L’Association « AUDACE », dont le siège social est situé 22 rue de Poterie - 50700 VALOGNES, NAF : 7111Z, SIRET : 98897908400015, représentée par M……………………………………., Directeur, titulaire d’une délégation de pouvoir à cet effet D’une part, Ci-après dénommée « l’Association »
Et
L'ensemble du personnel de l’Association, préalablement consulté sur le projet d’accord, et ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord, D’autre part, Ci-après dénommés « les collaborateurs »
Préambule
Conformément aux articles L 2232-21 et L 3121-44 du Code du travail, donnant la possibilité de négocier un accord aux structures dépourvues de délégué syndical, les parties décident de mettre en place au sein de l’Association, par le présent accord, une organisation adaptée. Soucieux de concilier la vie privée des collaborateurs avec une organisation du travail appropriée, l’Association a souhaité permettre à ces derniers de bénéficier de jours de repos supplémentaires en aménageant le temps de travail sur une période de 12 mois.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à
l’ensemble des collaborateurs de l’Association, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel.
Concernant les contrats à durée déterminée, en fonction de la durée de ceux-ci, l’Association pourra être amenée à ne pas proposer un aménagement du temps de travail lorsque cela ne sera pas pertinent. L’Association se réserve le droit de ne pas proposer aux collaborateurs embauchés en CDD un aménagement du temps de travail lorsque la durée du CDD ne sera pas adaptée à la situation. Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs. Sont exclus du présent accord : - Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, pour lesquels la réglementation relative à la durée du travail ne s’applique pas, - Les collaborateurs autonomes en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures, - Les collaborateurs en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, …) pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultant de leurs contrats.
Aménagement du temps de travail
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence de 12 mois, afin d’adapter le rythme de travail des collaborateurs aux variations d’activité de l’Association et de leur permettre de bénéficier de jours de repos supplémentaires. Les périodes travaillées au-delà de la durée du travail de référence sont compensées par des périodes non travaillées sous forme de jours de repos.
Période de référence
La période de référence commence
le 1er avril de l’année N et se termine le 31 mars de l’année N+1. La première période sera du 1er avril 2026 au 31 mars 2027.
Pour les collaborateurs embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet
Sont considérés comme travaillant à temps plein, les salariés dont l’horaire de travail contractuellement défini est supérieur ou égal à la durée légale annuelle de travail, soit 1607 heures par année. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de ladite durée légale annuelle de travail. Les heures travaillées au-dessus de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires à condition que la durée du travail annuelle ne dépasse pas le plafond de 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Il sera ainsi attribué des jours de repos aux collaborateurs venant compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures. La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004. Toutefois, la durée annuelle de 1607 heures s’entend y compris les éventuels jours de congés pour évènements familiaux prévus par le code du travail. L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
La durée hebdomadaire minimale en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
La durée hebdomadaire maximale en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
Etant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.
Conformément à l’article L 3121-21 du Code du travail, seules les circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, permettent le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 et dans les conditions définies par le texte. Formule de calcul du nombre de semaines travaillées par période de 12 mois : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires (52 semaines × 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines × 5 jours) auxquels il faudra ajouter les congés payés pour ancienneté le cas échéant - 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré (en moyenne) - 15 jours ouvrés de repos = 213 jours ouvrés travaillés par an ÷ 5 jours ouvrés par semaine Soit 42,60 semaines de travail en moyenne par période de 12 mois Formule de calcul du nombre de jours de repos par période de 12 mois : Le nombre de jours de repos a été calculé comme suit :
42,60 semaines en moyenne par période × nombres d’heures par semaine réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen (35 heures) / horaire quotidien moyen.
Pour un salarié travaillant 37,5 heures par semaine ayant acquis un droit à congés payés complet, le calcul est donc le suivant :
42,60 semaines × 2.5 h / 7,5 h = 14,2 arrondi à 15 jours de repos
Si un collaborateur était embauché à une durée du travail différente de la durée collective, le calcul du nombre de semaines travaillées et des jours de repos se ferait comme indiqué ci-dessus sauf à ce que les parties conviennent de payer les heures effectuées au-delà de 37,5 heures par semaine. Acquisition des jours de repos A l’intérieur de la période annuelle de référence, les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. En conséquence, les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de l’horaire hebdomadaire moyen, ne donnent pas lieu à acquisition de jours de repos pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d’embauche d’un collaborateur ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre d’heures et du nombre de semaines effectivement travaillées par l’intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des jours de repos sur l’année fait apparaître un nombre décimal, les parties décident qu’il sera arrondi au jour supérieur. Heures supplémentaires Constituent les heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par période de 12 mois. Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées au taux de :
25% pour les heures effectuées entre 1607 et 1973 heures sur la période de référence
50% pour les heures effectuées au-delà de 1974 heures sur la période de référence
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois d’avril N+1 et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Rémunération Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures en moyenne par mois.
Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux effectuant moins de 1607 heures de travail sur une période de 12 mois. Formule de calcul de la durée annuelle du travail et seuil de déclenchement des heures complémentaires La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas la durée moyenne hebdomadaire stipulée au contrat sauf exécution d’heures complémentaires. La durée annuelle sera calculée comme suit (arrondi à l’entier inférieur) : Durée moyenne hebdomadaire de référence x 1607 heures / 35 heures Ainsi un salarié dont la durée moyenne hebdomadaire est fixée à 28 heures, devra effectuer pour une période complète 1285 heures de travail (arrondi à l’entier inférieur). 28 h x 1607 h / 35 h = 1285,60 h
Cette durée constituera le seuil de déclenchement des heures complémentaires. La durée annuelle ainsi fixée s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004. L’Association entend permettre aux collaborateurs à temps partiel de pouvoir travailler 2 heures de plus par semaine afin de bénéficier de jours de repos supplémentaires sur l’année.
Formule de calcul du nombre de semaines travaillées en moyenne par période de 12 mois : Nombre de semaines travaillées par période de 12 mois : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires (52 semaines × 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines × 5 jours) - 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré (en moyenne) - 12 jours ouvrés de repos = 216 jours ouvrés travaillés par an ÷ 5 jours ouvrés par semaine Soit 43,20 semaines de travail en moyenne par période de 12 mois
Formule de calcul du nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos est calculé comme suit : 43,20 semaines en moyenne par période × nombres d’heures par semaine réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen / horaire quotidien moyen.
Exemple : un salarié embauché pour une durée hebdomadaire moyenne de 28 heures (correspondant à 1285 heures sur 12 mois), travaillant 30 heures par semaine (7,5 heures de travail sur 4 jours semaine) pendant 43,20 semaines bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé comme suit : 43,20 semaines × 2 (au-delà de 28 heures dans notre exemple) / 7,5 = 11,52 arrondi à 12 jours
A l’intérieur de la période annuelle de référence, les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen fixé (28 heures dans l’exemple). En conséquence, les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de l’horaire hebdomadaire moyen, ne donnent pas lieu à acquisition de jours de repos pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d’embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des jours de repos sur l’année fait apparaître un nombre décimal, les parties décident qu’il sera arrondi au jour supérieur. Rémunération Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence. Les salariés seront rémunérés sur la durée moyenne hebdomadaire de référence fixée au contrat (soit 28 heures dans l’exemple précédent) qui sert elle-même à calculer la durée moyenne mensuelle et le seuil de déclenchement des heures complémentaires. Amplitude hebdomadaire du travail et durée minimale L’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre de 0 heure en période basse à 34 heures en période haute. Cependant, dans le respect des dispositions légales, la durée minimale est fixée 1102 heures par période de 12 mois (équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la période), sauf dans les cas prévus par la loi et, notamment, en cas de demande écrite et motivée de la part du salarié en cas de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités. Heures complémentaires Constituent les heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle calculée par rapport à la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail. Durée moyenne hebdomadaire x 1607 heures / 35 heures
Par exemple, pour un salaire ayant une durée de référence de 28 heures, les heures complémentaires seront déclenchées au-delà de 1285 heures de travail sur la période de 12 mois. Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur à la limite fixée par la Convention collective applicable (à ce jour le dixième de la durée annuelle de référence de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence). Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures). Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10e de la durée annuelle sont majorées de 10%. Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le dernier salaire de la période de référence. Si la Convention collective de branche portait à 1/3 le nombre d’heures complémentaires permises, ce point serait d’application immédiate.
Dispositions communes
Programmation indicative de la durée du travail annuelle La programmation indicative de la durée du travail annuelle sera affichée au moins 1 mois avant le début de la période pour les salariés en poste et remise à l’embauche pour les nouveaux entrants. Pour la 1ère année, pour les collaborateurs en poste, elle sera présentée lors de la réunion de présentation du présent accord. Elle indiquera pour la période du 1er avril N au 31 mars N+1 :
Le nombre d’heures prévisibles de travail pour chaque semaine
Le nombre d’heures prévisibles de travail par jour
Cette programmation peut être collective ou individualisée pour tenir compte des contraintes de chaque poste de travail et de chaque service, notamment pour les collaborateurs à temps partiel qui n’auront pas tous les mêmes jours de travail. En cours de période, l’Association se réserve le droit de modifier cette programmation c’est-à-dire de modifier le nombre d’heures hebdomadaires prévu sur une ou plusieurs semaines ainsi que les jours de travail et le nombre d’heures par jour dans les cas suivants : •surcroît temporaire de travail, •travaux à accomplir dans un délai déterminé, •absence d’un ou plusieurs salariés, •réorganisation des horaires ou du service, •suivi d'une formation, •modification des exigences des partenaires, •modification des horaires d’ouverture ou des plages horaires, •fêtes ou manifestations exceptionnelles, •réunion fixée en dehors des jours ou plages habituels de travail.
A ce titre, la Direction se réserve la possibilité de faire travailler les collaborateurs le samedi ou en soirée. Ces variations d'activité sont communiquées aux salariés concernés dans les 2 semaines qui précèdent la prise d'effet de la modification. Toutefois, afin de mieux répondre aux nécessités de l’Association, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer la continuité de service, cette modification pourra intervenir dans un délai inférieur à 2 semaines et dans la limite de :
Pour les salariés à temps complet : 3 jours, sauf les cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence non prévue d’un ou plusieurs salariés.
Pour les salariés à temps partiel : 7 jours
La modification pourra donc entrainer :
soit une modification de la programmation indicative de la durée du travail sur la période restant à courir afin de réajuster le nombre d’heures (c’est-à-dire la modification du planning jusqu’au 31 mars N+1),
soit uniquement la durée prévue sur une ou plusieurs semaines. Dans ce dernier cas, le collaborateur sera libre de fixer la date à laquelle il opèrera la « récupération » de ces heures sous réserve d’en informer la Direction a minima par mail dans un délai raisonnable. Le collaborateur s’engage à effectuer cette « récupération » avant la fin de la période de référence. En effet, il est laissé de la souplesse au collaborateur pour s’organiser mais cela ne doit pas entrainer de dépassement du nombre d’heures prévues au programme sur 12 mois.
Communication des horaires de travail et modification des horaires Il ne sera pas fixé d’horaires de travail mais une durée journalière indiquée sur la programmation indicative de la durée du travail annuelle et des plages horaires afin de permettre aux collaborateurs de bénéficier de souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.
Plage variable : 7h30 à 20h
Plages fixes : 10h-12h / 14h-16h (travail obligatoire pendant ces plages, sur les jours travaillés)
Pause déjeuner : 45 minutes minimum
Jours habituels de travail : du lundi au vendredi
A titre exceptionnel, les collaborateurs pourront être amenés à travailler le samedi ou en soirée notamment afin d’assister à des réunions. Il est rappelé au collaborateur que dans ce cas, il devra adapter ses horaires de travail afin de respecter les temps de repos hebdomadaires (35 heures consécutives minimum) et quotidien (11 heures consécutives minimum).
Le collaborateur s’engage à effectuer son nombre d’heures de travail quotidien et hebdomadaire à l’intérieur de cette plage horaire variable et à être en situation de travail effectif sur les plages fixes. Ces plages horaires pourront être modifiées sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, soit de manière temporaire pour répondre à une situation particulière, soit de manière pérenne. Les plages fixes pourront à ce titre être revues et augmentées. Par ailleurs, s’il est constaté des déviances de ce système ou une désorganisation du service ou de la structure, l’Association se réserve le droit d’imposer des horaires de travail correspondant à la journée entière, en respectant ce même délai de prévenance de 2 semaines. Conséquences des absences sur le suivi des compteurs et l’acquisition des jours de repos Les absences peuvent avoir un impact : - sur le compteur d’heures de travail effectué, lequel permet en fin de période de déterminer si des heures complémentaires ou supplémentaires sont dues - sur l’acquisition des jours de repos Il est distingué 3 types d’absence :
« jours d’absences récupérables » tel que le congé sans solde ou l’absence injustifiée ou l’absence non rémunérée : elles réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos et ne sont pas considérées comme des jours travaillés dans le suivi du compteur de modulation.
Cela signifie qu’elles n’abaisseront pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires et ne permettront pas l’acquisition de jours de repos.
Exemple, en cas d’absence pendant 5 semaines, le seuil de déclenchement restera fixé au plafond calculé et le collaborateur verra son nombre de jours de de repos proratisé comme suit :
(42,60 semaines – 5 semaines) × 2.5 h / 7,5 h = 12,53 arrondi à 13 jours
« jours d’absences assimilés à du temps de travail effectif par la Loi ou la Convention Collective » tels que le congé maternité, la maladie professionnelle ou l’accident du travail.
Ces absences n’impactent pas le nombre de jours de repos et sont considérées comme des journées travaillées au regard du seuil de déclenchement des heures complémentaires et supplémentaires, à hauteur de ce qui est indiqué au planning de travail.
Exemple : le salarié à temps complet est absent pour accident du travail durant 5 semaines sur lesquelles il aurait dû travailler 37,50 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé comme suit : 1607 h annuelles – (5 semaines x 37,5 h) = 1419,50.
Cela signifie, qu’à la fin de la période de référence, toutes les heures réelles effectuées au-delà de 1419,50 h seront considérées comme des heures supplémentaires.
« jours d’absences non récupérables mais non assimilés à du temps de travail effectif » tels que la maladie. Les congés pour évènements familiaux sont classés dans cette catégorie.
Les congés légaux pour événements familiaux sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et le décompte des heures supplémentaires / complémentaires. En revanche, selon l'administration, les congés pour événements familiaux ne sont pas assimilés à du travail effectif pour l'acquisition de jours de repos.
Ceux sont les absences qui ne doivent pas être « récupérées » mais qui pour autant ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles doivent être considérées comme travaillées dans le suivi du compteur à hauteur du nombre qui aurait dû être effectué car elles ne sont pas récupérables, mais elles impactent le nombre de jours de repos.
Cela signifie qu’un salarié absent la moitié de la période ne bénéficiera pas de l’intégralité des jours de repos mais d’un prorata.
En revanche, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires sera abaissé puisque cette absence n’est pas récupérable. Un recalcule du seuil de déclenchement sera effectué en fin de période à hauteur du nombre d’heures d’absences non récupérables non effectuées prévues au planning.
Exemple : le salarié à temps complet est absent pour maladie durant 5 semaines sur lesquelles il aurait dû travailler 37,50 heures.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé de la manière suivante : 1607 h annuelles – (5 semaines x 37,5 h) = 1419,50.
Cela signifie, qu’à la fin de la période de référence, toutes les heures réelles effectuées au-delà de 1419,50 h seront considérées comme des heures supplémentaires.
Le nombre de jours de repos acquis sera en revanche proratisé : (42,60 semaines – 5 semaines) × 2.5 / 7,5 = 12,53 arrondi à 13 (au lieu de 15 pour une période complète) Conséquences des absences sur la rémunération En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées. Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable, de même que les absences assimilées à du temps de travail effectif. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence Les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ ou de son entrée en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence. Par exemple, pour un salarié ayant une durée hebdomadaire de référence de 35h, pour effectuer la comparaison par rapport au temps de travail réel, la durée du travail de référence se calculera alors comme suit : Nombre de semaines de travail effectif au cours de la période de référence x 35 h. En cas de semaine incomplète, celle-ci sera valorisée comme suit : nombre de jours calendaires / 7 jours calendaires
Dans le cas d’un solde négatif, l’Association procèdera donc à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance le salarié procèdera à un remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique. En effet, si le contrat de travail est rompu pour un motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée. En tout état de cause, la régularisation du trop perçue est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations. Activité partielle Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail. En l'absence de représentants du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte. La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel. Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées. La rémunération du collaborateur sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel. Prise des jours de repos Les jours de repos sont à prendre à l’initiative du collaborateur mais l’employeur se réserve la possibilité d’imposer jusqu’à 6 jours de repos par période de 12 mois en cas de nécessité (par exemple : baisse temporaire d’activité). L’employeur devra alors informer des dates de prise des jours de repos les salariés dans un délai qui ne peut être inférieur à 14 jours calendaires, délai réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l'autorisation de la Direction au moins 14 jours calendaires avant la date effective de prise des jours de repos. La réponse de la Direction doit intervenir dans un délai de 5 jours courant à compter de cette demande. Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de la mission. Les jours de repos peuvent se cumuler et être accolés à des jours de congés payés. Ils devront être pris par journée ou demi-journée. L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence, soit avant le 31 mars N+1. Toutefois, la Direction pourra autoriser un report de 2 mois pour accoler le reliquat des jours aux congés payés d’été. En cas de suspension du contrat de travail et quand le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses repos au cours de la période de référence, notamment pour cause de maladie, maladie professionnelle, accident du travail ou congé maternité, la prise des repos pourra se faire au-delà de la période de prise. Dans ce cas, si le nombre de repos était trop important et que la prise des repos entrainait la désorganisation de l’Association et / ou si ceux-ci ne pouvaient être pris dans un délai raisonnable au retour du salarié, ces repos pourraient alors être rémunérés à l’initiative de l’employeur. Lors de la prise du repos, la rémunération du salarié est maintenue comme si le salarié avait travaillé. L’absence pour repos est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et pour l’acquisition des congés payés mais ne permet pas l’acquisition de repos supplémentaire. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine S’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais une durée du travail linéaire, notamment aux embauchés en cours de période de manière temporaire jusqu’à l’ouverture de la nouvelle période, ou à des postes spécifiques, il sera fixé une durée du travail linéaire hebdomadaire. Cette option sera prise au moment de la conclusion du contrat de travail en fonction du poste (s’il est soumis ou pas aux variations d’activité) et de la date d’embauche par rapport à la date d’ouverture de la prochaine période (afin d’éviter au possible que le solde soit négatif). Salariés en CDD Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel). Les parties pourront convenir de l’application de la modulation du temps de travail si la durée du contrat est pertinente au regard de ce système et cet aménagement est compatible avec les besoins de l’Association. Dans ce cas, la durée du travail de référence sur la période du contrat sera calculée comme suit : Nombre de mois x 4,333 (nombre moyen de semaines dans un mois) × durée hebdomadaire de référence En cas de mois incomplet, il sera fait un calcul en jours calendaires pour valoriser le mois incomplet. Dans cette hypothèse ; les dispositions prévues ci-avant seront applicables au salarié en CDD. Au terme du contrat, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la durée du travail de référence sur la période du contrat. Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera donc à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance le salarié procèdera à un remboursement. Dans le cas d’un solde positif, les heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire.
Dispositions diverses
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L 2232-23-1 du Code du travail. Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci. Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement conventionnellement ou non, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues. En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la Société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle en vigueur
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2026.
Commission de suivi
A défaut de représentant du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute personne salariée de la structure intéressée à cet effet. En cas de demande collective, une réunion de suivi sera tenue annuellement. Si un CSE était ultérieurement mis en place, une réunion annuelle serait alors effectuée avec le CSE sur le suivi de cet accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les salariés.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des salariés devra résulter d’un accord majoritaire de ces derniers matérialisé par écrit.
Si un Comité social économique existait au moment de la révision et de la dénonciation, le Comité Social Economique en la personne de son représentant élu à la majorité des votes, représenterait alors l’ensemble des salariés. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de la région Normandie. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de la Société, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin. Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
