ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignées :
CERFRANCE Alliance Comtoise
Dont le siège social est situé 17 Rue Charles de Gaulles – POLIGNY (39800) Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative :
Le syndicat CFDT, Représentée par , agissant en qualité de Délégué syndical D’autre part,
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les défis constants auxquels nous sommes confrontés (concurrence grandissante, crise et mutation économique, ubérisation, déploiement des nouvelles technologies à l’ère du numérique, modification du comportement et des attentes de nos clients, …) sont complexes et conséquents. Ils nous obligent à nous remettre en cause et à entrer dans un processus de transformation d’entreprise.
Les Représentants du personnel et la direction perçoivent de manière partagée la qualité de vie au travail comme un levier stratégique d’engagement des collaborateurs et de performance des organisations. Ainsi, nous considérons l’amélioration des conditions de travail comme un facteur décisif pour la réussite de l’entreprise et aussi des Hommes qui la composent. Compte tenu de cette conviction et du contexte de changement permanent dans lequel nous évoluons désormais, il a été accordé une importance toute particulière à la réussite des discussions sur le thème de la qualité de vie au travail.
La Loi Rebsamen du 17 août 2015 liste les domaines d’actions à aborder dans le cadre des négociations relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Ces domaines sont potentiellement très larges. C’est pourquoi les partenaires sociaux se sont attachés à cerner les attentes et priorités des collaborateurs en la matière à travers une enquête conduite de juillet à septembre 2017.
L’exploitation de l’enquête conduite auprès des équipes a permis d’identifier et de prioriser les actions à conduire. Ces actions seront menées à travers 4 projets distincts :
La conduite d’un plan d’action visant à améliorer la qualité de vie au travail ; plan d’action faisant l’objet du présent accord
Le lancement d’une démarche formalisée de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dès l’automne 2018
L’amélioration continue de la nouvelle organisation du temps de travail déployées en janvier 2017. Un avenant à l’accord initial viendra formaliser les évolutions apportées et entrera en application au 1er janvier 2019.
L’ouverture de négociation concernant la politique salariale à partir du 2eme semestre 2019 considérant certains travaux de la démarche GPEC comme étant fondateurs. Pour autant, la direction s’engage à poursuivre la vigilance portée sur les évolutions individuelles pour en garantir la cohérence. Des données de suivi concernant les augmentations individuelles et les comparaisons femme/homme continueront à être partagées avec la DS.
Article 1 - Plan d’actions relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail
Mesure Thème Calendrier prévisionnel Début de l’action Calendrier prévisionnel Mise en place de l’action Description de la mesure
1. Donner du sens au travail de chacun
M1 Partager avec les collaborateurs les orientations stratégiques de l’entreprise, les objectifs annuels qui en découlent et le plan d’action Déjà en cours A poursuivre Organiser 2 rencontres annuelles entre les collaborateurs et la direction (réunion du personnel, présentation des vœux…). Le format pourra être évolutif M2 Sensibiliser les nouveaux collaborateurs arrivant au sein de CERFRANCE Alliance Comtoise sept-18 A poursuivre Organiser une réunion d'accueil des nouveaux embauchés (<> 3 ou 6 mois d'ancienneté), 1 à 2 fois par an selon les mouvements de personnel. Objet : présentation et échanges autour notamment de l'histoire, des valeurs, de la stratégie…. 2. Développer les démarches participatives associant l’ensemble des collaborateurs M3 Droit d’expression : mise en place de rencontre permettant un temps d’expression juin-19 Campagne 2019/2020 Conduire des expérimentations afin de définir un format adapté pour permettre l'expression directe des collaborateurs. Par exemple, l’expérimentation pour la campagne 2019/2020 pourrait prendre la forme suivante : Organisation de 2 réunions au cours de la campagne, l’une composée de collaborateurs et l’autre de managers. Groupe composé de 6 à 8 collaborateurs, animation par la direction. Présence d’un IPR. Thème choisi en amont. Rédaction d’un compte rendu. Partage en interne et aux IRP. 3. Favoriser des modes de fonctionnement collectifs et transversaux à l’ensemble de l'entreprise M4 Encourager le travail en réseau, notamment sous forme de rencontres d’équipes relevant de mêmes communautés métiers juin-19 Campagne 2019/2020 Organiser des rencontres d'équipes relevant de même communauté de métiers (conseil, RE, RE ACS, gestionnaire paie, développeur, comptable ACS... ) Ces temps d’échange pourront utilement être prolongés par des outils d’informations comme par exemple : création d’un espace numérique partagé, newsletter spécifique…. M5 Identifier et organiser les temps de production disponibles lors de l'établissement du plan de charge juin-19 Campagne 2019/2020 Travail à conduire au cours de la campagne 2019/2020 afin de mieux identifier et organiser les temps de production disponibles 4. Promouvoir des relations interpersonnelles fondées sur la bienveillance et la confiance M6 Relation entre collègue juin-18 A poursuivre Mettre en place des actions visant renforcer le travail en équipe, comme par exemple : -Favoriser les actions de formation et travaux en commun-Renforcer le travail en commun notamment des collaborateurs agri et ACS-Clarifier le positionnement de la direction sur la fonction comptable mixte agri/ACS -…. M7 Cohésion d’équipe juin-18 A poursuivre Organiser des actions qui favorisent la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance, comme par exemple : -Journée du personnel -Moments conviviaux -Repas d’équipe -Participation à des trails et autres évènements sportifs -Communiquer sur les métiers pour faciliter la compréhension des contraintes de chacun M8 Relation managériale juin-18 A poursuivre Accompagner la montée en compétences des managers : -formation management pour les débutants et manager de manager-atelier de pratiques managériales pour tous les managers-rédaction d’une charte de management -consignes harmonieuses pour l’animation des réunions d’équipe et formation « animation de réunion »-réunion d’équipe mensuelle avec point sur l’avancement de la production, point d’actualité entreprise et technique -conduite des entretiens individuels et suivi 5. Accompagner le développement des collaborateurs à l’heure de la transition numérique M9 Donner accès à tous les collaborateurs, sous la forme d’une interface simple et conviviale, aux services utiles pour leur activité quotidienne (site intranet) Janv-2019 Campagne 2019/2020 Mener un projet visant à doter l’entreprise d’un intranet performant (outil permettant un accès facilité et pratique à la bibliothèque de documents, des travaux collaboratifs, des échanges interactifs, coffre-fort numérique à destination des collaborateurs permettant d’y entreposer les documents RH par exemple Projet porté avec l’appui d’Agil’IT M10 Formation aux outils numériques En cours A poursuivre Mettre en place des formations adaptées aux collaborateurs Accompagner les collaborateurs lors de changement de logiciel ou de version Etre attentif aux collaborateurs moins à l’aise dans l’utilisation des outils numériques 6. Mieux concilier vie professionnelle-vie personnelle M11 Expérimenter le télétravail et ses modalités d’exercice Campagne 2020/2021 Campagne 2020/2021 Négocier un projet d'expérimentation M12 Faciliter l’exercice des fonctions des travailleurs « nomades » Avril 2019 Septembre 2019 Formaliser un plan d'action visant à faciliter le travail nomade M13 Chaleur dans les bureaux Décembre 2018 Juin 2019 Etablir un état des lieux permettant d’identifier les agences souffrants de la chaleur, formaliser un plan d’action visant à améliorer les nuisances M14 Charge de travail Juin 2018 A poursuivre Réaliser le plan de charge à l’appui des heures réelles et non estimées Partager en équipe le plan de charge de manière individuelle et collective Structurer le suivi de l’avancement des travaux et du plan de charge tout au long de la campagneS’assurer que la notion de charge de travail figure dans le DUERFaire le point par collaborateur 2 fois par an ce qui permet de mettre en alerte si nécessaire M15 Don de jour de congé/RTT pour enfant malade/aidant conjoint malade Campagne 2020/2021 Campagne 2020/2021 Négocier un accord M16 Les fins de carrière Campagne 2019/2020 Campagne 2020/2021 Réflexion à conduire sur l'accompagnement des fins de carrières (ex. retraite progressive……) Négocier un accord
Article 2 – Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2019.
Article 3 – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant a été notifié à l’ensemble des signataires en date du 17 décembre 2018. Il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Franche Comté (dont un exemplaire sur support électronique) dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.
Fait à Poligny en 6 exemplaires originaux, le 17 décembre 2018.
