ACCORD D’ENTREPRISE ENTRE L’Association Agence Locale de l’Energie et du Climat, dont le siège social est situé Bâtiment Le Milin, 8 allée de L’Ile à Bain de Bretagne - Immatriculée sous le n° SIRET 43474852100029, représentée par Monsieur Éric BOURASSEAU agissant en qualité de Président de l’association, Et désignée sous le terme « l’association » ou « l’ALEC » D’UNE PART ET L’ensemble du personnel de l’association D’AUTRE PART
Ci-après également dénommés “
les Salariés”
Ci-après également désignées ensemble par “les Parties” ou individuellement une “Partie”
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, l’Association a proposé à ses salariés un projet d’accord ayant pour objet de fixer des règles conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés de l’Association. Il fixe les principales conditions d’emploi applicables au sein de l’Association et en particulier les modalités relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Il a pour objet de formaliser l’ensemble du dispositif de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association et également de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratique antérieurement appliqués en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail. Ainsi, le présent accord, dès son entrée en vigueur, se substitue intégralement à toutes règles antérieures portant sur les domaines susvisés, auxquelles il met fin de manière définitive. Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par le Code du Travail. En vertu de l’article R.2232-12 du Code du travail, la consultation des salariés a été organisée au sein des locaux de l’Association le 25 novembre 2024, soit 15 jours au moins après sa communication. Enfin, les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer, dans le cadre du présent accord,
A la Directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003
A la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne
Aux dispositions du Code du travail
Cela étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
Table des matières Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc173846767 \h 1 INTRODUCTION PAGEREF _Toc173846768 \h 5 CHAPITRE I – TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc173846769 \h 6 Article 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc173846770 \h 6 Article 2 – Temps de trajet Domicile / Travail PAGEREF _Toc173846771 \h 6 Article 3 – Temps de transport en mission PAGEREF _Toc173846772 \h 6 CHAPITRE II – HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc173846773 \h 8 Article 4 – Horaires d’ouverture au public PAGEREF _Toc173846774 \h 8 Article 5 – Horaire de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc173846775 \h 8 Article 6 – Horaires de travail de base PAGEREF _Toc173846776 \h 8 Temps de pause PAGEREF _Toc173846777 \h 9 Temps de repas PAGEREF _Toc173846778 \h 9 Article 7 – Dépassements horaires PAGEREF _Toc173846779 \h 10 Article 8 – Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc173846780 \h 10 CHAPITRE III - Modalités de classification des emplois et sur les salaires : Article 10 CHAPITRE IV - CONGES PAGEREF _Toc173846783 \h 11 Article 11 – Droit à congés PAGEREF _Toc173846784 \h 11 Article 12 – Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc173846785 \h 12 Article 13 – Réduction du temps de travail PAGEREF _Toc173846786 \h 13 CHAPITRE V – RETARDS, ABSENCES PAGEREF _Toc173846788 \h 13 Article 14 – Retards PAGEREF _Toc173846789 \h 13 Article 15 – Absences fortuites non liées à la maladie ou à un accident PAGEREF _Toc173846790 \h 13 Article 16 – Absences pour maladie ou accident PAGEREF _Toc173846791 \h 14 Article 17 – Visites médicales PAGEREF _Toc173846792 \h 14 CHAPITRE VI - MISSIONS PAGEREF _Toc173846793 \h 14 Article 18 – Ordres de mission PAGEREF _Toc173846794 \h 14 Article 19 – Déplacements PAGEREF _Toc173846795 \h 15 Article 20 – Utilisation des véhicules de service PAGEREF _Toc173846796 \h 15 Article 21 – Utilisation de leur véhicule personnel par les Salariés PAGEREF _Toc173846797 \h 15 Article 22 – Frais de mission PAGEREF _Toc173846798 \h 16 Article 23 – Note de frais PAGEREF _Toc173846799 \h 16 CHAPITRE VII - TELETRAVAIL PAGEREF _Toc173846800 \h 16 Article 24 – Contexte PAGEREF _Toc173846801 \h 16 Article 25 – Cadrage et limites PAGEREF _Toc173846802 \h 17 CHAPITRE VIII – DIRECTION ET RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc173846803 \h 17 CHAPITRE IX – RESEAU INFORMATIQUE PAGEREF _Toc173846804 \h 18 Article 26 – Messagerie électronique PAGEREF _Toc173846805 \h 18 Article 27 – Dossiers personnels, dossiers partagés PAGEREF _Toc173846806 \h 18 Article 28 – Sauvegardes PAGEREF _Toc173846807 \h 18 CHAPITRE X – REGLEMENT INTERNE DU PERSONNEL PAGEREF _Toc173846808 \h 19 Article 29 – Préambule - Objet et champ d’application PAGEREF _Toc173846809 \h 19 Article 30 – Exécution des activités professionnelles PAGEREF _Toc173846810 \h 19 Article 31 - Comportements à l’égard des usagers de l’Association PAGEREF _Toc173846811 \h 19 Article 32 – Usage des locaux de l’association PAGEREF _Toc173846812 \h 19 Article 33 – Usage du matériel de l’association PAGEREF _Toc173846813 \h 20 Article 34 – Usage des véhicules de l’Association PAGEREF _Toc173846814 \h 20 Article 35 – Interdiction et sanctions du harcèlement moral et sexuel PAGEREF _Toc173846815 \h 21 Article 36 – Sanctions relatives à la discipline PAGEREF _Toc173846816 \h 21 Article 37 – Droits de la défense PAGEREF _Toc173846817 \h 21 Article 38 – Hygiène PAGEREF _Toc173846818 \h 22 Article 39 – Sécurité et prévention PAGEREF _Toc173846819 \h 22 Chapitre XI – REVISION PAGEREF _Toc173846820 \h 22 Chapitre XII -DENONCIATION PAGEREF _Toc173846821 \h 23
INTRODUCTION Le présent document a pour objectif, au-delà des règles du Code du Travail qui s'imposent, de définir les règles de fonctionnement spécifiques définies pour l'Association, en adéquation avec les nécessités de ses missions. Ces règles s’appliquent à tous les salariés de l’Association, où qu’ils se trouvent. Il est demandé à chacun de s’y conformer tout en privilégiant une dynamique de travail en « bonne intelligence » au sein de l’Association. La Direction souhaite en effet favoriser la responsabilisation des Salariés et développer leur autonomie dans les missions qui leur sont confiées, dans un esprit de respect mutuel et de bienveillance entre les membres de l’équipe. Les révisions seront portées à la connaissance des salariés par la Direction et le référent du personnel élu. Pour qu’il soit connu de tous, ce document sera remis à chaque salarié présent dans l’établissement au jour de la signature et communiqué à chaque nouveau salarié lors de son embauche. Par ailleurs, un exemplaire sera affiché dans l’établissement sur le panneau d’affichage situé dans la salle de réunion.
VERSION DATE APPROBATION MODIFICATIONS /N-1
2024 Transformation du règlement intérieur en accord d’entreprise
CHAPITRE I – TEMPS DE TRAVAIL Article 1 – Temps de travail effectif Conformément aux dispositions du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’Employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 2 – Temps de trajet Domicile / Travail Le temps de trajet nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à l’ALEC n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Article 3 – Temps de transport en mission Cet article traite des déplacements nécessaires au salarié pour rallier un lieu de mission (réunion, conférence, animation, formation…), que ce soit depuis son domicile, depuis l’ALEC, ou depuis un autre lieu de mission.
Déplacements sur le territoire des Vallons de Vilaine : Les déplacements réalisés sur le territoire des Vallons de Vilaine sont considérés comme du temps de travail effectif.
Les déplacements directs domicile -> lieu de mission ou lieu de mission -> domicile ne seront considérés que pour la partie de temps qui excède éventuellement le temps de trajet habituel domicile/travail.
Déplacements à l’extérieur du territoire des Vallons de Vilaine : Les déplacements réalisés à l’extérieur des Vallons de Vilaine administrative sont considérés comme du temps de travail effectif à l’exception des déplacements liés à une demande de formation/colloque/rencontre
demandée par le salarié – non sollicitée part l’employeur.
Tous déplacements en dehors des horaires de travail et/ou en dehors du périmètre des vallons de Vilaine doit faire l’objet d’un ordre de mission, déposé sur le SIRH (ou équivalent).
CHAPITRE II – HORAIRES DE TRAVAIL Article 4 – Horaires d’ouverture au public Les locaux de l’ALEC sont situés au sein du Bâtiment Le Milin, 8 rue de l’Ille à Bain de Bretagne. L’ALEC est ouverte au public chaque matin du lundi au vendredi.
L’accueil téléphonique sur le numéro du standard (02 99 92 35 16), est ouvert du lundi au jeudi et de 9h00 à 12h00 puis de 13h30 à 17h – et le vendredi de 9h00 à 12h00 puis de 13h30 à 16h00).
Sur décision de la Direction, et dans des conditions particulières (réunion d’équipe, période de fermeture annuelle, travaux dans les locaux…), le standard téléphonique et l’accueil du public peuvent être fermés ponctuellement.
Article 5 – Horaire de travail hebdomadaire
La durée légale du temps de travail est de 35 heures par semaine, pour un salarié à temps complet.
L’ALEC des Vallons de Vilaine a délibéré en date du 22 septembre 2021, une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures, à savoir 39 heures pour un temps complet, entraînant l’octroi de réduction de temps de travail (RTT), à savoir 24 jours par an, afin de respecter la durée effective annuelle de travail de chaque salarié.
Le Conseil d’Administration peut créer des postes à temps non complet*. Les salariés nommés sur ces postes sont employés pour la durée hebdomadaire fixée par la délibération. Ces postes n’ouvrent pas droit à RTT.
Les salariés à temps complet peuvent demander à leur employeur d’accomplir un temps partiel. Il est accordé :
sur autorisation, sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service, et compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail ;
de droit, pour des raisons familiales.
Il ne peut être inférieur au mi-temps. Le planning horaire du personnel est redéfini par l'employeur compte tenu des nécessités de service.
Les salariés à temps non complet peuvent bénéficier de droit au temps partiel pour raisons familiales à 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps complet. Le planning horaire du personnel est défini par l’employeur compte tenu des nécessités du service.
*Le
temps partiel est un temps de travail choisi par le salarié. Le temps non complet est un temps de travail créé par délibération établie au regard des besoins de l’association.
Article 6 – Horaires de travail de base
L’organisation du temps de travail hebdomadaire au sein de l’ALEC des Vallons de Vilaine se précise comme suit :
Le temps de travail pour un salarié bénéficiant de RTT est de :
39 heures pour un temps plein soit
8 heures par jour du lundi au jeudi
7 heures le vendredi
31,2 heures pour un salarié à temps partiel (80%) ETP)
8 heures par jour du lundi au jeudi (3 jours travaillés)
7,2 heures le 4ème jour
Les salariés doivent respecter les plages horaires de travail fixées en vigueur au sein de l’ALEC des Vallons de Vilaine, à savoir une présence à minima au regard des créneaux horaires suivants, sauf conditions particulières précisées dans la fiche de poste :
Prise de poste entre 8h00 et 9h30 (sauf obligation du temps légal entre 2 périodes de travail)
En autonomie, au regard des différentes nécessités de service (travail en équipe, réunions/rendez-vous extérieurs, …) et l’organisation personnelle. Le salarié est libre de choisir l’heure de sa prise de poste sous réserve qu’elle se situe entre 8h00 et 9h30
L’heure de prise de poste ou l’heure de fin de service peut être différente d’une journée à l’autre, sous réserve de 8 heures de service accomplis
Départ de la structure
à compter de 16h30 (sauf vendredi, dès 15h30 possible si heures effectuées)
Présence obligatoire entre 9h30 et 12h00 et entre 14h00 et 16h30 (sauf vendredi et journée de cohésion d’équipe
Ces dispositions ne s’appliquent pas le mardi où la présence est obligatoire entre 9h00 et 17h00 minimum avec temps de pause déjeuner (9h – 12h et 14h - 17h)
L’amplitude d’une journée de travail se situe entre 8h00 et 18h00, selon les possibilités offertes dans l’organisation du temps de travail journalier. Exemple :
un salarié qui commence à 8h00, prenant que 30mn de temps de repas, peut quitter le service à partir de 16h30 (8 heures de service)
un salarié qui commence à 9h30 (uniquement 30 minutes de repas), peut quitter le service à partir de 18h00 (8 heures de service)
Par ailleurs, il est rappelé que :
l'horaire quotidien ne peut excéder dix heures.
l’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à douze heures.
les salariés bénéficient d’un repos minimal quotidien de onze heures entre 2 jours consécutifs de travail.
Temps de pause Une pause d'une durée maximale de 20 minutes est accordée pour toute période de travail de 6 heures consécutives (article L3121-33 du Code du Travail). Le temps de pause est considéré comme temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de repas
La durée minimale pour le temps de repas est fixée à 30 minutes et maximal à 1h30, à prendre entre 12h00 et 14h00. Ce temps de repas n'est pas considéré comme temps de travail effectif. Le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur. Le temps de repas n'est pas rémunéré.
Article 7 – Dépassements horaires
Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salariés pourront être amenés à travailler en dehors de leurs horaires de base : animation auprès du grand public, participation à des réunions ou des conférences, conseils municipaux, conseil administratif ou assemblée générale de l’association, etc.
Sont considérées comme heures supplémentaires donnant droit à repos compensateur les heures effectuées en dehors du cycle journalier de travail dans le cadre de rendez-vous ou réunions programmées en fin de journée et/ou en soirée.
Article 8 – Majoration des heures supplémentaires Les heures travaillées en dehors de la plage horaire collective, seront comptabilisées comme suit : - les soirs avec une majoration de 25%, les huit premières heures sont majorées de 25 %, et les suivantes sont majorées de 50%. - les week-ends et jours fériés avec majoration de 50 %.
Rappel du droit du travail et application du temps de repos obligatoire
Une semaine de travail ne peut excéder 42h (à titre exceptionnel, en cas d’événement par exemple, cette durée maximum peut être dépassée). Le repos hebdomadaire est d’au moins 24h consécutives qui peut s’ajouter à l’obligation de repos quotidien de 11h consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 2 jours consécutifs
Exemple : Un salarié travaillant le soir ne doit commencer sa journée du lendemain que 11h après la fin de son activité de la veille. Un salarié travaillant le samedi jusqu’à 23h ne devra pas travailler avant le lundi 10h.
Un salarié travaillant un dimanche, doit par anticipation, ne pas travailler le vendredi précédent afin de bénéficier du temps de repos hebdomadaire légal.
Exemple : Un salarié travaillant le soir ne doit commencer sa journée du lendemain que 11h après la fin de son activité de la veille. Un salarié travaillant le samedi jusqu’à 23h ne devra pas travailler avant le lundi 10h.
Un salarié travaillant un dimanche, doit par anticipation, ne pas travailler le vendredi précédent afin de bénéficier du temps de repos hebdomadaire légal.
Article 9 – Récupération du temps de travail
Les heures travaillées au-delà du temps de travail légal seront de préférence récupérées sous forme de journées ou demi-journées de repos compensateur. Celles-ci pourront être récupérées sous forme de rémunération après accord du la Direction. Toute demande de repos compensateur des heures supplémentaires doit être effectuée par écrit via le SIRH ou équivalent et validée par la direction. La demande doit préciser la date, le motif de la réunion ou du rendez-vous, l’horaire ainsi que le nombre d’heures supplémentaires effectuées. Les heures de repos compensateur doivent être prises uniquement par demi-journée (4h) ou journée dans le mois qui suit. En cas d’un nombre d’heures de repos compensateur inférieur à 4h, celles-ci peuvent être prises par heure. En conséquence, présentation des heures supplémentaires effectués dans le mois, planning des récupérations à présenter en fin de mois, pour les récupérer au cours des 2 mois suivants. Des heures peuvent être récupérer dès le lendemain des heures supplémentaires effectuées afin de respecter le temps de repos de 11 heures (à poser par anticipation sur le SIRH). A défaut, le salarié pourra solliciter un repos compensateur en cours du mois par e-mail auprès du Directeur avec copie auprès de la direction.
CHAPITRE III - CONGES Article 10 – Droit à congés Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er janvier au 31 décembre.
L'année de référence est l'année civile du 1er janvier au 31 décembre. Le droit à congés légaux est de 25 jours pour un salarié à temps plein (proratisé pour un salarié à temps non complet ou à temps partiel) auxquels s’ajoutent :
1 jour si les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sont de 3 à 5 jours
2 jours lorsque ce nombre est au moins égal à 6 jours.
Ce calendrier devra répondre aux besoins de service à savoir :
assurer la continuité de service
assurer la sécurité des salariés par une présence minimale.
Pour être en adéquation avec l'activité de la structure, les congés annuels devront être pris selon les critères suivants et au regard des nécessités de service :
2 semaines pendant la période de vacances scolaires l'été (au regard de la zone dont l’ALEC des Vallons de Vilaine relève) : période de fermeture fixée par la Direction ;
1 semaine pendant les congés de Noël au regard des dates des vacances scolaires de la zone dont l’ALEC des Vallons de Vilaine relève.
Sauf autorisation exceptionnelle, aucun congé ne peut être pris sans accord préalable.
Un congé dû pour une année de service accompli pourra être reporté sur les deux premiers mois de l'année suivante.
A compter du 1er mars, les congés dus pour l'année précédente et reportés qui ne seront pas pris, seront définitivement perdus. Un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice.
Fermeture exceptionnelle
Un "pont" est un jour de congé entre deux jours non travaillés (Exemple : un lundi entre un dimanche et un mardi férié). Depuis la loi relative à la réduction du temps de travail, les "ponts" ne reposent sur aucun texte réglementaire. L'attribution d'un pont relève donc de la décision de chaque administration.
Après concertation avec les salariés, la Direction informera en début de chaque année civile les jours de fermeture exceptionnelle de la structure dans le cadre d'un "pont" ou d’une période creuse en fin d’année. Ces jours seront décomptés du solde de congés annuels des salariés. Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, la durée des congés payés est déterminée conformément aux dispositions de l’article L3141-4 du Code du Travail. Il ne peut y avoir report des congés payés au-delà de la période de référence suivant celle au cours de laquelle les droits auront été acquis. L
es congés non pris au 1er mars de l’année n+1 sont donc perdus, sauf accord de la Direction ou déposé sur le compte épargne temps (cf. Article 11).
Article 11 – Compte Epargne Temps Le compte épargne temps (CET) permet aux salariés d’
accumuler des droits à congés rémunérés, en contrepartie de périodes de congé non prises une année donnée.
L'alimentation du CET est effectuée par demande écrite du salarié. Il n'y a pas de délai de péremption des jours placés.
Il est important de rappeler que les salariés sont invités à poser périodiquement des congés afin d’avoir des temps de repos réguliers afin de préserver leur vie personnelle et leur santé. Sauf éventuellement dans le cadre d'une négociation de fin de contrat,
les jours placés sur le CET ne peuvent pas donner lieu à rémunération, ils sont pris sous forme de congés payés d'une durée équivalente à ceux qui y ont été placés.
Il est rappelé que le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés. En conséquence,
le maximum de jours ouvrés qui peuvent être placés sur un CET est de 7,5 jours de congés payés par an pour un salarié à temps plein. Les jours de « Récup » ne peuvent pas être placés sur le CET. Le plafond du CET est fixé à 60 jours.
Lorsque le salarié souhaite prendre des jours de congés placés sur son CET, il en fait la demande :
S'il s'agit de jours "contraints" (on entend par là les raisons qui justifient légalement de s'absenter en congé non payé : congé de présence parentale ou congé de proche aidant)
: sans délais ;
S'il souhaite prendre plus de 5 jours de congés : au moins 3 mois avant la période de congés souhaitée ;
S'il souhaite prendre 5 jours de congés ou moins : au moins un mois avant la prise de ces congés.
Le motif de refus peut être justifié par l'impossibilité de l'employeur de reporter les activités prévues au plan de charge de la personne concernée.
Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif (démission, licenciement, départ à la retraite ou décès), la somme inscrite sur le compte du salarié à la date de la rupture du contrat de travail est versée au bénéficiaire ou à ses ayants droit en cas de décès. Transfert du compte CET individuel Si, en cas de rupture du contrat de travail, le nouvel employeur du salarié est une entreprise relevant de la branche professionnelle ayant mis en place un CET, la valeur monétaire inscrite sur le compte individuel du salarié (charges patronales incluses) pourra, s'il le souhaite, être transférée vers le CET de son nouvel employeur.
Article 12 – Réduction du temps de travail
Il est convenu que la durée hebdomadaire est fixée à 39h00 et permet l’attribution de 24 jours compensateurs ARTT annuels.
Pour être en adéquation avec l'activité de la structure, les RTT devront être pris selon les critères suivants et au regard des nécessités de service :
1 semaine pendant les congés d'été au regard des dates des vacances scolaires de la zone dont l’ALEC des Vallons de Vilaine relève (à poser librement par le salarié sur la période) ;
Les salariés, à temps partiel, effectuant des journées de travail complètes, basées sur les horaires de référence de l’Association, se verront attribuer un nombre de jours de RTT proportionnellement au temps supplémentaire effectué chaque jour travaillé.
Il est possible de cumuler les jours de repos compensateurs "ARTT" :
avec les congés payés dans la limite d'une amplitude égale à 31 jours selon les nécessités de service
Par ailleurs, il est recommandé pour des nécessités de service de ne pas reporter la liquidation des jours de repos compensateurs "ARTT" sur l’année suivante sauf dans les situations suivantes :
en cas de remplacement ou de besoins exceptionnels de service, report intégral
en cas de maladie (arrêt ponctuel ou de longue durée), report possible en fonction de la règle relative au remplacement et besoins exceptionnels de service. Le droit annuel sera calculé au prorata de la durée de présence travaillée.
CHAPITRE IV – RETARDS, ABSENCES Article 13 – Retards En cas de retard, le salarié devra immédiatement en informer sa direction par téléphone, sms ou mail.
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner une sanction prévue par les textes réglementaires.
Article 14 – Absences fortuites non liées à la maladie ou à un accident
Les retards ou absences de courte durée dues à un cas fortuit doivent être portées immédiatement à la connaissance de la Direction (appel téléphonique), et par défaut de l’Assistante Administrative. Le salarié devra ensuite justifier son absence dans un délai de 48 heures.
Aucun Salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter les locaux pour un motif autre que professionnel pendant ses horaires de travail, sans demander une autorisation préalable.
Article 15 – Absences pour maladie ou accident
Tout Salarié absent pour raison de santé (maladie ou accident) doit informer ou faire informer la Direction dans les plus brefs délais de l’indisponibilité et de la durée probable de l’absence. Le salarié doit ensuite justifier de son absence dans les 48 heures par la production d’un certificat médical.
L’Employeur pourra faire procéder, s’il le juge opportun, à une contre-visite par un médecin mandaté à cet effet.
Indemnisation des absences maladie :
Les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale conformément au Code du Travail, à partir du 4ème jour. Les jours de carence sont indemnisés partiellement par l’employeur dans les conditions suivantes :
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’ALEC
Présenter un arrêt de travail ou un justificatif médical
L’indemnisation des jours de carence est limitée à 2 arrêts de travail par année civile.
Parcours PMA
La salariée bénéficiant d’une PMA bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires ;
le conjoint (marié, lié par un PACS, vivant maritalement) d’une femme bénéficiant d’une AMP peut également s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Cela signifie donc que si le parcours échoue et que le couple doit entrer dans un nouveau protocole, le salarié peut à nouveau s’absenter pour 3 de ces actes médicaux.
Une demande d’autorisations spéciale d’absence doit être réalisé sur le SIRH ou équivalent.
Article 16 – Visites médicales La visite médicale dans le cadre de la Santé au Travail est obligatoire pour tous les salariés. Elle est considérée comme du temps de travail effectif. Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l’une des sanctions prévues au règlement intérieur.
Si le salarié n’honore pas la convocation à sa visite médicale sans justificatif, la Direction se réserve le droit de retenir le coût de la visite sur son salaire.
CHAPITRE V - MISSIONS Article 17 – Ordres de mission Tous les salariés bénéficient d’un ordre de mission permanent. Cet ordre de mission prend à la fois l’amplitude horaires et la zone géographique de son application. Article 18 – Déplacements
Le mode de transport le plus efficient devra être choisi dans le cadre des missions du salarié :
Transport en commun.
Covoiturage : dans le cas où d’autres collaborateurs se rendent également sur le même lieu de mission au départ de siège social, les salariés sont autorisés à monter dans leur Véhicule pour covoiturer.
Véhicule de service : les salariés doivent utiliser un véhicule de service de l’Association.
Véhicule personnel : dans le cas où plusieurs salariés doivent se rendre en mission en même temps avec un véhicule, les déplacements les plus longs seront réalisés avec les véhicules de service, et les déplacements les plus courts avec le véhicule personnel du salarié concerné. Il peut cependant être dérogé à cette règle si le déplacement le plus court nécessite le volume de chargement du véhicule de service, ou si le salarié ne peut utiliser son véhicule personnel.
Article 19 – Utilisation des véhicules de service
Tous les salariés utilisateurs des véhicules de service doivent remettre une copie de leur permis de conduire à la Direction. Les salariés doivent réserver préalablement le véhicule de service sur le calendrier partagé prévu à cet effet. Ils doivent également intégrer les temps de déplacement dans la plage horaire concernée et indiquer leurs initiales. Il appartient également à chacun des utilisateurs d’être vigilant sur l’état du véhicule et de signaler à la Direction tous les dégâts, dysfonctionnements ou pannes éventuels. Dans le cadre d’une mission en soirée ou lors d’un week-end, les salariés peuvent être autorisés, avec l’accord préalable de la Direction, avec signature d’un formulaire de remisage, il est possible d’utiliser le véhicule de service que pour trajet domicile – travail et à le rapporter le lendemain matin ou le lundi. Il convient cependant de prendre les mesures nécessaires pour que, le cas échéant, le véhicule soit disponible en temps et en heure pour la personne qui l’a réservé pour le lendemain. Dans le cas de l’utilisation du véhicule électrique, l’autonomie étant moindre, les salariés devront s’assurer que la recharge pourra être réalisée avant la réutilisation de celui-ci. Il est strictement interdit de fumer dans le véhicule de service. Le complément de plein de carburant doit être réalisé par les salariés dès lors que la jauge est inférieure à 50%. Le ticket de carburant doit être remis à l’assistante de direction.
Tout déplacement hors du périmètre d’intervention de l’Alec (rendez-vous, réunions, stages, congrès, journée d’information…) doit faire l’objet d’un accord préalable de l'autorité hiérarchique, du directeur ou du responsable du service.
A cet effet, un ordre de mission est établi et transmis pour signature même si le déplacement n’engendre pas le remboursement de frais.
Article 20 – Utilisation de leur véhicule personnel par les Salariés
Lorsque les véhicules de service ne sont pas disponibles, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur véhicule personnel. Les déplacements des salariés avec leur véhicule personnel sont indemnisés selon le barème du Service des Impôts en vigueur, en fonction de la puissance fiscale de leur véhicule (carte grise à produire). Le kilométrage pris en compte par défaut est celui de la distance de la commune de destination. Dans le cas d’un trajet plus complexe à multiples étapes, c’est le kilométrage réel parcouru qui sera retenu. Enfin, dans le cas d’un trajet lieu de mission <-> domicile en véhicule personnel, le kilométrage pris en compte est diminué de la distance habituelle lieu de travail <-> domicile. Les collaborateurs sont amenés à réaliser des déplacements professionnels. L’utilisation de la voiture de service est à privilégier. Le véhicule personnel de l’agent est utilisé à titre exceptionnel si : - Aucun véhicule du parc n’est disponible : la priorité donnée à l’utilisation des véhicules professionnels pour les déplacements avec les distances les plus longues - Remisage impossible (jour suivant non travaillé, télétravaillé…) - Contrainte personnelle : à justifier Lorsque le véhicule personnel est utilisé pour un déplacement professionnel à caractère de « mission », une assurance souscrite par chaque structure se substitue intégralement au contrat d’assurance automobile personnel de l’assuré.
Article 21 – Frais de mission
Les frais de déplacement sont remboursés à partir du moment où la mission a été préalablement validée par le Directeur. L'ensemble de ces frais est consigné mensuellement dans une note de frais (cf. article 29). Déplacements SNCF et transports en commun : Ils sont remboursés intégralement, sans plafond, sur justificatif original (cf article 25). Hébergement : Dans le cas d'un déplacement de plus de 24h nécessitant un hébergement sur place, ce dernier peut être pris en charge à hauteur de 100 € (140 € en région parisienne). Repas : Les repas pris à l'extérieur pour motif de mission, ou pour raison professionnelle, sont pris en charge à hauteur de 20 € le midi et 30 € le soir sur justificatifs.
Frais de carburant :
Des badges pour la station essence Hyper U de Guichen ou Leclerc de Bain de Bretagne sont à disposition sur les trousseaux de clés des véhicules de service. Les justificatifs es sont à transmettre à l’assistante de Direction.
Article 22 – Note de frais
Les salariés peuvent être amenés à payer des frais liés à leur activité au sein de l’association. Dans la mesure du possible, il convient de les limiter en anticipant les dépenses qui peuvent alors être financées directement par l’association. Dans le cas contraire (ex : repas pris à l’extérieur lors d’un déplacement, achat de titre de métro…), les Salariés se font rembourser ces frais en suivant la procédure suivante :
Inscrire les dépenses dans une note de frais (modèle prévu dans le SIRH ou équivalent)
Produire un justificatif de la dépense par une facture du fournisseur
Transmettre la note de frais à l’assistante de direction via le SIRH ou équivalent et remettre les justificatifs en mains propres.
La Direction vérifie l’éligibilité des frais mentionnés
Après validation, un virement est effectué directement sur le compte du Salarié.
Les notes de frais permettent également le remboursement des frais kilométriques et des indemnités de frais de carburant. Attention, toute dépense doit être préalablement validée par la Direction. Sans cette validation, l’ALEC, au travers de la Direction, peut refuser le remboursement.
CHAPITRE VI - TELETRAVAIL Article 23 – Contexte
Les salariés exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés exerçant sur leur lieu d'affectation. Article 24 – Cadrage et limites L'autorisation de télétravail est délivrée pour un recours régulier et/ou ponctuel au télétravail. Elle peut prévoir l'attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine. Un salarié peut, au titre d'une même autorisation, mettre en œuvre ces différentes modalités de télétravail.
Le télétravail ne peut se faire qu’au domicile du salarié (résidence principale).
La durée de l’autorisation est annuelle (année civile) jusqu’au 31 décembre de l’année, renouvelable.
La période d’adaptation est fixée à 2 mois.
Il peut être mis fin à cette forme d'organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l'initiative de l'association ou d’un salarié, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
Dans le cas où il est mis fin à l'autorisation de télétravail à l'initiative de l'association, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivé.
Les options d’organisation du télétravail sont aux choix :
Option 1 : Un jour au choix dans la semaine
Un jour dans la semaine (sauf jour non télétravaillable fixé annuellement par la direction).
Le salarié doit renseigner, la semaine précédente la prise de son jour de télétravail, sur LE SIRH OU équivalent dans la rubrique
Télétravail. Cette demande est automatiquement validée.
Option 2 : 20 jours flottants sur l’année
Jours à poser à l’initiative de l’agent et à renseigner sur le SIRH ou équivalent (sauf jour non télétravailable fixée par la Direction) Maximum de 2 jours par semaine et 20 jours par an.
L'option 1 ou 2 est à prendre au début de l'année civile et à mentionner auprès de l'employeur. Il n'est pas possible de basculer d'une option à l'autre en cours d'année.
CHAPITRE VII – DIRECTION ET RESSOURCES HUMAINES En vertu de sa fiche de poste, la personne occupant le poste de Direction dispose des délégations suivantes pour assurer la bonne marche des activités de l’Agence :
Animation de l’équipe salariée
Affectation des tâches, signature des feuilles de route, suivi du plan de charge
Suivi des temps de travail, validation des plannings (congés…)
Validation des variables de paie
Suivi disciplinaire
Rédaction de notes de Direction sur le fonctionnement courant
Validation des ordres de mission, des notes de frais
Animation des réunions
Tenue des entretiens individuels des salariés
CHAPITRE VIII – RESEAU INFORMATIQUE Article 25 – Messagerie électronique Une adresse de messagerie électronique personnelle est mise à la disposition de chaque salarié.
Son accès reste privatif et personnel à chaque salarié. Néanmoins, s’agissant d’un outil de travail, l’utilisation abusive de cette messagerie électronique à des fins personnelles est proscrite.
Des dossiers partagés sont créés sur le Sharepoint afin de faciliter le travail collaboratif. Pour maîtriser l’utilisation de l’espace de stockage et l’arborescence de rangement, chaque salarié est responsable du bon rangement / classement / archivage des fichiers et dossiers qu’il crée ou qu’il consulte régulièrement.
Documents personnels => à nommer correctement afin de préserver les éléments si pb.
Article 27 – Sauvegardes
Chaque salarié est responsable de la bonne sauvegarde régulière de ses fichiers et documents sur le Sharepoint de l’ALEC. Le Sharepoint de l’ALEC est lui-même sauvegardé automatiquement quotidiennement, cette sauvegarde étant de la responsabilité de la Direction.
CHAPITRE IX – REGLEMENT INTERNE DU PERSONNEL Article 28 – Préambule - Objet et champ d’application Conformément à la loi (Art L122-33 du CT), ce règlement fixe les règles de discipline intérieure, certaines dispositions d’hygiène et de sécurité.
Parce qu’il est destiné à organiser la vie de l’Association dans l’intérêt de tous, ce règlement interne du personnel s’impose à chacun en quelque endroit qu’il se trouve. Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part, à l’hygiène et à la sécurité d’autre part, s’appliquent à toute personne qui exécute un travail dans l’Association qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail (intérimaires, stagiaires) avec celle-ci.
La personne occupant le poste de Direction ou son représentant est chargée, par délégation du Conseil d’Administration de l’Association, de veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.
Article 29 – Exécution des activités professionnelles Dans l’exécution du travail confié, le personnel est tenu de respecter les instructions données par la Direction.
L’ensemble du personnel est assujetti à la discrétion et le cas échéant au secret professionnel pour tout ce qui concerne les projets des particuliers et des collectivités territoriales, conformément à la loi qui réglemente la collette et l’utilisation des données personnelles (RGPD).
Le personnel n’est pas autorisé à recevoir individuellement de cadeau, quel que soit sa valeur ou sa forme, de la part de fournisseur ou de particulier. Si à titre de geste commercial ou autre, un fournisseur remet un cadeau à un salarié, il est remis par la direction à disposition de l’Association.
Article 30 - Comportements à l’égard des usagers de l’Association Le personnel doit veiller à ce que lui-même et ses collègues fassent preuve de politesse, d’amabilité et de respect à l’égard de tous les usagers fréquentant l’Association ainsi qu’envers les autres membres du personnel. Le personnel doit avoir une tenue correcte.
Tout propos et/ou comportement à caractère raciste, xénophobe ou discriminatoire sera considéré comme une faute grave au vu des valeurs de l’Association.
Sur un plan affectif, le personnel doit veiller à ne pas avoir une attitude ou un comportement qui pourrait prêter à équivoque avec les usagers de l’Association.
Le personnel doit veiller à respecter une parfaite neutralité de conviction dans l’exercice de ses fonctions. Article 31 – Usage des locaux de l’association
Les locaux de l’Association sont réservés exclusivement aux activités professionnelles. Aucun courrier à caractère privé ne peut y être reçu par le personnel. Tout le courrier reçu à l’adresse de l’association, même nominatif, est ouvert et communiqué à la direction avant d’être ventilé dans les services. Par ailleurs, il est interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’association.
Il est interdit d’introduire sur les lieux de travail des objets destinés à y être vendus ; de faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte de cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi. Les affiches ou notes de service apposées sur les panneaux d’informations ne doivent pas être lacérées ou détruites.
Article 32 – Usage du matériel de l’association Le personnel est tenu de conserver en bon état le matériel confié en vue de l’exécution de son travail et ne pas l’utiliser à des fins personnelles sauf accord de la Direction.
Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’Association sans autorisation.
Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’Association, restituer tout matériel, clefs et documents en sa possession et appartenant à l’Association. Tous les documents (projets, dossiers…) rédigés par les salariés sur leur temps de travail appartiennent à l’association. Aucune copie ne doit être emportée ni remise à un tiers. Les outils et ressources de l’association (téléphone, messagerie électronique, Internet...) propriété exclusive de l’association, sont mis à la disposition des utilisateurs à des fins professionnelles. Cependant, une utilisation personnelle de ces outils est admise à condition qu’elle soit raisonnable et raisonnée, c’est-à-dire :
Que cette utilisation soit loyale et occasionnelle ;
Qu’elle s’effectue en dehors du temps de travail effectif ;
Qu’elle s’effectue dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de l’association ;
L’utilisation d’Internet à des fins interdites par la loi et le téléchargement de musique, films, consultations de sites racistes, pornographiques est considérée comme une faute grave.
La Direction peut, à tout instant, vérifier l’utilisation qui est faite du téléphone et d’internet, directement ou à l’aide de logiciels.
Article 33 – Usage des véhicules de l’Association Il est strictement interdit de fumer dans les véhicules de service. La conduite en état d’ébriété ou sous l’effet de la drogue est considérée comme une faute grave.
Le personnel doit respecter les règles du code de la route. En cas d’infraction ou d’accident lié à une infraction du code de la route, le salarié en sera tenu pour responsable. Il sera tenu de payer les contraventions, la franchise ou les réparations non prises en charge par l’assurance.
Toute défaillance des véhicules de service ou accidents doivent être immédiatement signalés à la Direction et au responsable des véhicules. Le personnel doit laisser le véhicule en bon état de fonctionnement et de propreté.
Article 34 – Interdiction et sanctions du harcèlement moral et sexuel Conformément à l’article L.1153-1 du Code du Travail : Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Conformément à l’article L.1153-2 du Code du Travail
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Conformément à l’article L.1153-5 du Code du Travail : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. Conformément à l’article L.1153-6 du Code du Travail : Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Article 36 – Droits de la défense Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié
En outre, toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature, qui n’a pas d’incidence immédiate ou non, sur la présence dans l’association, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédures prévues par les articles L.122.41, R.122.17 et R.122.19 du Code du Travail.
Article 37 – Hygiène Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ébriété ou sous l’emprise de la drogue. Tout membre du personnel qui constate un tel état doit en référer à la Direction qui prendra les mesures qui s’imposent.
Sauf preuve contraire, l’état d’ébriété peut être supposé quand des symptômes de comportement anormal apparaissent (exemple : trouble de l’élocution et de l’équilibre, odeur de l’haleine, trouble du comportement, excitation anormale).
La Direction peut vérifier un état d’ébriété en effectuant un contrôle d’alcoolémie au salarié dont l’état d’ébriété constituerait un risque pour eux-mêmes, pour leur entourage ou pour la sécurité des usagers de l’Association. Ce contrôle permet aussi au salarié qui contesterait son état d’ébriété, de lui offrir la possibilité d’en faire la preuve. Ce contrôle est effectué par la Direction en présence d’un membre du personnel. Le salarié peut se faire assister d’un membre du personnel et demander une contre-expertise. Lorsqu’un contrôle fait apparaître dans l’haleine un taux d’alcoolémie égal ou supérieur à celui fixé par le code de la route, le salarié concerné est immédiatement suspendu de ses fonctions et invité à quitter les locaux. Une procédure disciplinaire sera ultérieurement engagée.
La consommation de toutes boissons alcoolisées pendant les horaires de travail quel que soit le lieu et l’heure de cette consommation est interdite. Toutefois, la consommation de boissons alcoolisées est autorisée au moment des repas dans la limite fixée par le code de la route, ainsi qu’à l’occasion de certaines manifestations et événements particuliers et avec l’accord de la Direction. Il est interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer dans l’établissement, de l’alcool ou tout produit stupéfiant dont l’usage est interdit par la loi.
Il est interdit de fumer et vapoter dans les parties communes de l’association, y compris les bureaux.
Article 38 – Sécurité et prévention Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité affichées dans l’établissement et notamment concernant la centrale incendie et les extincteurs. Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent, doit prévenir les services adéquats et la Direction. Il est interdit de manipuler les matériels de sécurité (Exemple : extincteurs en dehors de leur utilisation normale) et d’en rendre l’accès difficile.
Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet), doit être porté à la connaissance de la Direction le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, sauf cas de force majeure.
Chapitre X – REVISION
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.
L’accord ou l’avenant portant révision suivra les règles de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs à sa date de conclusion. Chapitre XI -DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions sont posées :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.
La dénonciation fait l’objet d’une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle peut être partielle, c’est-à-dire porter sur une ou plusieurs dispositions de l’accord. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sauf accord d’adaptation / de substitution conclu dans l’intervalle.
