AGIBEL, association déclarée, n° de SIREN 323 516 526 – dont le siège social est situé à LES MENUIRES – 73440 LES BELLEVILLE ; D’une part, ET
Le personnel de la société AGIBEL ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers selon le procès-verbal de consultation annexé à l’accord.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Il est rappelé que le forfait annuel en jours est déjà applicable au sein de la société sur le fondement de l’article 19.9 de la Convention collective nationale applicable.
Sont ci-après rappelées et renforcées les règles applicables à ce mode d’organisation du temps de travail.
Article 1 – Champ d’application de l’article
Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise indépendamment de leur niveau de classification, sous réserve qu’ils fassent partie du public visé à l’article 2 et en remplissent les conditions. Les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Article 2 – Public concerné par le recours au forfait en jours sur l’année
Les parties attachent une importance particulière à l’utilisation stricte de ce décompte du temps de travail.
Ne peuvent être sous contrat de travail en forfait en jours sur l’année que les salariés en contrat à durée indéterminée, entrant dans le champ d’application de l’avenant et répondant aux critères suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
En outre, le forfait annuel en jours peut-être proposé, dans les mêmes conditions, aux salariés sous contrat à durée déterminée répondant aux critères d'éligibilité.
Article 3 – Conditions de mise en place
Pour la mise en œuvre individuelle du forfait annuel en jours sur les bases du présent accord, il est signé avec chaque salarié concerné une convention individuelle de forfait ou un avenant au contrat de travail valant convention individuelle de forfait.
Cet écrit devra notamment également contenir les indications relatives :
• au nombre de jours travaillés dans l’année, nécessairement fixe ;
• à la rémunération correspondante ;
• au nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail dont bénéficie le salarié, soit au minimum un par an, cet entretien pouvant être lié à l’entretien annuel mais devant faire l’objet d’un support distinct ou d’un chapitre distinct.
Il est précisé que les salariés déjà sous forfait annuel en jours à la date du présent accord ont déjà signé une Convention individuelle de forfait qui n’est pas remise en cause, le présent avenant ne modifiant pas les éléments essentiel du forfait mais visant simplement à renforcer certaines dispositions. Pour autant, un avenant à la convention de forfait sera proposé à ces salariés, afin de mentionner le présent accord.
Article 4 – Nombre de jours de travail sur l’année
Il est rappelé ici que même si cette organisation du temps de travail suppose que le salarié gère librement son temps de travail, il est nécessaire qu’il prenne en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, ainsi que les besoins que peut nécessiter l’activité.
4.1 – Dispositions générales et période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N.
En tout état de cause, le forfait annuel en jours est plafonné, en cas de dépassement, à 235 jours par an. Il conviendra de tenir compte de ce plafond dans la renonciation aux jours de repos qui ne peut aboutir à effectuer plus de 235 jours de travail par an.
4.2 – Année complète
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une période de référence complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à
217 jours incluant la journée de solidarité.
Le salarié et la direction peuvent librement prévoir un forfait réduit dans les conditions fixées à l’article 4.5.
Article 4.3 – Embauche ou départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année en cas d’arrivée en cours d’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedis et de dimanches ; – le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; – le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence en cas de départ en cours d’année, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ; – les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; – le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
4.4 – Gestion des absences
Chaque journée d’absence n’ouvrant pas droit à rémunération (à titre d’exemple : congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
Pour ce calcul, le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire mensuel par 21,67.
4.5 - Forfait réduit choisi et forfait réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 217 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à proportion.
Lorsqu’un salarié envisage de modifier sa durée de travail contractuelle que ce soit à la hausse ou à la baisse, il en fait la demande par écrit auprès de l’employeur au minimum 2 mois avant la prise d’effet souhaitée.
L’employeur peut refuser en apportant les raisons objectives qui motivent sa décision.
La nouvelle durée de travail prend effet à la date convenue et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les salariés déjà au forfait jours réduits à la date d’entrée en vigueur du présent accord conservent ce mode d’organisation.
Article 5 – Contrôle du décompte des journées travaillées et des journées non travaillées
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.
Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours :
•Déclaration des salariés / Contrôle du nombre de jours de travail
Les jours de travail sont contrôlés à partir d’un système mensuel de décompte sur un outil accessible et informatisé et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Afin de décompter le nombre de journées, le salarié complète l’outil de gestion des temps faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.
Ce dispositif de suivi du forfait jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.
Ce document de suivi sera discuté une fois par an lors de l’entretien de suivi afin d’aider à l’analyse de la charge de travail et du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Article 6 – Dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de repos
La direction veillera à ce que le salarié en forfait jours respecte les temps de repos obligatoires suivants :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Il ne pourra en aucun cas être apporté de dérogations à ces temps impératifs de repos.
Il est précisé qu’aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; - à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 7 – Jours de repos
En contrepartie de la durée annuelle de travail de 217 jours, les salariés concernés doivent bénéficier de jours de repos inhérents à l’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours.
Pour le calcul de ces jours de repos, la période de référence est identique à celle du calcul du forfait jours, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il convient de soustraire à ces 365 jours les jours non travaillés, à savoir, les samedis (52 jours), les dimanches (52 jours), les jours de congés payés (25 jours ouvrés), ainsi que les jours fériés (qui peuvent varier d’une période de référence de 12 mois à l’autre).
Sera alors attribué au salarié un nombre de jours de repos égal à la différence entre le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année, et le nombre de jours du forfait (217).
Ainsi, le nombre de jours de repos, pour une période établie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, est calculé selon le tableau suivant, les parties ayant décidé de prendre comme période de référence la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 :
nombre de jours dans l’année 365 nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés (samedi et dimanche) -104 jours fériés chômés (ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire) -9 nombre de congés payés ouvrés -25 volume du forfait annuel -217
nombre de jours de repos
10
Le nombre de RTT par période de référence sera donc de 10, indépendamment des jours fériés chômés de la période considérée.
En outre, les parties signataires posent comme principes que le mode de calcul décrit ci-dessus peut évoluer en fonction :
-Du temps de présence du salarié -De l’arrivée / départ en cours de période -D’un changement de durée contractuelle - Des absences supérieures à 1 mois sur les 12 mois
En cas d’année incomplète, le calcul des jours de repos se fera par proratisation au regard des journées effectivement travaillées.
Article 8 – Modalités de prise de jours de repos et rachat de jours
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées dans l’année de référence.
Ces jours de repos seront indiqués sur le bulletin de salaire chaque mois pour la période en cours comme étant à prendre avant la fin de la période de référence du forfait jours. Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée via l’outil de gestion des temps établie par le salarié pour validation auprès de son responsable hiérarchique au minimum sept jours calendaires avant la date de repos envisagée.
En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.
En cas de refus justifié par des nécessités de service, la direction est tenue d’en informer le salarié au moins 4 jours ouvrés avant la date de prise effective du jour de repos et lui permettre de le reporter.
Par ailleurs, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération, le salaire servant de base à cette majoration étant le salaire mensuel brut/21,67 jours. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Le salarié volontaire à renoncer à de jours de repos doit faire connaître son choix de travailler plus par la signature d'un document interne qui est établit pour l’année de dépassement, et qui pourra être renouvelé chaque année.
Article 9 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison avant la fin de la période de référence, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.
Article 10 - Entretiens individuels et contrôle de la charge de travail
Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien individuel prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail.
Au cours de ces entretiens seront évoqués les points suivants :
- la charge individuelle de travail du salarié, - l’organisation du travail dans l’entreprise, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ; - la rémunération du salarié.
Un document écrit dématérialisé reprenant chacun de ces thèmes avec position du responsable hiérarchique et position du salarié, est établi comme support d’entretien.
Au regard des constats effectués lors de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les moyens de parvenir à corriger les éventuelles difficultés rencontrées et font parvenir ces informations à la direction des ressources humaines ou toute autre personne habilitée à mettre en place les mesures identifiées comme nécessaires.
Article 11 - Mesures spécifiques destinées à améliorer les conditions de travail des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours sur l’année
Les parties signataires réitèrent leur attachement au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés.
Les parties signataires rappellent ainsi que les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier, au même titre que tout le personnel de l’entreprise, des garanties visant à améliorer leurs conditions de travail et à garantir la qualité de vie au travail tout en préservant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Dans ce cadre, et en dehors de l’entretien prévu à l’article 10, le salarié garde la faculté, à tout moment, d’alerter par écrit son responsable hiérarchique de tout évènement de nature à accroitre de façon inhabituelle sa charge de travail.
Le responsable hiérarchique devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de deux semaines (hors période de congés ou de fermeture) à compter de cet écrit afin d’analyser et mettre en place d’éventuelles mesures pour pallier cet accroissement s’il s’avère inhabituel ou anormal.
Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi sous l’outil informatisé de suivi des entretiens annuels et professionnels.
Les parties signataires rappellent que le respect des temps de repos est un élément impératif.
La Direction rappelle à ce titre l’existence d’une charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise et mettant en place des mesures préventives sur l’utilisation des outils numériques dans un objectif, notamment, de préservation de la santé des salariés et de respect de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
.
Par ailleurs, afin de préserver la santé des salariés et la qualité de vie au travail, la direction apporte une attention particulière à un temps de repas permettant une coupure réelle avec l’activité professionnelle, et préconise ainsi un temps de pause déjeuner d’une durée suffisante pour permettre cette coupure.
Article 12 - Modalités de consultation du personnel et adoption de l’avenant
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, le personnel est consulté sur le présent accord. Chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire du présent accord en main propre contre décharge entre le 11 et le 14 avril 2025. Conformément à l’article R 2232-10 du code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation est garanti. La question posée aux salariés est la suivante : « Validez-vous l’accord relatif au forfait annuel en jours et les règles édictées de cadre ? ». Le dépouillement a été fixé au 30 avril 2025 sur le lieu de travail par le bureau de vote et en l’absence de l’employeur. Le bureau de vote comprend deux salariés en respectant la parité. Il est le garant du bon déroulement des opérations de vote, il assure le dépouillement, proclame les résultats et dresse le procès-verbal qui est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. Le projet d'accord est considéré comme un accord d'entreprise valide seulement s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Article 13 – Dépôt, entrée en vigueur et durée
Le présent accord sera déposé par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires. Il sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise, par voie d’affichage ou tout autre moyen de communication. Il entrera en vigueur au 1er juin 2025 pour une durée indéterminée.
Article 14 - Dénonciation
L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions suivantes :
Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;
Notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de l'accord.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :
Dénonciation par les deux tiers des salariés
Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;
Notification collective et par écrit de la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
