ce document sera signé et remis par le salarié à son responsable hiérarchique au plus tard le premier jour ouvrable du mois suivant.
La durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par chaque salarié.
7.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier permettant de veiller notamment à ce que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, la Direction étudiera notamment les décomptes déclaratifs des salariés concernés.
En outre, la situation sera régulièrement abordée, de manière éventuellement informelle, au cours des échanges réguliers entre la Direction et le salarié.
De surcroit, le salarié aura la faculté d’alerter la Direction, notamment par le biais du document de suivi prévu à l’article précédent, de toutes difficultés rencontrées. 7.4. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a l’obligation d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique, par le biais du document de suivi ou par tout autre moyen écrit, lequel recevra l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, pouvant expliquer celles-ci avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
La Direction, en lien avec le salarié, analysera les causes – structurelles ou conjoncturelles – des problématiques rencontrées et envisagera conjointement les solutions et actions à y apporter, qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, etc.. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
7.5. Entretien annuel
Indépendamment du dispositif d’alerte, le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel, mené par son responsable hiérarchique.
Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Cet entretien annuel portera notamment sur :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur pourront, le cas échéant, arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et l’employeur examineront si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
7.6. Droit et devoir de déconnexion Les parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi qu’à l’occasion des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du service.
De la même manière, l’envoi de courriels à un salarié, destinataire unique, pendant une période repos hebdomadaire, de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du service. Article 8 - Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ces dispositions entreront en vigueur le 1er novembre 2024, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 14. Article 9 - Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les Parties signataires, qui conviennent de se revoir une fois par an, au terme de la période de référence, afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord.
Par ailleurs, les Parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application. Article 10 - Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.
Toute demande de révision devra être notifiée par LRAR à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
Article 11 - Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par LRAR, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 12 - Information du personnel
Le texte du présent accord sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature. Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 13 - Substitution
A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche) y compris postérieur, engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. Article 14 - Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, le présent accord sera également envoyé à titre informatif à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).
Fait à Roanne, Le … 2024
En 3 exemplaires originaux.
Pour la Société AG LE DOMEL’ensemble du personnel de la Société
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 selon procès-verbal joint au présent accord
