Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail
et l’organisation du temps de travail
Entre les soussignés : L’Association APAHM, loi 1901 dont le siège est situé au 547, route du Pont 59 495 LEFFRINCKOUCKE. Représentée par X, agissant en qualité de Président. Ci-après nommée « l’association » D’une part, Le CSE (Comité Social et Economique) de l’APAHM D’autre part, Constituant ensemble « les parties ». Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Des négociations ont été engagées au sein de l’APAHM en vue de la conclusion d’un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel aux fins :
De définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail,
De les adapter aux besoins de l’association APAHM en tenant compte des spécificités de terrain de chaque service,
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions de l’accord conclu en 2020
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité,
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel féminin et masculin aux exigences des activités de l’association,
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Objet et cadre juridique Le présent accord vise à définir la durée et les modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’association. Il met un terme et se substitue à compter de son entrée en vigueur à toute disposition conventionnelle ou issue d’usages antérieurs portant sur le même objet que le présent accord. Article 2. Champ d’application de l’accord Le présent accord s'applique, sous réserve des dispositions énoncées à l’alinéa suivant, à l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et à tout service, actuel ou futur de l’association. Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord a une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025 et sera remis à l’ensemble des salariés actuels et futurs par tous moyens. Article 4. Agrément de l’accord Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314- 6 du Code de l’action sociale et des familles. Article 5. Révision - Dénonciation
Article 5.1 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. La dénonciation est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties à l’accord. L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Les dispositifs mis en œuvre par le présent accord peuvent faire l’objet d’une dénonciation partielle. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.
Article 5.2 Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur sur proposition de l’une ou l’autre des parties.
Article 6. Formalités
Article 6.1. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 2 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur aux membres du CSE. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com Article 7. Commission paritaire de suivi
Article 7.1 Objectif
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par une commission paritaire de suivi afin de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord, de veiller à la bonne application du dispositif, en particulier à son adaptation aux évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles. Chaque signataire du présent accord pourra demander l’organisation d’une commission de suivi sur toute difficulté d’adaptation de l’accord.
Article 7.2 Composition
La commission est composée :
De l’employeur ou de son/sa représentant/e légal/e lequel/laquelle peut se faire assister,
Des représentants du personnel
La délégation de l’employeur ne pourra être supérieure en nombre à la délégation des représentants du personnel.
Article 7.3 Périodicité
La commission se réunira chaque année, lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique. Le temps passé aux réunions de la commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.
CHAPITRE II : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord définit les catégories de personnels suivantes :
Article 1. Les salariés soumis à une variation de la durée du travail sur l’année (annualisation)
Cette catégorie de personnel comprend les salariés :
de l’équipe d’accompagnement du SAVS/SAMSAH,
de la Maison d’Accueil Temporaire l’ESCALE (sauf secrétaire, coordinateur, maîtresse de maison),
de l’accueil de jour Sill’âge,
de la Maison d’Aloïs,
de la Maison de Côt ‘Aidant,
de Prest’Apahm (sauf personnel administratif)
Article 2. Les salariés soumis à des plages flexibles
Cette catégorie de personnel comprend les salariés :
des services généraux et transversaux,
de Form’Apahm,
du département emploi,
du SAVS/SAMSAH (sauf équipe d’accompagnement),
du CLIC des moulins de Flandres,
d’Hélios,
de l’auto-école adaptée,
de la Résidence Les Moulins,
de l’ESCALE (sauf équipe pluridisciplinaire),
de Prest’Apahm (personnel administratif)
les cadres techniques et administratifs soumis à horaires
Article 3. Les salariés de Prest’Apahm effectuant des prestations dans les entreprises ayant un accord JRTT
Cette catégorie de personnel est soumise aux horaires du client.
Article 4. Les salariés « cadres » au forfait jours
Cette catégorie de personnel comprend les salariés :
Les cadres techniques et administratifs,
Les cadres chefs de services ou ayant une mission de responsabilité hiérarchique,
Les cadres de direction.
CHAPITRE III : REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1. La notion de travail effectif
La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La notion de temps de travail effectif constitue l’unité de mesure qui permet :
De vérifier le respect de la législation relative à la durée du travail (durée maximale, pause, repos etc) ;
De déterminer les heures à rémunérer ;
De déterminer le volume des heures complémentaires et supplémentaires.
Le temps de travail effectif peut prendre différentes formes. Est assimilé à du temps de travail effectif :
Le télétravail
Le temps passé à la visite d’information et de prévention aux examens médicaux obligatoires
Les heures de délégation des représentants du personnel
Les actions de formation pour assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise
Article 2. Durées minimales maximales hebdomadaires de travail
Travail de jour :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 48 heures et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Au-delà de 44 heures, les heures supplémentaires seront décomptées et rémunérées sur une base hebdomadaire.
Travail de nuit :
La durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 44h en moyenne sur 12 semaines lorsque les caractéristiques propres à l’activité le justifient.
Article 3. Durées quotidiennes de travail
Travail de jour :
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures. En cas d’accroissement d’activité ou pour tous motifs liés à l’organisation de l’association, cette durée pourra être portée à 12 heures entraînant le paiement de 2h supplémentaires. La durée minimale de travail journalier pour les temps partiels ne peut être inférieure à 2h. En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.
Travail de nuit :
La durée maximale quotidienne effective des travailleurs de nuit est de 8 heures. Par exception, la durée quotidienne maximale peut être portée à 12 heures pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes et pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production conformément à l’article R 3122-7 du Code du travail.
Article 4. Amplitude
L’amplitude maximale de travail est fixée à 13 heures (pause comprise) ; 11 heures pour les temps partiels (pause comprise).
Article 5. Repos quotidien
La durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. En cas de surcroit d’activités ou de circonstances exceptionnelles, cette durée pourra être réduite sans descendre en dessous de 9 heures. Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’une durée de repos équivalente à la durée de repos réduite. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à du repos qui doit être pris dans les meilleurs délais. Ce repos doit être pris sur la période de référence 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les modalités de prise du repos de compensation acquis par le salarié sont les suivantes :
les heures de repos acquises se capitalisent ;
lorsqu’elles atteignent 8 heures, elles ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos ;
ces journées ou demi-journées sont prises pour moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois suivant l’acquisition de 8 heures de repos.
Article 6. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins 1,5 jour consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines. Toutefois, pour les personnels éducatif ou soignant prenant en charge des usagers et subissant des anomalies du rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à 2,5 jours. En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaires, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auquel s’ajoutent 11 heures de repos journaliers entre deux journées de travail.
Article 7. Travailleurs de nuit
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins 1,5 jour consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
Art 8. Astreintes
L’article L.2121-9 du Code du Travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». L’article 4 de l’accord de branche du 22 avril 2005 prévoit une durée maximum de 26 semaines par an.
CHAPITRE IV : AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE
DU TEMPS DE TRAVAIL
Section 1 – Dispositions générales
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail aux dispositions du code du travail, notamment de l’article L3121-44 du code du travail.
Article 2. Rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire contractuel.
Section 2 – Modalités d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail
Article 1. Les salariés soumis à des plages flexibles
Sont concernés les salariés relevant de l’article 2 du champ d’application.
1.1 Salariés à temps plein
1.1.1 Durée et horaire hebdomadaire
Les salariés effectueront une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
Afin d’offrir une flexibilité aux salariés et répondre à leurs besoins d’organisation personnelle, il est proposé deux options d’aménagement du temps de travail à définir de manière fixe ; semaine de 5 jours ou de 4,5 jours.
Dans les deux cas, les salariés ont la possibilité de choisir entre les horaires suivants :
Amplitude horaire : 08h00 – 18h00
Plages variables : 08h00 – 09h00 / 12h00 – 14h00 / 17h00 – 18h00 (16h30 sur un jour fixe de la semaine)
Pause méridienne minimum 30 mn
La demi-journée non travaillée pourra être déplacée exceptionnellement après avis préalable du N+1
Heures supplémentaires
Déclenchement
Les parties sont conscientes que l’activité exercée par l’association connaît certaines contraintes spécifiques qui ne permettent pas de planifier à l’avance de manière exacte le temps, qui devra être dédié aux tâches à réaliser en particulier par le personnel. Dans ce contexte, il est rappelé que les heures supplémentaires peuvent intervenir à tout moment de la semaine sous réserve d’un délai de prévenance suffisant, et seront validées par leur hiérarchie. Le temps de travail sera comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures « supplémentaires » ont été dégagées.
Contrepartie : priorité au repos compensateur de remplacement (RCR)
Compte tenu des modalités de recours aux heures « supplémentaires » rappelées ci-dessus, les parties ont souhaité privilégier une rétribution des heures « supplémentaires » sous forme de repos. En conséquence, il est convenu que les heures effectuées au-delà de 35 heures feront l’objet en priorité, d’une contrepartie sous forme de repos compensateur remplacement dans le cadre visé à l’article L3121-28 du Code du Travail, soit un repos de 1h15 pour les heures majorées de 25 % (36ème à la 43ème) et de 1h30 pour les heures majorées de 50 % (au-delà de 43). Seules les heures supplémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte. Les salariés seront informés de l’acquisition ou de la prise progressive de leurs RCR. Ce repos devra être pris au plus tard à l’expiration de la période de référence M+3.
Suivi et décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est dématérialisé par un outil de gestion des temps et des absences, et validé par le responsable hiérarchique selon un planning défini toutes les 4 ou 5 semaines (calendrier de transmission des éléments variables de paie).
1.2 Salariés à temps partiel
1.2.1 Durée et horaire hebdomadaire
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine). Les salariés ont la possibilité de choisir entre les horaires suivants :
Amplitude horaire : 08h00 – 18h00
Plages variables : 08h00 – 09h00 / 12h00 – 14h00 / 17h00 – 18h00 (16h30 sur un jour fixe de la semaine)
Pause méridienne minimum 30 mn
La demi-journée ou journée non travaillée pourra être déplacée exceptionnellement après avis préalable du N+1 (ex : présence le mercredi au lieu du jeudi)
Heures complémentaires
Déclenchement
Les parties sont conscientes que l’activité exercée par l’association connaît certaines contraintes spécifiques qui ne permettent pas de planifier à l’avance, de manière exacte le temps qui devra être dédié aux tâches à réaliser en particulier par le personnel. Dans ce contexte, il est rappelé que les heures complémentaires peuvent intervenir à tout moment de la semaine sous réserve d’un délai de prévenance suffisant, et seront validées par leur hiérarchie. Le temps de travail sera comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures « complémentaires » ont été dégagées.
Contrepartie : Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat, dans les limites ci-après stipulées. Seules les heures complémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte. Le taux de majoration des heures complémentaires est de
10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Les heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures (avenant) ne sont pas des heures complémentaires et ne font pas l’objet d’une majoration de salaire.
Le salarié peut refuser des heures complémentaires si le délai de prévenance est inférieur à trois jours avant la date prévue et/ou si ces heures portent le total des heures travaillées au-delà de la durée légale ou conventionnelle.
Suivi et décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est dématérialisé par un outil de gestion des temps et des absences système de pointage, et validé par le responsable hiérarchique et sera effectué selon un planning défini toutes les 4 ou 5 semaines (calendrier de transmission des éléments variables de paie).
Article 2 – Les salariés soumis à une variation de la durée de travail sur l’année Sont concernés les salariés relevant de l’article 1 du champ d’application. 2.1 Dispositions générales
2.1.1. Période de référence Le temps de travail des salariés peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
2.1.2. Variation de la durée de travail hebdomadaire Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaine de moindre activité. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et pour assurer la continuité de la prise en charge.
2.1.3. Rémunération Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire contractuel. Ainsi, les salariés percevront chaque mois un salaire fixe même si les heures travaillées varient d’un mois à l’autre. 2.2 Salariés à temps plein
2.2.1. Organisation du travail et durées maximales autorisées La durée hebdomadaire de travail pourra varier tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif. De 44 à 48 heures, les heures seront rémunérées en heures supplémentaires et déduites du nombre d’heures travaillées
Le volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence annuelle est fixée à 1 582 heures, journée de solidarité incluse.
De ce volume d’heures sont déduits les jours de repos hebdomadaires, les congés payés et les jours fériés.
La méthode de calcul est la suivante : Nombre de jours dans l’année 365 jours Nombre de jours de repos hebdomadaires 104 jours Nombre de jours de congés payés 25 jours Nombre de jours fériés 11 jours Nombre total de jours 225 jours Nombre de semaines (= nombre total de jours / nombre de jours ouvrés dans la semaine 5) 45 semaines Volume annuel d’heures de travail effectif (= onmultiplie le nombre de semaines travaillées chaque année par le volume horaire hebdomadaire moyen soit 45 x 35) 1575 heures Ajouter la journée de solidarité soit + 7 heures 7 heures TOTAL
1582 h
2.2.2. Programmation et modification de la répartition du temps de travail Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés de la manière suivante : Service Délai de transmission Modalités de communication SAVS/SAMSAH Au mois (pour le 15 du mois suivant) Accessible sur l’outil de gestion des temps Affichage Maison d’Aloïs 7 jours Accessible sur l’outil de gestion des temps Affichage Maison de Côt’Aidants 7 jours Accessible sur l’outil de gestion des temps Affichage Sill’âge Au mois (pour le 15 du mois suivant) Accessible sur l’outil de gestion des temps Affichage ESCALE 6 semaines Accessible sur l’outil de gestion des temps Affichage Prest’Apahm 15 jours Accessible sur l’outil de gestion des temps Remise en mains propres
En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés dans un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduits à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (absence impromptue d’un salarié par exemple). En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés volontaires dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés. Les compensations pour les modifications de planning sont les suivantes : Délai de prévenance (jours ouvrés) Majoration heures >= 7 jours 0 < 7 jours et > 3 jours 15 % < 3 jours 25 % Pied levé (- 24 heures) 50 %
2.2.3. Incidence des absences sur la rémunération Les absences ne sont pas, sauf exceptions légales et conventionnelles expresses ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée. Pour calculer le maintien de salaire ou le complément de salaire que l’association doit verser au personnel absent dont l’absence est rémunérée, il convient de se baser sur l’horaire moyen hebdomadaire. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences constatées. 2.2.4. Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, l’accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l’accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures sur la base de la durée réelle de l’absence. 2.2.5. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir pour le salarié :
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. La durée de travail prendra en compte les jours payés acquis à cette date.
Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié :
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit : En cas d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. 2.2.6. Les heures supplémentaires Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur. Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures. Seront considérées comme heures supplémentaires et majorées conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail. (1607 heures), déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, soit 44 heures, déjà comptabilisées. Ces heures supplémentaires ainsi que la majoration légale afférente donneront lieu à l’attribution d’une majoration financière conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail. 2.2.7. Le contingent d’heures supplémentaire Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une compensation obligatoire en repos (COR). Ce COR est de 100 %. 2.3 Salariés à temps partiel 2.3.1. Organisation du travail et durées maximales autorisées La durée annuelle de travail à temps partiel fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 1 582 heures. Elle sera fixée dans le contrat de travail.
2.3.2. Durée minimale et durée maximale de travail hebdomadaire La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires. Au cours d’une même semaine, la limite basse de variation de l’horaire est fixée à 0 heure. Les temps partiels ne pourront effectuer plus du tiers de la durée habituelle de leur contrat de travail, exceptés les salariés soumis à une variation de la durée de travail sur l’année sans atteindre ou excéder 35 heures.
2.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail
Par dérogation aux dispositions de l’article D. 3171-5 du Code du travail, l’association respectera les dispositions décrites ci-dessous.
Pour chaque journée travaillée, les horaires de travail sont communiqués aux salariés concernés de la manière suivante : Service Délai de transmission Modalités de communication SAVS/SAMSAH Au mois (pour le 15 du mois suivant) Accessible sur l’outil de gestion des temps Affichage Maison d’Aloïs 7 jours Accessible sur l’outil de gestion des temps Affichage Maison de Côt’Aidants 7 jours Accessible sur l’outil de gestion des temps Affichage Sill’âge Au mois (pour le 15 du mois suivant) Accessible sur l’outil de gestion des temps Affichage ESCALE 6 semaines Accessible sur l’outil de gestion des temps Affichage Prest’Apahm 15 jours Accessible sur l’outil de gestion des temps Remise en mains propres
Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours ouvrés lequel peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en deçà de 3 jours ouvrés l’accord du salarié sera requis.
Les compensations pour les modifications de planning sont les suivantes :
Délai de prévenance (jours ouvrés) Majoration heures >= 7 jours 0 < 7 jours et > 3 jours 15 % < 3 jours 25 % Pied levé (- 24 heures) 50 %
2.3.5. Fractionnement de la journée de travail
A titre exceptionnel, la journée de travail d’un salarié à temps partiel pourra comporter plus de deux séquences de travail ou l’interruption entre ces deux séquences pourra dépasser 2 heures. Le cas échéant, l’amplitude de cette journée de travail ne pourra excéder 11 heures et le salarié bénéficiera de la contrepartie suivante : 2 heures par mois
2.3.6. Seuil de déclenchement et majorations des heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée, sur la période de référence, dans la limite du tiers de cette durée. Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement.
2.3.7. Garanties dans le cadre du temps partiel aménagé sur l'année Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages résultant du Code du travail reconnus aux salariés travaillant à temps plein au prorata de leur temps de travail.
L’association garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
CHAPITRE V - Dispositions applicables aux salariés de Prest’Apahm effectuant des prestations dans les entreprises
ayant un accord JRTT
Sont concernés les salariés relevant de l’article 3 du champ d’application.
Article 1. Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps plein, relevant du champ d’application précité, est fixée à 38h40 heures par semaine. Les heures de travail ainsi effectuées à hauteur de 38h40 heures hebdomadaires donnent lieu à l’octroi de jours de repos supplémentaires dans les conditions fixées par le client. Ces jours de repos supplémentaires ne sont pas cumulables avec les congés payés.
Article 2. Acquisition des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont acquis au 1er janvier N. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos compensatoires est calculé au prorata temporis. Les périodes de suspension du contrat de travail, à l’exception de celles assimilées par la loi à du temps de travail effectif, ne permettent pas l’acquisition de jours de repos compensatoires. Le nombre de jours de repos compensatoires est alors calculé au prorata du temps de présence.
Article 3. Prise des jours de repos supplémentaires
Ces repos supplémentaires doivent être posés dans l’année N. Aucun report n’est prévu.
CHAPITRE VI : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Sont concernés les salariés relevant de l’article 4 du champ d’application.
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant de l’article L 3121-58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.
Article 2. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours. Les salariés bénéficiant de jours de repos supplémentaires se verront individuellement réduire ce nombre de jours travaillés. Il sera octroyé aux personnels répondant à la définition visée par l’article 1, 18 jours de repos. Ces jours de repos ne sont pas cumulables avec les congés payés.
Article 3. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. La convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d’heures fixé à l’article 2 du présent accord
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Article 4. Période annuelle de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Article 4.1 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillée, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. En cas de rémunération inférieure, le salarié percevra un complément de rémunération égal à la différence entre les jours réellement effectués et les jours rémunérés. Ce complément est versé avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail. En cas de rémunération supérieure, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 5. Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (arrêt médical, absence non justifiée, congé sans solde, etc.) le nombre de repos annuels est recalculé au prorata du nombre de jours d’absence par rapport au nombre de jours travaillés dans l’année.
Article 6. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence. En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. En cas de rémunération inférieure, le salarié percevra un complément de rémunération égale à la différence entre les jours réellement effectués et les jours rémunérés. Ce complément est versé avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail. En cas de rémunération supérieure, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 7. Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Les jours fériés, chômés dans l’entreprise
Les jours de repos compris dans le forfait jours
Les temps de pause méridienne
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 8. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de l’avenant au forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. Article 8.1 Outil de suivi du forfait Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant l’outil de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet (outil RH de gestion du temps et des absences). Cet outil de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Cet outil rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Cet outil de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Article 8.2 Dépassement Le dépassement du forfait jour se produit lorsque le salarié travaille plus de jours que le nombre fixé par la convention. Ce dépassement peut concerner :
Le nombre total de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés par semaine, dans le cadre d’un travail intensif pendant certains mois
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé 218 jours sur une période de référence lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai. Article 8.3 Entretien périodique Lors de l’entretien annuel, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’association, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire (annexe entretien annuel). En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 < nombre > mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail. En outre, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose problème. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 15 < nombre > jours. À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées. Article 8.4 Suivi collectif des forfaits jours Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique < le comité social et économique > sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 8.5 Droit à la déconnexion Cf. Charte de droit à la déconnexion en vigueur.
Article 9 Prise des repos
Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
CHAPITRE VII – DISPOSITIONS DIVERSES
Absences
Les congés
Les congés payés
La durée du congé est conventionnellement et légalement exprimée en jours ouvrables. Chaque salarié acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif. soit 30 jours si l’année a été travaillée entièrement. Les congés doivent être posés impérativement entre le 1er juin de l’année N au 31 mai N+1. Tout jour non posé à la date butoir sera perdu. Le décompte des congés payés se fait du 1er jour d’absence pour congé jusqu’à la reprise. Les jours sont décomptés en jours ouvrables (du lundi au samedi). Les règles de décompte s’appliquent aussi bien aux salariés à temps plein qu’à temps partiel et sur l’ensemble des différents types de congés.
Usage – Octroi de jours de congés supplémentaires
Chaque salarié dispose de 4 jours supplémentaires ouvrables depuis le 1er juin 2024 à poser entre le 1er juin de l’année N au 31 mai N+1. Ces congés ne peuvent faire l’objet de report. Trois jours de ces congés supplémentaires doivent être posés sur des samedis ou repos hebdomadaires (pour les salariés dont le RH n’est pas identifié un samedi) hors pose obligatoire des 12 jours ouvrables consécutifs. Le quatrième jour sera posé au choix du salarié. Ces congés ne sont pas valorisés en cas de rupture du contrat de travail. A compter du 1er juin 2025, les nouveaux embauchés ne pourront y prétendre. Ces dispositions remplacent une pratique antérieure liée à un usage qui n’est plus réalisable à ce jour.
Les congés d’ancienneté
A chaque période de 5 ans, chaque salarié bénéficie de 2 jours supplémentaires d’ancienneté plafonnés à 6 jours. Les congés d’ancienneté sont acquis à l’ouverture des droits (1er juin) lorsque la période de 5 ans est révolue. La règle du décompte de ces congés est la même que pour les autres périodes d’absence.
Les congés de fractionnement
Chaque salarié peut bénéficier de jours de fractionnement sous certaines conditions :
Avoir pris au moins de 12 jours ouvrables continus de congés payés (hors dimanches et jours fériés) entre le 1er mai et le 31 octobre
ET s’il lui reste au 1er novembre :
Entre 9 et 11 jours de congés payés : 1 jour de fractionnement
12 jours de congés payés ou + : 2 jours de fractionnement
Seuls les congés annuels sont pris en compte pour le calcul des congés de fractionnement. Les autres types de congés (ancienneté, exceptionnels et supplémentaires) ne sont pas pris en compte pour le calcul des jours de fractionnement.
Le repos compensateur de remplacement (RCR)
Les heures supplémentaires peuvent donner lieu à du repos compensateur de remplacement (RCR). Ces heures sont disponibles durant 3 mois. A défaut d’être prises, les heures seront perdues. La pose d’heures RCR et congés successifs n’est pas autorisée. Seules les heures RCR isolées n’engendrent pas le décompte du jour suivant (samedi par exemple).
Les congés exceptionnels
3 jours ouvrables pour la naissance d’un enfant (pour le père)
5 jours ouvrables pour mariage ou PACS de l’employé
2 jours ouvrables pour le mariage d’un enfant
1 jour ouvrable pour le mariage d’un frère ou d’une sœur
5 jours ouvrables pour le décès du conjoint ou partenaire du PACS
12 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans
3 jours ouvrables pour le décès d’un parent, frère, sœur, beaux-parents
2 jours ouvrables pour le décès des grands-parents et petits-enfants
5 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
Les congés doivent être pris dans les 15 jours où se situe l’évènement. A la demande du salarié, 1 ou 2 jours supplémentaires peuvent être accordés pour le déplacement selon la distance sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées selon le Code du travail. Pour les salariés, cela consiste en une
journée de travail supplémentaire non rémunérée, comme suit :
Le travail d’un jour férié chômé (pose repos, repos supplémentaire ….)
La possibilité de faire 7 heures en plus dans l’année (proratisées selon le contrat de travail)
La possibilité d’effectuer des actions de solidarité en lien avec le handicap ou les personnes âgées dans l’année (équivalent à une journée selon le contrat de travail)
Télétravail
Cf. accord d’entreprise relatif au télétravail D19-S1-V1-APAHM en vigueur. Aux dispositions de l’accord précité, s’ajoute la possibilité de déplacement de la demi-journée ou journée de télétravail fixe avec accord du N + 1, dans les cas suivants :
La présence sur site est exigée pour des raisons de service sur la plage de télétravail fixe
Des rendez-vous extérieurs sont programmés sur la plage de télétravail fixe
Pauses
4.1. Dispositions générales Selon l’article 20.6 de la CCNT 1966 « aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 mn. 4.2. Pause-café Une pause-café d’une durée de 15 mn maximum par jour est autorisée pendant le temps de travail, soit lors de la prise de poste ou durant la journée. 4.3. Pause méridienne La
pause méridienne fait référence à la pause déjeuner ou à l'intervalle de temps accordé aux salariés pendant la période du midi, généralement entre la fin de la matinée et le début de l'après-midi. Cette pause permet aux employés de se reposer, de manger, et de se ressourcer avant de reprendre leur activité professionnelle.
Cette pause méridienne est fixée à 30 minutes minimum (hors temps de trajet si la journée de travail est fractionnée en une demi-journée sur site et une demi-journée en télétravail), et ne pourra excéder 2 heures. Cette dernière est non-rémunérée. Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
Rémunération heures de nuit
Pour les salariés répondant à la définition des travailleurs de nuit, la contrepartie pour les heures travaillées sur la plage horaire nocturne sera la suivante :
La prise du repos de compensation de 7 % par heure de travail effectif sera transformée en majoration financière pour la moitié des heures.
Transferts occasionnels
Cette disposition vise les personnels qui effectuent, au titre d’un transfert d’activités, un déplacement supérieur à 48 heures et entraînant pour eux des découchers. Sont prévus :
Une prime journalière forfaitaire de « transfert » de 3 points par journée,
Une prime forfaitaire spéciale de « responsabilité exceptionnelle » de 2 points par journée indivisible pour la personne appelée à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur,
Un surclassement internat pendant le transfert,
Chaque départ en séjour de répit fait l’objet d’un planning horaires établi au préalable, qui ne pourra excéder 44h par semaine,
Les heures supplémentaires effectuées sur la base de ce planning seront payées par l’association,
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficieront d’un avenant à leur contrat de travail pour la durée du séjour.
Temps de trajet
Article L. 3121-4 du Code du Travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ». L’APAHM a pris la décision de compenser sous forme de repos le temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet.
Proche aidant
Cf. accord d’entreprise salariés proche aidants D18-S1-V1-APAHM en vigueur.
Femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du 61ème jour de grossesse. Par accord entre les intéressées et la direction, cette réduction du temps de travail pourra être réalisée sous la forme de temps de pause, d'heure d'arrivée, ou de départ différencié ou de la combinaison de ces différentes possibilités. La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. La salariée pourra s'absenter de son travail pour allaiter son enfant 1 heure par jour pendant un an. Cette heure est répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin
30 minutes pendant l'après-midi
En l'absence d'accord avec l'employeur sur la période où le travail est arrêté, celle-ci est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Ces heures seront rémunérées.
