ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre : L'employeur L’association AEI (Aide aux Enfants Inadaptés) dont le siège social se situe au 4 rue Léonard de VINCI à TERGNIER (02700), représentée par XXX, Directeur Général. D'une part, Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par sa déléguée syndicale, XXX ; L’organisation syndicale Sud Santé 02, représentée par son délégué syndical, XXX ; D’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et l’association AEI en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différents établissements et services de l’AEI. Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Faisant suite aux retours positifs liés à un premier accord, l’AEI souhaite aujourd’hui poursuivre le télétravail avec les objectifs suivants :
Enrichir la politique sociale de l’AEI, en favorisant l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, mais aussi en favorisant l’accès ou le maintien dans l’emploi de personnes « vulnérables ».
Développer de nouveaux modes d’organisation et faire évoluer les pratiques managériales (vers plus d’autonomie, de confiance, de coopérations à distance).
Répondre aux besoins des professionnels au cas par cas, en identifiant des salariés ou des fonctions qui ont plus particulièrement intérêt à travailler ponctuellement ou régulièrement en télétravail.
Favoriser une approche collective et concertée du télétravail pour le mettre en œuvre selon des règles partagées.
Développer un mode d’organisation du travail à déployer pour faire face aux crises (climatique, sanitaire…).
ARTICLE 1 : LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
L’association a recours au télétravail dans les situations suivantes :
De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés.
De façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’association à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
De façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d’événements météorologiques exceptionnels impactant le transport des professionnels. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’association à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Dans les trois derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et les salariés dans les plus brefs délais.
ARTICLE 2 : LES FORMES DE TELETRAVAIL CONCERNEES
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié :
hors de ces locaux,
de façon régulière ou ponctuelle,
de manière volontaire,
en utilisant les technologies de l'information et de la communication,
dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
ARTICLE 3 : LES CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
En période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux salariés de l'association pouvant exercer à distance les fonctions suivantes :
Secrétariat, si le poste ne prévoit pas d’accueil physique ou que ce dernier peut être assuré par un autre salarié.
Comptabilité, si le poste ne prévoit pas d’accueil physique ou que ce dernier peut être assuré par un autre salarié.
Ressources humaines (gestionnaires des ressources humaines, gestionnaire de paie), si le poste ne prévoit pas d’accueil physique ou que ce dernier peut être assuré par un autre salarié.
Activités de soins et de rééducation (médical, paramédical et psychologues), sur les périodes d’activités dévolues à la rédaction d’écrits professionnels.
Activités éducatives (AMP, AES, ME, ES, MA, ET, ETS, CESF, TISF, AS) sur les périodes d’activités dévolues à la rédaction d’écrits professionnels.
Coordination (coordination d’établissement ou de service, coordination de parcours), sur les périodes d’activités dévolues à la coordination dans le cas d’un cumul de fonctions et de rédaction d’écrits professionnels.
Cadres de direction (responsable de service éducatif, responsable de service de production, responsable des ressources humaines, responsable administratif et financier, responsable qualité - hygiène - sécurité - environnement, direction-adjointe, direction d’établissement ou de service, direction de pôle, direction générale).
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
Nécessité d’assurer un accueil physique des usagers, des professionnels ou des partenaires.
Travaux portant sur des données sensibles, sans qu’il soit possible d’assurer leur sécurité à l’extérieur de l’association (par exemple, dossiers papiers).
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Ancienneté minimale : 6 mois
Nature du contrat de travail : CDI, CDD (voir situations particulières ci-dessous)
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, car leur présence auprès d’autres salariés et un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur accompagnement. Ils sont toutefois éligibles au télétravail en cas d’événements exceptionnels mentionnés à l’article 1 (épisode de pollution, conditions météorologiques exceptionnelles, confinement…)
ARTICLE 4 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail pourra s’effectuer dans le lieu choisi par le salarié (domicile principal ou secondaire, espace partagé…), dès lors que celui-ci respecte les conditions suivantes. Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail, à savoir :
Espace permettant de donner et recevoir des appels téléphoniques ou en visioconférence.
Espace permettant de se connecter à un réseau internet.
ARTICLE 5 : LES MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction de Pôle, avec copie au service Ressources Humaines. Une réponse à cette demande devra être communiquée au salarié dans un délai maximal de 1 mois. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’Association, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Extrait de l’accord national interprofessionnel du 26/11/20 : Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TRAVAIL ET LIMITATION DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL REALISABLES EN TELETRAVAIL
Un salarié à temps plein pourra bénéficier d’un quota annuel maximum de télétravail fixé à 40 jours, soit en moyenne une journée entière par semaine, dans la limite hebdomadaire de 3 jours. Une journée dite « de préférence » est déterminée en fonction des nécessités de service et avec l’accord du supérieur hiérarchique. Concernant les salariés à temps partiel, le calcul du quota annuel sera réalisé au prorata du temps de travail et les modalités de prise des journées en télétravail seront déterminées au regard de la répartition horaire hebdomadaire, en accord avec le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 7 : CONTENU DES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL (OU AVENANTS) LIEES AU TELETRAVAIL
En application des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26/11/2020, un écrit est obligatoire pour informer le salarié des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. Dans le cadre de cet accord collectif, il est prévu que cet écrit prenne la forme soit d’une clause spécifique au télétravail dans le contrat de travail, soit de la mise en place d’un avenant spécifique au télétravail. La clause du contrat de travail ou l’avenant spécifique au télétravail devront alors comporter :
Description du matériel mis à sa disposition et règles d’utilisation.
La fréquence du télétravail, en référence à l’article 6 du présent accord.
Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable.
Les modalités permettant le cas échéant de modifier la fréquence et/ou les jours télétravaillés.
Les conditions de réversibibilité du télétravail.
Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’association.
La pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’Association.
Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés.
La remise de documents et informations de l’entreprise sur les modalités de fonctionnement du télétravail notamment en matière de : droits et obligations spécifiques du télétravailleur et de l’employeur ; respect de la vie privée ; protection de la santé et de la sécurité́ ; organisation du travail.
En cas de télétravail occasionnel, les dispositions principales permettant la mise en œuvre effective du télétravail seront communiquées par écrit et par tout moyen adapté.
ARTICLE 8 : PERIODE D’ADAPTATION
Une période d'adaptation pour la mise en œuvre du télétravail de deux mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. La partie mettant fin à la situation de télétravail au cours de la période d’adaptation sera invitée à motiver par écrit sa décision à l’autre partie. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.
ARTICLE 9 : LES CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL, A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ADAPTATION
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
A sa demande, le télétravailleur pourra reprendre son poste sans télétravail. La demande du salarié sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance minimum de 15 jours.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié. Elle prendra effet dans un délai minimum de 15 jours.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion, etc.). Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 15 jours.
ARTICLE 10 : LES MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Dispositions liées au contrôle du temps de travail Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra se conformer à son planning de travail, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail utilisé par l’association. De manière identique au travail dans les locaux de l’association, chaque modification de ce planning (congé, dépassement horaire) est soumise à l’accord préalable d’un supérieur hiérarchique. Les journées de télétravail seront positionnées sur le logiciel de gestion du temps de travail par le salarié pour validation par le responsable hiérarchique ainsi que sur l’agenda Outlook.
Dispositions liées à la régulation de la charge de travail La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’association. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan périodique tous les 6 mois sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin notamment d’évaluer la charge de travail. Ce bilan s’effectuera sous la forme d’un entretien individuel. Il veille à ce que les télétravailleurs n’aient pas plus d’obligations et de devoirs qu’ils n’en ont dans les locaux de l’entreprise Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail...). En aucun cas un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique, ne se verra imposer de congés (CP, RTT...) que l'indisponibilité relève de l'équipement fourni par l'employeur ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu (panne électrique, panne du réseau de télécommunication...). Dans ce cas, le salarié pourra être accueilli dans les locaux de l’association. De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien professionnel.
ARTICLE 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter son planning individuel de travail, disponible sur le logiciel de gestion du temps de travail utilisé par l’association. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’association selon les modalités prévues : téléphone portable s’il est fourni par l’association, mail professionnel.
ARTICLE 12 : ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
L’association fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail : fournitures de bureau, ordinateur portable si le professionnel dispose de ce matériel dans le cadre de son activité habituelle dans les locaux de l’association et accès aux logiciels métiers compatibles avec une utilisation hors réseau intranet.
Concernant les moyens informatiques et de télécommunications :
Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation d’activer leur caméra lorsqu’ils participent à une réunion à distance, conformément au droit au respect de la vie privée.
Le matériel fourni par l’association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être tolérée que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association. Les interventions de maintenance sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord préalable. A défaut, le salarié devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai le matériel concerné à l’association.
La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur certifiant que l’installation électrique du lieu dédié au télétravail répond aux normes électriques en vigueur (attestation à fournir lors de la mise en place du télétravail, puis de manière annuelle). La non-production de cette attestation interdit l’utilisation des matériels électriques mis à disposition.
ARTICLE 13 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévus par la Charte d’utilisation des systèmes d’information de l’AEI. En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.
ARTICLE 14 : DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre à cet effet dans l'entreprise :
Rappel de la Direction du droit à la déconnexion au cours des réunions (cf. NOE 30/11/2021).
Utilisation de la boîte mail et du téléphone portable : pas de sollicitation pendant les périodes de congés et de week-end (cf. NOE 30/11/2021).
Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs :
L’employeur ne cherchera pas à joindre le télétravailleur en dehors des horaires définis (cf. article 11 du présent accord).
Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation d’activer leur caméra lorsqu’ils participent à une réunion à distance (cf. article 12 du présent accord).
ARTICLE 15 : SUJETION LIEE AU TELETRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de télétravailler.
ARTICLE 16 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L'association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 17 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Extrait de l’accord national interprofessionnel du 26/11/20 : Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
En cas de maladie ou d'accident du travail pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’association dans les 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet. Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail au regard de la santé, de la sécurité et des conditions de travail sera fait dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre. Un point sur le télétravail sera fait annuellement en réunion de CSE.
ARTICLE 18 : ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE FORMATION AUTOUR DU TELETRAVAIL
Des actions de formation et de communication concernant la mise en œuvre et la pratique du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et leurs responsables hiérarchiques concernant :
la connaissance des droits et devoirs de chaque partie en situation de télétravail ;
les moyens mis en œuvre pour éviter les difficultés éventuelles ;
Les actions prévues seront les suivantes :
Diffusion du présent accord par voie d’affichage, par mail et dans les supports de communication habituels des établissements et services.
Présentation aux salariés dans les diverses réunions institutionnelles.
Sensibilisation des cadres de direction, réalisée en interne lors de l’une des réunions trimestrielles interservices.
ARTICLE 19 : GARANTIE DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés. Ils ont notamment accès :
aux services collectifs de l’entreprise ;
à toute information professionnelle et formation professionnelle et de déroulement de carrière ;
à l’information culturelle, sportive et sociale.
ARTICLE 20 : SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission télétravail ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :
professionnel(s) du service des ressources humaines ;
délégué(s) syndical(aux) en poste ;
membre(s) du CSE.
Et sera présidée par le Directeur Général et Président du CSE.
Dans tous les cas, la composition de la commission de suivi devra respecter une parité entre représentants de l’employeur et représentants des salariés.
La « commission de suivi télétravail » se réunit : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi télétravail » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 21 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
ARTICLE 22 : DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 25/07/2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 23 : PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…).
ARTICLE 24 : RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à TERGNIER, le 20/06/2024 en trois exemplaires.
XXXXXXXXX Déléguée Syndicale CFE-CGCDélégué Syndical SUD Santé 02Directeur Général AEI
