ACCORD EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES AFPA
Négocié entre :
1/ L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - AFPA, Etablissement public à caractère industriel et commercial Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL
2/ La Société AFPA Entreprises, Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 € Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL
3/ La Société AFPA Accès à l’Emploi Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 € Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL
Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) AFPA, ci-après UES AFPA Représentées par xxxxxxxxxxx expressément mandaté pour la négociation et la signature du présent accord
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES AFPA :
- le Syndicat national CFE-CGC du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
- le Syndicat national CGT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
- le Syndicat national CFDT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
- la Section fédérale FO du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
TITRE II – COORDINATION DE LA DEMARCHE ET ACTEURS ASSOCIES
ARTICLE 6 – LA MISSION HANDICAP ARTICLE 6.1 - LA MISSION NATIONALE HANDICAP ARTICLE 6.2 – LE RESEAU DES PILOTES DIVERSITE/ QVCT ARTICLE 7 – L’ACCOMPAGNEMENT MEDICO-SOCIAL ARTICLE 7.1 – LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL ARTICLE 7.2 – LE SERVICE SOCIAL
TITRE III – INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 8 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A l’ACCUEIL ET A L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 9 - INDICATEURS
TITRE IV – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
TITRE V – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 14 – FORMATION ET GESTION DEE PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ARTICLE 15 – ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES ET DE LA LIGNE MANAGERIALE ARTICLE 16 – INDICATEURS
TITRE VI – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
ARTICLE 17 - SENSIBILISATION DES SALARIES AU HANDICAP ARTICLE 18 - MANIFESTATIONS EXTERNES
TITRE VII – RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ENTREPRISES ADAPTEES
ARTICLE 21 – SUIVI DE L’ACCORD ARTICLE 22 - DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD ARTICLE 23 – ADHESION ARTICLE 24 – REVISION ARTICLE 25 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Il réaffirme la volonté des parties signataires de promouvoir une politique active et durable en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Engagée depuis 1995 dans une démarche volontaire d’inclusion en faveur des personnes en situation de handicap, et forte de neuf accords conclus jusqu’ici, l'Afpa a su construire, au fil des années, une politique Handicap structurée.
Ce dixième accord s’inscrit dans le prolongement des précédents. Les parties s’engagent à poursuivre les efforts en matière de maintien dans l’emploi, d’accessibilité, de sensibilisation et de formation.
Les situations de salariés aidants d’un proche en situation de handicap font l’objet de dispositions conventionnelles distinctes.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier dans les articles du code du travail :
Article L5211-1 et suivants
Article L5212-8
Article L5212-13.
ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD
Ce dixième accord fixe les objectifs suivants à la démarche d'emploi en faveur des personnes en situation de handicap :
Poursuivre les actions pour maintenir le taux d’emploi au-dessus de l’obligation légale par une démarche d’intégration des personnes en situation de handicap au niveau de l’EPIC et de ses deux filiales
Agir en matière de prévention pour un maintien dans l'emploi, en prenant en compte l’évolution de la santé et/ou du handicap des salariés ainsi que les situations des salariés pour lesquels le médecin du travail prononce des restrictions d’aptitude, dans une logique d’anticipation et de prévention
Garantir l’accessibilité numérique, afin de répondre aux enjeux d’inclusion et de réduction des inégalités. L’accessibilité numérique consiste à rendre les contenus et services numériques compréhensibles et utilisables par les personnes en situation de handicap
Mobiliser tous les leviers matériels et organisationnels, en fédérant l’ensemble des acteurs – directions, managers, salariés, représentants du personnel et services de santé – dans le déploiement des mesures de l’accord
Maintenir le recours au secteur protégé (entreprises adaptées et ESAT)
ARTICLE 3 – BUDGET
L’Afpa s'engage, sur la durée de l’accord, à financer le programme d'actions en faveur des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’UES AFPA.
ARTICLE 5 – BENEFICIAIRES
De manière générale, bénéficient de cet accord tous les salariés entrant dans le périmètre de l’UES AFPA Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) visés par les dispositions de l’article 27-1 de la loi n° 2005-10 2 du 11 février 2005.
A la date du présent accord, bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les personnes non bénéficiaires de l'obligation d'emploi, dont la procédure de reconnaissance du handicap est en cours, pourront bénéficier des mesures de l'accord. Ceci, sous réserve de présenter les éléments justifiant de la demande RQTH en cours. Les salariés pourront conserver le matériel mis à disposition dans le cas où la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n’est pas validée par la MDPH.
Les personnes non bénéficiaires de l'obligation d'emploi mais titulaires de la carte mobilité inclusion pourront bénéficier de certaines mesures de cet accord (accessibilité aux locaux, places de stationnement…).
TITRE II – COORDINATION DE LA DEMARCHE ET ACTEURS ASSOCIES
ARTICLE 6 – LA MISSION HANDICAP
ARTICLE 6.1 - LA MISSION NATIONALE HANDICAP
La coordination de la démarche globale est assurée par le responsable de la Mission Nationale Handicap située au sein de la DRH nationale. La mission nationale a pour rôle principal d’assurer la mise en œuvre du présent accord, le suivi et l'animation du dispositif, lequel s'articule autour des axes suivants :
Sensibilisation, information et promotion des actions
Appui, conseils aux régions et centres
Réalisation de bilans annuels qualitatifs et quantitatifs
Animation du réseau de Pilotes Diversité/QVCT
Communication interne et externe
Vérification du contenu de formation en lien avec la Direction de la Formation et du Développement des Compétences ainsi que leur mise en œuvre
Développement des partenariats avec les acteurs externes du handicap (Cap Emploi, réseau RRH AGEFIPH, prestataire en ergonomie et en action de sensibilisation etc.)
Compte tenu de la taille de l’organisation et de la proximité nécessaire à l’efficacité de la démarche, cette dernière s’appuie sur le réseau des Pilotes Diversité/QVCT avec l’aide des relais accueil et intégration des salariés en situation de handicap dans chaque centre.
ARTICLE 6.2 –LE RESEAU DES PILOTES DIVERSITE/ QVCT
La DRH régionale est responsable de la mise en œuvre opérationnelle des engagements de l'accord.
Dans ce cadre, Pilote Diversité/ QVCT assure une mission de coordination intégrant les activités ci-après :
Contribution à la mise en œuvre et suivi des engagements de l'accord et des obligations légales
Suivi de l’accord auprès de la direction régionale et du responsable national au sein de la DRH Nationale pour son périmètre
Ecoute et conseil : il est l'interlocuteur privilégié des salariés et des managers sur l'ensemble des questions liées au handicap
Proposition d’entretien au moins une fois par an avec chaque salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi, afin de faire un point sur sa situation et ses besoins éventuels (si le salarié le souhaite)
Communication et sensibilisation : relais des campagnes nationales dans sa région
Contribution à la consolidation de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) nationale : il s’assure de la mise à jour sur ORHA de la situation du salarié TH eu égard à son statut bénéficiaire OETH
Le Pilote Diversité/ QVCT pourra s'appuyer sur une personne – relais accueil et intégration des salariés en situation de handicap. Ce relais pourra diffuser de l'information ou des éléments de sensibilisation au niveau du site, et assurer une relation de proximité avec les salariés qui le souhaitent.
La DRH régionale assurera une communication régulière au sein de son périmètre afin de faire connaître le rôle, les missions et les coordonnées du Pilote Diversité/ QVCT ainsi que ceux des relais locaux. Une Fiche technique avec les missions et les coordonnées du Pilote régional et du relais RH local sera affichée dans chaque centre.
ARTICLE 7 – L’ACCOMPAGNEMENT MEDICO-SOCIAL
ARTICLE 7.1 – LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL
Le Service de Santé au Travail, principalement la médecine du travail, est un acteur indispensable dans la politique handicap conduite au sein de l’UES AFPA. A ce titre, le médecin du travail peut être sollicité tant par le Pilote Diversité/QVCT que par le salarié sur la question du handicap et du maintien en emploi.
Dans cette perspective, il revient au Pilote Diversité/QVCT de faire connaître la démarche conduite au sein de l’UES AFPA ainsi que le plan d’action déployé. En effet, en lien avec le médecin du travail et l’accompagnement du CAP EMPLOI, le Pilote Diversité/QVCT peut être amené à proposer et/ou à solliciter, des aides de l’Agefiph pour des aménagements de poste.
La DRH Régionale peut solliciter le Service de Santé au Travail en amont de l'arrivée de tout nouveau salarié en situation de handicap afin de faciliter l'adéquation au poste et l'intégration dans l'équipe de travail, ou pour des opérations de maintien dans l'emploi. Ils permettent d'anticiper les effets de l'évolution des maladies ou du handicap.
La DRH Régionale sollicite le Service de Santé au Travail pour développer des campagnes de prévention et de protection de la santé.
Le Service de Santé au Travail peut aussi être sollicité directement par les salariés pour un accompagnement dans leurs démarches à la déclaration de la Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé (RQTH).
ARTICLE 7.2 LE SERVICE SOCIAL
Le Service Social de l’AFPA contribue en lien avec le Pilote Diversité/QVCT et sur sollicitation du salarié, aux actions de maintien dans l’emploi et à l’accompagnement des personnes en situation de handicap. A ce titre, il peut intervenir dans des situations individuelles en collaboration avec des structures internes ou externes : services sociaux, médecins du travail, les Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
TITRE III – INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 8 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A l’ACCUEIL ET A L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
La qualité de l'accueil est un facteur essentiel de réussite à l'intégration professionnelle d'une personne en situation de handicap.
Sur la base des préconisations éventuelles de la médecine du travail, seront mis en place les aménagements nécessaires à une bonne intégration.
Le recours aux prestations de spécialistes doit être encouragé afin de bénéficier de préconisations adaptées au plus près des difficultés d'exercice d'emploi des personnes en situation de handicap. Dès lors qu’il y a une préconisation de la médecine du travail un parcours personnalisé d’intégration sera élaboré dans les 15 jours suivants l’accueil et mis en œuvre dans les meilleurs délais. Selon les situations, il peut s’agir de :
un accompagnement permettant l'accueil sur le poste de travail et dans l'équipe,
un parcours de formation adapté aux besoins du salarié,
le plan d’aménagement de poste et/ou d’organisation du travail selon la préconisation médicale,
Une sensibilisation de l’équipe est réalisée, si nécessaire, avec l’accord du salarié. Les besoins spécifiques des salariés itinérants ou en mobilité temporaire en situation de handicap feront l’objet d’un échange entre le salarié, son manager et le pilote de la région de la mission, en lien avec la préconisation de la médecine du travail. Le manager du dispositif Itinérants ou du salarié en mobilité s’assure de la bonne mise en œuvre de ces mesures en lien avec le manager du centre demandeur.
ARTICLE 9 - INDICATEURS
Taux d’emploi pour l’EPIC et chacune des filiales
Effectif physique des salariés en situation de handicap : CDI, CDD (dont alternants), intérimaires et ratio sur l’effectif total (sur la base du rapport sur l’emploi des PSH)
Ratio du nombre de recrutements de salariés en situation de handicap/au nombre global de recrutements par nature de contrat (CDI, CDD, etc.)
TITRE IV – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
ARTICLE 10 – ACTIONS DE PREVENTION
La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap.
Dans ce cadre les actions sont coordonnées par le Pilote Diversité/ QVCT avec le salarié concerné et, selon les situations rencontrées, en collaboration avec les acteurs internes et externes de la prévention et de la santé au travail, notamment la médecine du travail qui pourra faire les préconisations.
Afin d’anticiper et mieux organiser les actions d’accompagnement, les Pilotes Diversité/ QVCT et le manager portent une vigilance particulière aux restrictions d’aptitude signalés par la médecine du travail comme étant susceptibles d’évoluer vers une situation de handicap. Ils facilitent le retour et coordonnent la mise en place des aménagements prévus lors de la visite de pré-reprise, de reprise ou de mi-carrière.
Parmi l’ensemble des mesures au titre de la prévention des risques professionnels il est prévu :
une information et un accompagnement des salariés en arrêt de travail :
Arrêt supérieur à 30 jours : le courrier adressé au salarié précise la possibilité de solliciter le Pilote Diversité/QVCT et le service social de l’AFPA pour participer au rendez-vous de liaison ou obtenir conseils et informations relatifs à sa santé ou à une situation de handicap
- dans le cadre de la prévention des risques liés au travail sur écran :
Une campagne nationale annuelle est programmée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés aux gestes et postures ergonomiques à adopter.
L’ergonomie des logiciels est recherchée lors de tout achat ou renouvellement afin de favoriser un usage adapté.
- des fiches pratiques seront mises en visibilité pour renforcer l’information sur les enjeux et moyens du maintien dans l’emploi. Ces fiches pratiques porteront notamment sur :
le maintien dans l’emploi et les moyens mis en œuvre à l’AFPA (solutions, étapes, acteurs, délais, etc.)
le suivi médical
la RQTH
invalidité, incapacité, inaptitude
les interlocuteurs internes et externes et leur rôle
les aides internes et externes à leur disposition.
ARTICLE 11 - MESURES D’AMENAGEMENT
Sur préconisations du médecin du travail, la direction met en place des aménagements facilitant les bonnes conditions de travail. Ces mesures, adaptées à chacune des situations rencontrées, seront entre autres les suivantes :
POSTE ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Aménagement technique du poste (adaptation des machines, outillages, mobiliers, instruments de travail)
Acquisition de matériel approprié pour compenser le handicap.
FORMATION
Actions de formations multimodales, adaptées à la situation de chaque salarié, nécessaires dans le cadre d'un reclassement ou prise en charge du surcoût lié au handicap pendant une formation (logiciels spécifiques, par exemple).
ORGANISATION DU TRAVAIL
Adaptation de l'organisation du travail pour faciliter le travail collectif et l’esprit d’équipe
Aménagement personnalisé du temps de travail pour le salarié en situation de handicap pour faire contrôler et surveiller médicalement l'évolution du handicap
Mise en place de modalités de télétravail spécifiques avec l’avis de la médecine du travail.
TRANSPORTS
Recours à des organismes spécialisés pour assister le salarié en situation de handicap dans ses déplacements domicile/travail quotidiens ou dans le cadre de déplacements professionnels
Prise en charge en fonction des situations de handicap, des frais de transport spécifiques pour faciliter les déplacements professionnels ou de trajet quotidien sur présentation d'un avis du médecin de santé au travail
Etude des demandes de prise en charge d’aménagements spécifiques du véhicule, en lien avec le handicap, sur présentation de facture et des autres co-financements obtenus.
AIDES A LA PERSONNE
Tout salarié qui souhaite obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicapé auprès de la MDPH bénéficie d’une autorisation d’une journée d'absence rémunérée, fractionnable en deux demi-journées au titre des démarches administratives et des examens médicaux nécessaires
Le salarié confronté lors de déplacements professionnels à des dépenses supplémentaires générées par son handicap (chambre d'hôtel équipée par exemple), bénéficiera d'une prise en charge du dépassement du forfait journalier, dans la limite de 80€ ou de la prise en charge sur le budget handicap de frais de transport supplémentaires (par exemple : remboursement d’IK au-delà des dispositions internes, pour l’utilisation de la voiture personnelle aménagée….)
ARTICLE 12 - TRAITEMENT DES SITUATIONS D’INAPTITUDE
Dès lors que le médecin du travail prononce une inaptitude (hors cas de dispense légale de reclassement) le DRRH déclenche les actions permettant d’identifier et de mettre en œuvre des solutions avec l’objectif du maintien dans l’emploi, parmi lesquelles :
accompagnement individuel de la mobilité professionnelle et/ou géographique (prise en charge financière des coûts directement liés aux conséquences du handicap)
dispositifs de formation
aménagement du temps de travail
aménagement des postes de travail, accessibilité des locaux
aides au transport.
Lorsqu'une personne en situation de handicap est amenée, à la suite d'un reclassement pour inaptitude, à occuper un emploi de classification inférieure à la sienne, l’AFPA s'engage, par dérogation, à maintenir l'intégralité de son salaire brut antérieur (AIB + PRU + PE hors éléments de rémunération spécifiques à l'emploi précédemment occupé).
ARTICLE 13 – INDICATEURS
Nombre d’opérations de maintien dans l’emploi (Aménagement de poste, formation, organisation) et montant engagé
Nombre et montant des aides attribuées au transport
Nombre de RDV sollicités auprès du Pilote par les salariés en arrêt maladie (suite à l’envoi des courriers à 30 jours)
Nombre de nouvelles reconnaissances ou de renouvellements de la RQTH déclarés sur l’année
TITRE V – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 14 – FORMATION ET GESTION DEs PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
L’Afpa s'assure des modalités d'accès des personnes en situation de handicap aux formations dispensées, que les conditions matérielles sont compatibles avec le handicap et que, dans le cas contraire, des aménagements puissent être mis en place (ex : outils pédagogiques adaptés, langue des signes, accompagnement à la mobilité...).
Le coût pédagogique de formation est pris en charge par les plans de formation régionaux. En cas de surcoût pédagogique lié au handicap du salarié (frais de déplacements, services à la personne...), celui-ci sera pris en charge au titre du présent accord.
Lors des entretiens annuels, les responsables hiérarchiques abordent le sujet de la mobilité et de l’évolution professionnelle avec le salarié, afin de mettre en place les dispositifs permettant de lever les éventuels freins liés à son handicap. Ces dispositifs RH sont notamment le bilan de compétences, la VAE, les prestations de conseil en orientation de carrière, les formations internes et externes, la période de professionnalisation.
Par ailleurs, pour prendre en compte le handicap et son impact sur le projet professionnel, une démarche personnalisée d’accompagnement est mise en œuvre à la demande du salarié. Il peut s’agir notamment, en fonction du besoin précis du salarié en situation de handicap, de revenir sur son parcours, de l’aider à définir son projet professionnel, d’identifier les potentiels freins et leviers en lien avec son projet, ainsi que les compensations nécessaires à mettre en place le cas échéant, et de définir un plan d’action. L’accompagnement sera poursuivi dans la phase de mise en œuvre, en mobilisant via le Pilote Diversité/ QVCT les interlocuteurs internes et externes nécessaires (CAP EMPLOI, prestataire en ergonomie…) à chacune des étapes du projet.
ARTICLE 15 – ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES RH ET DE LA LIGNE MANAGERIALE
Dans le cadre de l'accord, des actions de formation spécifiques seront déployées par la Mission Nationale Handicap en lien avec le réseau de Pilotes Diversité/QVCT à destination de l'encadrement et des équipes RH, avec pour objectif de les sensibiliser à la prise en compte des personnes en situation de handicap.
Les modules de sensibilisation en e-learning seront suivis par les équipes RH et les managers afin de leur permettre de :
connaitre et combattre les stéréotypes sur le handicap et le travail
appliquer les obligations légales et celles prévues dans l’accord en matière d'emploi des personnes en situation de handicap
prendre en compte la dimension handicap dans le cadre de l'entretien annuel
identifier les différents process et acteurs, leurs rôles et responsabilités.
Les Pilotes Diversité/QVCT bénéficient de formation, sur leur temps de travail, leur permettant de s'approprier la question du handicap, de soutenir les actions de maintien dans l'emploi, de recrutement et d'intégration.
Ces sessions favorisent aussi la maîtrise des outils mis en place par la Mission Nationale Handicap.
ARTICLE 16 - INDICATEURS
Pourcentage de personnes en situation de handicap formées/pourcentage global de salariés formés
Nombre de salariés sensibilisés au handicap
Nombre de managers ayant suivi une sensibilisation sur le handicap
TITRE VI – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
ARTICLE 17 - SENSIBILISATION DES SALARIES AU HANDICAP
La Mission Nationale Handicap procèdera au renouvellement du plan de communication ciblé sur le présent accord.
La rubrique « handicap » sur l'intranet sera actualisée pour permettre à chacun de s'informer sur:
la politique handicap menée par la Direction
l’accord et les outils méthodologiques
le rôle et les modalités d'intervention de la mission nationale, des Pilotes Diversité/QVCT, les prestations proposées aux personnes en situation de handicap
les expériences réussies de maintien à l'emploi, les bonnes pratiques, les témoignages de personnes en situation de handicap
les évènements en faveur de l'insertion de personnes en situation de handicap (semaine pour l'emploi des personnes handicapées...)
les aides et accompagnement spécifiques des salariés en situation de handicap tel que prévu dans l’accord
les communications sur l’accessibilité numérique et l’addiction aux écrans
les communications sur la prévention des addictions et des TMS
Les autres supports existants seront, le cas échéant, adaptés pour communiquer régulièrement sur les sujets et les projets liés au handicap : newsletters, affiches, plaquettes….
ARTICLE 18 - MANIFESTATIONS EXTERNES
L'AFPA s'engage à organiser annuellement sa participation, sur le volet employeur, à la semaine pour l'emploi des personnes en situation de handicap, en lien avec celle organisée par l'ADAPT au mois de novembre. Cette participation consiste en une campagne nationale et des actions locales. Elle est responsable de la diffusion, à l'interne comme à l'externe, de bonnes pratiques et de témoignages de personnes en situation de handicap. Une rubrique dans l'intranet et sur internet via AFPA.fr diffuse les actions spécifiques à cet évènement, réalisées par toutes les régions.
La Mission Nationale Handicap en lien avec le réseau des Pilotes Diversité/QVCT déploie la politique de I' AFPA en adhérant à des réseaux interentreprises comme l’Université du réseau des référents handicap de l’Agefiph.
TITRE VII – RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET LES ENTREPRISES ADAPTEES
ARTICLE 19 – CONTRACTUALISATION AUPRES DU SECTEUR PROTEGE
L'AFPA contribue à la mission d'insertion professionnelle du secteur protégé en faisant appel à des prestations proposées par les établissements et services d'accompagnement par le travail et par les entreprises adaptées. Ce recours permet de :
faciliter l'insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail et de contribuer au maintien dans l'emploi,
favoriser la reconnaissance des compétences de travailleurs handicapés.
Le bilan annuel fera état du montant total des contrats passés.
ARTICLE 20 – INDICATEURS
Nombre et thèmes des opérations de sensibilisations internes
Nombre et thèmes des manifestations externes
Montant et nature des prestations avec les EA et ESAT
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 21 – SUIVI DE L’ACCORD
Le déploiement des actions prévues au présent accord fera l’objet d’un suivi et sera examiné au sein d’une Commission nationale de suivi qui se réunira une fois par an et au cours de laquelle le responsable de la Mission Nationale Handicap présentera un bilan quantitatif et qualitatif annuel du présent accord.
La commission de suivi est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative.
ARTICLE 22 - DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en application à compter de sa date de signature dès lors que les conditions de validité prévues à l’article L 2232-12 du code du travail sont réunies.
Il est conclu pour la durée de quatre années. Au terme de cette durée, il cessera de produire tout effet et ne pourra être prorogé par tacite reconduction.
ARTICLE 23 – ADHESION
A la seule condition de respecter les dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord à tout moment pendant sa durée de validité.
ARTICLE 24 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail.
ARTICLE 25 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives par voie électronique.
Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Il sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’UES AFPA.
Fait à Montreuil, en deux exemplaires originaux*, le 20 février 2026
Pour l’Afpa Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur National des Ressources Humaines
Pour la CFE-CGC
Pour la CFDT
* un exemplaire original conservé dans les archives de l’Afpa pour la Direction et les OSR et un exemplaire original pour le Conseil de Prud’hommes de Bobigny
ANNEXE : GLOSSAIRE
ADAPT
Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. Elle organise des forums emplois et initie des actions de sensibilisation chaque année, notamment dans le cadre de la semaine pour l’emploi des travailleurs handicapés.
AGEFIPH
Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. Elle a pour objectif de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Elle perçoit le versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l’obligation d’emploi du travailleur handicapé.
CAP EMPLOI
Organisme de Placement spécialisé adossé à France Travail. Il offre des services intégrés à destination de l'ensemble des demandeurs d'emploi en situation de handicap et des employeurs, au sein d’un Lieu Unique d’Accompagnement, le LUA
CDAPH
La Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées a été créée par la loi du 11 février 2005. Elle succède ainsi à la COTOREP depuis le 1er janvier 2006 et siège au sein des MDPH. Elle prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée, notamment en matière d’attribution de prestations et d’orientation.
EA
L’Entreprise Adaptée est une entreprise du milieu ordinaire du travail offrant des conditions de travail et un environnement adapté aux travailleurs handicapés ayant des capacités de travail réduites. Elle est constituée au moins de 80% de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités. Elle remplace l’atelier protégé depuis la loi du 11 février 2005.
ESAT
Les Etablissements ou Services d’Accompagnement par le Travail sont des établissements médico-sociaux. Ils permettent aux travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle adaptée à leurs capacités personnelles et de développer ainsi leur potentiel. Pour être accueilli en ESAT, il faut une orientation professionnelle vers le milieu protégé par la CDAPH. Ils remplacent les Centres d’Aide par le Travail (CAT) depuis la loi du 11 février 2005.
MDPH
Il existe une Maison Départementale des Personnes Handicapées par département sous la direction du Conseil général. Elle a une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens au handicap.
RQTH
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est attribuée par la CDAPH aux personnes handicapées. Cette reconnaissance donne certains droits et avantages à la personne et à l’employeur.
Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST)
Ils ont pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A l’AFPA, ils peuvent être dits autonomes ou interentreprises. Cette mission est alors assurée par une équipe pluridisciplinaire. Les priorités des activités de ces services sont précisées dans le cadre d'un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM).
