AGENCE LOCALE DE L’ÉNERGIE ET DU CLIMAT DU PAYS DE RENNES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Agence Locale de l’Energie et du Climat du Pays de Rennes
« Désignée l’Agence »
104 bd Georges Clemenceau
35200 RENNES
Représentée par : Monsieur ……………..
Agissant en qualité de : Président
N° SIRET :
411 429 574 00030
APE : 94.99Z
D'UNE PART
ET
Messieurs ……………..et ……………..
En leurs qualités d’élus titulaires au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 janvier 2024.
ARTICLE 3.CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE ET POSTES REPERES PAGEREF _Toc230353543 \h 6
SECTION 2 REMUNERATION PAGEREF _Toc230353544 \h 7
ARTICLE 4.COTATIONS PLANCHER ET RÉMUNÉRATIONS MINIMA INTERNES PAGEREF _Toc230353545 \h 7 ARTICLE 5.PRIME DE VACANCES PAGEREF _Toc230353546 \h 9 ARTICLE 6.PRIME D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc230353547 \h 9
TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc230353548 \h 11
SECTION 1 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc230353549 \h 11
ARTICLE 7.CADRE JURIDIQUE ET OBJECTIFS PAGEREF _Toc230353550 \h 12 ARTICLE 8.CHAMP D’APPLICATION DE L’AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc230353551 \h 12 ARTICLE 9.PERIODE DE REFERENCE RETENUE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc230353552 \h 13 SOUS SECTION 1 - ORGANISATION STRUCTURELLE SUR 39H AVEC ATTRIBUTION FORFAITAIRE DE REPOS PAGEREF _Toc230353553 \h 13 ARTICLE 10.DUREE HEBDOMADAIRE DE REFERENCE PAGEREF _Toc230353554 \h 13 ARTICLE 11.DETERMINATION DU NOMBRE ANNUEL FORFAITAIRE DE JRTT PAGEREF _Toc230353555 \h 14 ARTICLE 12.ACQUISITION DES JRTT FORFAITAIRES PAGEREF _Toc230353556 \h 15 ARTICLE 13.REGIME ET MODALITES DE PRISE DES JRTT PAGEREF _Toc230353557 \h 15 ARTICLE 14.SORT EN FIN DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc230353558 \h 15 SOUS SECTION 2 - HEURES ACCOMPLIES AU-DELÀ DE 39 HEURES – DISPOSITIF DE RÉCUPÉRATION AU RÉEL PAGEREF _Toc230353559 \h 16 ARTICLE 15.SEUIL HEBDOMADAIRE DE DECLENCHEMENT ET PLAFOND PAGEREF _Toc230353560 \h 16 ARTICLE 16.MODALITES DE SUIVI ET DE RECUPERATION PAGEREF _Toc230353561 \h 16 ARTICLE 17.SORT DES HEURES EN FIN DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc230353562 \h 17 SOUS SECTION 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR L’ANNÉE PAGEREF _Toc230353563 \h 17 ARTICLE 18.DÉFINITION DU TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc230353564 \h 17 ARTICLE 19.OCTROI DE JOURS DE REPOS (JRTT) PAGEREF _Toc230353565 \h 18 ARTICLE 20.MODALITES D’ACQUISITION DE JOURS DE REPOS (JRTT) PAGEREF _Toc230353566 \h 18 ARTICLE 21.SORT DES REPOS EN FIN DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc230353567 \h 18 ARTICLE 22.GARANTIES ACCORDEES AUX TEMPS PARTIELS PAGEREF _Toc230353568 \h 19 SOUS SECTION 4 - DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc230353569 \h 19 ARTICLE 23.IMPACT DES ARRIVÉES/DÉPART EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc230353570 \h 19 ARTICLE 24.IMPACT DES ABSENCES PAGEREF _Toc230353571 \h 20 ARTICLE 25.LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc230353572 \h 22 ARTICLE 26.SUIVI ET INFORMATION PAGEREF _Toc230353573 \h 22 ARTICLE 27.DONS DE JOUR DE JRTT PAGEREF _Toc230353574 \h 23
SECTION 2 FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc230353575 \h 23
ARTICLE 28.CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc230353576 \h 24 ARTICLE 29.DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc230353577 \h 24 ARTICLE 30.CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc230353578 \h 28 ARTICLE 31.DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE, FAMILIALE, SA SANTE ET SA SECURITE PAGEREF _Toc230353579 \h 30
ARTICLE 32.DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc230353581 \h 32 ARTICLE 33.TEMPS DE TRAJET PAGEREF _Toc230353582 \h 33 ARTICLE 34.DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc230353583 \h 34 ARTICLE 35.AMPLITUDE HORAIRE MAXIMALE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc230353584 \h 34 ARTICLE 36.TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc230353585 \h 34 ARTICLE 37.JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc230353586 \h 35
SECTION 4 - ORGANISATIONS PARTICULIERES DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc230353587 \h 35
ARTICLE 38.TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc230353588 \h 35 ARTICLE 39.TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE PAGEREF _Toc230353589 \h 37 ARTICLE 40.MAJORATION DES HEURES MATINALES OU TARDIVES PAGEREF _Toc230353590 \h 38 ARTICLE 41.TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI PAGEREF _Toc230353591 \h 39 ARTICLE 42.TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES PAGEREF _Toc230353592 \h 41 ARTICLE 43.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES PAGEREF _Toc230353593 \h 43
TITRE III- DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES ET ABSENCES PAGEREF _Toc230353594 \h 45
SECTION 1 – LES CONGES ANNUELS PAGEREF _Toc230353595 \h 45
SECTION 2 - LES CONGES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX ET VIE PRIVÉE PAGEREF _Toc230353599 \h 49
ARTICLE 47.CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc230353600 \h 49 ARTICLE 48.AUTORISATION D’ABSENCE EXCEPTIONNELLE EN CAS D’INTERRUPTION SPONTANÉE DE GROSSESSE PAGEREF _Toc230353601 \h 50 ARTICLE 49.CONGE SPECIAL POUR DEMENAGEMENT PAGEREF _Toc230353602 \h 50
SECTION 3 LES CONGES POUR SANTÉ ET ACCOMPAGNEMENT DES PROCHES PAGEREF _Toc230353603 \h 50
ARTICLE 50.CONGES POUR PRÉSENCE AUPRÈS D’UN PARENT MALADE PAGEREF _Toc230353604 \h 50 ARTICLE 51.CONGES POUR ENFANT MALADE PAGEREF _Toc230353605 \h 51 ARTICLE 52.AUTORISATION D’ABSENCE POUR DON DE SANG, DE PLASMA OU DE PLAQUETTES PAGEREF _Toc230353606 \h 51
SECTION 4 PARENTALITÉ ET PARCOURS DE VIE PAGEREF _Toc230353607 \h 52
ARTICLE 53.AUTORISATION D’ABSENCE LIEES AU PARCOURS PARENTAL PAGEREF _Toc230353608 \h 52 ARTICLE 54.CONGES MATERNITE ET PATERNITE PAGEREF _Toc230353609 \h 53 ARTICLE 55.AUTORISATION D’ABSENCE POUR ALLAITEMENT PAGEREF _Toc230353610 \h 54
SECTION 5 MALADIE ET ACCIDENT PAGEREF _Toc230353611 \h 54
ARTICLE 56.ABSENCES MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL PAGEREF _Toc230353612 \h 54
SECTION 6 CONGÉS NON RÉMUNÉRÉS ET SUSPENSION DU CONTRAT PAGEREF _Toc230353613 \h 56
TITRE IV – RUPTURE DU CONTRAT PAGEREF _Toc230353616 \h 57
ARTICLE 59.PREAVIS PAGEREF _Toc230353617 \h 57 ARTICLE 60.INDEMNITE DE LICENCIEMENT CONVENTIONNELLE PAGEREF _Toc230353618 \h 58 ARTICLE 61.INDEMNITE DE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE PAGEREF _Toc230353619 \h 59
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc230353620 \h 60
ARTICLE 62.DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc230353621 \h 60 ARTICLE 63.SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc230353622 \h 60 PREAMBULE
L’Agence Locale de l’Énergie et du Climat du Pays de Rennes (ALEC du Pays de Rennes) est une Agence rennaise régie par la loi du 1er juillet 1901, fondée en 1997.
L’Agence œuvre au service de l’intérêt général en accompagnant la transition énergétique et climatique des territoires, dans le respect du vivant et de la planète.
Son action s’inscrit dans la recherche d’un modèle de société sobre, juste et résilient, fondé sur la justice sociale, l’audace et la coopération entre les acteurs.
Véritable boussole, cette raison d’être guide l’ensemble de ses missions, de ses orientations stratégiques et de ses pratiques professionnelles.
Relevant du code APE 94.99Z – “Autres organisations fonctionnant par adhésion volontaire”, l’Agence n’entre à ce jour dans le champ d’application d’aucune convention collective nationale.
Afin d’encadrer les relations de travail et de garantir une gestion sociale cohérente et équitable, l’Agence a mis en place ses propres statuts et accords internes, via différents accords d’entreprise. Ceux-ci incluent notamment : le Statut du personnel (1er juillet 2011), l’Accord de classification (1er juillet 2011), l’Accord sur les salaires (1er juillet 2011), l’Accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (30 juin 2001), l’Accord relatif à la contribution de solidarité (14 juin 2005), l’Accord sur la journée de solidarité, ainsi que les autres accords et avenants historiques.
Constatant que les statuts et accords internes existants sont devenus obsolètes au regard de l’évolution de ses missions, de son organisation et de son effectif, l’ALEC du Pays de Rennes souhaite désormais, après avoir procédé à la dénonciation des accords d’entreprises et statuts en vigueur ;
appliquer à titre volontaire la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite “CCN BETIC – SYNTEC”), afin de se doter d’un cadre social plus adapté à ses activités et à son environnement professionnel,
et rédiger un nouvel accord d’entreprise destiné à régir les dispositions particulières propres à l’Agence, venant compléter les règles issues de la convention collective appliquée à titre volontaire.
Cette démarche s’inscrit dans un objectif de modernisation du cadre social, de sécurisation juridique et de cohérence avec les pratiques professionnelles du secteur de l’ingénierie et du conseil au service de la transition énergétique et climatique.
Conformément aux statuts de l’Agence, le Bureau de l’AGENCE LOCALE DE L’ÉNERGIE ET DU CLIMAT DU PAYS DE RENNES a autorisé la présente démarche et a mandaté la Direction pour engager la négociation et conclure le présent accord collectif au nom de l’Agence.
Il est donc apparu nécessaire de conclure un accord spécifique de substitution, en cohérence avec le fonctionnement de la structure et son modèle économique, afin d’en préserver la pérennité et d’assurer la stabilité future.
Il était également primordial de prendre en considération la réalité des missions exercées par les salarié·es, ainsi que leurs besoins concrets et leurs attentes professionnelles.
Le présent accord vise ainsi à concilier les impératifs de l’Agence avec les intérêts des salarié·es, en proposant un cadre juridique clair, lisible et sécurisé.
Dans ce contexte, le Président de l’AGENCE LOCALE DE L’ÉNERGIE ET DU CLIMAT DU PAYS DE RENNES, au nom du Bureau, a procédé le 03 décembre 2025, à la dénonciation officielle des accords et statuts existants ainsi que de l’ensemble de leurs avenants, déposée conformément aux dispositions légales et accompagnée de la notification aux signataires concerné·es (personnel et représentants élus). Le Comité Social et Économique (CSE) a été informé de cette démarche à titre consultatif. Parallèlement, le Bureau a proposé aux élus du Comité social et économique (CSE), qui ont accepté, de négocier et conclure le présent accord de substitution destiné à remplacer l’ensemble des accords dénoncés et à constituer un cadre social adapté à l’Agence.
La négociation du présent accord a donné lieu aux réunions suivantes en date du 18 décembre 2025, 13 janvier 2026, 05 février 2026, 05 mars 2026, 02 avril 2026, 13 avril 2026 et 7 mai 2026.
Lors de la réunion en date du 26 mai 2026, le présent accord a été voté à l’unanimité des membres présents du CSE, selon les dispositions des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-28 du Code du travail.
Il a donc été convenu ce qui suit :
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord collectif de substitution est conclu sur le fondement de l’article L.2261-14 du Code du travail, selon les modalités prévues par la négociation collective, entre la Direction de l’AGENCE LOCALE DE L’ÉNERGIE ET DU CLIMAT DU PAYS DE RENNES, dûment mandatée par le Bureau de l’Agence, et la délégation du personnel élue au sein du Comité social et économique.
Les dispositions des accords et statuts internes de l’Agence, ainsi que leurs avenants, de même que tout usage, engagement unilatéral antérieur ou note interne, sont dénoncés et remplacés.
Dorénavant, les relations collectives de travail au sein de l’AGENCE LOCALE DE L’ÉNERGIE ET DU CLIMAT DU PAYS DE RENNES reposent sur :
L’application volontaire de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (CCN BETIC – SYNTEC) ;
Le présent accord collectif, qui a vocation à préciser, adapter et, le cas échéant, aménager certaines dispositions de la CCN BETIC-SYNTEC, afin de tenir compte des spécificités propres à l’Agence, à ses activités et à son organisation.
Les notes de fonctionnement interne élaborées et diffusées par l’Agence, publiées à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, lesquelles précisent les modalités d’organisation et de fonctionnement pour les matières ne relevant pas du champ de la négociation collective et ne pouvant figurer dans un accord collectif.
Tout ce qui n’est pas expressément régi par la CCN BETIC-SYNTEC ou par le présent accord reste soumis aux dispositions du Code du travail dans leur version en vigueur.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à toutes et tous les salarié·es présent·es à la date de signature ainsi qu’à celles et ceux qui seront embauché·es ultérieurement.
TITRE I - DISPOSITIONS RELATIVES A LA CLASSIFICATION ET A LA REMUNERATION
SECTION 1 CLASSIFICATION
CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE ET POSTES REPERES
Conformément à l’article 7.2 de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (CCN BETIC – SYNTEC), la classification professionnelle repose sur une grille unique organisée par catégories, fonctions et positions, auxquelles sont rattachés des coefficients hiérarchiques servant de base aux minima conventionnels.
La classification conventionnelle distingue :
la grille ETAM, organisée en fonctions d’exécution, d’études/préparation et de conception/gestion élargie ;
la grille des ingénieurs et cadres, fondée sur le niveau de responsabilité, d’autonomie et d’expérience professionnelle.
Afin de faciliter l’application homogène de la classification conventionnelle au sein de l’Agence, les parties conviennent d’identifier des postes repères internes, établis par référence directe aux classifications prévues par la CCN BETIC – SYNTEC.
La présente section n’a ni pour objet ni pour effet de modifier la grille de classification conventionnelle applicable, ni de déroger aux dispositions impératives de la convention de branche.
À ce titre, les postes repères suivants sont identifiés :
Poste repère
Grille conventionnelle
Position conventionnelle
Coefficient conventionnel
Assistant·e ETAM 2.1 275 Technicien·ne ETAM 2.2 310 Chargé·e de mission ETAM 3.2 450 Référent·e mission Ingénieurs et cadres 2.2 130 Responsable de pôle Ingénieurs et cadres 2.3 150 Direction Ingénieurs et cadres 3.2 210 Les positions et coefficients mentionnés ci-dessus sont ceux en vigueur au sein la CCN BETIC – SYNTEC à la date de signature du présent accord d’entreprise. Toute modification conventionnelle des positions, des coefficients ou de la structure de la classification issue de la CCN BETIC – SYNTEC est réputée substituée de plein droit aux références figurant dans le présent accord, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant.
La présente classification est mise en œuvre au regard des fiches métiers internes, qui décrivent les missions, responsabilités et compétences attendues pour chaque poste repère.
Les fiches métiers sont élaborées et mises à jour par l’Agence, en cohérence avec les définitions conventionnelles des fonctions et positions prévues par la CCN BETIC – SYNTEC.
Il est rappelé que la politique salariale de l’Agence vise à contenir les écarts de rémunération entre les salarié·es. À ce titre, le salaire brut le plus élevé pratiqué au sein de l’agence (ramené à un équivalent temps plein et hors majoration liée au forfait jours) ne peut excéder trois fois le salaire minimum correspondant à la cotation « assistant·e ».
SECTION 2 REMUNERATION
COTATIONS PLANCHER ET RÉMUNÉRATIONS MINIMA INTERNES
4.1 – Définition des rémunérations plancher
Les parties conviennent de fixer, pour chaque poste repère, une rémunération mensuelle brute plancher applicable aux salarié·es de l’Agence.
Ces montants sont exprimés :
pour un·e salarié·e à temps plein, sur la base de la durée collective de travail applicable au sein de l’Agence ;
et, le cas échéant, pour les salarié·es relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, pour un forfait annuel complet tel que défini par le présent accord applicable au sein de l’Agence.
Les montants seront proratisés en cas de travail à temps partiel ou d’entrée et/ou sortie en cours de mois.
Pour les salarié·es en forfait annuel en jours réduit, la rémunération est déterminée de manière proportionnelle au nombre de jours convenu.
Ces cotations sont établies comme suit :
Poste repère
Grille
Position
Coefficient conventionnel
Rémunération plancher en € brute / mois
Assistant·e ETAM 2.1 275
2 000 € Technicien·ne ETAM 2.2 310
2 200 € Chargé·e de mission ETAM 3.2 450
2 500 € Référent·e mission IC-Cadres 2.2 130
2 850 € Responsable de pôle IC-Cadres 2.3 150
3 275 € Direction IC-Cadres 3.2 210
4 495 €
Les rémunérations plancher prévues par le présent accord constituent des garanties minimales internes et ne font pas obstacle à l’attribution d’une rémunération supérieure en fonction de l’expérience, des compétences et postures.
En outre, des éléments de rémunération variables, notamment sous forme de primes, pourront être attribués en considération des responsabilités exercées, dans les conditions définies par l’Agence. 4.2 – Articulation avec les dispositions conventionnelles Les cotations mentionnées au présent article suivront automatiquement les évolutions résultant des accords de branche applicables à la Convention collective nationale SYNTEC.
En conséquence :
Toute revalorisation des minimas conventionnels entraînera l’ajustement automatique des rémunérations versées afin de garantir le respect des nouveaux minimas conventionnels ;
Si les rémunérations plancher prévues par le présent accord deviennent inférieures aux minimas conventionnels révisés, ces derniers se substituent de plein droit aux montants indiqués, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord d’entreprise.
En tout état de cause, lorsque les dispositions du présent article sont plus favorables que les minimas conventionnels en vigueur, elles continueront à s’appliquer.
4.3 – Évolution annuelle des rémunérations Indépendamment des évolutions résultant de la branche,
les rémunérations plancher et les rémunérations en cours de chaque salarié·e font l’objet d’une révision annuelle au sein de l’Agence dans les conditions suivantes :
Une augmentation générale est appliquée au 1er juillet de chaque année ;
Cette augmentation suit l’inflation dans la limite du taux plancher de 1 % et du taux plafond de 3 %.
Lorsque le taux d’inflation excède les 3 %, les représentants du personnel peuvent porter une demande spécifique auprès du Bureau qui décide alors du taux à appliquer.
Les évolutions issues de la révision annuelle et celles résultant de la branche s’apprécient de manière globale et donnent lieu, le cas échéant, à des ajustements complémentaires.
Ainsi :
Lorsque les augmentations appliquées au sein de l’Agence sont supérieures ou équivalentes à celles résultant de la branche, aucune augmentation complémentaire n’est appliquée ;
Lorsque les augmentations appliquées au sein de l’Agence sont inférieures à celles résultant de la branche, une revalorisation complémentaire est appliquée à hauteur de la différence.
Cette comparaison est effectuée à la date d’entrée en vigueur des revalorisations conventionnelles, telles qu’issues des accords de branche étendus et applicable au sein de l’Agence.
PRIME DE VACANCES
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que la prime de vacances définie à l’article 7.3 de la convention collective CCN BETIC – SYNTEC ne sera pas versée au sein de l’Agence.
Aucune prime, gratification ou élément de rémunération versé par l’Agence ne pourra être considéré comme se substituant à une prime de vacances.
PRIME D’ANCIENNETE
À la date d’entrée en vigueur du présent accord :
les primes d’ancienneté antérieurement versées sont intégrées au salaire de base ;
le salaire contractuel est reconstitué en conséquence.
Cette intégration ne constitue ni une modification du contrat de travail ni une diminution de la rémunération globale du ou de la salarié·e.
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la prime d’ancienneté est exclusivement régie par les dispositions ci-après.
Le bulletin de salaire pourra faire apparaitre les lignes suivantes :
Une éventuelle ligne «reprise des acquis» dans le cas où l’ancien salaire brut du ou de la salarié·e est supérieur au nouveau salaire lié à la grille. La ligne reprise d’ancienneté correspond dans ce cas précis à la différence entre le nouveau et l’ancien salaire brut.
Une ligne «prime d’ancienneté» correspondant à la prime d’ancienneté acquise chaque année à la date anniversaire du contrat du ou de la salarié·e à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et selon les dispositions exposées ci-après.
6.1 Principe, assiette et modalités d’acquisition La prime d’ancienneté prévue par le présent accord est calculée sur le salaire de base brut mensuel du ou de la salarié·e, hors primes et accessoires de salaire.
Aucune prime d’ancienneté n’est due au titre des trois premières années d’ancienneté.
À compter du troisième anniversaire révolu du contrat de travail, le ou la salarié·e bénéficie :
d’un taux de 1,5 % ;
puis d’une majoration supplémentaire de 0,5 % par année complète d’ancienneté à chaque date anniversaire suivante.
Les pourcentages acquis sont définitivement acquis et s’additionnent les uns aux autres.
La prime d’ancienneté est plafonnée à trente années d’ancienneté.
Le taux d’ancienneté acquis s’applique au salaire de base brut en vigueur à la date d’anniversaire du contrat.
Il est précisé que la prime d’ancienneté n’est pas incluse dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires, dès lors qu’elle constitue un élément distinct du salaire de base et qu’elle ne rémunère pas un travail effectif.
6.2 Suspension du contrat et reprise d’ancienneté Les périodes de suspension du contrat de travail ouvrent droit à ancienneté uniquement lorsqu’elles sont assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.
Sont notamment assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté :
les absences pour maladie ou accident, y compris en cas de longue maladie, quelle qu’en soit la durée ;
les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, congé de naissance ;
le congé de courte durée ;
plus généralement, toute période expressément assimilée à du temps de travail effectif par les textes applicables.
À l’inverse, les périodes de suspension du contrat non assimilées à du temps de travail effectif n’ouvrent pas droit à ancienneté, notamment :
le congé sabbatique ;
le congé sans solde ;
le congé parental d’éducation à temps complet.
La prime d’ancienneté est versée dans les mêmes conditions que le salaire de base et suit son régime en cas d’absence ou de maintien de rémunération.
En cas d’absence non rémunérée ou ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l’employeur, la prime est réduite ou suspendue au prorata du temps effectivement rémunéré.
Sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté les contrats à durée déterminée précédant immédiatement l’embauche en contrat à durée indéterminée ainsi que les périodes d’apprentissage suivies d’une embauche en CDI au sein de l’Agence, ainsi que toute reprise d’ancienneté contractuellement prévue.
6.3 Dispositions transitoires : passage de l’ancienne à la nouvelle prime Afin d’assurer une transition équitable entre l’ancien et le nouveau dispositif, il est prévu les modalités suivantes pour les salarié·es dont le 3ᵉ anniversaire d’ancienneté intervient après la date d’entrée en vigueur du présent accord (prévue au 1er juin 2026) :
Salarié·es recruté·es après le 1er juin 2026
Ces salarié·es se voient appliquer exclusivement le nouveau dispositif. Ils ou elles ne bénéficient de la prime qu'à compter de leur 3ᵉ anniversaire d'ancienneté conformément aux dispositions prévues à l’article 6.1 de la présente section.
Salarié·es présent·es à l’agence avant le 1er juin 2026
Pour les salarié·es déjà en poste dont le 3ᵉ anniversaire d'ancienneté intervient après le 1er juin 2026, la prime est calculée au prorata comme suit :
Part "Ancien dispositif" (3 %) : Appliquée sur la durée de présence comprise entre la date d'embauche du ou de la salarié·e et le 1er juin 2026.
Part "Nouveau dispositif" (1,5 %) : Appliquée sur la durée de présence comprise entre le 1er juin 2026 et la date du 3ᵉ anniversaire du ou de la salarié·e.
Exemple d'application :
Pour un·e salarié·e arrivé·e le 01/11/2024, considérant son 3e anniversaire le 01/11/2027. Son taux de prime sera calculé ainsi :
3 % X (durée du 01/11/24 au 30/05/26) ;
+ 1,5 % X (durée du 01/06/26 au 31/10/27) ;
= Taux final de 2,25 %
À compter du 1er juillet suivant ce 3e anniversaire, les salarié·es concerné·es basculent sur le rythme de revalorisation du nouveau dispositif, à savoir une augmentation de 0,5 % par année complète d’ancienneté supplémentaire.
TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
SECTION 1 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (ARTICLE L.3121-44 DU CODE DU TRAVAIL)
Le présent dispositif est conclu en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
La présente section vise notamment à :
Préciser les catégories de salarié·es concerné·es par l’annualisation du temps de travail ;
Définir la période de référence pour le décompte du temps de travail ;
Fixer les modalités de répartition de la durée du travail et l'attribution des jours de repos (JRTT) ;
Fixer les règles relatives aux dépassements hebdomadaires et à leur récupération ;
Encadrer les effets des absences et des entrées/sorties en cours d’année.
Déterminer les conditions de suivi de la charge de travail et de récupération des heures.
La présente section est conclue sous réserve du respect :
Des dispositions légales applicables sur l'aménagement du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail.
CADRE JURIDIQUE ET OBJECTIFS
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’Agence et de s’adapter aux variations de l’activité, les parties conviennent de formaliser l'organisation du temps de travail sur l'année.
Cet aménagement vise à concilier les impératifs de l’Agence avec l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salarié·es.
Le présent dispositif repose sur trois mécanismes :
Un dispositif structurel d’organisation du travail sur la base de 39 heures hebdomadaires avec attribution forfaitaire annuelle de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ; (SOUS-SECTION 1).
Un dispositif de récupération au réel des heures accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires. (SOUS-SECTION 2).
Un dispositif de temps partiel aménagé. (SOUS-SECTION 3).
Il est rappelé que la mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période annuelle organisée par le présent accord collectif en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salarié·es employé·es à temps complet.
CHAMP D’APPLICATION DE L’AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
La présente section s’applique à l’ensemble du personnel de l’Agence à temps complet ou à temps partiel,
présent et futur.
Sont exclus :
Les salarié·es au forfait jours,
Les salarié·es en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou sous contrat en lien avec une école ou un organisme de formation, dont le rythme d'alternance est incompatible avec l'annualisation.
PERIODE DE REFERENCE RETENUE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est convenu, de répartir le temps de travail des salarié·es sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La durée annuelle de référence est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.
Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.
Pour les salarié·es embauché·es en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, et pour les salarié·es quittant l’Agence en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour travaillé.
SOUS SECTION 1 - ORGANISATION STRUCTURELLE SUR 39H AVEC ATTRIBUTION FORFAITAIRE DE REPOS
DUREE HEBDOMADAIRE DE REFERENCE
La présente section confirme et fixe les modalités d’organisation du temps de travail selon un volume hebdomadaire de 39 heures.
Le volume hebdomadaire de référence correspond à l’horaire de travail effectif programmé et organisé sur la semaine dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail. Il est distinct de la durée contractuelle de travail servant de base à la rémunération, laquelle correspond à la durée moyenne hebdomadaire résultant de l’annualisation.
Il est précisé que les dispositions de la présente section s'appliquent également aux salarié·es dont le volume hebdomadaire de référence est fixé conventionnellement à un niveau inférieur, dès lors qu'il demeure supérieur à 35 heures. Ces salarié·es entrent de plein droit dans le champ d’application du présent dispositif de JRTT ; l'ensemble des modalités de la présente section (calcul, acquisition, prise des jours) leur est alors appliqué à due proportion de leur temps de travail effectif.
Afin de ramener la durée moyenne annuelle à 35 heures et de respecter la durée annuelle de référence de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), les salarié·es bénéficient d’un nombre forfaitaire annuel de repos appelés JRTT (Jours de Récupération du Temps de Travail).
L’écart entre le temps de travail hebdomadaire légal (35 heures) et celui réalisé (39 heures) ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration. Elles ouvrent exclusivement droit à repos dans les conditions définies ci-après.
Cette base de référence s'applique uniquement pour les salarié·es à temps plein.
DETERMINATION DU NOMBRE ANNUEL FORFAITAIRE DE JRTT
Les JRTT (Jours de Récupération du Temps de Travail) constituent des jours de repos accordés aux salarié·es afin de porter la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicable à l’Agence.
En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 39h, les salarié·es bénéficient de JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures sur l’année et leur durée annuelle de travail de référence à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.
Le nombre de JRTT est calculé selon une méthode forfaitaire annuelle, consistant à multiplier le nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine par le nombre de semaines travaillées sur l’année.
Le nombre de JRTT est fixé forfaitairement à 23.5 jours pour une année complète de présence, pour un horaire hebdomadaire de référence de 39 heures.
Ce mode de calcul :
est global et forfaitaire. Il ne donne pas lieu à une prise en compte individualisée des dates de congés payés ou des jours fériés effectivement pris par chaque salarié·e, ces éléments étant déjà intégrés dans le calcul du nombre de semaines travaillées.
tient compte des arrondis nécessaires et de la configuration du calendrier, notamment en cas d’année bissextile, sans qu’une journée calendaire supplémentaire n’entraîne automatiquement l’octroi d’un JRTT supplémentaire. L’impact éventuel d’une année bissextile sur le nombre de JRTT dépend exclusivement du nombre de jours fériés chômés tombant un jour travaillé et des règles d’arrondi retenues.
Exemple :
En 2026, les salarié·es travaillent 39 heures par semaine sur 5 jours, soit 39h/ 5 j= 7,8 h par jour.
Dans l’année, ils travaillent : 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires (52 week-ends) – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés = 228 jours.
Ces 228 jours représentent 228 j / 5 j (jours par semaine) = 45.6 semaines de travail.
Les salarié·es effectuent donc (39 – 35) x 45.6 = 182.40 heures de travail à récupérer en jours de repos
Or, ces 182.40 heures représentent 182.40 / 7,8 = 23.38 jours de JRTT à prendre au cours de l’année 2026, soit 23.50 jours.
Le nombre de 23.5 JRTT constitue un plafond annuel pour une année civile complète travaillée à 39 heures. Il est proratisé en cas d’entrée, de sortie ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif selon les modalités définies au présent accord.
Il est précisé que le nombre de JRTT ainsi déterminé tient compte de la journée de solidarité, réalisée dans les conditions prévues à l’article 37 du présent accord.
ACQUISITION DES JRTT FORFAITAIRES
La période d’acquisition des jours des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La méthode d’acquisition des JRTT retenue est la méthode forfaitaire : les droits à JRTT sont acquis mensuellement, selon une logique forfaitaire, proportionnellement au temps de présence effective du ou de la salarié·e sur la période de référence précitée.
À titre indicatif, lorsque le droit annuel est fixé à 23.5 jours de JRTT, l’acquisition est opérée à hauteur de 1.96 jour par mois complet de présence (1.96 jours = 23.5 jours / 12 mois).
Cette acquisition mensuelle constitue une modalité pratique de gestion des droits et ne remet pas en cause le caractère annuel et forfaitaire du nombre de JRTT.
REGIME ET MODALITES DE PRISE DES JRTT
La prise des JRTT s'effectuera sous forme de journées, de demi-journées ou quart de journées de repos.
La prise de droit à repos ne peut être exercée que si le ou la salarié·e a acquis suffisamment de jours de RTT pour prendre une journée ou une demi-journée de JRTT. La journée, demi-journée ou quart de journée de JRTT au cours de laquelle le repos est pris est déduite du solde de droit à repos du ou de la salarié·e en journée, demi-journée ou quart de journée. Les jours de JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le quart de journée correspond au quart de la durée de travail quotidienne prévue par l’horaire applicable au ou à la salarié·e. À titre d’exemple, pour une journée de travail de 7,8 heures, le quart de journée représente 1,95 heure de repos.
Un suivi des jours de RTT sera assuré par l'Agence, en concertation avec chaque salarié·e concerné·e. Un état des RTT de chaque salarié·e sera communiqué mensuellement.
La prise des JRTT n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le ou la salarié·e aurait perçue s’il ou elle avait accompli son travail.
Les JRTT sont assimilés à une période de travail pour la détermination des droits du ou de la salarié·e.
Par exception, les JRTT ne sont toutefois pas assimilés à une période de travail effectif, donc pris en compte, pour l’appréciation des durées légales maximales de travail, des heures supplémentaires et droits liés, notamment à rémunération et majorations afférentes calculées au taux légal et repos compensateur de remplacement.
SORT EN FIN DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
L’ensemble des jours de RTT sont acquis du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et devront être pris au cours de l'année civile concernée, soit au plus tard avant le 31 décembre de la période considérée : tout RTT non pris durant cette période sera perdu, sauf placement par le ou la salarié·e de jours de RTT sur son compte épargne temps dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise relatif au CET applicable au sein de l’Agence.
Ainsi, hors affectation au CET, ces jours de RTT doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période sauf cas exceptionnel validé par la Direction.
Les RTT ne pourront en aucun cas être « liquidés » sous la forme d’une indemnité compensatrice en cours d’exécution de contrat.
SOUS SECTION 2 - HEURES ACCOMPLIES AU-DELÀ DE 39 HEURES – DISPOSITIF DE RÉCUPÉRATION AU RÉEL
Le principe de l'aménagement du temps de travail repose sur une durée hebdomadaire de référence de 39 heures. Toutefois, des nécessités de service peuvent conduire à l’accomplissement d’heures au-delà de ce cadre. Les heures travaillées au titre d’une semaine au-delà du seuil de 39 heures hebdomadaire déterminé par le présent accord génèrent un droit à repos d’une durée équivalente.
Pour les salarié·es dont le volume hebdomadaire de référence est inférieur à 39 heures (mais supérieur à 35 heures), le seuil de déclenchement du dispositif de récupération au réel est abaissé à due proportion de leur durée de travail contractuelle. Les dispositions de la présente section s'appliquent à ces salarié·es selon les mêmes modalités, le seuil de référence de 39 heures étant alors remplacé par leur volume horaire hebdomadaire spécifique.
SEUIL HEBDOMADAIRE DE DECLENCHEMENT ET PLAFOND
Pour les salarié·es à temps complet, toute heure de travail effectif accomplie au-delà de 39 heures au cours d’une même semaine civile ouvre droit à un repos compensateur d’une durée équivalente.
Par conséquent, pour les salarié·es à temps complet, le seuil hebdomadaire permettant l’attribution des droits à repos est fixé à 39 heures (trente-neuf heures). De sorte que toute heure de travail effectif accomplie au titre d’une semaine ou temps assimilé pour le calcul de la durée du travail par la loi ou la convention collective, ouvre droit, au-delà de ce seuil, à un repos d’une durée équivalente.
Exemple : pour un·e salarié·e à temps complet : 42 heures de travail effectif au cours d’une semaine entraine l’attribution de 42-39 = 3 heures de droit à repos à prendre au cours de la période de référence.
Pour les salarié·es à temps plein, le cumul d'heures à récupérer ne peut excéder 12 heures par mois. Tout dépassement de ce plafond mensuel doit faire l'objet d'une autorisation préalable et écrite de la hiérarchie. Ce plafond garantit la maîtrise de la charge de travail et la possibilité de récupération effective dans des délais raisonnables.
MODALITES DE SUIVI ET DE RECUPERATION
Les droits à repos s’acquièrent au prorata du nombre d’heures de travail effectif accomplies au titre d’une semaine ou des temps assimilés pour le calcul de la durée du travail par la loi ou la convention collective applicable au-delà du seuil de 39 heures hebdomadaires.
Les heures de repos prises en application de la présente section, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à repos du présent accord.
Les droits ainsi acquis sont comptabilisés en heures.
Ces heures peuvent être récupérées :
Soit par prise isolée en heures, pour combler par exemple des heures négatives ;
Soit sous forme de demi-journée ou quart de journée de repos ;
Soit sous forme de journée entière de repos, uniquement si elle émane d’une journée entière travaillée un weekend ou d’une demi-journée travaillée un dimanche.
SORT DES HEURES EN FIN DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Les heures de récupération doivent, en principe, être prises par le ou la salarié·e bénéficiaire avant la fin de la période de référence (1er janvier – 31 décembre) qui a permis leur attribution.
Les salarié·es sont encouragé·es à solder leurs droits à récupération au plus tard le 31 décembre de l’année considérée.
Toutefois, à titre exceptionnel, et sous réserve d’une validation préalable du responsable hiérarchique, un reliquat limité d’heures de récupération non prises peut être reporté sur l’année suivante, notamment lorsque le ou la salarié·e s’est trouvé·e dans l’impossibilité de les poser avant la fin de la période de référence (par exemple : heures réalisées en fin d’année ou absence pour maladie sur le mois de décembre).
Dans ce cas, les heures correspondantes sont intégrées dans le total annuel des heures réellement effectuées et sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période de référence.
Si le total annuel dépasse 1 607 heures, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires.
SOUS SECTION 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR L’ANNÉE
DÉFINITION DU TEMPS PARTIEL
Afin de concilier les besoins opérationnels de l'Agence avec les aspirations des salarié·es, les parties conviennent de la mise en œuvre d'un aménagement du temps de travail sur l'année pour les salarié·es à temps partiel, conformément à l'article L. 3121-44 du Code du travail.
Dans le cadre du temps de travail aménagé sur l’année tel que prévu par le présent accord, sont donc considérés comme travaillant à temps partiel, les salarié·es dont la durée du travail, calculée sur une base annuelle, est inférieure à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Pour chaque salarié·e à temps partiel, la durée annuelle contractuelle de référence est fixée dans son contrat de travail ou dans un avenant. Cette durée reste en tout état de cause inférieure à 1607 heures.
Le dépassement ponctuel de l’horaire hebdomadaire contractuel ne constitue pas automatiquement une heure complémentaire.
Le caractère complémentaire s’apprécie exclusivement à l’issue de la période de référence, par comparaison entre la durée annuelle réellement effectuée et la durée contractuelle annuelle prévue.
OCTROI DE JOURS DE REPOS (JRTT)
Les salarié·es à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur l’année peuvent bénéficier d’un nombre de jours de RTT proportionné à leur temps de travail effectif.
Leur contrat de travail précise :
la qualification du ou de la salarié·e ;
les éléments de sa rémunération ;
la durée hebdomadaire de travail correspondant à la base sur laquelle est calculée la durée annuelle du travail.
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat ;
les cas dans lesquels l'horaire peut être modifié et la nature de cette modification, ainsi que les modalités de communication des horaires.
MODALITES D’ACQUISITION DE JOURS DE REPOS (JRTT)
Le seuil hebdomadaire d’attribution des droits à repos est constitué par la durée hebdomadaire contractuelle moyenne du ou de la salarié·e à temps partiel.
Ainsi, seules les heures de travail effectif constatées ainsi que, le cas échéant, les temps assimilés par la loi ou la convention collective pour le calcul de la durée du travail au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne au titre de la semaine considérée, permettent aux salarié·es à temps partiel d’acquérir des droits à repos d’une durée équivalente au dépassement constaté.
Le nombre théorique de JRTT est déterminé par analogie avec celui des salarié·es à temps complet, puis ajusté en fonction de la quotité de travail et, le cas échéant, proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours de période ou d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, selon les mêmes principes que ceux définis au sein la sous-section 4 du présent titre.
Pour les salarié·es à temps partiel, le cumul d’heures à récupérer ne peut excéder 12 heures par mois. Tout dépassement de ce plafond mensuel doit faire l'objet d'une autorisation préalable et écrite de la hiérarchie. Ce plafond garantit la maîtrise de la charge de travail et la récupération effective dans des délais raisonnables.
Pour leurs modalités de fonctionnement (prise, programmation, report, indemnisation, impact des absences), les salarié·es à temps partiel annualisés obéissent au même régime que celui défini pour les salarié·es à temps complet, sous réserve de l’adaptation au nombre d’heures hebdomadaires prévu par leur contrat et au nombre de JRTT correspondant à leur quotité de travail.
SORT DES REPOS EN FIN DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Pendant la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne ne sont pas immédiatement qualifiées d’heures complémentaires.
Ce n’est qu’au terme de la période de référence que sont considérées comme heures complémentaires les heures de travail effectif, ainsi que les temps assimilés comme tels par les dispositions légales et conventionnelles applicables, réalisés au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail calculée sur l’ensemble de la période. Elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du ou de la salarié·e à temps partiel au niveau ou au-delà de 1 607 heures.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas prises en compte pour le décompte des heures complémentaires.
La limite dans laquelle les salarié·es peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale de travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables et par les dispositions prévues par le présent accord.
GARANTIES ACCORDEES AUX TEMPS PARTIELS
Le ou la salarié·e à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur l’année bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salarié·es à temps plein au prorata de son temps de travail, le cas échéant.
L’Agence s’engage à garantir aux salarié·es embauché·es à temps partiel et soumis·es aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
SOUS SECTION 4 - DISPOSITIONS COMMUNES
IMPACT DES ARRIVÉES/DÉPART EN COURS DE PÉRIODE
En cas d’entrée ou de départ de l’Agence en cours d’année, la durée du travail annuelle et par voie de conséquence les droits à repos sont calculés au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de référence selon les modalités suivantes :
JRTT : Le forfait annuel est réduit proportionnellement au temps de présence sur l'année conformément aux règles d’acquisition.
Heures de récupération : Ces droits étant basés sur le travail effectif réel, ils sont arrêtés à la date de fin de contrat selon les heures réellement accomplies au-delà du seuil de déclenchement fixé par le présent accord.
En cas de départ, si le ou la salarié·e est dispensé·e d’effectuer son préavis par l’Agence, le prorata du nombre de jours sera effectué à la date où le ou la salarié·e aurait dû terminer son contrat s’il ou elle n’avait pas été dispensé·e d’effectuer son préavis.
A contrario, si le ou la salarié·e demande à ne pas effectuer son préavis, le décompte sera établi à la date de départ de l’Agence.
En cas de départ en cours d'année, un solde de tout compte des repos est effectué, les JRTT et heures de récupération acquises et non prises à la date de rupture du contrat de travail seront payés sous forme d'indemnité compensatrice.
IMPACT DES ABSENCES
24.1 Périodes d’absence n’impactant pas l’acquisition
Les périodes d'absence suivantes n’entraînent pas de réduction du nombre de JRTT :
Les jours d’arrêt maladie d’origine professionnelle ou non dont le cumul sur l’année civile n’excède pas l’équivalent de 20 jours ouvrés pour une temps plein. Au-delà du 20ᵉ jour, le nombre de JRTT est réduit proportionnellement conformément aux dispositions de l’article 24.3 de la présente sous-section ;
Les jours de congés payés légaux,
Les congés et absences relevant des Sections 2 (Congés pour événements familiaux et vie privée), 3 (Congés pour santé et accompagnement des proches) et 4 (Parentalité et parcours de vie à l’exception des congés maternité et paternité) du Titre 3 du présent accord.
Les jours fériés,
Les jours de RTT eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.
À titre non exhaustif, les absences suivantes n’ouvrent droit à aucune acquisition de RTT, et ce dès le premier jour d’absence :
congé parental d’éducation ;
congé de maternité et congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
congé supplémentaire de naissance ;
congé sans solde ;
congé sabbatique.
S’agissant des salarié·es élu·es ou mandaté·es, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.
Toutes les autres périodes d'absences entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
24.2 Modalités de réduction des JRTT Pour rappel, le nombre de jours de repos (JRTT) est fixé à 23.5 jours par année civile complète de travail effectif. L’acquisition de ces jours s'effectue au mois le mois, à raison de 1.96 jour par mois civil.
La réduction des droits à JRTT est calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence sur le mois, rapporté à la base forfaitaire mensuelle de 21,67 jours ouvrés :
1/21.67*1.96 jour de RTT.
Exemple : 10 jours ouvrés : 10 / 21,67 * 1.96 = 0,90 RTT. Soit au total 1,96 – 0,90 = 1,06 RTT acquis sur le mois.
Ces absences entraînent une baisse du nombre de JRTT acquis par le ou la salarié·e.
Il est expressément précisé que ces absences n’ont pas pour effet de conduire à un recalcul de la durée annuelle de travail en heures, le dispositif reposant sur une méthode forfaitaire.
24.3 Cas spécifique en cas d’absence maladie ou accident. Par dérogation au principe de réduction proportionnelle, il est convenu qu'en cas d’absences pour maladie non professionnelle, maladie professionnelle ou accident (travail/trajet), le droit aux JRTT est maintenu intégralement durant les vingt premiers jours ouvrés d'absence cumulés sur l'année civile.
Concernant les absences pour maladie non professionnelle, maladie professionnelle ou accident (travail/trajet), il est convenu d’une franchise de 20 jours ouvrés par année civile.
Tant que le cumul des absences maladie est inférieur ou égal à 20 jours ouvrés sur l'année : le ou la salarié·e acquiert l'intégralité de son forfait mensuel de JRTT (1,96 jour).
Dès le 21ème jour ouvré d'absence cumulé : L'acquisition mensuelle est réduite proportionnellement au temps d'absence excédant la franchise.
À partir du 21ème jour d'absence dans l'année, la réduction s'applique sur le mois civil concerné selon la formule suivante :
JRTT du mois = 1,96 × [(Jours ouvrés du mois — Jours d'absence impactants) / Jours ouvrés du mois]*
*Jours d'absence impactants = Jours d'absence du mois — Reliquat de franchise de 20 jours éventuellement disponible.
Exemples :
Absence courte : Un·e salarié·e est absent·e 15 jours ouvrés pour maladie en février. Le cumul annuel étant inférieur à 20 jours ouvrés, iel acquiert la totalité de son JRTT du mois, soit 1,96 JRTT en février.
Absence longue : Un·e salarié·e est absent·e du 1er février au 31 mars (soit 39 jours ouvrés au total).
En Février : Les 17 jours d'absence sont couverts par la franchise. Acquisition = 1,96 JRTT. (Solde franchise restant : 3 jours).
En Mars : Sur les 22 jours d'absence du mois, 3 jours sont couverts par le solde de la franchise. L'absence "impactante" est de 19 jours (22 - 3).
Arrêt prolongé : Au-delà de la franchise totalement épuisée, tout mois complet d'absence maladie entraîne une acquisition de 0 JRTT.
24.4 Positionnement des JRTT en cas d’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non), les règles suivantes s’appliquent aux jours de réduction du temps de travail (JRTT) :
Lorsqu’un arrêt de travail débute un jour initialement planifié en JRTT, ce jour n’est pas considéré comme consommé au titre des JRTT. Il est re-crédité au compteur du ou de la salarié·e et pourra être repositionné ultérieurement.
En revanche, lorsque l’arrêt de travail débute avant une période comprenant des JRTT planifiés, ou se prolonge sur une période incluant de tels jours, les JRTT concernés sont suspendus pendant la durée de l’arrêt. Les jours de JRTT coïncidant avec l’arrêt ne sont pas décomptés et sont re-crédités au compteur du ou de la salarié·e afin de permettre leur prise ultérieure dans les conditions habituelles.
Il est précisé que ces dispositions s’appliquent sans proroger la période d’acquisition des JRTT telle que définie à l’article 9 du présent accord.
Les JRTT doivent ainsi être pris dans le respect des dispositions de l’article 14 relatif à la fin de la période de référence.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin de permettre aux salarié·es de bénéficier d’une rémunération stable quel que soit et indépendamment de l’horaire de travail effectué, la rémunération mensuelle est lissée dans les conditions précisées par le présent accord.
La rémunération mensuelle des salarié·es à temps complet est lissée sur la base de 35 heures rémunérées par semaine.
La rémunération mensuelle des salarié·es à temps partiel est établie sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail stipulée aux termes du contrat de travail.
SUIVI ET INFORMATION
Le décompte et le suivi du temps de travail effectif réalisés par ces salarié·es à la demande de l’employeur sont effectués au moyen du logiciel de suivi des temps mis en place par l’Agence, selon la procédure en vigueur.
Le relevé auto-déclaratif tenu par le ou la salarié·e récapitule :
Au titre de chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectif accomplies par le ou la salarié·e ;
Le nombre de jours de repos pris au cours du mois concerné ainsi que le solde des heures de droit à repos restant à prendre.
DONS DE JOUR DE RTT
En application des dispositions des articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, les salarié·es de l’Agence peuvent, sur la base du volontariat, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de réduction du temps de travail (RTT) acquis et non pris au bénéfice d’un autre salarié·e de l’Agence se trouvant dans l’une des situations prévues par la loi.
Le don porte exclusivement sur des jours de RTT intégralement acquis et disponibles. Aucun don ne peut intervenir par anticipation sur des droits non encore acquis. Le don s’effectue en journées entières et est définitif. Il ne donne lieu à aucune compensation financière, ni récupération ultérieure.
Chaque salarié·e peut donner jusqu’à cinq jours de RTT par année civile.
Peut bénéficier du dispositif tout·e salarié·e de l’Agence justifiant se trouver dans l’une des situations ouvrant droit au don de jours prévues par les textes légaux, notamment : la prise en charge d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants ; l’exercice d’un congé de proche aidant ; ou toute autre situation légalement éligible au dispositif de don de jours de repos. Le ou la salarié·e bénéficiaire doit adresser à l’employeur une demande écrite accompagnée des justificatifs requis.
Après vérification de l’éligibilité de la demande, l’employeur peut organiser un appel aux dons au sein de l’Agence. Les salarié·es souhaitant effectuer un don formalisent leur décision par écrit auprès de la Direction.
Les jours de RTT donnés sont déduits du compteur du ou de la salarié·e donateur. Pour le ou la salarié·e bénéficiaire, les jours attribués ouvrent droit au maintien intégral de la rémunération pendant l’absence correspondante. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
L’identité du ou des donateurs demeure strictement confidentielle.
SECTION 2 FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La présente section vise notamment à :
préciser les catégories de salarié·es concerné·es par la conclusion de conventions de forfait annuel en jours ;
encadrer les modalités de recours aux conventions de forfaits en jours, et notamment le contenu des conventions individuelles de forfait ;
instituer divers dispositifs permettant d’assurer la protection effective de la santé, de la sécurité, et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié·es concerné·es.
La présente section est conclue sous réserve du respect :
des dispositions légales applicables (articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail) ;
des dispositions conventionnelles applicables (accord de branche du 1er avril 2014, modifié par avenant du 13 décembre 2022 étendu par arrêté du 12 juin 2024 incorporé à la convention collective des bureaux d’études techniques à l’exception des dispositions des articles 4.1, 4.4 et 4.6).
CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres autonomes classés à partir du niveau « position 2.3, coefficient 150 » de la classification conventionnelle des emplois (convention collective des bureaux d’études techniques), à savoir les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le ou la salarié·e pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le ou la salarié·e qui, tout en étant soumis·e aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maitre de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
La nécessaire autonomie dont doivent disposer les bénéficiaires des conventions de forfait jours sur l’année dans l'organisation de leur emploi du temps ne s’oppose pas à ce que ceux-ci soient tenus :
d’inclure dans l’organisation de leur emploi du temps la participation à certains temps nécessaires au bon fonctionnement de l’Agence (notamment réunions de travail ou de services, etc.),
de rendre compte régulièrement du respect des orientations qui leur sont données par un membre de l'ordre, des conditions d’exercice de leurs fonctions, et/ou de l'état d'avancement des missions et/ou des objectifs qui leurs sont confiés.
DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
29.1 Période de référence Le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
29.2 Nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 206 jours (journée de solidarité incluse) sur la période annuelle de référence de 12 mois précitée à l’article 29.1, pour un·e salarié·e présent·e sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence ci-dessus énoncée. Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
le forfait de 206 jours.
Pour les salarié·es ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le ou la salarié·e ne peut prétendre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé comme suit :
(206 jours + 25 jours (congés payés) + jours fériés de l’année tombant un jour ouvré) * nombre de jours calendaires de présence sur l’année civile / 365 – jours fériés de la date d’embauche ou d’application du forfait jours au 31 décembre.
Exemple : Pour un·e salarié·e embauché·e le 1er septembre 2026, le nombre de jours à travailler sera de :
206 jours + 25 CP + 9 jours fériés = 239 jours * 122 / 365 = 79 jours – 2 jours fériés = 77 jours à travailler sur 2026 (sous déduction des éventuels jours de congés payés pris).
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du ou de la salarié·e concerné·e, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Dans ce cas, le ou la salarié·e sera alors rémunéré·e au prorata du nombre de jours convenu dans sa convention de forfait.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
29.3 Jours non travaillés Compte tenu du fait que le ou la salarié·e travaille au maximum 206 jours, journée de solidarité incluse, au cours de la période de référence, iel bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait au choix du ou de la salarié·e, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont iel dépend.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
En tout état de cause, la prise de ces JNT doit être compatible avec la mission confiée au ou à la salarié·e et avec les contraintes du service de rattachement.
L’agence a la possibilité d’imposer le report, pour motif justifié, en respectant un délai minimum de 5 jours.
Les collaborateurs doivent veiller à une répartition équilibrée de leurs JNT sur la période. A ce titre, ils doivent être posés au fur et à mesure de leur acquisition, la prise de JNT étant limitée à 2 jours par mois.
Les JNT doivent être pris dans l’année civile en cours et ne sont pas reportables.
En cas de difficulté pour le ou la salarié·e de solder ses JNT avant le 31 décembre, celui-ci doit en avertir son responsable hiérarchique afin qu’une solution adaptée soit trouvée.
En cas d’impossibilité de solder l’intégralité de ses JNT, en raison de l’activité de l’Agence, les jours non pris pourront faire l’objet d’un forfait à temps majorés, conformément à l’article 29.4 du présent accord.
29.4 Temps de travail supplémentaire et renonciation aux jours de repos
Conformément aux dispositions légales, il est possible de conclure une convention de forfait jours au-delà de 206 jours, dans la limite de 230 jours pour une année complète.
Dans ce cas, le ou la salarié·e renonce à une partie de ses jours de repos (JNT).
Le ou la salarié·e formule sa demande par écrit précisant le nombre de jours de repos auquel iel souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée.
La direction pourra s’opposer par écrit à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande du bénéficiaire de la convention de forfait, sans avoir à motiver son refus.
En cas d’accord entre le ou la salarié·e et la Direction, celui-ci doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours auxquels le ou la salarié·e renonce, la période annuelle à laquelle se rapporte cette renonciation, ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Le taux de majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire découlant du présent article sera égal à 10 % du salaire journalier. Les parties au présent accord conviennent de déroger expressément aux dispositions conventionnelles Bureaux d’études techniques de l’article 4.6 de l’accord de branche du 1er avril 2014, modifié par l’avenant du 13 décembre 2022 et étendu par l’arrêté du 12 juin 2024, portant sur la majoration des jours de repos non pris.
Par ailleurs, en alternative au versement immédiat, le ou la salarié·e peut, avec l’accord de l’Agence, décider d’affecter tout ou partie des jours de repos auxquels iel renonce au compte épargne-temps (CET), mis en place au sein de l’Agence dans les conditions prévues par l’accord collectif instituant ce dispositif. Cette affectation est possible sous réserve :
du respect du nombre maximal de jours travaillés fixé à 230 par le présent accord ;
du respect des plafonds d’alimentation du CET définis par l’accord collectif applicable au sein de l’Agence.
Pour un forfait annuel de 206 jours (204 travaillés+ la journée de solidarité) et un droit à congés payés plein (25 jours pour 12 mois de travail effectif ou assimilé), la valeur d’une journée de travail est calculée selon la formule suivante :
Rémunération annuelle forfaitaire brute Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
La valeur d’une demi-journée de travail est calculée suivant la formule précédente, en divisant le résultat par 2.
Le salaire journalier (calculé dans les conditions rappelées ci-avant) augmenté de la majoration afférente sera versé au plus tard avec la paie du mois suivant l’acceptation par l’Agence de la demande.
29.5 Amplitude des journées de travail
Les salarié·es en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du ou de la salarié·e et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salarié·es devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé·es.
L’employeur veille au respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L.3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail instituant :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
une interdiction de faire travailler un·e même salarié·e plus de 6 jours par semaine et un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les heures du repos quotidien mentionnées ci-dessus, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives, donné, en principe, le dimanche.
Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’Agence une durée de travail quotidienne de 13 heures ou une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Au contraire, il s’agit ici de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
Le ou la salarié·e qui dispose d’une grande liberté dans la conduite et l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail devra toutefois ne pas travailler pendant les périodes quotidiennes et hebdomadaires suivantes au cours desquelles ces durées minimales de repos doivent être respectées :
Périodes quotidiennes de repos devant inclure au minimum la période 22 heures – 7 heures ;
Périodes hebdomadaires de repos devant inclure au minimum la période du samedi 22 heures au lundi 7 heures.
Toutefois, en raison des nécessités exceptionnelles d’activité de l’Agence, certain·es salarié·es pourront être amenés à travailler le dimanche. Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire sera accordé selon des modalités différentes permettant de garantir le respect des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Si le ou la salarié·e constate qu’il ou elle ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, iel peut, compte tenu de l’autonomie dont iel dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
30.1 Accord écrit du ou de la salarié·e
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord, est subordonnée à un accord individuel écrit entre le ou la salarié·e concerné·e et l’Agence qui est formalisé par avenant modifiant le contrat de travail des salarié·es en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord ou par une clause du contrat de travail des salarié·es recruté·es postérieurement.
30.2 Poste du ou de la salarié·e
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le ou la salarié·e ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il ou elle puisse être soumis·e à un forfait annuel en jours.
30.3 Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.
Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
Rémunération
Rémunération de la durée annuelle de travail de référence
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié·e en contrepartie de son travail.
Cette rémunération annuelle brute est calculée à partir de l’article 4 du présent accord (multiplié par 12).
Le paiement de cette rémunération forfaitaire annuelle est effectué mensuellement par douzième, sous réserve du traitement habituel des éventuelles absences.
Les parties au présent accord conviennent de déroger expressément aux dispositions conventionnelles Bureaux d’études techniques de l’article 4.4 de l’accord de branche du 1er avril 2014, modifié par l’avenant du 13 décembre 2022 et étendu par l’arrêté du 12 juin 2024, portant sur la rémunération des salarié·es en forfait-jours.
Traitement des absences
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par 22 jours (ou 44 jours si l’absence est d’une demi-journée).
Salarié·es sortant en cours d’année
En cas de départ de l’Agence au cours de la période de référence, la rémunération à laquelle le ou la salarié·e a droit fera l’objet d’une régularisation en considération du nombre de jours travaillés.
Dans la mesure du possible, le ou la salarié·e devra solder les JNT acquis et non pris avant son départ.
La rémunération qu’aurait dû percevoir le ou la salarié·e en considération du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence sera calculée sur la base suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de congés payés inclus) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (à savoir 206 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année tombant un jour ouvré).
Une régularisation sera donc faite en considération de la rémunération perçue par le ou la salarié·e durant cette même période. En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera déduit des sommes que l’Agence doit au ou à la salarié·e au titre de la rupture du contrat de travail.
DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE, FAMILIALE, SA SANTE ET SA SECURITE
31.1 Suivi régulier du temps de travail
31.1.1 Décompte annuel contradictoire par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées
Chaque période annuelle de référence, le ou la bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un décompte par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées conforme à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce document daté est signé par le ou la salarié·e et l’employeur.
Le document comptabilisant le nombre de journées ou demi-journées travaillées est conservé par l’employeur pendant 3 ans (article D. 3171-16 du code du travail).
31.1.2 Relevé auto-déclaratif mensuel Pour favoriser le suivi régulier par l’employeur de l’organisation autonome de leur emploi du temps et la mise en œuvre des mesures nécessaires au respect des stipulations du présent accord, chaque bénéficiaire d’une convention de forfait en jours établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un relevé faisant apparaitre pour chaque journée ou demi-journée de chaque mois la date de celle-ci, si elle a été travaillée ou consacrée à la prise d’un repos ou d’un congé en précisant sa nature (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, maladie...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, chaque salarié·e renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’Agence.
Ce document permet de récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées depuis le début de la période de référence annuelle considérée.
Il permet également au ou à la bénéficiaire de faire part de ses observations quant à l’organisation et la durée du travail, que ces remarques soient ponctuelles (concernant une journée en particulier), ou d’ordre plus général (surcharge de travail, difficulté à concilier vie personnelle et familiale, souhait d’être reçu en entretien, etc.).
Le supérieur hiérarchique du ou de la salarié·e veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le ou la salarié·e à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.
31.2 Entretien individuel annuel de suivi du forfait annuel en jours Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.
Lors de cet entretien, sont examinées pour la période de référence précédente et pour celle en cours :
la charge de travail du ou de la salarié·e, actuelle et prévisible ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'Agence et l'organisation des déplacements professionnels,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle ;
la rémunération.
A l’occasion de cet entretien, le ou la salarié·e et l’employeur évoquent toute nécessité d’amélioration liée aux points ci-dessus et toute situation incompatible avec les droits à la santé, à la sécurité et au repos tels que rappelés par le présent accord.
Au cours de cet entretien ou par écrit séparé ultérieur, l’employeur indique les mesures à mettre en œuvre pour remédier aux éventuelles difficultés apparues et le suivi de celles-ci.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. Ce compte-rendu est daté et signé par le ou la salarié·e et l’employeur et conservé par ce dernier, qui en remet une copie à l’intéressé·e.
31.3 Dispositif d’alerte spécifique et réciproque Le ou la salarié·e qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter par écrit un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique. Cet entretien ne se substitue par aux entretiens de suivi visé l’article 31.2.
L’employeur doit recevoir le ou la salarié·e dans un délai de 8 jours et doit formuler, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement efficace de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
L’analyse partagée entre le ou la supérieur·e hiérarchique et le ou la salarié·e doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maitrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du ou de la salarié·e, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du ou de la salarié·e, quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui ou elle en vue de remédier à la situation.
31.4 Droit à la déconnexion Le ou la salarié·e en forfait jours bénéficie également d’un droit individuel à la déconnexion des outils de communication à distance qui se traduit notamment par l’absence d’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés pendant son temps de repos.
A cet effet, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les outils visés sont:
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié·e d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’Agence ou, encore ceux qu’il ou elle possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…)
Les salarié·es concerné·es doivent ainsi veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
L’Agence veillera également au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et fera preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
SECTION 3 DISPOSITIONS GENERALES
DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le ou la salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Cette définition exclut le temps de pause méridienne.
TEMPS DE TRAJET
33.1 Temps de trajet habituel Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
33.2 Temps de trajet inhabituel Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel accompli pour se rendre sur un lieu de mission n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Par dérogation et conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel constitue du temps de travail effectif dans les cas suivants :
lorsque le ou la salarié·e est placé·e à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;
lorsqu’iel est amené·e à réaliser des tâches professionnelles pendant le trajet à la demande expresse de l’employeur. En effet, lorsque le déplacement est effectué en transport en commun ou en train, le ou la salarié·e peut, avec son accord et à la demande de l’Agence, être amené·e à réaliser des tâches professionnelles durant le trajet. Le temps correspondant est alors assimilé à du temps de travail effectif.
lorsque le temps de déplacement coïncide avec l’horaire de travail du ou de la salarié·e, auquel cas il est assimilé à du temps de travail effectif et n’entraîne aucune perte de rémunération.
lorsque le déplacement est organisé ou contraint par l’Agence, notamment en cas de passage obligatoire par un site de l’Agence ou un point de rendez-vous fixé par celle-ci, de nature à priver le ou la salarié·e de la possibilité de se rendre directement de son domicile au lieu de mission.
En dehors de ces cas, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile du ou de la salarié·e et son lieu habituel de travail, la fraction excédentaire ouvre droit à une contrepartie.
Au sein de l’Agence, la fraction du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile du ou de la salarié·e et son lieu habituel de travail est compensée par l’octroi d’un repos équivalent à 100 % du temps excédentaire effectivement réalisé.
Par domicile, il convient d’entendre l'adresse déclarée à l'Agence, et figurant sur le bulletin de paie.
Le droit à repos compensateur est acquis au titre des temps de trajet inhabituels effectivement réalisés et validés par l’Agence.
Il est inscrit sur un compteur individuel exprimé en heures et minutes, alimenté mensuellement sur la base des temps de déplacement déclarés et validés.
Les droits ainsi acquis peuvent être pris par le ou la salarié·e selon les modalités applicables aux autres jours de repos compensateurs.
Les contreparties prévues au présent article au titre des temps de déplacement professionnel inhabituels sont distinctes du régime applicable aux heures matinales ou tardives prévu à l’article 40 du présent accord.
En conséquence :
les temps de déplacement n’ayant pas la qualification de temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail ouvrent exclusivement droit aux contreparties prévues au présent article ;
les heures accomplies en temps de travail effectif sur les plages horaires définies à l’article 40 ouvrent exclusivement droit aux contreparties prévues audit article.
Un même temps ne peut donner lieu à un double décompte ou à un double bénéfice de contreparties au titre des articles 33 et 40 du présent accord.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est en principe fixée à 10 heures conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Agence, dans la limite de 12 heures.
Il est toutefois précisé qu’en dehors des temps de réunions ou d’animations, la durée quotidienne de travail au sein de l’Agence est limitée à 9 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine conformément à l’article L.3121-20 du code du travail.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 44 heures par semaine en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives selon l’article L.3121-22 du Code du travail.
La durée hebdomadaire doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
AMPLITUDE HORAIRE MAXIMALE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L’amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre le moment où le ou la salarié·e prend son poste et le moment où iel le quitte. Elle ne peut être supérieure à 13 heures, pauses et repas compris.
TEMPS DE REPOS
Repos quotidien : Tout·e salarié·e bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos par jour conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Dans la limite de 9 heures consécutives, il peut être dérogé au repos quotidien sous conditions, notamment au regard des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées, ou en cas de surcroît exceptionnel d’activité.
Le recours à cette dérogation doit demeurer exceptionnel et être justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. À ce titre, un·e même salarié·e ne pourra bénéficier de plus de deux dérogations au repos quotidien par année civile, sauf circonstances exceptionnelles dûment motivées. En tout état de cause, des temps de repos compensateurs équivalents devront être accordés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Repos hebdomadaire : Tout·e salarié·e bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien soit au minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, il est également interdit de faire travailler un·e même salarié·e plus de six jours par semaine.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, le présent article fixe les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les salarié·es dont le temps de travail est décompté en heures (hors forfait jours), la journée de solidarité est accomplie par imputation sur les jours de réduction du temps de travail (JRTT), le lundi de Pentecôte.
À ce titre, le nombre de JRTT attribué aux salarié·es intègre la réalisation de la journée de solidarité.
Exemple : pour un·e salarié·e à temps complet, le nombre de JRTT est fixé forfaitairement à 23,5 jours, dont un RTT posé au titre de la journée de solidarité, conduisant à un droit effectif à 22,5 jours de JRTT.
Pour les salarié·es en forfait annuel en jours, la journée de solidarité est déjà incluse dans le forfait annuel.
Les salarié·es ayant déjà accompli une journée de solidarité au titre de l'année civile en cours chez un précédent employeur seront dispensés de son exécution, sur présentation d'un justificatif.
SECTION 4 - ORGANISATIONS PARTICULIERES DU TEMPS DE TRAVAIL
TEMPS PARTIEL
38.1 Définition du travail à temps partiel
Sont considéré·es comme salarié·es à temps partiel, les salarié·es dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
La durée minimale du temps partiel ne peut être inférieure à la durée légale, soit 24 heures à la date de signature du présent accord, sauf exceptions prévues par la loi. Toute dérogation doit être justifiée par la situation du ou de la salarié·e ou la nature de l’activité et fait l’objet d’un écrit conforme aux dispositions légales.
38.2 Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du ou de la salarié·e
Tout·e salarié·e souhaitant passer d’un temps complet à un temps partiel, d’un temps partiel à un temps complet, ou modifier la quotité ou la répartition de son temps partiel, adresse une demande écrite et motivée à son ou sa responsable hiérarchique au moins trois mois avant la date souhaitée d’application. La demande précise la durée de travail souhaitée, la répartition envisagée et la date de prise d’effet.
L’Agence examine cette demande en fonction des nécessités d’organisation du service, des possibilités d’adaptation du poste et des responsabilités exercées par le ou la salarié·e.
Lorsque plusieurs demandes incompatibles sont formulées au sein d’un même service, l’Agence apprécie la situation de chacun, notamment au regard des contraintes personnelles exprimées, des charges familiales, de l’ancienneté ou encore d’un projet de transition vers la retraite, afin de déterminer les conditions dans lesquelles l’organisation peut être maintenue.
L’Agence dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour y répondre. En cas d’accord, il est établi un avenant au contrat de travail qui précise la nouvelle durée de travail et son organisation. En cas de refus, la décision est notifiée par écrit au ou à la salarié·e dans le même délai et comporte les motifs justifiant l’impossibilité de répondre favorablement à sa demande.
En cas de refus de sa demande, le ou la salarié·e ne pourra présenter une nouvelle demande portant sur le même objet avant l’expiration d’un délai de six mois suivant la notification du refus, sauf changement significatif de situation personnelle ou professionnelle dûment justifié.
38.3 Priorité d’emploi : passage à temps complet Les salarié·es titulaires d’un contrat à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois disponibles à temps complet, ou aux emplois d’une durée au moins égale à la durée minimale applicable, dès lors que ces emplois relèvent de la même catégorie professionnelle ou présentent un caractère équivalent. L’employeur porte à leur connaissance les postes disponibles selon les modalités d’information en vigueur au sein de l’Agence.
38.4 Egalité de traitement
Les salarié·es à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salarié·es à temps complet, proportionnellement à leur durée de travail lorsque la nature du droit le justifie. Iels doivent être placé·es dans une situation équivalente en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, d’accès à la formation ou encore d’information interne, sans qu’aucune mesure ne puisse être fondée sur leur durée de travail.
38.5 Heures complémentaires Dans le cadre du présent accord, le volume d’heures complémentaires susceptible d’être demandé à un·e salarié·e à temps partiel peut atteindre jusqu’à un tiers de la durée contractuelle, conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail.
Les heures complémentaires ne peuvent, en aucun cas, avoir pour effet de porter la durée de travail du ou de la salarié·e au niveau de la durée légale ou conventionnelle applicable.
TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE
Le temps partiel thérapeutique constitue un aménagement temporaire du temps de travail prescrit par le médecin traitant, autorisé par l’organisme de sécurité sociale compétent et, le cas échéant, validé par le médecin du travail.
Pendant toute la durée du temps partiel thérapeutique, l’organisation du travail du ou de la salarié·e concerné·e doit être compatible avec les préconisations médicales ayant justifié cet aménagement.
Le ou la responsable hiérarchique veille, en lien avec le ou la salarié·e, à adapter la charge de travail, les objectifs et, le cas échéant, l’organisation de l’activité afin qu’ils demeurent compatibles avec la durée de travail prévue dans le cadre du temps partiel thérapeutique.
Un échange régulier pourra être organisé entre le ou la salarié·e et son ou sa responsable afin de s’assurer de l’adéquation entre la charge de travail confiée et le temps de travail autorisé.
Le ou la salarié·e s’engage à informer sans délai son ou sa responsable de toute difficulté liée à une charge de travail qu’il ou elle estimerait incompatible avec son temps partiel thérapeutique.
Le recours aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires est incompatible avec le bénéfice d’un temps partiel thérapeutique.
En conséquence, le ou la salarié·e placé·e en temps partiel thérapeutique n’est pas autorisé·e à effectuer :
des heures supplémentaires ;
des heures complémentaires ;
ou, plus généralement, toute durée de travail excédant celle prévue dans le cadre du temps partiel thérapeutique.
Les heures éventuellement accomplies au-delà de la durée de travail autorisée sans demande ou validation préalable de l’employeur ne donnent lieu ni à récupération, ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration, sous réserve des dispositions légales d’ordre public applicables.
MAJORATION DES HEURES MATINALES OU TARDIVES
Dans le cadre de son activité et afin de répondre aux nécessités de ses missions, l’Agence peut être amenée à solliciter ponctuellement ses salarié·es sur des plages horaires étendues en début ou fin de journée.
Le recours à ces plages horaires s’effectue dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail, aux amplitudes journalières ainsi qu’aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Les heures visées au présent article ne constituent pas des heures de nuit au sens du Code du travail. Elles correspondent à des heures de travail effectif accomplies en début ou fin de journée au-delà des seuils ci-après définis.
Sont considérées comme « heures matinales ou tardives » les heures de travail effectif accomplies :
Avant 7h30 le matin du lundi au vendredi
A compter de 19h30 du lundi au jeudi,
A compter de 18h00 le vendredi.
Les heures accomplies sur les plages horaires définies au présent article, lorsqu’elles constituent du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, sont intégralement prises en compte pour le décompte de la durée du travail.
Seules ouvrent droit à la contrepartie conventionnelle prévue au présent article les heures cumulant les deux conditions suivantes :
être accomplies sur les plages horaires matinales ou tardives définies ci-dessus ;
être qualifiées de temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Les temps de déplacement professionnel non qualifiés de temps de travail effectif demeurent exclusivement régis par l’article 33 du présent accord, y compris lorsqu’ils sont réalisés sur des plages horaires matinales ou tardives.
En conséquence, un même temps ne peut donner lieu à un double décompte ou à un double bénéfice de contreparties au titre des articles 33 et 40 du présent accord.
Ces heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 50 %, à condition qu’elles émanent d’une réunion de travail ou d’une animation ou de l'exécution de tâches professionnelles expressément demandées ou effectuées dans l’intérêt de l'Agence (en ce compris le travail effectif réalisé en cours de déplacement conformément à l'article 33.2).
Pour les salarié·es dont le temps de travail est réparti sur l’année, les heures matinales ou tardives font l’objet d’un double traitement conventionnel :
Le décompte du temps de travail effectif : Les heures accomplies en début ou fin de journée à compter des plafonds précités, sont comptabilisées au réel (heure pour heure) et sont intégrées au total annuel des heures travaillées pour le suivi de la durée du travail. Conformément au dispositif d'annualisation, ces heures contribuent à l’atteinte du plafond annuel de 1 607 heures. Si, en fin de période de référence, ce plafond est dépassé, les heures excédentaires seront traitées selon le régime des heures supplémentaires.
La contrepartie spécifique : En sus du décompte ci-dessus, chaque heure travaillée au-delà du plafond précité ouvre droit à une majoration de 50 % attribuée, par principe, sous forme de repos compensateur. Toutefois, cette majoration peut, à la demande du ou de la salarié·e et avec l’accord de l’Agence, être versée sous forme de rémunération. Dans ce cas, la majoration donne lieu au paiement d’une indemnité équivalente à 50 % du taux horaire de base applicable au ou à la salarié·e.
Exemples :
Un·e salarié·e travaillant de 19h30 à 20h30 le mardi comptabilise 1 heure dans son compteur d'annualisation et génère 0,5 heure de repos compensateur.
Un·e salarié·e travaillant de 18 heures à 20 heures le vendredi comptabilise 2 heures dans son compteur d'annualisation et génère 1 heure de repos compensateur.
Il est expressément convenu que cette majoration de 50% constitue une contrepartie conventionnelle en repos, propre au travail effectué dans le cadre des heures matinales ou tardives. Ce repos est totalement indépendant des mécanismes de l'annualisation et du décompte des heures supplémentaires. Il ne vient pas s'imputer sur le compteur d'heures annuelles mais constitue un droit à repos supplémentaire acquis par le ou la salarié·e au titre de la pénibilité particulière de la plage horaire travaillée. Les repos compensateurs font l’objet d’un suivi sur un compteur spécifique individuel ("Heures matinales ou tardives"), distinct des compteurs d'annualisation. Ce suivi est mis à disposition du ou de la salarié·e via les outils de gestion du temps de travail. Chaque repos acquis est inscrit audit compteur et déduit lors de sa prise effective. Les modalités de prise de ce repos (délai de prévenance, validation hiérarchique) suivent les règles applicables aux congés au sein de l'Agence.
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI
Dans le cadre de son activité et pour répondre aux nécessités de ses missions, l’Agence peut être amenée à solliciter ses salarié·es pour un travail exceptionnel le samedi.
Le recours à ce travail exceptionnel s'effectue dans le strict respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos hebdomadaires obligatoires.
En effet, le travail exceptionnel du samedi ne peut en aucun cas conduire à déroger à l’obligation de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h de repos hebdomadaire + 11h de repos quotidien). L’employeur veillera à ce que dans la mesure du possible, un jour de repos de remplacement soit positionné dans la semaine suivant ou précédant l'intervention pour garantir la sécurité et la santé du ou de la salarié·e.
Le présent article définit une contrepartie spécifique visant à reconnaître et compenser de manière équitable l'effort lié au travail du samedi, tout en préservant l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
41.1 Dispositif de compensation pour les salarié·es en aménagement annuel du temps de travail Les heures effectuées le samedi ouvrent droit à une majoration de 50%. Pour les salarié·es dont le temps de travail est réparti sur l’année, le travail effectué le samedi fait l'objet d'un double traitement conventionnel :
Le décompte du temps de travail effectif : Les heures accomplies le samedi sont comptabilisées au réel (heure pour heure) et sont intégrées au total annuel des heures travaillées pour le suivi de la durée du travail. Conformément au dispositif d'annualisation, ces heures contribuent à l’atteinte du plafond annuel de 1 607 heures. Si, en fin de période de référence, ce plafond est dépassé, les heures excédentaires seront traitées selon le régime des heures supplémentaires.
La contrepartie spécifique : En sus du décompte ci-dessus, chaque heure travaillée au-delà du plafond précité ouvre droit à une majoration de 50% attribuée, par principe, sous forme de repos compensateur. Toutefois, cette majoration peut, à la demande du ou de la salarié·e et avec l’accord de l’Agence, être versée sous forme de rémunération. Dans ce cas, la majoration donne lieu au paiement d’une indemnité équivalente à 50% du taux horaire de base applicable au ou à la salarié·e.
Exemple : Un·e salarié·e travaillant 7 heures le samedi comptabilise 7 heures dans son compteur d'annualisation et génère 3,5 heures de repos compensateur. Il est expressément convenu que cette majoration de 50% constitue une contrepartie conventionnelle en repos, propre au travail du samedi. Ce repos est totalement indépendant des mécanismes de l'annualisation et du décompte des heures supplémentaires. Il ne vient pas s'imputer sur le compteur d'heures annuelles mais constitue un droit à repos supplémentaire acquis par le ou la salarié·e au titre de la pénibilité particulière du jour travaillé. 41.2 Salarié·es soumis·es au forfait annuel en jours Pour les salarié·es relevant d’un forfait annuel en jours, le travail exceptionnel le samedi est géré de la manière suivante :
Décompte du forfait : Toute journée ou demi-journée travaillée le samedi est décomptée selon les modalités habituelles (en jours ou demi-journées) et vient s'imputer sur le plafond annuel de jours de travail fixé par le présent accord d'entreprise (Titre 2 - section 2).
Contrepartie : Ces salarié·es bénéficient également, au titre de la spécificité du travail le samedi, de la majoration de 50 % en repos prévue au paragraphe précédent. Ce temps de repos est crédité dans un compteur spécifique « Repos compensateur weekend » et peut être pris par journée ou demi-journée selon les nécessités du service.
Ce repos majoré est totalement indépendant du calcul des jours de repos liés au forfait (jours de repos du forfait dit JRFA). Il constitue un droit à repos supplémentaire acquis par le ou la salarié·e.
Lors de sa prise, ce repos est considéré comme "neutre" : le maintien de la rémunération est assuré, mais la journée n'est pas comptabilisée comme un jour de travail dans le forfait annuel. Elle est déduite du seul compteur « Repos Samedi ».
41.3 Dispositions communes et modalités de prise Les repos compensateurs acquis au titre du travail le samedi font l’objet d’un suivi sur un compteur spécifique individuel, mis à disposition du ou de la salarié·e via les outils de gestion du temps de travail. Chaque repos acquis est inscrit audit compteur et déduit lors de sa prise effective.
Ces repos sont pris dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités du service, selon des modalités fixées d’un commun accord entre le ou la salarié·e et l’employeur. Ils n’affectent ni le décompte des congés payés, ni celui des éventuels jours de repos liés au forfait ou à l'annualisation. Les modalités de prise de ce repos (délai de prévenance, validation hiérarchique) suivent les règles applicables aux congés au sein de l'Agence.
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Dans le cadre de ses activités et pour répondre aux impératifs de continuité ou d'urgence de ses missions, l’Agence peut être amenée à solliciter ses salarié·es pour un travail exceptionnel le dimanche ou lors d'un jour férié.
Le recours à ce travail exceptionnel s'effectue dans le strict respect des dispositions légales et de l'article 6.3 de la Convention Collective Nationale (CCN) SYNTEC. Conformément à ce texte, le travail le dimanche est basé sur le volontariat, sauf dérogations permanentes de plein droit.
Conformément à la faculté offerte par la CCN SYNTEC de tenir compte des avantages particuliers déjà accordés dans l’Agence, les parties conviennent que la majoration financière conventionnelle est intégralement remplacée par une majoration de 100 % sous forme de repos compensateur.
L’octroi de ce repos intégral est considéré par les parties comme un avantage au moins équivalent à la majoration salariale, visant à privilégier la récupération physique et l'équilibre vie personnelle.
Le travail exceptionnel le dimanche ne peut en aucun cas conduire à déroger à l’obligation de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h de repos hebdomadaire + 11h de repos quotidien). L’employeur veillera à ce qu'un jour de repos de remplacement soit positionné dans la semaine suivant ou précédant l'intervention pour garantir la sécurité et la santé du ou de la salarié·e. Le présent dispositif s'applique tant que le ou la salarié·e n'atteint pas le seuil du travail "habituel" défini par la branche (soit moins de 16 dimanches ou jours fériés par année civile). Au-delà, les dispositions relatives au travail habituel de la CCN trouveraient à s'appliquer. 42.1 Dispositif de compensation pour les salarié·es en aménagement annuel du temps de travail
Pour les salarié·es dont le temps de travail est réparti sur l’année, le travail effectué le dimanche ou un jour férié fait l'objet d'un double traitement :
Le décompte du temps de travail effectif : Les heures accomplies sont comptabilisées au réel (heure pour heure) et sont intégrées au total annuel des heures travaillées pour le suivi de l'annualisation. Elles contribuent à l’atteinte du plafond annuel de 1 607 heures. Si ce plafond est dépassé en fin de période de référence, les heures excédentaires seront traitées selon le régime des heures supplémentaires.
La contrepartie spécifique : En sus du décompte ci-dessus, chaque heure travaillée le dimanche ou un jour férié ouvre droit à une majoration de 100 % attribuée en principe sous forme de repos compensateur (dit "Repos Dimanche/Férié"). Toutefois, cette majoration peut, à la demande du ou de la salarié·e et avec l’accord de l’Agence, être versée sous forme de rémunération. Dans ce cas, la majoration donne lieu au paiement d’une indemnité équivalente à 100 % du taux horaire de base applicable au ou à la salarié·e.
Exemple : Un·e salarié·e travaillant 7 heures un dimanche comptabilise 7 heures dans son compteur d'annualisation et acquiert parallèlement un droit à 7 heures de repos compensateur. Il est expressément convenu que cette majoration de 100 % constitue une contrepartie conventionnelle propre au travail du dimanche ou d’un jour férié. Ce repos est totalement indépendant des mécanismes de l'annualisation et du décompte des heures supplémentaires. Il ne vient pas s'imputer sur le compteur d'heures annuelles mais constitue un droit à repos supplémentaire acquis par le ou la salarié·e au titre de la pénibilité particulière du jour travaillé. 42.2 Salarié·es soumis·es au forfait annuel en jours
Pour les salarié·es relevant d’un forfait annuel en jours, le travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié est géré de la manière suivante :
Décompte du forfait : Toute journée ou demi-journée travaillée le dimanche ou un jour férié est décomptée selon les modalités habituelles (en jours ou demi-journées). Ce temps de travail vient s'imputer sur le plafond annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait du ou de la salarié·e.
Contrepartie spécifique (majoration de 100 %) : En reconnaissance de la sujétion particulière liée au travail dominical ou férié, ces salarié·es bénéficient d’une majoration de 100 % de leur rémunération journalière, attribuée sous forme de repos compensateur. Ce temps de repos est crédité dans un compteur spécifique « Repos Dimanche/Férié ».
Exemple : Une journée de travail effectuée un dimanche par un·e salarié·e au forfait jours compte pour 1 jour dans son forfait annuel, et génère parallèlement 1 jour de repos compensateur supplémentaire (100 % de majoration en repos).
Si le travail ne concerne qu’une demi-journée, le repos compensateur est attribué au prorata (une demi-journée).
Ce repos majoré est totalement indépendant du calcul des jours de repos liés au forfait (jours de repos du forfait dit JRFA). Il constitue un droit à repos supplémentaire acquis par le ou la salarié·e.
Lors de sa prise, ce repos est considéré comme "neutre" : le maintien de la rémunération est assuré, mais la journée n'est pas comptabilisée comme un jour de travail dans le forfait annuel. Elle est déduite du seul compteur « Repos Dimanche/Férié ».
42.3 Dispositions communes et modalités de prise Conformément à l’article 6.3.2 de la CCN SYNTEC, les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement de la majoration. La majoration reste fixée à 100 % de repos. Les repos compensateurs acquis au titre du travail du dimanche ou des jours fériés font l’objet d’un suivi sur un compteur spécifique individuel ("Repos Dimanche/Férié"), distinct des compteurs d'annualisation ou de forfait jours. Ce suivi est mis à disposition du ou de la salarié·e via les outils de gestion du temps de travail. Chaque repos acquis est inscrit audit compteur et déduit lors de sa prise effective. Les modalités de prise de ce repos (délai de prévenance, validation hiérarchique) suivent les règles applicables aux congés au sein de l'Agence.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES
Le présent article définit les mesures d'accompagnement destinées aux salariées enceintes. Les parties entendent instaurer des dispositions plus favorables que celles prévues par la Convention Collective nationale des Bureaux d’études techniques (SYNTEC-BETIC). Si des évolutions législatives ou des révisions de la convention collective précitée venaient à instaurer des garanties globalement plus avantageuses que celles détaillées ci-après, ces dernières s'appliqueraient de plein droit, se substituant ainsi aux présentes dispositions. Le présent article s’applique à toutes les salariées de l’Agence quel que soit leur contrat de travail (durée déterminée, indéterminée, à temps plein, comme à temps partiel), et ce dès que leur état de grossesse est médicalement constaté et porté à la connaissance de l’employeur, en respect des dispositions légales et conventionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont elles disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariées en forfait-jours ne sont pas soumises à une réduction horaire fixe. Toutefois, l’employeur s’engage à une vigilance particulière concernant leur charge de travail. Un entretien pourra être organisé à la demande de la salariée pour adapter ses objectifs et veiller à ce que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et compatible avec son état de santé. 43.1 Réduction du temps de travail journalier À compter du début du 3ᵉ mois de grossesse, les salariées concernées ayant porté leur état de grossesse à la connaissance de l’employeur bénéficient, sans diminution de rémunération, d’une réduction de leur durée quotidienne de travail de vingt (20) minutes par jour travaillé. À compter du début du 4ᵉ mois de grossesse, cette réduction est portée à une (1) heure par jour travaillé et 30 minutes par demi-journée travaillée (dans le cadre d’un temps partiel ou de la pose d’une demi-journée de congés/RTT par exemple). Ces réductions ne sont pas cumulatives : la réduction d’une heure se substitue à celle de vingt minutes à compter du 4ᵉ mois de grossesse. Ces réductions de la durée du travail s’appliquent sans aucune perte de salaire, ni diminution des avantages acquis, primes ou gratifications. Pour les salariées à temps partiel, cette réduction est appliquée au prorata de leur durée contractuelle de travail. Dans le cas d’un temps partiel organisé en journée entières et demi-journées, la réduction est la suivante : 1h pour les journées complètes, 30 minutes pour les demi-journées. Dans le cas d’un temps partiel avec journées proratisées, la réduction d’une heure par jour est proratisée à la quotité de travail de la salariée. Exemple : une salariée qui travaille à temps partiel de 90 % organisé en journées de 7h bénéficie d’une réduction de 55 minutes par jour (réduction arrondie par tranche de 5 minutes). La réduction de durée de travail prévue au présent article s’applique sans aucune perte de salaire, ni diminution des avantages acquis, primes ou gratifications. 43.2 Modalités d’application La réduction peut être mise en œuvre sous la forme d’un raccourcissement de la durée de travail journalière (sortie anticipée ou entrée différée). Cette diminution du temps de travail s'applique par journée travaillée et ne peut, en aucun cas, faire l'objet d'un cumul ou d'une récupération entre plusieurs journées travaillées. En cas de travail à temps partiel, la réduction est proratisée au regard de la durée contractuelle. La réduction ne se cumule pas avec d’autres absences rémunérées (congés payés, maladie, JRTT). Il est précisé que les heures dans la réduction horaire ne sont pas reportables sauf accord exprès entre la salariée et l’employeur. La salariée adresse à l’employeur un certificat médical constatant la grossesse et la date prévisionnelle d’accouchement. L’employeur lui confirme par écrit la mise en œuvre de la réduction de la durée du travail. Une copie de cette confirmation est conservée dans le dossier RH de la salariée. La réduction horaire ne peut avoir d’effet rétroactif. Elle s’applique à compter de la date à laquelle la salariée informe l’employeur de son état de grossesse. En conséquence, aucune récupération ou régularisation ne peut être demandée au titre de périodes antérieures à cette information.
TITRE III- DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES ET ABSENCES
SECTION 1 – LES CONGES ANNUELS
CONGES PAYES
Les parties ont souhaité préciser dans le présent accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés dans l'Agence afin de les adapter à son contexte, ses contraintes de fonctionnement et ses priorités.
Le présent dispositif se substitue aux dispositions conventionnelles de branche relatives aux congés payés prévues aux articles 5.3 et 5.4 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite « SYNTEC »).
En conséquence, les règles définies ci-après s’appliquent au sein de l’Agence, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, auxquelles il ne peut être dérogé.
44.1 Période de référence, acquisition et prise des congés La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Les congés payés ont vocation à être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis.
Ainsi, les congés payés acquis au titre de la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre d’une année N ont vocation à être pris au cours de cette même période.
Par dérogation au principe de prise différée, les salariés peuvent
poser des congés payés par anticipation, dans les conditions suivantes :
Les parties conviennent que les droits à congés afférents au mois en cours sont réputés acquis et disponibles dès le premier jour de ce mois.
Le ou la salarié·e peut également poser les congés correspondant à ceux acquis jusqu’à la fin du mois suivant, à l’exception des salarié·es en période d’essai. Cette règle s’applique y compris pour la pose de congés au mois de décembre qui peut être prise par anticipation sur les jours du mois de janvier de l’année suivante.
Exemple : Au 1er février, un·e salarié·e à temps plein dispose de 25/12 jours acquis en janvier, 25/12 jours acquis en février et 25/12 jours acquis en mars, iel peut donc poser 6,25 jours dès le début du mois de février.
Les congés payés qui n’auront pas été pris par le ou la salarié·e au terme de ladite période seront perdus à l’exception des cas de report limitativement prévus par la loi ou cas exceptionnel accordé par l’employeur, et sauf cas de placement sur le Compte épargne temps mis en place par accord collectif au sein de l’Agence dans les conditions prévues par celui-ci.
44.2 Modalités d’acquisition À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le droit aux congés payés sera fixé à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés par an acquis sur la période de référence, correspondant à cinq semaines de congés payés.
Par accord des parties, la 6ᵉ semaine de congés payés, précédemment octroyée à titre conventionnel, est supprimée au profit de :
Une augmentation du nombre de RTT pour les salarié·es concerné·es par un aménagement du temps de travail sur l’année : le nombre de jours de repos (RTT) est porté à 23,5 jours par an (pour un volume horaire de référence de 39 heures).
Un ajustement du forfait jours annuel : le plafond annuel de jours travaillés pour un·e salarié·e en forfait jours complet est fixé à 206 jours, permettant la prise de 23.50 jours de repos forfait (JRFA), adaptés en fonction du nombre de jours fériés de l’année en cours.
Les parties conviennent des dispositions suivantes pour l'année de transition 2026 :
Calcul au prorata pour 2026 : Pour la période d'acquisition allant du 1er janvier au 31 décembre 2026, le calcul se fera comme suit :
Du 1er janvier au 31 mai 2026 : maintien du calcul sur la base de la 6ème semaine.
Du 1er juin au 31 décembre 2026 : application du nouveau taux de 2,08 jours/mois.
Pour l'année civile 2026, le nombre de jours de repos (JRTT/JNT) et le plafond de jours travaillés seront recalculés au prorata temporis des deux périodes (janvier-mai et juin-décembre). Un tableau récapitulatif sera transmis aux salarié·es par l’Agence pour préciser leur solde exact pour cette première année d’application.
44.3 Décompte des congés payés L'acquisition et le décompte des congés payés s'effectuent en jours ouvrés (du lundi au vendredi).
Pour les salarié·es à temps partiel, l’Agence applique une méthode de proratisation à l'acquisition et à la pose, afin de garantir une stricte égalité de droits avec les salarié·es à temps plein :
Acquisition proratisée : Le nombre de jours de congés acquis chaque mois est calculé au prorata de la durée contractuelle de travail.
Exemple : Un salarié à 80% acquiert 25 x 0,80 = 20 jours ouvrés par an (au lieu de 25).
Décompte à la pose (Jours réellement travaillés) : En contrepartie de cette acquisition réduite, seuls les jours pendant lesquels le ou la salarié·e aurait dû travailler sont décomptés du solde de congés.
Exemple : Un·e salarié·e ne travaillant pas le mercredi qui pose une semaine entière se voit décompter 4 jours. Lorsqu’un·e salarié·e change de quotité de temps de travail, le solde de ses congés acquis est recalculé pour être adapté à sa nouvelle quotité de temps de travail et préserver la logique des 5 semaines de congés payés annuelles.
Le décompte débute au premier jour où le ou la salarié·e aurait dû travailler et s'arrête au dernier jour travaillé précédant la reprise. Ne sont décomptés que les jours ouvrés inclus dans le planning contractuel du ou de la salarié·e.
Les jours de congés payés peuvent être posés par journée entière ou par demi-journée.
44.4 Modalités de prise de congés payés Les dates de congés posées par les salarié·es devront être validées au préalable par un ou une responsable hiérarchique. Aucun·e salarié·e ne peut fixer unilatéralement ses dates de départ en congés et s’absenter sans l’accord de sa hiérarchie.
En cas de pluralités de demandes de départs en congés, d’incompatibilités entre les salarié·es au sein de l'établissement et/ou d'un même service perturbant le bon fonctionnement de l'établissement, les salarié·es seront invité·es à trouver un arrangement. Si aucun accord n'est trouvé, le ou la responsable hiéarchique tranchera en veillant à ce que la personne impactée ne soit pas la même la fois suivante.
Les salarié·es renseignent le nombre d'heures correspondant (7,8 heures pour une journée entière ou 3,9 heures pour une demi-journée) dans l'agenda du logiciel de suivi des temps de travail.
Les salarié·es en forfait jours ne sont pas soumis·es à un décompte horaire du temps de travail. Les salarié·es en forfait jours renseignent 1 jour pour une journée complète, et 0,5 jour pour une demi-journée. Aucune référence horaire ne doit être utilisée pour ces salarié·es, le suivi étant exclusivement réalisé en jours.
En cas d’évènement extrême, à titre de compensation, les salarié·es rappelé·es au cours de leurs congés payés ont droit à deux jours de congés payés supplémentaires et au remboursement des frais occasionnés par ce rappel sur présentation des justificatifs.
44.5 Périodes d'absence assimilées à du travail effectif Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
les périodes de congés payés ;
les périodes de temps partiel thérapeutique ;
les périodes de congé maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption, de naissance ;
les congés et absences relevant des Sections 2 (Congés pour événements familiaux et vie privée), 3 (Congés pour santé et accompagnement des proches) et 4 (Parentalité et parcours de vie) du Titre 3 du présent accord.
les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ;
les périodes de repos accordées au titre d'un d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et dans le cadre du forfait annuel en jours ;
les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
les périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, dans la limite de 1,66 jour ouvré par mois (soit 20 jours ouvrés par an), conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles applicables ;
les temps de formation professionnelle sur le temps de travail ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
les absences exceptionnelles pour l'exercice du droit syndical prévues à l'article 2.1 de de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils,
44.6 Arrêt de travail et incidences sur les congés payés En cas de survenance d’un arrêt de travail pour maladie ou accident (d’origine professionnelle ou non) concomitant à une période de congés payés, les règles suivantes s’appliquent, sous réserve des dispositions légales et jurisprudentielles applicables en matière de report des congés payés :
Lorsque l’arrêt de travail débute avant une période de congés payés planifiée, les congés payés initialement posés sont suspendus de plein droit. Ils ne sont pas décomptés et sont re-crédités au compteur du ou de la salarié·e. Ils pourront être pris ultérieurement dans les conditions prévues au présent accord.
Lorsque l’arrêt de travail débute au cours d’une période de congés payés, les jours de congés payés coïncidant avec la période d’arrêt sont suspendus à compter de la date de début de l’arrêt de travail, sous réserve de la notification de celui-ci à l’employeur dans un délai raisonnable et de sa transmission par le ou la salarié·e. Ces jours ne sont pas décomptés et sont re-crédités au compteur du ou de la salarié·e afin de permettre leur prise ultérieure.
Lorsque l’arrêt de travail prend fin avant l’achèvement de la période initialement fixée de congés payés, le ou la salarié·e reprend ses congés payés pour la période restant à courir, sous réserve des nécessités d’organisation de l’Agence et d’un éventuel accord entre les parties permettant un report ou une reprogrammation.
À défaut de respect des obligations de transmission du justificatif dans les délais ci-dessus, l’employeur se réserve la possibilité de maintenir le décompte des congés initialement posés, sauf régularisation ultérieure justifiée.
CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT
Conformément à l’article 3 de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (CCN BETIC – SYNTEC), modifié par avenant n° 2 du 27 octobre 2022, les parties conviennent expressément de supprimer le droit aux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
En conséquence, aucun jour de congé supplémentaire n’est dû lorsque tout ou partie du congé principal est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
La présente disposition constitue une dérogation expresse au régime supplétif prévu à l’article L. 3141-23 du Code du travail et à l’article 3 de la Convention collective précitée.
Il est rappelé que la renonciation individuelle du ou de la salarié·e n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise disposant que le fractionnement à la demande du ou de la salarié·e ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires.
CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les congés d’ancienneté prévus à l’article 5.1 de la CCN BETIC – SYNTEC ne trouvent pas à s’appliquer au sein de l’Agence. SECTION 2 - LES CONGES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX ET VIE PRIVÉE
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Le ou la salarié·e bénéficie, sur présentation d’un justificatif, de congés exceptionnels pour événements familiaux, sans que leur durée puisse être inférieure à :
4 jours ouvrés pour son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
1 jour ouvré pour le mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) d’un enfant ;
3 jours ouvrés pour chaque naissance d’un enfant ;
3 jours en cas d’adoption d’un enfant ;
3 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin,
3 jours ouvrés pour le décès du père, de la mère, du tuteur, du beau-père*, de la belle-mère*, d’un frère ou d’une sœur ;
12 jours ouvrés pour le décès d’un enfant d'au moins 25 ans n'ayant pas d'enfant lui-même ;
14 jours ouvrés pour le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, enfant (quel que soit son âge) étant lui-même parent, personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du ou de la salarié·e ;
2 jours ouvrés pour le décès d’un autre ascendant ;
5 jours ouvrés en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
8 jours ouvrables au titre du congé de deuil dans les conditions définies par la convention collective syntec.
*Par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié ou partenaire de Pacs du ou de la salarié·e.
Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et sont rémunérés. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels.
Les congés pour événements familiaux prévus au présent article sont accordés au minimum conformément aux dispositions légales et à celles de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (Syntec). En cas d’évolution desdites dispositions légales ou conventionnelles, les règles les plus favorables au ou à la salarié·e s’appliqueront de plein droit, sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.
AUTORISATION D’ABSENCE EXCEPTIONNELLE EN CAS D’INTERRUPTION SPONTANÉE DE GROSSESSE
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie de deux jours d’autorisation d’absence exceptionnelle rémunérés, sur présentation d’un certificat médical fourni dans les quinze jours suivant l’évènement.
Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
Ce droit est étendu aux salarié·es conjoint.es des femmes concernées par une interruption spontanée de grossesse.
CONGE SPECIAL POUR DEMENAGEMENT
À l’occasion de son déménagement, le ou la salarié·e bénéficie d’un congé exceptionnel rémunéré d’un jour ouvré, accordé une fois par année civile.
Le ou la salarié·e informe son employeur de sa demande de congé pour déménagement au moins un mois avant la date souhaitée de prise du congé, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Ce congé doit être pris dans un délai de quinze jours calendaires avant ou après la date du déménagement sous réserve des nécessités de fonctionnement du service.
L’attribution de ce congé est conditionnée à la communication par le ou la salarié·e de sa nouvelle adresse, permettant d’en justifier la réalité.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et sont rémunérés. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels.
SECTION 3 LES CONGES POUR SANTÉ ET ACCOMPAGNEMENT DES PROCHES
CONGES POUR PRÉSENCE AUPRÈS D’UN PARENT MALADE
Le ou la salarié·e bénéficie d’un congé exceptionnel rémunéré d’une durée maximale de deux jours ouvrés par année civile, afin de se rendre auprès d’un parent malade. Ce droit s’applique exclusivement aux parents du ou de la salarié·e.
Lorsque ce congé est cumulé avec des jours d’absence pour enfant malade prévus à l’article 52, les absences rémunérées au titre des deux dispositifs ne peuvent excéder cinq jours ouvrés par année civile. Les jours d’absence pris au-delà de ce plafond ne sont pas rémunérés.
L’octroi de ce congé est conditionné à la présentation d’un justificatif attestant de la situation du parent malade, communiqué dans un délai raisonnable.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et sont rémunérés. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels.
Les présentes dispositions s’appliquent sans préjudice de toute disposition légale ou conventionnelle plus favorable au ou à la salarié·e.
CONGES POUR ENFANT MALADE
Le ou la salarié·e bénéficie d’un congé pour enfant malade en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical concernant un enfant de moins de 16 ans dont iel assume la charge. Ce congé est rémunéré et s’ajoute aux congés payés.
La durée du congé est de :
trois jours ouvrés par an rémunérés pour un·e salarié·e ayant la charge d’un ou deux enfants de moins de 16 ans ;
cinq jours ouvrés rémunérés par an lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou lorsque le ou la salarié·e assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Le nombre de jours de congé pour enfant malade s’applique par salarié·e et non par enfant.
Lorsque le congé pour enfant malade est cumulé avec le congé pour présence auprès d’un parent malade prévu à l’article 51, le nombre total de jours d’absence rémunérés au titre des deux dispositifs est limité à cinq jours ouvrés par année civile. Les jours d’absence pris au-delà de ce plafond ne sont pas rémunérés, sauf disposition légale ou conventionnelle plus favorable.
Tout·e salarié·e assumant la charge effective et permanente d’un enfant de moins de 16 ans peut bénéficier du congé pour enfant malade, quelle que soit la nature du lien avec l’enfant. À ce titre, peuvent notamment en bénéficier les beaux-parents ou grands-parents assumant la charge d’un petit-enfant, familles d’accueil ou toute autre personne justifiant d’une prise en charge effective de l’enfant, cette liste n’étant pas exhaustive.
La prise de ce congé doit être préavisée à l’employeur dans la mesure du possible et justifiée par un certificat médical ou tout autre document probant attestant de la situation de l’enfant et de sa prise en charge par le ou la salarié·e, tel qu’une attestation d’hospitalisation, un bulletin de situation établi par un établissement de santé, une attestation de prise en charge délivrée par une autorité administrative ou judiciaire, un document de la CAF, ou tout justificatif équivalent.
AUTORISATION D’ABSENCE POUR DON DE SANG, DE PLASMA OU DE PLAQUETTES
Les salarié·es bénéficient de deux autorisations d’absence rémunérées par année civile, chacune d’une durée maximale de deux heures, pour se rendre à une collecte et effectuer un don de sang, de plasma ou de plaquettes. Les autorisations d’absence sont destinées à permettre la participation à une collecte de sang, de plasma ou de plaquettes sur le temps de travail, dans le cadre du volontariat du ou de la salarié·e. Les absences ne peuvent être utilisées qu’au cours de l’année civile et ne peuvent être reportées sur une autre année. Ces autorisations d’absence sont accordées à tout·e salarié·e quel que soit son contrat de travail, sans condition d’ancienneté. Les absences sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération normale du ou de la salarié·e. Le ou la salarié·e doit informer sa hiérarchie dans la mesure du possible avant la réalisation du don, en précisant la date et l’heure envisagées. Iel devra fournir à son retour, un justificatif de participation à la collecte établi par l’organisme de prélèvement, précisant les heures d’arrivée et de départ. L’employeur, ou le responsable hiérarchique par délégation, peut refuser l’autorisation d’absence si la période sollicitée est de nature à perturber l’organisation, la continuité du service ou l’activité de l’Agence. SECTION 4 PARENTALITÉ ET PARCOURS DE VIE
AUTORISATION D’ABSENCE LIEES AU PARCOURS PARENTAL
53.1 Examens prénataux et postnataux obligatoires Il est rappelé que la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par la loi dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le ou la conjoint.e salarié·e de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS), en union libre ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour accompagner la future mère à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
53.2 Parcours d’Assistance Médicale à la Procréation (PMA) Conformément aux dispositions conventionnelles, les salarié·es engagé·es dans un parcours de PMA bénéficient d'autorisations d'absence spécifiques :
Concernant la salariée engagée dans le parcours : Elle bénéficie d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires à chaque protocole.
Concernant le ou la conjoint.e ou partenaire : Le ou la conjoint.e salarié·e de la personne bénéficiant de la PMA (ou la personne liée par un PACS, en union libre ou vivant maritalement avec elle) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole au maximum.
53.3 Démarches d’adoption Les salarié·es engagé·es dans une procédure d’adoption bénéficient d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu par la loi pour l’accueil d’un ou plusieurs enfants.
53.4 Régime juridique et rémunération des absences Les absences mentionnées au présent article n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
Elles sont intégralement assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l’ensemble des droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.
Pour chaque absence, le ou la salarié·e doit informer l'employeur dans les meilleurs délais. L'employeur se réserve la faculté de demander un justificatif médical ou administratif attestant de la nature de l'examen et du lien avec le parcours concerné.
CONGES MATERNITE ET PATERNITE
Il est également rappelé que le congé maternité, le congé paternité sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul des congés payés. Ces congés sont également considérés comme des périodes de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation.
54.1 Congé légal de maternité Les salariées ayant plus de 8 mois d’ancienneté dans l'Agence à la date de début de leur congé maternité, conservent le maintien intégral de leur rémunération brute mensuelle fixe (incluant le salaire de base et les éventuels compléments de salaire permanents et acquis) pendant la durée du congé légal, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, le cas échéant, par le régime de prévoyance.
L’ancienneté s’apprécie à la date de début du congé maternité. L’ancienneté acquise postérieurement à cette date n’ouvre pas droit au bénéfice du maintien de salaire pour le congé maternité en cours. En tout état de cause, le cumul des différentes indemnités ne peut conduire la salariée à percevoir une rémunération supérieure au salaire net qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé (non compris les primes et gratifications à caractère exceptionnel). 54.2 Congé légal de paternité Après la naissance ou l’accueil de son enfant, le ou la salarié·e bénéficie de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les conditions et délais fixés par les dispositions légales. Ce congé est ouvert au père de l'enfant, ainsi que, le cas échéant, au ou à la conjoint·e salarié·e de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la Sécurité sociale. L’Agence complète cette allocation à hauteur de 100 % de la rémunération brute mensuelle fixe du ou de la salarié·e (incluant le salaire de base et les éventuels compléments de salaire permanents et acquis) sous réserve de justifier de 8 mois d’ancienneté à la date de début du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
L’ancienneté acquise postérieurement à cette date n’ouvre pas droit au bénéfice du maintien de salaire pour le congé en cours. En tout état de cause, le cumul des différentes indemnités ne peut conduire le ou la salarié·e à percevoir une rémunération supérieure au salaire net qu'iel aurait perçu si iel avait travaillé (non compris les primes et gratifications à caractère exceptionnel).
AUTORISATION D’ABSENCE POUR ALLAITEMENT
En application des dispositions légales et conventionnelles, les salariées allaitant leur enfant bénéficient, jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, d’une autorisation d’absence quotidienne d’une durée maximale d’une heure, composée de :
45 minutes rémunérées, pouvant être fractionnées en plusieurs périodes ;
15 minutes supplémentaires non rémunérées, dans la limite d’une heure par jour.
Cette autorisation d’absence est accordée jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant.
La salariée devra prévenir son ou sa supérieur·e hiérarchique de ses horaires d’absences pour allaitement afin de permettre une organisation optimale du service.
Le temps consacré à l’allaitement devra être renseigné par la salariée dans l’outil de suivi du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise.
SECTION 5 MALADIE ET ACCIDENT
ABSENCES MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Les parties conviennent d'harmoniser le régime d'indemnisation des arrêts de travail entre les différentes catégories de personnel. Les dispositions suivantes se substituent à l’article 9.2 de la Convention Collective nationale des bureaux d'études techniques (Syntec) relatif aux montants et durées d'indemnisation. 56.1 Généralités Quelle que soit la situation, il est au préalable rappelé que le maintien de salaire par l’employeur est conditionné au respect, par le ou la salarié·e, des règles cumulatives suivantes :
Bénéficier des indemnités journalières versée par la Sécurité sociale ;
Avoir transmis à l’Agence un certificat médical dans le délai légal de 48 heures ;
Être soigné·e en France ou dans l’un des Etats membre de l’Espace Economique Européen (EEE) ;
Se soumettre à la contre-visite médicale que l’employeur pourrait éventuellement exiger.
Les modalités du maintien de salaire varient selon le type d’absence et l’ancienneté du ou de la salarié·e.
L’indemnisation de l’absence par l’employeur est versée au ou à la salarié·e sous déduction des indemnités journalière de Sécurité sociale et de prévoyance, le cas échéant.
En tout état de cause, il est précisé qu’au-delà des périodes d’indemnisation prévues ci-dessous, le ou la salarié·e bénéficiera des indemnités journalières de sécurité sociale et, le cas échéant, des indemnités de prévoyance (conformément au contrat souscrit par l’Agence). 56.2 Conditions d’ouverture du droit 56.2.1 Maladie ou accident d’origine non professionnelle
Tout·e salarié·e de l’Agence, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle (ETAM, Ingénieurs et Cadres), bénéficie sous condition d’ancienneté de 8 mois, du maintien intégral de sa rémunération en cas d’arrêt de travail dans le cadre d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle.
L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit au maintien de salaire s’apprécie au premier jour de l’absence, par référence à la date d’entrée du ou de la salarié·e dans l’entreprise, sans déduction des périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables à la branche SYNTEC-BETIC, lorsque l’ancienneté requise est atteinte au cours de l’arrêt de travail, le ou la salarié·e bénéficie, à compter de la date à laquelle cette ancienneté est atteinte, du maintien de salaire correspondant pour les jours d’absence restant à courir.
Aucun délai de carence ne s’applique. Le versement du complément de salaire par l’employeur débute dès le premier jour de l’arrêt de travail conformément aux dispositions prévues ci-après (article 58.3).
56.2.2 Maladie ou accident d’origine professionnelle
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle reconnue, aucune condition d’ancienneté n’est exigée.
Le ou la salarié·e bénéficie du maintien de salaire dès le premier jour d’arrêt. Aucun délai de carence ne s’applique. Le versement du complément de salaire par l’employeur débute dès le premier jour de l’arrêt de travail conformément aux dispositions prévues ci-après (article 58.3). 56.3 Montant et durée du maintien de salaire L'employeur assure au ou à la salarié·e le maintien de sa rémunération brute mensuelle fixe, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) et des éventuelles prestations versées par l'organisme de prévoyance, selon le barème suivant :
Du 1er au 120ème jour : Maintien à hauteur de 100 % de la rémunération brute mensuelle.
Du 121ème jour au 365ème jour : Maintien à hauteur de 50 % de la rémunération brute mensuelle.
En tout état de cause, le cumul des différentes indemnités ne peut conduire le ou la salarié·e à percevoir une rémunération supérieure au salaire net qu'iel aurait perçu s'iel avait travaillé (non compris les primes et gratifications à caractère exceptionnel). 56.4 Complément et relais du régime de prévoyance Les garanties prévues par le contrat de prévoyance collective applicable au sein de l’Agence interviendront :
soit en complément du maintien de salaire assuré par l’employeur,
soit en relais de celui-ci à l’issue de la période de maintien,
dans les conditions, limites et durées fixées par le contrat d’assurance applicable et la notice d’information remise aux salarié·es. SECTION 6 CONGÉS NON RÉMUNÉRÉS ET SUSPENSION DU CONTRAT
CONGES DE COURTE DUREE
Tout·e salarié·e bénéficiant au jour de sa demande d’au moins d’un an d’ancienneté, peut solliciter un congé non rémunéré d’une durée maximale de 20 jours ouvrés par année civile.
Le ou la salarié·e adresse sa demande de congé de courte durée à l’employeur au moins un mois avant la date de départ envisagée, par tout moyen conférant date certaine. La demande précise la date de départ et la durée souhaitée du congé.
L’employeur notifie sa réponse au ou à la salarié·e dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. À défaut de réponse dans ce délai, le congé est réputé accordé aux dates et pour la durée proposée par le ou la salarié·e.
L’employeur peut reporter la date de départ pour des raisons liées à l’organisation ou au fonctionnement de l’Agence, pour une durée maximale de 6 mois à compter de la date initialement demandée.
Pendant le congé de courte durée :
Le contrat de travail est suspendu ;
La rémunération est suspendue ;
La période de congé de courte durée est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté ;
Les congés payés et autres avantages liés à la présence effective sont suspendus, sauf dispositions spécifiques d’accords collectifs ou contrats applicables.
À l’issue du congé précité, le ou la salarié·e retrouve son emploi précédent ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
CONGE SABBATIQUE
Le congé sabbatique est un congé non rémunéré destiné à permettre au ou à la salarié·e de réaliser un projet personnel, non lié à l’activité professionnelle. Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail pour sa durée. Le congé sabbatique est ouvert aux salarié·es remplissant les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de trente-six mois, consécutifs ou non, dans l’Agence ;
Avoir au moins 6 années d'expérience professionnelle ;
Ne pas avoir bénéficié, au cours des six années précédentes, dans l’Agence, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, ou d’un congé spécifique d’une durée d’au moins six mois mentionné à l’article L. 6323-17-1 du Code du travail.
Le congé sabbatique est d’une durée minimale de cinq mois et d’une durée maximale d’un an. Il ne peut être fractionné. La durée du congé, une fois fixée, ne peut en principe être modifiée, sauf accord entre l'employeur et le ou la salarié·e. En conséquence, sauf accord de l’employeur et du ou de la salarié·e :
Le ou la salarié·e ne peut invoquer aucun droit à être remployé·e avant l'expiration du congé ;
Le congé ne peut être prolongé au-delà de la date fixée pour le retour du ou de la salarié·e ;
L'employeur ne peut pas revenir sur la durée d'absence accordée au ou à la salarié·e et rappeler le ou la salarié·e à son poste de travail avant le terme de son congé sabbatique.
Le ou la salarié·e adresse sa demande de congé sabbatique à l’employeur au moins trois mois avant la date de départ envisagée, par tout moyen conférant date certaine. La demande précise la date de départ et la durée souhaitée du congé. L’employeur notifie sa réponse au ou à la salarié·e dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. À défaut de réponse dans ce délai, le congé est réputé accordé aux dates et pour la durée proposée par le ou la salarié·e.
L’employeur peut reporter la date de départ pour des raisons liées à l’organisation ou au fonctionnement de l’Agence, pour une durée maximale de neuf mois à compter de la date initialement demandée. Le report est notifié par écrit, par tout moyen conférant date certaine, dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande.
Pendant le congé sabbatique :
Le contrat de travail est suspendu ;
La rémunération est suspendue ;
Les congés payés et autres avantages liés à la présence effective sont suspendus, sauf dispositions spécifiques d’accords collectifs ou contrats applicables ;
La période de congé sabbatique n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
À l’issue du congé sabbatique, le ou la salarié·e retrouve son emploi précédent ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
TITRE IV – RUPTURE DU CONTRAT
PREAVIS
59.1 Durées conventionnelles En cas de rupture du contrat de travail, les durées de préavis applicables sont fixées comme suit :
Catégorie
Licenciement / Démission
Départ volontaire à la retraite
Mise à la retraite
ETAM coeff. 200 à 355
1 mois (ancienneté < 2 ans) 2 mois (ancienneté ≥ 2 ans) 1 mois (ancienneté < 2 ans) 2 mois (ancienneté ≥ 2 ans) 4 mois
ETAM coeff. 400 à 500
2 mois (toute ancienneté) 1 mois (ancienneté < 2 ans) 2 mois (ancienneté ≥ 2 ans) 4 mois
Cadres
3 mois (toute ancienneté) 1 mois (ancienneté < 2 ans) 2 mois (ancienneté ≥ 2 ans) 4 mois
La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du ou de la salarié·e et de sa catégorie professionnelle. Il est précisé qu’il n’est pas exécuté de préavis, et qu’aucune indemnité de préavis n’est due à ce titre, notamment dans les cas suivants :
En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde ;
En cas d’impossibilité de reclassement consécutive à une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle constatée par le médecin du travail, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Dans ces hypothèses, la rupture du contrat de travail intervient sans préavis.
59.2 Absences pour recherche d’emploi pendant le préavis En cas de licenciement, le ou la salarié·e bénéficie, pendant l’exécution de son préavis, d’une autorisation d’absence rémunérée destinée à la recherche d’un nouvel emploi.
Par dérogation aux dispositions applicables de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils SYNTEC, il est institué un régime plus favorable selon les modalités suivantes :
Le ou la salarié·e bénéficie de deux heures d’absence rémunérée par jour travaillé.
Pour les salarié·es à temps partiel, ce droit est proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail.
Ces heures ont pour objet exclusif de permettre la recherche d’emploi et peuvent être prises en une ou plusieurs fois, sous réserve d’une information préalable réciproque entre le ou la salarié·e et l’Agence. Les parties peuvent convenir du regroupement de ces heures en fin de préavis.
En cas de désaccord, les heures sont réparties alternativement à l’initiative de l’Agence et du ou de la salarié·e.
Les heures non utilisées ne donnent lieu à aucune indemnité compensatrice.
En cas de dispense d’exécution du préavis à l’initiative de l’Agence, le bénéfice des heures cesse pour la période non exécutée.
Le présent dispositif n’est pas applicable en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, celle-ci n’ouvrant pas droit à l’exécution d’un préavis ni, par conséquent, aux autorisations d’absence pour recherche d’emploi. Il ne s’applique pas non plus en cas de démission, sauf accord contraire de l’Agence.
INDEMNITE DE LICENCIEMENT CONVENTIONNELLE
Le présent article se substitue aux dispositions conventionnelles applicables en matière d’indemnité de licenciement, notamment celles prévues par la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques (Syntec) à l’article 4.5.
Tout·e salarié·e licencié·e justifiant d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue au sein de l’agence bénéficie, sauf faute grave ou faute lourde, d’une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée. Ce droit au bénéfice de l’indemnité de licenciement s’apprécie à la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
Le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé selon les modalités suivantes :
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.
Pour les années incomplètes, l’indemnité est calculée prorata temporis, en fonction du nombre de mois complets de présence.
Pour les salarié·e.s âgé·es de plus de 55 ans révolus à la date de notification du licenciement, le montant ainsi calculé est majoré de 20 %.
L’ancienneté retenue pour le calcul du montant de l’indemnité est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non, sauf dispositions légales contraires.
Elle correspond à la durée des services continus accomplis au sein de l’agence à compter de la date d’entrée du ou de la salarié·e, incluant, le cas échéant, les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales ou prévues au sein du présent accord.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité correspond à la formule la plus avantageuse pour le ou la salarié·e entre :
la moyenne mensuelle de la rémunération brute des douze (12) derniers mois précédant la notification du licenciement ;
ou la moyenne mensuelle de la rémunération brute des trois (3) derniers mois précédant la notification du licenciement, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette période n’est prise en compte que prorata temporis.
Sont inclus dans la rémunération de référence l’ensemble des éléments de rémunération ayant le caractère de salaire, notamment le salaire de base, la prime d’ancienneté, les primes annuelles ainsi que les primes contractuelles ou régulières, à l’exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais professionnels.
L’employeur verse l’indemnité la plus favorable entre celle résultant du présent accord et celle calculée conformément aux dispositions légales applicables.
INDEMNITE DE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE
Le présent article se substitue aux dispositions conventionnelles applicables en matière d’indemnité de départ volontaire à la retraite, notamment celles prévues par la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques (Syntec) à l’article 4.8.
Tout·e salarié·e quittant volontairement l’agence pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite, dès lors qu'il ou elle justifie de la liquidation effective de ses droits.
Le montant de l’indemnité est déterminé en fonction de l’ancienneté du ou de la salarié·e dans l’agence :
1 mois de salaire pour tout·e salarié·e ayant moins de 5 ans d’ancienneté ;
2 mois de salaire pour tout·e salarié·e ayant au moins 5 ans d’ancienneté révolus.
L’ancienneté du ou de la salarié·e est appréciée à la date de fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.
Elle correspond à la durée des services continus accomplis au sein de l’agence, à compter de la date d’entrée du ou de la salarié·e, incluant, le cas échéant, les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales ou prévues au sein du présent accord.
Conformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le ou la salarié·e :
Soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite du ou de la salarié·e ;
Soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 3 derniers mois précédant le départ à la retraite du ou de la salarié·e (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au ou à la salarié·e pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis).
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES
DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’administration et au plus tard le 1er juin 2026.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les signataires du présent accord ou les représentants employeurs en poste se réuniront à la requête de la partie la plus diligente afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires ou les représentants employeurs en poste conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision sans délai dans les conditions légales en vigueur, conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes,
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE DE l’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’AGENCE LOCALE DE L’ÉNERGIE ET DU CLIMAT DU PAYS DE RENNES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces justificatives nécessaires.
L’accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES.
Cet accord sera publié sur l’affichage obligatoire de l’Agence.
Fait à
RENNES, le 26 mai 2026.
_________________________________
POUR L’AGENCE LOCALE DE L’ÉNERGIE ET DU CLIMAT DU PAYS DE RENNES
Représentée par Monsieur …………….., Président.
________________________________
……………..En sa qualité d’élu titulaire au Comité social et économique
________________________________
……………..En sa qualité d’élu titulaire au Comité social et économique
