La SAS AGRO OUEST SERVICES Dont le siège social est sis LANDIVISIAU 29400 – ZI DU VERN Lot N°49, 12 Rue de Saint Pol – Identifiée sous le numéro SIREN : 483 644 035 00048 Et l’établissement secondaire de CHATEAUBRIANT – 25 Rue de la Libération Identifiée sous le numéro SIREN : 483 644 035 00030
D’UNE PART
Et, Les membres du CSE, Mme X et M. X
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord : Article 1. - Préambule Dans le cadre d'une réflexion concernant la conciliation optimisée entre vie personnelle et vie professionnelle et la réduction de l’impact écologique, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre aux employés de mieux organiser leur emploi du temps. Ils peuvent par exemple éviter les heures de pointe en adaptant leurs horaires de travail, ce qui réduit les temps de trajet et libère ainsi du temps pour des activités personnelles ou familiales. Moins de déplacements signifie également moins d'émissions de gaz à effet de serre. En réduisant la nécessité de se déplacer en voiture ou en transport en commun, le télétravail contribue à la diminution de la pollution atmosphérique et à la préservation de l'environnement.
Article 2. - Définition du télétravail Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Il a été décidé de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel dans l’entreprise.
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié. Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 1 jour minimum par semaine.
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 22, 22bis et 22ter :
Article 3. - Champ d'application Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de chaque établissement de l’entreprise qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord. En cas de nouvel établissement dans l’entreprise, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance :
Travail administratif.
À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants :
Travail en production
Opérateur
Responsable de ligne
Responsable de chantier
L’exclusion du dispositif du télétravail peut être justifiée en raison :
De la nature du travail exercé par le salarié, qui nécessite d'assurer un accueil physique des salariés, fournisseurs et/ou clients
D’utiliser des logiciels ou des matériels spécifiques ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ;
De la configuration de l’équipe. Pas plus de 20% d’un service en télétravail.
De la bonne continuité de l’activité de l’entreprise,
Des tâches qui nécessitent l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel, soumises à des conditions de sécurité.
De l’organisation du travail
De plus, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être en CDI à temps plein
Avoir 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Il a été convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit. Les critères d’éligibilité sont appréciés par le manager et/ou le service des ressources humaines. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique ou du directeur des ressources humaines dans la structure.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit (annexe 1) adressé à son supérieur hiérarchique et/ou au service des ressources humaines. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : service, nombre de jours télétravaillés par semaine et précision des jours. L’entreprise a un délai de 5 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail. En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par la présente charte devra être motivé. Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que :
L’ancienneté
L’éloignement géographique domicile-travail
Une situation de handicap
Des contraintes personnelles spécifiques
Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction. À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 22bis. Article 6. - Lieu du télétravail Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines. Le télétravail peut s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire ou d'un espace de coworking. Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailler avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques.
Article 7. - Conditions de retour du contrat de travail sans télétravail
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article du présent accord. Un délai de prévenance de 1 mois doit alors être observé.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.
Article 8. – Retour permanent à un emploi sans télétravail
S’agissant du salarié
En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). Le salarié qui souhaite revenir à un mode de travail en présentiel devra faire une demande écrite en respectant un délai de prévenance de 5 jours. S’agissant de l’employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de diminuer les jours de télétravail voir de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise / déménagement du salarié / non-respect de la protection des données / non-respect des règles liées à l’organisation du travail / performance en baisse…). Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit. La fin du télétravail prendra effet 5 jours à compter soit : • De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié, • De la remise du courrier contre décharge, • De la réception du courriel. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.
Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise. Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité. Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.
Article 10. - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’entreprise. De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos. Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et de transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique. Le non-respect des relevés déclaratifs du salarié constitue un motif pour mettre fin au télétravail. Les heures supplémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction. Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 9h30 par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés. Article 12. - À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l'entreprise pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, assurer une représentation extérieure, etc. Article 13. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues. De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés en présentiel. Article 14. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur L’entreprise rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 09H00 heure, ni après 17H00 heure Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement et de répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans un délai raisonnable. Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article. Article 15. - Équipements liés au télétravail L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail. La conformité des installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur. Le matériel fourni (ordinateur & téléphone) au télétravailleur reste la propriété de l’entreprise et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat. Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat.
Article 16. - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur. Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’entreprise. Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur. Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 17. - Gestion des pannes et incidents informatiques En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique. En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.
Article 18. - Droit à la déconnexion et à la vie privée L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les télétravailleurs bénéficient dès lors d’un droit individuel à la déconnexion. Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de pause, de repos quotidien ou hebdomadaire ainsi que de congés. Article 19. - Santé et sécurité au travail Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’entreprise selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Article 20. - Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes : Intempéries majeures, grèves nationales dans les transports en commun, ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné, risques sanitaires importants, présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents… La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique et/ou du service de ressources humaines, au moins 24 Heures avant la date du télétravail souhaitée. Dans sa demande, le salarié doit indiquer par mail les éléments suivants : service concerné, nombre de jours télétravaillés dans la semaine. Le recours au télétravail occasionnel est limité à 12 jours ouvrés par année civile pour un salarié à temps plein. Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire. Article 21. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail). En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail. Article 22. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement. Le pic de pollution de l’air devra être associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements. Article 23. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
Article 24. Indemnité liée au télétravail Une indemnité forfaitaire de télétravail est mise en place. Elle est de 1€ par jour de télétravail.
Article 25. - Rôle du Comité social et économique (CSE) Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE. Article 26. - Durée et reconduction de l’accord Le présent accord est conclu pour une période de 1 an et sera automatiquement renouvelé, par application du principe de reconduction tacite, à la date anniversaire du contrat sauf dénonciation expresse conformément aux dispositions prévues ci-dessous. La reconduction tacite n’est possible que si aucune des parties habilitées à négocier ou ratifier l’accord ne demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d’échéance de l’accord. La reconduction tacite vaut pour une durée égale à la durée initiale de l’accord et peut être réalisée plusieurs fois
Fait à LANDIVISIAU, le 26/11/2024, en 2 exemplaires originaux Signatures pour le CSE :
