Groupement d’Intérêt Public AGROLANDES DEVELOPPEMENT, n°SIREN 130 021 538, dont le siège est situé à Agrocampus – 1003 allée Jean d’Arcet, 40280 HAUT-MAUCO, exerçant l’activité d’administration publique (tutelle) des activités économiques,
Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,
PREAMBULE
Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire d’engager une réflexion au sein du Groupement d’Intérêt Public (GIP) AGROLANDES DEVELOPPEMENT sur l’adaptation des règles de durée de travail. Plus spécifiquement, AGROLANDES DEVELOPPEMENT a souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. En conformité avec les dispositions légales, le GIP a ainsi soumis cet accord à la consultation des salariés. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Le forfait jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire. L’accord est conclu dans le cadre des articles L3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
2.1. Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Dans la mesure où le GIP n’est soumis à aucune convention collective de branche, aucune classification spécifique ne peut être retenue pour définir les cadres pouvant conclure une convention de forfait en jours. A date et à titre indicatif, les postes pouvant être concernés par une convention de forfait en jours sont les suivants :
Chef de projets
Chef de mission
2.2. Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
ARTICLE 3 - Mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 4 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 5 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 12.1.1.
ARTICLE 6 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :Nombre de jours calendaires moins :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Nombre de jours travaillés
A titre d’exemple, pour l’année 2025, cela représente : 365 – 104 – 10 – 25 – 218 = 8 jours de repos supplémentaires.
ARTICLE 7 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
7.1. Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. En cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 235 jours travaillés. Le nombre de jours restant à travailler dans l’année est égal à :
nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Le nombre de jours de repos restant dans l'année est égal à :
nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées ci-dessus. Par exemple, pour un salarié disposant d’un forfait de 218 jours, en cas de départ au 1er juillet, et si le forfait proratisé aboutit à 109 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 1er juillet sera ramenée à 109/218 x salaire annuel.
7.2. Prise en compte des absences
7.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
7.2.2. Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence].
Article 8 – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est en tout état de cause de
235.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
ARTICLE 9 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 10 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 11 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 12 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
12.1. Suivi de la charge de travail
12.1.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur une feuille de temps informatisée :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et mensuellement par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
12.1.2. Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit (courriel, courrier remis en main propre, courrier recommandé) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours calendaires. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 13.1.3. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
12.1.3. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
12.2. Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 13 – Dispositions finales
13.1. Durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 31 juillet 2025.
13.2. Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les salariés à la majorité des deux tiers, ou l’employeur peuvent solliciter la tenue d’une réunion portant sur la mise en œuvre du présent accord. Une réunion sera alors organisée dans les trois mois suivant cette demande, qui peut se faire par tout moyen conférant une date certaine à la communication (courrier remis en main propre, courrier recommandé, courriel avec accusé de réception…).
13.3. Révision
La conclusion d’un avenant de révision obéit aux règles prévues pour la conclusion de l’accord initial. Ainsi, l’employeur peut proposer directement aux salariés un projet de révision. Un délai minimum de 15 jours est prévu entre la communication à chaque salarié des modalités du référendum et du projet de révision d’'accord et la tenue du référendum.
13.4. Dénonciation
L'accord peut être dénoncé : - soit à l'initiative de l'employeur, qui en informera l’ensemble des salariés et avec un préavis de 3 mois ; - soit à l'initiative des salariés. La dénonciation doit alors être notifiée à l'employeur collectivement et par écrit par au moins 2/3 des salariés et avoir lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
13.4. Notification et dépôt
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan. Un exemplaire sera disponible au sein des locaux du Groupement.
