Accord relatif à la prévention du stress et des Risques Psychosociaux
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’association AGILEVA, Association loi 1901 dont le siège est situé au 10-14 rue Claude BLOCH à CAEN (14 000) représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Général. Le CREGAM (Centre de Gestion et d’Information de l’Artisanat et des Métiers de Basse Normandie, Association loi 1901, dont le siège est situé au 10-14 rue Claude BLOCH à CAEN (14 000) représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Général. L’association GESTELIA INFORMATIQUE, Association loi 1901, dont le siège est situé au 10-14 rue Claude BLOCH à CAEN (14 000) représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président. L’EURL GESTELIA INFORMATIQUE, Entreprise Unipersonnelle à Responsabilité Limitée, dont le siège est situé au 10-14 rue Claude BLOCH à CAEN (14 000) représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Gérant. Regroupés au sein d’une Unité Economique et Sociale, dénommée ci-après « UES » D’une part, Et Les membres titulaires élus du CSE suite aux élections des 24 Mai 2022 (1er tour) et 07 Juin 2022 (2nd tour) au sein des collèges cadres et non cadres.
Sommaire Préambule Article 1 – Champ d’application de l’accord et périmètre de la démarche Article 2 – Le rôle de la fonction Ressources Humaines Article 3 – Le rôle du CSE Article 3.1 : Missions du CSE dans la prévention des risques psychosociaux Article 3.2 : Référent risques psychosociaux du CSE Article 4 – Le management Article 5 – Les collaborateurs Article 6 : Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes Article 7 : Méthode d’analyse des situations à risque Article 8 : Droit à la déconnexion Article 9 – Indicateurs et suivi de l’accord Article 10 – Communication Article 11 – Durée et révision Article 12 – Dénonciation Article 13– Dépôt de l’accord Annexes
Préambule
A travers cet accord, les parties signataires souhaitent rappeler l’engagement de l’association dans la prévention des Risques Psychosociaux car le respect des autres est un principe fondamental qui doit guider les relations humaines au quotidien. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord européen du 8 octobre 2004 ainsi que des deux accords nationaux interprofessionnels du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. A ce titre, il reprend la définition du stress suivante : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication… » L’épanouissement au travail des femmes et des hommes étant une priorité pour le Comité de Direction et les membres du CSE, les dispositions prévues dans cet accord visent donc à :
Prévenir l’apparition de la souffrance au travail en identifiant les signes précoces d’une détérioration des situations ou conditions de travail ;
Proposer une méthode d’analyse et de résolution de crise visant à retrouver rapidement une situation de travail saine pour les personnes soumises à un stress lié au travail.
Les signataires rappellent enfin que la réussite de cette démarche repose sur le déploiement d’une méthodologie commune et sur la mobilisation de l’ensemble des parties prenantes. Le Comité de Direction, la fonction Ressources Humaines et les membres du CSE en sont des acteurs clefs, mais c’est également le cas du management à tous les niveaux de l’organisation.
Article 1 – Champ d’application de l’accord et périmètre de la démarche
Le présent accord s’applique dans l’ensemble des structures juridiques composant l’Unité Economique et Sociale Agileva.
Article 2 – Le rôle de la fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources humaines doit jouer un rôle prépondérant dans le maintien de conditions de travail de qualité. Au quotidien, elle apporte conseils et accompagnement aux managers et aux collaborateurs en matière d’organisation du travail, de développement des compétences, de gestion de carrière ou encore de résolution de conflits. Il lui appartient également de faire remonter les éventuels problèmes rencontrés sur le terrain et de participer à leur résolution. A ce titre, la fonction Ressources Humaines est un acteur clé pour conduire et animer la politique de prévention des risques psychosociaux et pour sensibiliser et former l’ensemble des acteurs concernés. De plus, compte tenu de son approche transversale, la fonction Ressources Humaines est en lien avec de nombreux acteurs mobilisés dans la prévention des risques psychosociaux dont les membres du CSE, le référent RPS, le Comité de Direction mais également des acteurs externes comme la médecine du travail ou encore l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail). C’est pourquoi, la fonction RH doit être parfaitement formée sur le sujet et bénéficiera de la même formation que le référent RPS visée à l’article 3.2 du présent accord.
Article 3 – Le rôle du CSE
Article 3.1 : Missions du CSE dans la prévention des risques psychosociaux
Conformément aux dispositions légales, cette instance a pour mission de contribuer à la sécurité des salariés, à la protection de leur santé physique et mentale et à l’amélioration des conditions de travail, ainsi que de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. C’est une instance primordiale dans la prévention des risques psychosociaux et les parties signataires entendent lui donner un rôle central dans la démarche. Dans le cadre de ses attributions, il aura pour mission de suivre les indicateurs définis à l’article 9. La présentation de ces indicateurs en CSE ouvrira un espace de dialogue sur le sujet des risques psychosociaux et sera l’occasion de vérifier l’efficacité du dispositif proposé dans le présent accord. Les membres du CSE pourront également être conduits à identifier sur leur périmètre des « situations problème » comme définies dans l’article 7. Il leur appartiendra alors de faire remonter ces informations à la fonction RH ou au référent RPS. Ils pourront également être associés à leur résolution.
Article 3.2 - Référent risques psychosociaux du CSE
Le référent est un acteur clé de la démarche. Il agit en complémentarité de la fonction RH et du management et peut être sollicité par des collaborateurs qui constateraient une situation de souffrance au travail ou qui en serait victime. Dans ce cadre, il a pour mission de :
Remonter à la fonction RH les situations à risque psychosocial (individuelles, collectives ou organisationnelle) dont il aurait connaissance ;
Ecouter le ou les salariés concernés et alerter la fonction ressources humaines ;
Partager avec le CSE les « situations problème » et préconiser la mise en place d’actions de prévention visant à l’amélioration des situations de travail ;
Contribuer à la remontée des bonnes pratiques auprès de la fonction Ressources Humaines.
Dans l’exercice de ses missions, il travaille en relation avec la fonction RH et peut aussi se faire aider par les membres du CSE. Le référent sera formé dans l’année suivant sa nomination à la problématique du stress et des risques psychosociaux. A la réunion du CSE suivant l’action de formation, le membre référent présentera un bilan de cette formation qui sera l’occasion d’échanges entre les membres du CSE sur le sujet du stress et des risques psychosociaux. Lorsque le mandat d’un référent cesse, il est procédé à une nouvelle désignation. Le nouveau référent RPS est formé dans l’année suivant sa nomination et dans les conditions exposées au présent article.
Article 4 – Le management
L’implication du management doit permettre d’agir le plus en amont possible pour éviter les situations à risque. Les managers doivent être en mesure d’identifier les signaux faibles (retards inhabituels, mauvaise humeur, isolement, baisse de la qualité du travail…) présageant d’une situation de souffrance au travail et en alerter la fonction ressources humaines pour mettre en place un plan d’actions dans les meilleurs délais. Aussi, les managers seront sensibilisés à la problématique de la prévention des risques psychosociaux à travers une formation d’une journée. Cette formation devra leur permettre de comprendre la nature des risques psychosociaux, leurs facteurs et leurs conséquences, et de disposer d’outils les préparant à engager d’éventuelles actions de diagnostic et à détecter le plus en amont possible les signaux faibles d’apparition des risques psychosociaux.
Article 5 – Les collaborateurs
La prévention des risques psychosociaux est une responsabilité individuelle et chacun doit faire vivre cette démarche en adoptant des comportements respectant l’intégrité de l’autre.
Ainsi, les relations humaines que chaque salarié entretient avec ses collègues de travail, sa hiérarchie ou les équipes qu’il encadre et plus généralement avec toutes personnes tierces (adhérents, fournisseurs, prestataires, organes administratifs…), que ce soit dans son attitude ou ses propos, doivent nécessairement s’inscrire au quotidien dans un cadre sain et dans le respect des personnes. Les valeurs de l’association impliquent une exemplarité de tous. Le « vivre ensemble » repose sur la politesse, l’honnêteté, la transparence, le respect et l’écoute de la parole d’autrui. Chaque collaborateur, en tant qu’acteur de la prévention des Risques Psychosociaux, doit faire vivre et contribuer à appliquer ces comportements vertueux.
Article 6 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les agissements sexistes au travail ont des répercussions sur la santé psychologique et physique des salariés qui en sont victimes et doivent être considérés comme des risques psychosociaux. A ce titre, aucun salarié ne doit subir d’agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dès qu’elle en aurait connaissance, la direction organisera une enquête et prendra les mesures appropriées pour faire cesser de tels agissements, s’ils sont avérés. Conformément aux dispositions légales, chaque CSE doit désigner en son sein un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le rôle de ce référent est de répondre aux sollicitations des salariés sur le sujet, de les informer et de les orienter, et en cas d’agissements avérés ou supposés d’alerter la fonction Ressources Humaines. Les fonctions de référent RPS et de référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes peuvent être assumées par une même personne.
Article 7 : Méthode d’analyse des situations à risque
Les travaux conduits par l’ANACT confirment que le travail est une dimension à prendre en compte dans la prévention du stress et des risques psycho sociaux. Ces travaux mettent également en évidence que seule une analyse des situations réelles de travail quand elles posent problème, permet d’identifier les actions de prévention à mener en écartant les approches trop généralistes ou au contraire trop centrées sur les individus. Les parties signataires décident d’adopter la méthode de l’analyse de « situation problème » développée par l’ANACT, dans l’hypothèse où se manifesterait du stress, du mal être ou des conflits dans l’une des unités de travail de l’UES.
Selon l’ANACT, « une situation problème est définie comme une situation concrète de travail délimitée par un temps, des actions, un lieu et des acteurs. Elle est en lien avec un ressenti négatif pour les salariés concernés, avec des conséquences plus ou moins avérées et significatives, sur la santé d’un individu ou d’un collectif et sur les résultats du travail ». Elles peuvent être réparties de la façon suivante :
Situation liée à une difficulté managériale d’ordre individuel
Situation liée à des problématiques de relations individuelles sans lien hiérarchique
Situation liée à une problématique client ou à l’environnement extérieur
Situation de risque psychosocial collectif (au sein d’une agence ou d’un service)
Situation de réorganisation ou de changement important
Cette méthode d’analyse s’articule autour de 5 phases :
Description de la situation
Identification des conséquences
Identification des causes
Repérage des facteurs de risque
Proposition d’actions d’amélioration
Un document rédigé par l’ANACT présentant cette méthode et une grille d’analyse des situations problème sont annexés à titre d’information au présent accord. La détection de situations problème pourra venir des membres du CSE mais également des autres parties prenantes comme le management de proximité, les collaborateurs eux même ou encore la médecine du travail. Si la Direction et les membres du CSE considèrent qu’une situation requiert la mise en œuvre de la méthode de l’analyse de « situation problème », cette dernière sera mise en œuvre par la fonction RH et le référent RPS. L’analyse de la « situation problème » donnera lieu à la rédaction d’un plan d’actions qui sera suivi dans la durée.
Article 8 : Droit à la déconnexion
La transformation numérique peut favoriser l’apparition des Risques Psychosociaux. L’ANACT identifie 3 risques majeurs : Un risque de surcharge mentale liée à une exigence d’attention soutenue et à la nécessité d’être connectés en permanence à des écrans et à des systèmes de communication, et favorisée par le développement d’une culture de l’urgence et de l’instantanéité de la réponse à une question posée, une situation donnée ou un aléa. Un risque de perte d’autonomie permise par une surveillance accrue des travailleurs par l’intermédiaire de la géolocalisation et du croisement des bases de données. Un risque d’isolement et de brouillage entre vie privée et vie professionnelle introduit grâce à la variabilité des lieux d’exécution du travail et l’apparition de travailleurs nomades sans bureaux et espaces fixes, ainsi que par la disparition des repères temporels (jour/nuit, semaine/week-end). Consciente de ces enjeux, la Direction a prévu une disposition sur le droit à la déconnexion dans une charte informatique en vigueur dans l’UES depuis le 2 septembre 2019. Il est rappelé que dans le cadre de leurs fonctions, les salariés de l’UES disposent d’outils de travail numérique et nomades à usage strictement professionnel. Les salariés disposant d’outils de connexion à distance, la Direction rappelle :
Qu’il n’est pas demandé de lire ou répondre aux mails pendant les périodes de repos journalier, hebdomadaire ou de congés (y compris les périodes assimilées à de la maladie) ;
Qu’il n’est pas demandé de travailler en dehors des périodes habituelles de travail ou en dehors des horaires définis sur les contrats de travail pour les salarié(e)s à temps partiel
Que tout(e) salarié(e)s doit respecter un temps de repos journalier minimum de 11h pendant lequel il doit éteindre l’ensemble de ses outils de travail numériques professionnels,
Qu’il n’est pas demandé de répondre aux diverses sollicitations pouvant être reçues en dehors des horaires habituels de travail (appels téléphoniques, SMS, message par application, vidéo conférence, e-mail…)
Qu’aucun salarié ne doit accéder aux données à distance de l’entreprise en dehors des horaires normaux de travail. Il est précisé en tout état de cause que l’accès à distance n’est pas autorisé de 20h à 8h tous les jours, ainsi que pendant les périodes de congés et le dimanche.
La Direction précise en outre qu’elle demande aux membres du Comité de Direction de respecter le droit au repos des salarié(e)s. Dès lors, si l’un(e) des salarié(e)s de l’UES devait recevoir des appels ou demande d’intervention pendant ses périodes de repos, il est demandé de faire remonter l’information au service Ressources Humaines qui s’assurera du bon respect de la charte informatique.
Article 9 : Indicateurs et suivi de l’accord
Dans toute démarche d’entreprise, il est impératif de définir des indicateurs de suivi pour vérifier l’efficacité du dispositif et le faire évoluer si nécessaire. Les parties signataires s’accordent à suivre les indicateurs ci-dessous :
Le nombre total de démissions
Le turn-over
L’absentéisme
L’absentéisme pour maladie
Le nombre de maladies professionnelles déclarées
La formation des managers et des référents Risques Psychosociaux
Le nombre de situations problèmes traitées
Les indicateurs relatifs aux démissions, au turnover, à l’absentéisme et aux maladies professionnelles seront détaillés par sexe. Ces indicateurs seront déterminés et suivis par la fonction RH puis présentés aux membres du CSE pour l’année N au plus tard le 30 avril de l’année N+1. Cette présentation donnera lieu à un échange ouvert sur le sujet de la prévention du stress et des Risques Psychosociaux.
Article 10 – Communication
La démarche mise en œuvre dans le présent accord fera l’objet d’une présentation en CSE. Elle sera également présentée à l’ensemble des salariés à travers un webinaire ouvert à tous et consultable en replay. En outre, il incombera au management de proximité de rappeler aux membres de leur équipe les coordonnées du référent RPS à toutes fins utiles.
Article 11 – Durée et révision
Le présent accord est prévu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès la date de sa signature. Sur proposition de la Direction et des membres titulaires du CSE, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et 2261-8 du Code du travail.
Article 12 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées à l’article L 2261-9 du Code du Travail.
Article 13– Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et en 1 exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen. Fait à Caen en 3 exemplaires, le 3 juin 2024.
Pour l’UES
Pour les membres élus titulaires du CSE
Annexe 1 : Analyser le travail avec la méthode « situation-problème »
Annexe 2 – Grille d’analyse d’une situation problème (source ANACT) DECRIRE PRECISEMENT LA SITUATION PROBLEME ( un temps, un lieu, une action à ce moment-là avec un ressenti négatif)
Situation problème : Repérer un évènement révélateur d’une situation de travail qui pose problème et la définir brièvement (un verbe, un sujet, un complément) en intégrant un temps, un lieu, une action à ce moment-là avec un ressenti négatif
Acteurs visibles dans la situation
L’évènement est remis dans son contexte : qui était présent ? Quelle était sa fonction ou sa mission ? Il s’agit d’inscrire ici les acteurs directs
Acteurs invisibles dans la situation
Une situation n’est pas déconnectée d’une organisation. On indiquera ici les acteurs qui pourraient avoir indirectement agi sui cette situation ou bien qui pourraient en subir les effets.
Conséquences
Pour l’ensembles des acteurs identifiés, les conséquences peuvent toucher la santé des salariés mais aussi le fonctionnement des collectifs et les résultats de travail
Causes
Eléments de causalités
Facteurs de risque
Ce sont les déterminants dans l’organisation de travail qui peuvent altérer la situation de travail
Ressources
Ce sont les ressources existantes dans l’entreprise
Propositions
Plan d’actions pour retrouver une situation de travail saine Sur les résultats du travail Ce qui impacte le travail(absentéisme, travail non réalisé, défaut de qualité, retard…) Qu’est ce qui fait que nous en soyons arrivés là ?
Ces ressources peuvent être :
Organisationnelle
Techniques
Humaines
Ces propositions prennent en compte :
Le poids des conséquences
Les éléments de causalité
Les ressources existantes
Sur le collectif de travail Ce qui peut altérer le collectif de travail (tensions, absence de prise de décision, violence, incivilités, absence d’équité, turn-over, absentéisme
Sur les individus Ce qui relève de la santé physique, mentale et sociale
