Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre :
La société ….. dont le siège social est situé …………. représentée par ………….., Directeur Général.
D'une part
Et
L'organisation syndicale …. représentée par …. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
L'organisation syndicale … représentée par … en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e).
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
… est né le 1er Juillet 2019. Le renouvellement du Comité Social et Economique …. a eu lieu en Décembre 2023.
L’accord d’entreprise unique pour …. est applicable depuis le 1er Janvier 2021.
Dans ce cadre, les contenus des négociations annuelles et triennales ont été fixées et définies.
Le dernier accord relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail avait été signé le 16 Mai 2024 pour une application triennale à compter du 1er juin 2024.
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
L’accord sur l’égalité professionnelle doit prévoir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant au moins sur 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés. Les domaines d’action portent sur :
L’embauche ;
La formation et la promotion professionnel ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération ;
L ’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération constitue l’un des 3 domaines d’action à retenir pour la mise en place de l’accord.
Art. 2. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
Des mesures concernant la rémunération
Des mesures visant à favoriser l’articulation vie personnelle/vie professionnelle et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
Mesures concernant la rémunération
2.1.1 Principes généraux
….s’appuie désormais sur la Directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale des rémunérations qui va être transposé en droit français d’ici le 7 Juin 2026.
L’application de cette directive vise à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.
…. est né de la fusion de 3 laboratoires, c’est pourquoi certaines différences de rémunérations ne sont pas objectives mais liées à l’historique de certains sites. Celles-ci seront donc comptabilisées dans un tableau à part de suivi des rémunérations.
Égalité salariale à l ’embauche
… poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
La rémunération à l’embauche est liée à la grille salariale suivant le niveau/échelon de la personne nouvellement embauchée.
…s’engage dans l’ensemble de ses offres d’emploi à informer les candidats sur la rémunération initiale brute sur la base des critères objectifs et non sexistes cités ci-dessus.
Rémunération et parcours professionnel
Indicateur de rémunérations
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et échelon) est menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Objectif chiffré :
Une inscription budgétaire annuelle de
10 000 euros nette de charges patronales sur les salaires de base, réitérée pendant 3 ans et totalement indépendante des augmentations collectives ou individuelles annuelles est affectée à cette démarche, afin qu’en situation comparable au bout des 3 ans, aucun écart de rémunération ne subsiste.
Indicateur de rémunérations pour les salariés liés à l’historique des sites
Certaines rémunérations sont aujourd’hui décorrélées de la base fixée par … issues des salaires constatés avant fusion. C’est pourquoi aujourd’hui ces différences non objectives seront catégorisées à part en groupe(s) fermé(s) avec compléments historiques. Le but sera néanmoins de finir par les faire rentrer dans le dispositif.
2-2 Mesures visant à favoriser l’articulation vie personnelle/vie professionnelle et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.2.1 Organisation des plannings
Dans le but de favoriser l’articulation vie personnelle/vie professionnelle, … prend des engagements en termes de délai de communication des plannings comme des roulement des congés comme suit :
Planning de travail : Si S0 est la semaine en cours, de S1 à S4 les plannings sont affichés et de S5 à S8, ils sont consultables. Ceci s’applique pour tous les sites et dans tous les services. … respecte donc un délai de prévenance de 2 jours ouvrés en cas de modification individuelle de la répartition des horaires planifiés sauf cas de force majeure.
Planning des congés payés :
Pour la période de pose des CP du 01/02 au 31/05 de l’année N, les vœux sont à déposer au service RH pour le 15/11 de l’année N-1 avec retour du service RH pour le 30/11 de l’année N-1.
Pour la période de pose des CP du 01/06 au 30/09 de l’année N, les voeux sont à déposer au service RH pour le 15/03 de l’année N avec retour du service RH pour le 30/03 de l’année N.
Pour la période de pose des CP du 01/10 de l’année N au 31/01 de l’année N+1, les vœux sont à déposer au service RH pour le 15/07 de l’année N et retour du service RH pour le 31/07 de l’année N.
Les congés payés se posent sur l’année civile sans report.
2.2.2 Temps partiel
… dans la mesure du possible réponds aux demandes individuelles d’aménagement horaires pour des demandes de temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
2.2.3 Retraite progressive
…. répond positivement à toute demande de retraite progressive de la part des salariés que ce soit des femmes ou des hommes. La retraite progressive peut être demandée par tous les salariés du moment qu’ils ont atteint 60 ans et ont au moins 150 trimestres.
…, dans le cadre des retraites progressives, maintient les cotisations patronales à 100% même si les salariés basculent à temps partiel.
2.2.4 Mobilité géographique
En cas de mobilité géographique d’un salarié sur l’un des sites d…, nous proposons une solution d’emploi similaire à celui occupé au moment de la mobilité.
En cas de mobilité géographique d’un salarié, dont le conjoint ne travaille pas dans l’entreprise, cette dernière apporte son aide à la recherche d’un emploi dans le bassin régional d’accueil pendant une durée de six mois après le déménagement (contact avec les entreprises...). Une aide à la recherche d’un logement sera également apportée avec la mise en relation avec les services compétents en la matière (ex : Action logement…)
2.2.4 Cas de la maternité/paternité et la vie professionnelle
Congé maternité, d’adoption/paternité, congé de naissance supplémentaire
… s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité/paternité, de congé de naissance supplémentaire ou d’adoption sur les augmentations individuelles/collectives des femmes et hommes et ce quel que soit leur statut. Ces dispositions s’appliquent également aux salariés en congé parental d’éducation total.
Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins 6 mois d’activité bénéficient du maintien de salaire à 100% en cas de congé maternité, d’adoption ou de congé paternité prévu par Agrolab’s quel que soit le statut du collaborateur concerné.
Les salariés concernés peuvent se rapprocher du service RH en cas de questions sur ces congés et leur indemnisation.
Articulation de la parentalité et de la vie professionnelle
…. est attentive à ce que le congé parental d’éducation total ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par le service RH un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. L’entretien exploratoire aura également lieu après 3 mois d’absence minimum dans le cadre des congés maternités.
Concernant les temps partiels, il convient de s’assurer que ces derniers soient organisés de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et que cela ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle et salariale. Agrolab’s met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
Concernant l’articulation de la parentalité et de la vie professionnelle, … s’engage à :
Renforcer la pratique des entretiens individuels pour préparer au mieux le départ et le retour du salarié
Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence. Pour ceux qui le souhaite, pendant leur congé maternité, d’adoption ou un congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise (ex : communication lettre RH….)
Objectifs chiffrés et indicateurs :
Tableau de suivi des entretiens et des congés parentaux par sites et par services pour avoir
100% des entretiens exploratoires de retour de congé parental à temps complet.
Suivi des augmentations collectives
100% applicable aux salariés en maternité/congés parentaux).
2-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite d’… et de mieux la refléter, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Objectif chiffré :
…. s’engage à diplôme égal à embaucher au moins
50% des femmes qui présenteraient leur candidature dans les services où les femmes sont sous représentées, tels à date, la collecte, la maintenance, les achats.
Indicateurs :
Stat : tableau de recrutement - suivi des embauches/an/catégories/sexe/emploi/diplômes/âge - tableau de suivi réception CV/Entretiens
Offres d’emploi sans distinction de sexe Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par … s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, … restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Egalité de traitement des candidatures …s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Une formation de sensibilisation sera dispensée par le service RH à l’ensemble des managers qui sont amenés à tenir des entretiens de recrutement. Cela aura lieu 1 fois tous les 2 ans sauf pour les managers arrivants en cours d’année ou en cas de promotion professionnelle. Cette sensibilisation sera suivie de la remise d’une plaquette des bonnes pratiques à chaque manager susceptible d’effectuer des entretiens.
Objectif chiffré : 100% des managers visés seront formés.
Indicateur : tableau de suivi année/nbre de manager/renouvellement/formation de sensibilisation.
Art. 3 DEPOT - PUBLICITE
3.1 DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er Juin 2026.
Au 31 Mai 2029, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
3.2 INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
L’employeur ou l’un de ses représentants auquel pourront s’adjoindre 2 personnes,
Une délégation des organisations syndicale représentative au sein de l’entreprise composé du délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative accompagné d’un salarié (membre du CSE).
Dans le cas où il n’existerait plus qu’un seul délégué syndical dans l’entreprise, celui-ci pourra se faire accompagner par 2 salariés (membre du CSE).
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue
3.3 SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
L’employeur ou l’un de ses représentants auquel pourront s’adjoindre 2 personnes,
Une délégation des organisations syndicale représentative au sein de l’entreprise composé du délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative accompagné d’un salarié (membre du CSE).
Dans le cas où il n’existerait plus qu’un seul délégué syndical dans l’entreprise, celui-ci pourra se faire accompagner par 2 salariés (membre du CSE).
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les trois ans à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
3.4 RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
3.5 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties (5 exemplaires).
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
