sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il a été convenu ce qui suit entre :
La société Agilink Ivry, située 3 rue Aubé, 27540 Ivry-la-Bataille
et
L’organisation syndicale signataire Force Ouvrière (FO)
Préambule
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1, ou à défaut d’accord, par un plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3 du Code du travail.
Le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur trois des domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, font apparaître qu’après un échange de vues avec les représentants du personnel de la Société, en Comité Social et Economique, et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, il n’a pas été signalé d’anomalie flagrante sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise.
Nous avons constaté que l’Histoire de l’entreprise sur ces quinze dernières années, a recentré l’activité vers des opérations très manuelles et minutieuses qui ont entrainé une surreprésentation des femmes dans les postes de production grâce à leur dextérité manuelle ; il s’en suit une répartition hommes/femmes extrêmement variable d’un service à l’autre qui ne facilite pas les comparaisons.
Accord collectif du
07 juillet 2023
Nous avons retenu les trois domaines suivants car ils sont moteurs de l’évolution de l’entreprise et de la motivation des salariés :
La rémunération effective,
La formation,
L’embauche.
Article 1 – Domaine d’action « la rémunération effective »
Article 2-1 – Objectif de progression
L’analyse des rémunérations comparées Femmes / Hommes, ne peut se faire que par classification identique, pour des postes similaires, et à condition qu’il y ait des hommes et des femmes dans chaque classe. L’analyse montre que la seule classification qui présente à ce jour ces caractéristiques est le niveau 190-P2, qui regroupe une majorité du personnel (31 personnes : 24 femmes + 7 hommes). A ce jour (salaires de juin 2023) les résultats sont les suivants au niveau de la moyenne mensuel des salaires de base de cette catégorie :
Ecart de +8.6% en faveur des femmes sur l’ensemble de la population.
Population avec Ancienneté ≤ 5 ans (11 personnes, 4F+7H) : écart de +0.8% pour les femmes.
Population avec Ancienneté > 5 ans : population uniquement de femmes.
L’objectif de progression fixé est un écart de 5% maximum.
Article 2-2 – Action/Mesure retenue
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Lors des augmentations annuelles, il sera vérifié que l’écart de la moyenne des salaires de base se rapproche de l’objectif et baisse par rapport à l’année précédente.
Un tableau de synthèse sera effectué et enregistré dans la BDESE pour mesurer l’évolution de la situation.
Article 2-3 – Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs suivants : Ecart en % entre la moyenne des salaires de base mensuels des femmes et la moyenne des salaires de base des hommes, pour la même catégorie :
Sans condition d’ancienneté
Avec ancienneté ≤ 5 ans.
Avec ancienneté > 5 ans.
Accord collectif du
07 juillet 2023
Article 2 – Domaine d’action « la formation »
Article 2.1 – Objectif de progression
Le plan de formation est défini à l'issue de la Revue de Direction annuelle.
Ce plan de formation est conçu en tenant compte de la stratégie de développement de l'entreprise, et des besoins et souhaits de l'ensemble des salariés.
Un bilan annuel est effectué pour mesurer l’efficacité des formations engagées et pour s’assurer de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes en matière de formation. A ce jour les résultats sont les suivants :
% de la population « Hommes + Femmes » ayant suivi une formation externe : 29% en 2022
% de la population « Femmes » ayant suivi une formation externe : 22% (9 femmes)
% de la population « Hommes » ayant suivi une formation externe : 38% (8 hommes)
En matière de Formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Ecart maxi de 10% entre le % de femmes formées par rapport au % moyen de la population totale formée (hommes + femmes) Pour 2022 : écart de 7% (29% vs 22%)
Ecart maxi de 10% entre le % d’hommes formés par rapport au % moyen de la population totale formée (hommes + femmes) Pour 2022 : écart de 9% (29% vs 38%)
Article 2.2 – Action/Mesure retenue
Lors de l’élaboration du Plan de Formation annuel, il sera vérifié que les formations prévues concourent à atteindre l’objectif fixé. Un tableau de synthèse sera effectué et enregistré dans la BDESE pour mesurer l’évolution de la situation.
Article 2.3 – Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs suivants :
% de la population « Hommes + Femmes » ayant suivi une formation externe.
% de la population « Femmes » ayant suivi une formation externe.
% de la population « Hommes » ayant suivi une formation externe.
Ecart entre le résultat des indicateurs 1 et 2.
Ecart entre le résultat des indicateurs 1 et 3.
Accord collectif du
07 juillet 2023
Article 3 – Domaine d’action « l’embauche »
Article 3.1 – Objectif de progression
Les décisions d’embauches sont prises tout au long de l’année, et un bilan est également effectuée lors des réunions CSE. Les embauches sont définies en tenant compte des risques & opportunités pour Agilink Ivry au regard de la stratégie de développement de l'entreprise. A ce jour les résultats liés aux embauches (= contrats CDD/CDI) sur trois années glissantes sont les suivants :
2021+2022+2023 (au 30.06.23) : embauche de 23 personnes (13 femmes, 10 hommes).
Ecart Embauches Hommes/Femmes = 3
L’objectif de progression fixé est de maintenir un objectif de parité Homme-Femme à l’embauche à 3 personnes près, sur trois années glissantes.
Article 3.2 – Action/Mesure retenue
Lors de la Revue de Direction annuelle, il sera vérifié que les embauches prévues et réalisées concourent à atteindre l’objectif fixé. Un tableau de synthèse sera effectué et enregistré dans la BDESE pour mesurer l’évolution de la situation.
Article 3.3 – Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs suivants :
Nombre d’embauches sur 3 années glissantes.
Nombre d’embauches de femmes sur 3 années glissantes.
Nombre d’embauches d’hommes sur 3 années glissantes.
Ecart entre le nombre de femmes et d’hommes embauchés sur trois années glissantes.
Article 4 – Formalités de l’accord
Article 4.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 10 juillet 2023.
Accord collectif du
07 juillet 2023
Article 4.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, et au moins tous les 4 ans.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 4.3 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
Article 4.4 – Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et auprès du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.
