Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein d’AGESTRA
Entre :
L’Association « Agir Ensemble pour la Santé au Travail », en abrégé AGESTRA, dont le siège social est situé 1 rue de Courcelles 57070 METZ, représentée par son Directeur Général, d’une part,
et
les organisations syndicales suivantes :
CFE-CGC Santé au Travail, représentée par sa Déléguée Syndicale,
CFTC Santé, représentée par sa Déléguée Syndicale,
d’autre part.
Dûment habilitées à négocier et signer le présent accord.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein d’AGESTRA. Il témoigne de la volonté de la Direction de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail. En effet, le développement des technologies de l'information et de la communication, ainsi que la mise à disposition progressive des outils informatiques nécessaires, permettent d'envisager au SPSTI AGESTRA de nouveaux modes d'organisation du travail.
Le télétravail a vocation à :
Être une véritable opportunité pour l'entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle.
S'intégrer à la politique de la Qualité de Vie au Travail qu’AGESTRA a d'ores et déjà initiée au travers de différentes actions.
Offrir une réduction des déplacements et contribuer ainsi au développement durable en réduisant l’empreinte carbone des transports sur l’environnement.
Répondre à une attente de certains salariés d’AGESTRA.
Afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la
confiance, le télétravail doit être mis en œuvre en veillant :
A sa compatibilité avec le fonctionnement de la relation collaborateur/responsable technique, ainsi qu'avec le fonctionnement de l'équipe et plus globalement du Service.
A être conciliable avec l’organisation du travail et à permettre de garantir la continuité de l’activité du Service en faveur des adhérents et du suivi de leurs salariés.
A assurer le respect des règles en vigueur en matière de travail en équipe pluridisciplinaire et de secret professionnel.
A articuler le présentiel et le distanciel afin de préserver le fonctionnement collectif.
A prévenir tout risque d'isolement du collaborateur, lié à la gestion des temps professionnels et au respect de la sphère personnelle des salariés.
Des valeurs communes doivent être partagées ; l’environnement, la confiance, l’implication mais aussi le service et l’accueil.
C’est avec l’ensemble de ces paramètres que nous pouvons envisager cette forme de travail.
Il a donc été décidé que le nombre de jours de télétravail serait porté à 1 jour par semaine à partir du 1er avril 2024.
C'est dans ce contexte, et suite aux Négociations Annuelles Obligatoires 2023, qu'un accord a été validé par le Comité Social et Economique le 8 décembre 2023 afin de permettre aux salariés, de mettre en œuvre le télétravail à compter du
1er avril 2024.
ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne, au sens du présent accord et de la réglementation, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de
façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
ARTICLE 2. CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés du Service dont les postes permettent l’accès à distance aux logiciels et bases de données du Service. Compte-tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. En conséquence, les activités liées à l’accueil, à la prise en charge de salariés en visite ou à l’activité de convocation qui nécessite de nombreux contacts téléphoniques ne sont pas compatibles avec le télétravail, car il s’agit d’activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement ou téléphoniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié et sur l’accord de la Direction, celui-ci n’étant pas un droit mais une modalité dérogatoire de travail possible au sein du SPSTI. Il ne peut constituer ni un droit ni un avantage acquis.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
Être en CDI ou en CDD de plus de 6 mois. Ne sont donc pas concernés les stagiaires, les internes, les apprentis, les contrats de professionnalisation.
Avoir une ancienneté
dans le Service d’au moins 6 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail.
Travailler à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 60% par rapport à la durée de référence temps plein.
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc…), fournir un certificat de conformité technique et électrique ou attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme.
Le responsable technique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités ; une continuité de service devant être maintenue. En outre, tout changement de poste entrainera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail.
Fonction ou service
Responsable Technique
Médecin du travail Directeur Général Responsable de service Directeur Général Infirmier en santé au travail Médecin du travail Coordinateur ASST Responsable opérationnelle ASST Responsable opérationnelle IPRP : technicien prévention santé/sécurité, toxicologue, psychologue du travail, ergonome, statisticien épidémiologiste, assistant risque chimique, assistante sociale Responsable technique des IPRP Services supports (R.H., Direction, Informatique, Adhérents, …) Responsable de service si existant ou Directeur Général
ARTICLE 3. MODALITES DU TELETRAVAIL
Le salarié prendra toutes les dispositions nécessaires pour avoir de bonnes conditions de télétravail, notamment en termes d’ergonomie et de sécurité.
Durée du télétravail
A compter du 1er avril 2024, le salarié ayant obtenu l’accord de télétravailler disposera de :
Un jour de télétravail par semaine, pour un temps de travail à temps complet.
Deux jours de télétravail par mois pour un temps partiel (à hauteur minimum de 60%) pouvant être pris sous forme de journée. Ces deux jours doivent être pris par quinzaine et ne doivent pas être accolés.
Le jour de télétravail ne peut être un jour fixe, récurrent. Il doit être effectué de préférence en journée complète.
Les jours pourront être diminués pendant les vacances scolaires annuelles pour des raisons de continuité de service.
Le responsable technique devra s’assurer du présentéisme à minima, au sein de son service.
Si le salarié n’utilise pas son droit au télétravail en totalité dans la semaine ou la quinzaine (temps partiel), le temps non utilisé
ne peut être ni cumulable ni reportable.
Les jours de télétravail ne peuvent être accolés à des jours de congés et RTT.
3.2 Lieu du télétravail
Le télétravail ne peut s'effectuer qu’au lieu de résidence du salarié
déclaré à l’employeur.
Le salarié s'engage à informer la responsable des ressources humaines par écrit de tout changement d'adresse. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. Cet espace dédié doit permettre des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle en assurant la confidentialité des échanges. Le télétravail n’est possible que si le salarié dispose d’une connexion internet suffisante.
Une déclaration sur l’honneur attestant de disposer d’un espace correspondant aux exigences susvisées devra être complétée par le salarié sollicitant le télétravail avant de débuter le télétravail.
Matériel mis à disposition
Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise. Le matériel fourni par le Service restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
En cas de panne matérielle, le retour du salarié sur le centre d’affectation est obligatoire pour la poursuite de son activité.
Frais
Le télétravail étant une modalité à l’initiative du salarié, lequel dispose au sein du Service d’un poste de travail dédié, aucune prise en charge de frais liés au télétravail ne pourra intervenir.
Assurance
Le salarié doit impérativement informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans son lieu de résidence principal une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.
Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant le lieu de résidence principal dans lequel il prévoit de télétravailler. Le surcoût éventuel lié à son activité de télétravail ne sera pas pris en charge par le SPSTI.
Charte informatique
Le télétravailleur s’engage à respecter la Charte Informatique du Service dans les mêmes conditions que dans les locaux d’AGESTRA.
Impression des documents
Les impressions seront faites au retour du télétravailleur à son poste de travail.
Confidentialité des échanges et des données – secret professionnel
De la même manière qu’en cas d’activité en présentiel dans le Service, l’activité en télétravail devra être effectuée en préservant le secret professionnel absolu quant aux informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les situations des adhérents et de leurs salariés, ainsi qu’au sujet des méthodes et secrets de fabrication des entreprises adhérentes, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Il s'engage à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment par écrit, oralement ou électroniquement.
ARTICLE 4. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
4.1 Demande du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au salarié.
Le passage en télétravail et la demande d’autorisation sont subordonnés à l'accord du responsable technique du salarié qui apprécie sa demande en fonction des conditions d'éligibilité. En cas de refus de la mise en place du télétravail, la réponse devra être écrite et motivée.
Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité,
Des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles,
La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise.
Le choix des jours de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son responsable technique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service.
En cas de nécessité de service, l’employeur se réserve le droit d’annuler le télétravail posé par le salarié (surcroît de travail, remplacement, non-respect des règles, réunions prévues ou imprévues et toutes obligations professionnelles…). Le télétravail est accordé par le responsable technique, ce mode d’organisation est réversible.
Formalisation du télétravail
Le responsable technique échangera avec son collaborateur sur les missions dédiées pendant le télétravail. Un rapport d’activité sera mis en place à l’initiative du responsable technique.
Les différentes phases
Période d’adaptation
La mise en place d’une phase d’expérimentation est nécessaire. Une période d’adaptation de 6 mois permettra à chacune des parties d’expérimenter la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail, le niveau d’autonomie du salarié au regard des fonctions occupées et de l’activité du service. Un bilan sera établi afin d’identifier les facteurs clés de succès et de blocage.
Prévenance
Au moins 3 semaines avant et pour formaliser le télétravail, le salarié doit le notifier sur le logiciel de gestion du temps de travail. Toute fausse déclaration ou omission par le salarié peut entrainer le refus par la Direction du bénéfice de ces mesures de manière temporaire ou définitive en cas de récidive, et de faire l’objet d’éventuelles sanctions.
Suivi
Le responsable technique s’assure de la conformité de la mise en œuvre du télétravail par les équipes. Un entretien par tout moyen (présentiel, visio, téléphone) sera réalisé régulièrement entre chaque télétravailleur et le responsable technique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Réversibilité du télétravail
L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du responsable. Le salarié ou le responsable technique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Si la décision émane du responsable, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs.
Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé et motivé par écrit.
ARTICLE 5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1Temps de travail et plages horaires
La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié.
Les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les plages habituelles de travail et doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise : mails, outils collaboratifs (en cours de déploiement). Le salarié devra se consacrer uniquement à son activité professionnelle pendant son temps de travail.
Le salarié en situation de télétravail ne pourra être contacté dans le cadre professionnel qu'aux horaires habituels pratiqués dans le service. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.
Le salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable le service RH et le formaliser par un écrit (courriel).
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si la Direction estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été prévu au planning.
En cas d’urgence, et dans l’intérêt du service, la Direction pourra imposer à un salarié en télétravail de revenir travailler en « présentiel » le jour même ; le salarié devra alors se présenter sans délai.
5.2 Tâches télétravaillables par métier
Le contenu du télétravail est adapté selon le métier exercé.
METIERS
MISSIONS
MEDECIN DU TRAVAIL Temps de rédaction Gestion des mails Conseil salarié/adhérent par téléphone (appels sortants) Réunion ou travail en groupe en visio Webinaire/ sensibilisation à distance Téléconsultation
INFIRMIER EN SANTE AU TRAVAIL Temps de rédaction Gestion des mails Conseil salarié/adhérent par téléphone (appels sortants) Réunion ou travail en groupe en visio Webinaire/ sensibilisation à distance Téléconsultation RESPONSABLE OPERATIONNEL Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
RESPONSABLE TECHNIQUE DES IPRP
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
INTERVENANT EN PREVENTION DES RISQUES PROFESIONNELS : technicien prévention santé/sécurité, toxicologue, psychologue du travail, ergonome, statisticien épidémiologiste, assistant risque chimique, assistante sociale
Temps de rédaction Gestion des mails Conseil salarié/adhérent par téléphone (appels sortants) Réunion ou travail en groupe en visio Webinaire/ sensibilisation à distance
COORDINATEUR AST
Temps de rédaction Gestion des mails Conseil salarié/adhérent par téléphone (appels sortants) Réunion ou travail en groupe en visio Webinaire/ sensibilisation à distance ASST / Assistant en Santé au Travail Préparation des RDV / Temps de rédaction
ASSISTANT DE DIRECTION Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
CHARGE DE COMMUNICATION
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
JURISTE Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
SERVICE INFORMATIQUE Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
DEPARTEMENT RESSOURCES HUMAINES Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
DEPARTEMENT ADHERENT Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
DEPARTEMENT COMPTABILITE GESTION Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
SERVICES GENERAUX Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles SECRETAIRE MEDICALE Pas d’activité compatible avec l’organisation des équipes médicales ASSISTANT DE L’EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE Pas d’activité compatible avec l’organisation des équipes pluridisciplinaires ASSISTANT ADMINISTRATIF Pas d’activité compatible avec l’organisation des équipes pluridisciplinaires PERSONNEL ACCUEIL Pas d’activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d’être sur place pour l’accueil
AGENT D’ENTRETIEN / DE MAINTENANCE Pas d’activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d’être sur place pour l’entretien des locaux
5.3 Charge de travail et respect de la vie privée
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Il est rappelé que la Charte « Droit à la déconnexion » reste en vigueur pendant le télétravail.
L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires visées à l'article 3.4.1.
ARTICLE 6. DROITS DES SALARIES EN TELETRAVAIL
6.1Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
6.2Santé et sécurité
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés d’AGESTRA relatives à la santé et à la sécurité.
Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.
Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, de le faire signaler à la Direction.
ARTICLE 6. LES MODALITES PARTICULIERES DU RECOURS AU TELETRAVAIL
Dans des cas particuliers, d'autres modalités du télétravail peuvent être envisagées.
II peut ainsi notamment être envisagé comme une solution de maintien dans l'emploi. En effet, le télétravail peut constituer une modalité en faveur de l'adaptation des travailleurs handicapés au travail au sein d’AGESTRA, dans le cadre légal en vigueur et doit résulter d'une volonté conjointe de la direction et du salarié comme le prévoit l'accord de branche du 21 juin 2017 relatif à l'insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de risque de pandémie ou d'épidémie, de force majeure, de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du code de l’environnement ou en cas de situation individuelle spécifique, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Néanmoins, et même dans ce cas la Direction reste libre de l’organisation générale du télétravail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction pour une durée identique sauf dénonciation par l’une des parties 3 mois avant son échéance, soit avant le 30 septembre de chaque année par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires.
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la Direction. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non-signataires. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
A la demande de l’une des parties et en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année, au plus tard à la date anniversaire de conclusion de l’accord afin d’assurer son suivi.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-1 du Code du travail.
Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 9. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;
Deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure Télé accords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à METZ, le 29/11/2023
Pour AGESTRA,
Le Directeur Général,
Pour les organisations syndicales représentatives,
