Accord d’entreprise relatif AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société AGRISOLEO SAS,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, Numéro SIRET 890 041 585 000 13, Code N.A.F : 7112B, Dont le siège social est situé : 79 rue Jacquemard – 69004 Lyon,
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur XXXXXX, en qualité de Président,
Ci-après dénommée « La Société »,
D’UNE PART,
ET :
Le personnel de la Société, appartenant à l’effectif de la Société à la date de la consultation suivant le procès-verbal de ratification annexé au présent accord d'entreprise,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La société AGRISOLEO exerce une activité d’ingénierie, d’études techniques, de recherche et développement et de conception de projets agrivoltaïques, associant production d’énergie photovoltaïque et activités agricoles.
Son activité s’inscrit dans un secteur caractérisé par :
des cycles de développement de projets aux échéances contraintes,
des périodes de forte intensité lors des phases d’études, de réponses aux appels d’offres et de déploiement des projets,
des déplacements réguliers sur les sites d’implantation des projets et les exploitations agricoles partenaires,
une forte autonomie des ingénieurs, experts et cadres dans l’organisation de leurs missions.
La société applique les dispositions étendues de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486 – SYNTEC).
Les parties constatent qu’un certain nombre de salariés de la Société, en raison de leurs responsabilités et de leurs fonctions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Or, les dispositions relatives au forfait annuel en jours au sein de la convention collective nationale des Bureaux d’études Techniques qui résultent de l’Accord du 22 juin 1999 étendu ne permettent pas à l’ensemble de ces salariés de bénéficier des dispositions relatives au forfait annuel en jours.
Aussi, afin de pouvoir mettre en œuvre des forfaits annuels en jours au sein de la Société pour ces salariés, il a été décidé de conclure un accord collectif dans les conditions définies par les articles L.2232-21 et suivants du code du travail.
En effet, les parties conviennent que l’organisation du travail sur une base annuelle en forfait en jours est la solution la mieux adaptée pour répondre à l’exigence de performance de l’activité de la Société dans un contexte concurrentiel fort tout en conciliant la souplesse et l’autonomie d’organisation des salariés concernés.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord n’exclut pas la mise en place d’aménagement individuel du temps de travail sur la semaine ou le mois résultant de la conclusion du contrat de travail.
La Société étant dépourvue de délégué syndical et compte tenu de son effectif, le présent accord est conclu et soumis à ratification à la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
TITRE I – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
I.1 – Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Le présent accord est conclu en application :
des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail relatifs aux modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés (Articles L2232-21 à L2232-22-1) ;
des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours ;
Le présent accord d’entreprise vient se substituer aux règles (usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques) actuellement en vigueur au sein de la société XXXXXXXX qui auraient le même objet. Ainsi, le présent accord se substitue aux dispositions relatives au forfait annuel en jours prévues par la Convention collectives nationales des Bureaux D’études Techniques ayant le même objet.
Les avantages créés par le présent accord ne peuvent donc se cumuler avec des avantages identiques qui résulteraient de dispositions légales, conventionnelles ou des pratiques équivalentes antérieures. I.2 – Objet
Il est précisé que le présent accord a pour objet :
de définir les règles communes relatives à la durée du travail applicables au sein de la Société ;
de définir les conditions de recours au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
de garantir le droit au repos, à la santé et à la déconnexion des salariés concernés.
Les dispositions du présent accord forment un ensemble indivisible et équilibré.
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
II.1 – Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés suivants :
les ingénieurs et cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés relevant de la position 1.1 à 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).
Il s’agit à titre d’exemples des postes d’Expert Agronome, d’Ingénieur Modélisation R&D et Application, Ingénieure Agronome, Chief Technology Officer, Agro-pédologue en Agrivoltaïsme, Experte Datascience et Agronomie, Développeur Fullstack…
Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.
Il est précisé que l’éligibilité s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées et du degré d’autonomie effectif dont dispose le salarié, indépendamment de la seule classification conventionnelle.
Par ailleurs, il est rappelé que les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. II.2 – Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours telle que prévue par le présent accord nécessite la conclusion d’une convention individuelle avec chacun des salariés éligibles au forfait.
Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par les parties lors de la signature du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Elle devra faire référence au présent accord et énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens.
En outre, le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. II.3 – Nombre de jours du forfait
Pour la durée annuelle de travail effectif à temps plein, il est convenu d’un forfait annuel en nombre de jours travaillés fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise).
Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail le temps s’écoulant avant la pause déjeuner ou le temps s’écoulant après la pause déjeuner.
Le plafond de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés, compte non tenu des congés d'ancienneté conventionnels et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective. Dans le cas contraire, ce nombre doit être ajusté en conséquence au prorata temporis en tenant compte des droits à congés payés.
En conséquence, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année incomplète de travail, le forfait sera réajusté à due proportion. II.4 – Période annuelle de référence
Afin de faciliter la gestion et le suivi du nombre de jours travaillés et de jours de repos supplémentaires, les Parties conviennent expressément que la période annuelle de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours
débute le 1er juin et s’achève le 31 mai.
II.5 – Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période
Absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de jours de repos liés au forfait jours, des congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
A titre d’exemple : Un cadre soumis à un forfait jours de 218 jours dont l’année de référence comporte 8 jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé et dont la rémunération mensuelle est de 3 000 € :
36 000 / (218 + 25 + 8) = 143,43 €
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Il est rappelé que la période complète s’entend de la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. En cas de période de référence incomplète (embauche ou départ, conclusion ou résiliation de la convention de forfait annuel en jours), dans la mesure où le Salarié ne bénéficie pas de l’intégralité de ses droits à congés, le nombre de jours de travail à effectuer est recalculé au prorata de la présence effective sur la période de référence.
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. II.6 – Jours de repos
Nombre de jours de repos annuel par Salarié
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, recalculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
Le nombre de jours de repos accordés au titre d’une période de référence complète, avec un droit à congés payés intégral, est déterminé sur la base de la formule de calcul suivante :
JR = J – JT – WE – CP – JF
J = Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366).
JT = Nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise (au maximum 218, journée de solidarité incluse).
WE = Nombre de jours correspondant aux week-ends, soit les samedis et dimanches tombant sur la période de référence (généralement 104 jours).
CP = Nombre de jours de congés (appréciés ici en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés).
JF = Jours fériés tombant un jour ouvré.
JR = Nombre de jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours.
Compte tenu de cette méthode de calcul, le nombre de jours de repos peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence, et tout particulièrement du nombre de jours fériés « tombant » un jour ouvré.
À titre d’exemple, pour une période de référence comportant 365 jours calendaires, 104 samedis et dimanches, 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos d’un salarié au forfait de 218 jours s’élève à : 365 – 218 – 104 – 25 – 9 = 9 jours de repos.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Modalités pour la prise des jours de repos
Les jours de repos afférents au forfait annuel en jours sont pris au cours de la période de référence, et impérativement pris avant le 31 mai de chaque année, par journée ou demi-journée.
La ou les dates des jours de repos sont arrêtées par le Salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique.
Sauf circonstances exceptionnelles (impératif familial imprévu, etc.), le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour de repos. Dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.
Le responsable hiérarchique peut, en tout état de cause, imposer la prise de jours de repos lorsqu’il apparaît nécessaire d’assurer le respect du nombre maximal annuel de jours travaillés.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos supplémentaires acquis doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période annuelle de référence qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 mai. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Ils ne peuvent en principe être reportés sur l’année suivante, sauf accord exprès de l’employeur et sous réserve du respect du plafond annuel de jours travaillés. Un état des jours de repos sera établi chaque mois selon les modalités fixées par la Société ci-après (II.10).
Les salariés peuvent toutefois renoncer avec l’accord de la Direction, à tout ou partie de leurs jours de repos, dans les conditions fixées à l’article II.7 ci-après.
II.7 – Renonciation à une partie des jours de repos
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours peuvent, en accord avec leur hiérarchie, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
Le nombre de jours de repos auquel un salarié peut renoncer ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an, sous réserve d’un droit complet à congés payés annuels.
Les salariés doivent formuler leur demande par écrit au plus tard le 31 mars de chaque période de référence.
La Direction peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’accord entre le salarié et la Direction est formalisé par écrit, signé par chacune des parties.
Cet accord n’est valable que pour la période de référence en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé, en accord avec la Direction, donne lieu à rémunération, majorée au taux minimum de 10 %. Celle-ci sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin.
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés sur la période de référence doit rester compatible avec les règles d’ordre public relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux congés payés et aux jours fériés.
II.8 – Forfait annuel en jours réduit
Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. La charge de travail confiée au salarié doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
II.9 – Décompte du temps de travail et durées maximales de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article II.10.
Les salariés dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours organisent librement leur temps de travail dans le respect des temps de repos obligatoires. Ainsi, les intéressés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Toutefois, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné.
Les salariés visés par le présent accord bénéficient :
d’un repos quotidien minimum de onze heures consécutives afin de garantir une amplitude raisonnable de leur journée d’activité ;
d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ; soit deux jours, dont un jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche ;
Des jours fériés et chômés ;
Des congés payés légaux et conventionnels ;
Des jours de repos résultant de l'application de la convention de forfait en jours.
L’amplitude journalière de travail doit rester compatible avec le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives. À ce titre, elle ne saurait, sauf circonstances exceptionnelles, excéder 13 heures et ne peut en aucun cas revêtir un caractère habituel.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
La Direction s’engage à veiller au respect des dispositions sur le repos par la mise en place d’un outil de suivi, et à confier aux salariés en forfait-jours des missions et tâches compatibles avec cette organisation.
Les salariés en forfait jours de leur côté s’engagent à saisir la Direction de toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans le cadre de l’exécution de leur fonction, afin que toute mesure utile soit mise en œuvre afin que le salarié dispose des temps de repos évoqués ci-dessus. II.10 – Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du tableau de suivi individuel, ou de toute autre modalité de suivi qui serait mis en place au sein de la Société.
Le décompte et le suivi des journées travaillées et non travaillées sont assurés au moyen d’un tableau de suivi individuel, régulièrement mis à jour.
Ce document de suivi du forfait, établi par la Société, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait ;
Autre absence.
Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le tableau de suivi indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il comporte en outre la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.
Le salarié s’engage à remplir le tableau de suivi, à le tenir à jour, à le signer et à le transmettre à la fin de chaque mois à son supérieur hiérarchique, responsable de son analyse, des suites à donner et de sa conservation.
L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié. Il permet également au salarié de signaler les éventuelles difficultés qu’il a pu rencontrer dans la gestion de son temps.
A la fin de l’année, la Société établit un document de contrôle récapitulatif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos etc. Ce récapitulatif annuel est remis au salarié dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.
II.11 – Rémunération
Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés classés jusqu’à la position 2.3 bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Les salariés classés dans les autres positions éligibles au forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention collective applicable à la Société.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. II.12 – Garanties individuelles et collectives
Principe général de protection de la santé
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, notamment.
Il est en particulier veillé à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail permettent à l'intéressé de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
À cette même fin, le salarié tiendra informée sa Direction de tout évènement ou élément venant accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretien de suivi
Dans l'objectif constant de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque individuellement au moins une fois par an les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours Cet entretien de suivi revient sur la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié et, enfin, sa rémunération.Cet entretien est également l'occasion pour l'employeur et le salarié de faire le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels le cas échéant, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des journées non travaillées prises ou non prises à la date dudit entretien ainsi que l'équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle du salarié.
Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit reprenant notamment, au regard des constats effectués, les mesures et solutions éventuelles qui peuvent être arrêtées par l'employeur et le salarié. Il est entendu que cet entretien annuel de suivi est un minimum et que le salarié et l'employeur peuvent le cas échéant convenir d'un rythme semestriel. Dans tous les cas, les parties profiteront de tout entretien, même informel, pour aborder tout sujet relatif à l'exécution de la convention de forfait annuel en jours.
En outre, en cas de difficulté inhabituelle ou anormale, un entretien spécifique peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ce dernier fait alors l'objet du compte rendu écrit établi dans les conditions susvisées. Dans le cadre des entretiens susvisés, le salarié dispose de la faculté de se faire assister par un membre du personnel.
Dispositif d’alerte
En complément des mécanismes de suivi et de contrôle ci-dessus, le salarié pourra à tout moment au cours de l’année, s’il constate des difficultés dans l’organisation et la charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction. A l’occasion de cet entretien, il pourra discuter et expliquer la surcharge de travail et les causes pouvant l’expliquer afin de pouvoir adopter d’éventuelles mesures correctives.
Ainsi, en cas de difficulté portant sur l'organisation, la charge de travail, des difficultés d'articulation entre vie personnelle et professionnelle ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel anormal du salarié, ce dernier dispose de la faculté d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 8 jours. Après l'entretien et en fonction des échanges intervenus, la Direction formulera les mesures qui pourront le cas échéant être mises en place pour traiter effectivement la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu et d'un suivi abordé notamment à l'occasion de l'entretien annuel de suivi.
Par ailleurs, si la hiérarchie ou la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié concerné afin de discuter des difficultés rencontrées par ce dernier et mettre en œuvre des mesures correctives.
TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION
III.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. III.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. III.3 – Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.
III.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion :
les salariés doivent dans la mesure du possible laisser leurs outils de communication à usage professionnel (ordinateur et téléphone portables professionnels) dans leur bureau, quand ils quittent la Société pour prendre leur repos quotidien et hebdomadaire et pendant leurs congés ;
l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : de 21 h 00 à 7 h 00 du matin. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaire.
Les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux courriels et autres communications qui leur sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf cas d’urgence.
Concernant les salariés au forfait jours :
Le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter le salarié en forfait annuel en jours pendant :
les périodes hors temps de travail ;
et pendant la plage horaire naturellement dédiée au repos, à savoir de 21 h 00 à 7 h 00 du matin.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail ou pendant la plage horaire susvisée doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, afin d’assurer un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Il est rappelé que les salariés sous forfaits jours, peuvent se déconnecter durant leur temps de repos. III.5 – Suivi du droit à la déconnexion
Le salarié pourra à tout moment au cours de l’année, s’il constate des difficultés dans le cadre de son droit à la déconnexion, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction. A l’occasion de cet entretien, il pourra discuter et expliquer les difficultés rencontrées afin qu’il puisse être éventuellement adopté des mesures correctives.
Concernant les salariés en forfait jours, un point sera fait sur l’effectivité de ce droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel individuel visé à l’article II.12.
Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
IV.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter
du 1er août 2026 et, en tout état de cause, au plus tard le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Il est conclu pour une durée indéterminée après son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, qui a été consulté en amont selon les modalités rappelées ci-après :
Compte tenu de son effectif, la Société a proposé directement aux salariés un projet d'accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours pour les salariés susvisés;
Ainsi, dans le respect des délais légaux, les salariés ont reçu le projet d’accord ainsi que les modalités d’organisation du référendum ;
Les salariés qui ont participé au référendum sont ceux qui étaient inscrits à l'effectif de l'entreprise à la date du référendum, soit au 24 juillet 2026.
L'accord, approuvé par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel de la Société, a été déclaré valide.
Le référendum fait l'objet d'un procès-verbal, annexé au présent accord pour son dépôt.
IV.2 – Suivi et clause de rendez-vous
Chaque année, une réunion de bilan sur l’application du présent accord se tiendra par la commission de suivi qui sera constituée du membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté et un représentant de la Direction afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois afin d'adapter lesdites dispositions. IV.3 – Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties, dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et ce afin d’étudier et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties intéressées par le différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. IV.4 – Révision
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être révisé selon les modalités suivantes :
Il pourra être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Il pourra être révisé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec avis de réception, la demande de révision à l'employeur ;
la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Cet avenant sera adopté dans les mêmes conditions par référendum à la majorité des 2/3 du personnel de la Société
AGRISOLEO.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. IV.5 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les règles en vigueur au moment de la dénonciation.
IV.6 – Publicité et dépôt de l’accord
L’accord sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements prévus à cet effet.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
