L’Association de Gestion et de Comptabilité des Landes (AGC Landes) dont le siège social est situé 56 Boulevard de Tudela 40281 SAINT-PIERRE-DU-MONT, représenté par son président;
La SARL Agri Informatique Service (A.I.S.) dont le siège social est situé, 56 Boulevard de Tudela 40281 SAINT PIERRE DU MONT, représentée par son gérant;
D’une part,
- le syndicat FGA – CFDT, représenté par … en sa qualité de déléguée syndicale désignée à cet effet par lettre en date du 18 Février 2019,
- le syndicat FGTA-FO, représenté par … en sa qualité de déléguée syndicale désignée à cet effet par lettre en date du 17 Janvier 2019,
D’autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord.
Article 3 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel) et d’en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles : employés, agents de maîtrise, cadres ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories de personnel de l’entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les catégories suivantes (établies selon la grille conventionnelle – cf Annexe 1):
Employés,
Techniciens, Agents de Maîtrise,
Cadres
Les 9 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des hommes et des femmes sont à rechercher, sont énumérés ci-après.
L’embauche et les départs : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements par catégories, en distinguant les CDD et les CDI. Egalement sur le nombre de départs par catégories et motifs.
La formation professionnelle : nombre d’heures de formation hors CPF de transition, au cours des 3 dernières années.
La promotion professionnelle : nombre et pourcentage de salariés ayant reçu une promotion par catégorie au cours de 3 années précédentes.
La rémunération : rémunération moyenne annuelle par catégorie et par coefficient, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, nombre de femmes dans les 10 plus basses rémunérations.
La qualification : Niveau de formation initiale des salariés par coefficient.
La classification : Répartition des effectifs par coefficient.
Les conditions de travail : Exposition à des risques professionnels (nombre d’AT/MP).
L’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales : Mesures mises en place pour le congés paternité, maternité et adoption, formule d’organisation du temps de travail, participation aux modes d’accueil de la petite enfance.
Sécurité et santé au travail : Nombre de jours maladie et AT par catégorie.
Article 5 – Diagnostic de l’entreprise
L’analyse des indicateurs fait apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes (cf Annexe 2).
Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans le domaine :
La rémunération
La promotion
L’articulation des temps
Article 6.1 – La rémunération
A la lecture du diagnostic, il apparaît des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de réduire les écarts par le biais de plusieurs dispositifs et d’organiser le suivi annuellement lors des NAO.
Objectif Actions Indicateurs Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Réduire les écarts de rémunération non explicables par une raison objective Rémunération moyenne par coefficient
Garantir une égalité de traitement dans l’attribution des augmentations individuelles. Pourcentage d’augmentation moyenne du salaire de base
S’assurer de l’augmentation des salaires au retour du congé de maternité : moyenne des augmentations individuelles des personnes relevant de la même catégorie ou à défaut dans l’entreprise. Pourcentage de femme augmentée au retour de congés maternité
Transformer le congé conventionnel allaitement en congé conventionnel maternité : deux mois supplémentaires au légal à ½ salaire. Nombre de congé conventionnel maternité pris
6.2 - La promotion
Au regard des résultats du diagnostic, il est convenu de s’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle par catégorie socio-professionnelle par le biais de formations ou de promotion interne.
Objectif Actions Indicateurs Favoriser l’accès à la formation Permettre un accès équilibré à la formation. Nombre de jour de formation par sexe et par catégorie.
Privilégier le e-learning ou les formations proches du domicile, formation intra, organiser le mardi et jeudi. Nombre de jours de formation en e-learning. Nombre de formation en intra. Assurer l’égalité d’accès aux promotions Diffuser les annonces en interne et assurer une égalité de traitement. Nombre de collaborateurs ayant bénéficier d’une promotion.
6.3 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des hommes et des femmes est une préoccupation de l’entreprise. Afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs, la direction s’engage sur les points suivants :
Objectifs Actions Indicateurs Améliorer l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Donner de la souplesse dans les horaires d’entrée et sortie avec la possibilité de changer d’horaire à chaque nouvelle période.
Développer le télétravail en encadrant le dispositif par un accord. Nombre de jours de télétravail pris. Favoriser l’exercice de la parentalité entre les hommes et les femmes. Mettre un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Favoriser les changements des temps de travail liés à l’évolution de la situation personnelle.
Rendre compatible les formations et vie professionnelle avec les contraintes familiales. Organiser les réunions le mardi et le jeudi en priorité et éviter les horaires tardifs.
Article 7 – Entrée en vigueur L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 8 – Notification Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Article 9 – Publicité Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Fait à Saint Pierre du Mont, le 20/12/2019
Pour l’AGC Landes,
Pour AIS,
Pour la FGA-CFDT,
Déléguée syndicale
Pour la FGTA-FO,
Déléguée syndicale
Annexe 1 : Catégories définies
Employés Assistant comptable
Personnel d'exécution Techniciens - Agents de maitrise Comptable
Comptable conseil
Conseiller technique
Personnel technique
Personnel de conception Cadres Conseiller généraliste
Conseiller spécialiste
Responsable d'équipe
Responsable de secteur
Responsable de service
Responsable de direction
Annexe 2 : Diagnostic portant sur les 9 domaines
L’effectif dans certaines catégories ne permettant pas d’assurer l’anonymat des résultats, certaines données ont été masquées.
