ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES, LES HOMMES, LES PERSONNES TRANSGENRES, NON-BINAIRES OU AGENRES
DU 26 JANVIER 2024
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES, LES HOMMES, LES PERSONNES TRANSGENRES, NON-BINAIRES OU AGENRES
DU 26 JANVIER 2024
ENTRE
L’Association AIDES, dont le siège social est situé au 14, Rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, Siret 349496174 représentée par M., en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part
ET
Le Syndicat SUD Santé-Sociaux, représenté par M., en qualité de Délégué Syndical,
d’autre part,
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc149049929 \h 3 Partie 1 : Diagnostic PAGEREF _Toc149049930 \h 3 Partie 2 : Domaines d’action PAGEREF _Toc149049931 \h 4 Article 1. Classification PAGEREF _Toc149049932 \h 4 A.Constat PAGEREF _Toc149049933 \h 4 B.Objectif et moyens d’action PAGEREF _Toc149049934 \h 5 C.Indicateurs PAGEREF _Toc149049935 \h 5 Article 2. Articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle PAGEREF _Toc149049936 \h 5 A.Constat PAGEREF _Toc149049937 \h 5 B.Mesures existantes PAGEREF _Toc149049938 \h 5 C.Objectif, moyens d’action, et mesures mises en place PAGEREF _Toc149049939 \h 6 D.Indicateurs PAGEREF _Toc149049940 \h 7 Article 3. Rémunération – Promotion PAGEREF _Toc149049941 \h 7 A.Constat PAGEREF _Toc149049942 \h 7 B.Objectif et moyen d’action PAGEREF _Toc149049943 \h 7 C.Indicateurs PAGEREF _Toc149049944 \h 8 Article 4. Formation PAGEREF _Toc149049945 \h 8 A.Constat PAGEREF _Toc149049946 \h 8 B.Objectif, moyens d’action, et mesures mises en place PAGEREF _Toc149049947 \h 8 C.Indicateurs PAGEREF _Toc149049948 \h 9 Article 5. La place des personnes transgenres et/ou non binaires ou agenres PAGEREF _Toc149049949 \h 9 A.Objectif et mesures mises en place PAGEREF _Toc149049950 \h 9 B.Indicateurs PAGEREF _Toc149049951 \h 10 Article 6. Combattre les inégalités envers les femmes PAGEREF _Toc149049952 \h 10 A.Mesures existantes PAGEREF _Toc149049953 \h 11 B.Nouvelles mesures mises en place PAGEREF _Toc149049954 \h 11 Partie 3. Suivi des indicateurs PAGEREF _Toc149049955 \h 11 Partie 4. Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc149049956 \h 12 Partie 5. Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc149049957 \h 12
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord est le fruit de trois réunions de négociation sur l’égalité professionnelle, les 26 octobre, 23 novembre 2022 et 17 janvier 2023. Il vise à maintenir l’égalité professionnelle entre les catégories professionnelles et entre les femmes, les hommes, les personnes transgenres, les personnes non-binaires ou agenres, au moyen d’un plan d’action quadriennal qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur différents domaines d’actions.
Partie 1 : Diagnostic
Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a été effectuée par la Direction, la délégation du personnel SUD santé sociaux, et le Comité Social et Economique (CSE), sur la base de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021, ainsi que le bilan social 2021. Cette analyse a été faite pour chacune des catégories professionnelles, en matière de :
Effectifs
Formation
Promotion professionnelle
Augmentations individuelles
Rémunération effective
Ces éléments ont été transmis au CSE et à la délégation syndicale. Les analyses ne seront pas détaillées dans le présent accord. Toutefois, un constat global de la situation au sein de l’association, pour chacun des domaines d’actions retenus, sera énoncé. Il faut noter ici que nous ne disposons pas de données consolidées concernant les personnes transgenres, non-binaires ou agenres. Une analyse n’est donc pas encore possible. Certaines dispositions de l’accord visent justement à mieux saisir les réalités d’emploi et des conditions de travail de ces personnes au sein de AIDES, pour mettre en place progressivement des mesures visant à l’égalité professionnelle entre toutes et tous.
Partie 2 : Domaines d’action
Parmi les domaines mentionnés à l’article R2242-2 du code du travail, les parties ont décidé de concentrer les actions autour de : la classification (article 1), l’articulation de l’activité professionnelle et vie personnelle (article 2), la rémunération et la promotion (article 3), ainsi que la formation (article 4). Pour chacun de ces domaines, un constat, un objectif, des moyens d’actions et des indicateurs seront énoncés. Outre ces quatre domaines d’action, les parties ont souhaité axer leur réflexion sur la place des personnes transgenres, non-binaires ou agenres (article 5), ainsi que sur les moyens de contrer les inégalités sociétales envers les femmes (article 6)
Article 1. Classification
Au sein de l’Association, les différents postes sont répartis en cinq catégories professionnelles, numérotées de 5 à 1, 1 étant la plus haute catégorie. Les postes de Directeur-rice Général-e et Directeur-rice Général-e Adjoint-e sont quant à eux « hors catégorie ».
Constat
Les catégories professionnelles dans AIDES depuis plusieurs années tendent vers l’égalité entre le nombre d’hommes et de femmes. Cependant, il existe encore des déséquilibres en matière de répartition par genre liés à plusieurs facteurs :
Les populations visées par nos actions qui peuvent contraindre d’adapter les postes en termes de genre pour garantir un accès aux lieux de sociabilité visés ;
L’inégale répartition des temps partiels entre hommes et femmes, fait de société lié au partage inégal des tâches domestiques que AIDES cherche à corriger ;
La nature des postes, notamment à responsabilité, qui peuvent engendrer une autocensure à la candidature ;
Les représentations sociales liées à certaines activités.
AIDES entend corriger ces inégalités d’accès et de répartition en fonction des femmes et des hommes.
Objectif et moyens d’action
Face à ce constat, l’objectif sera de rééquilibrer la représentation des hommes et des femmes au sein des différentes catégories professionnelles de AIDES, dans lesquelles la répartition par genre est plus déséquilibrée. AIDES poursuivra cet objectif en sensibilisant les personnes en charge du recrutement des salariés-es.
Indicateurs
Afin de mesurer la réalisation de cet objectif, les indicateurs suivants seront utilisés :
Nombre, part et variation par rapport à l’année précédente du nombre de femmes et d’hommes, par catégorie professionnelle
Nombre, part et variation par rapport à l’année précédente du nombre de femmes et d’hommes à temps partiel, par catégorie professionnelle
Ancienneté moyenne et variation par rapport à l’année précédente, chez les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle
Nombre, part, et variation par rapport à l’année précédente des recrutements de femmes et d’hommes, par catégorie
Ces indicateurs seront présentés dans le bilan social.
Article 2. Articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle
Au sein de ce domaine d’action pensé par la loi, les parties souhaitent intégrer une réflexion autour de la parentalité.
Constat
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle est une composante importante du bien-être des salariés-es. Toutefois, cet équilibre n’est pas toujours facile à atteindre, particulièrement pour les femmes, en raison de la répartition encore trop inégale des tâches domestiques au sein des foyers hétéronormés. Cette inégalité est notamment la cause du nombre plus important de femmes en temps partiel. Cet équilibre peut être d’autant plus compliqué lorsqu’on est parent.
Mesures existantes
Le souhait d’un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle pour les salariés-es n’est pas une intention nouvelle pour la Direction et les représentants-es des salariés-es. En effet, de nombreuses mesures en ce sens existent depuis plusieurs années en application des accords d’entreprise précédemment négociés :
Alors que la loi prévoit une prise en compte à seulement 50%, le congé parental d’éducation est pris en compte à 100% dans le calcul de l’ancienneté ;
5 jours de congés en cas de naissance ou d’adoption d’un-e enfant (voir article 18c de l’accord Statut du personnel du 27 octobre 2005) ou 3 jours pour les salariés-es sous accord d’entreprise AIDES IDF (voir article 14 dudit accord) ;
Diminution d’une heure du temps de travail quotidien pour les personnes enceintes, dès information de l’employeur pour les salariés-es sous accord AIDES, ou dès le 3e mois de grossesse et proratisée pour les salariés-es à temps partiel, pour les salariés-es sous accord AIDES IDF (voir accord Statut du personnel du 27 octobre 2005, et art. 16 accord d’entreprise AIDES IDF) ;
Existence du congé second parent de 70 jours calendaires (voir article 6 de l’accord NAO du 14 juin 2021)
Une journée supplémentaire par semaine de télétravail pour les personnes enceintes (voir accord relatif au télétravail du 21 octobre 2021)
Objectif, moyens d’action, et mesures mises en place
Le diagnostic des mesures existantes indique que AIDES prend différentes mesures permettant de viser un équilibre entre l’activité professionnelle, et la vie personnelle. Par l’intérêt porté à ce domaine, et la mise en place de nouvelles mesures, les parties souhaitent permettre aux salariés-es de vivre leur vie personnelle et leur parentalité sereinement. De même que le travail ne doit pas être un frein à l’épanouissement personnel, la vie personnelle, et particulièrement la parentalité, ne doivent pas ralentir l’évolution de carrière.
Par cet accord, et afin de renforcer l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent des mesures suivantes :
Les parties conviennent d’ouvrir le bénéfice des jours de congés pour enfant malade aux parents d’enfants âgés-es jusqu’à 18 ans;
Rappel du dispositif prévu par l’accord Statut du personnel du 27 octobre 2005, et accord d’entreprise AIDES IDF : Age de l’enfant Nombre de jours par an Moins d’1 an 10 jours De 1 an à 16 ans (porté à 18 ans) 6 jours +2 jours par enfant supplémentaire
Afin de prendre en compte les impératifs familiaux, et les difficultés pour trouver un mode de garde pour les enfants, les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’organiser des sessions de formation la semaine, autant que possible, sans que cela ne contrevienne à une mobilisation des autres membres de l’association (acteurs-rices et volontaires) davantage disponibles le week-end. Les offres en distanciel doivent aussi être développées quand ce format correspond aux objectifs visés et à la dynamique de groupe. Enfin, la participation en visio à des temps prévus en présentiel les soirs et week-ends doit être envisagée quand cela est possible et pertinent, pour permettre la participation des personnes qui n’ont pas trouvé de mode de garde.
Les parties conviennent qu’un entretien avec son-sa responsable hiérarchique ou fonctionnel-le sera systématiquement proposé aux salariés-es avant leur départ en congé de maternité, d’adoption, congé second parent ou congé parental d’éducation, d’une durée d’au moins 3 mois, afin d’évoquer la durée envisagée de l’absence, exposer la situation administrative du-de la salarié-e pendant l’absence, et les mécanismes prévus pour compenser son absence, ainsi que les conditions de son retour. Pour rappel, la loi prévoit qu’un entretien professionnel doit être obligatoirement proposé au retour d’un congé de maternité, congé parental d’éducation, et congé d’adoption.
Indicateurs
Afin de mesurer l’utilisation des mesures proposées, les indicateurs suivants seront utilisés :
nombre de jours enfants malades pris par les hommes, et par les femmes
durée des congés second parent pris
Article 3. Rémunération – Promotion
Constat
Avec une note de 37 sur 40 à l’index de l’égalité professionnelle 2021, les écarts de rémunération sont relativement faibles au sein de AIDES, laissant apparaître une légère inégalité aux dépens des femmes. Cependant, d’une année à l’autre, les rapports peuvent s’inverser. Les augmentations individuelles font quant à elles état d’un écart plus important, en faveur des hommes, que l’index égalité 2021 souligne par une note de 10 sur 20. Enfin, les promotions montrent de fortes disparités entre les femmes et les hommes, en faveur de ces derniers (note de 5 sur 15).
Objectif et moyen d’action
Les constats énoncés dans l’article 3A montrent qu’une amélioration reste possible pour tendre davantage vers une égalité entre les hommes et les femmes, en matière de rémunération, et de promotion. Pour cela, AIDES veillera à une égalité salariale et d’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, à situation comparable.
Indicateurs
Afin de mesurer la réalisation de cet objectif, les indicateurs suivants seront utilisés :
Nombre, montant moyen et variation des augmentations individuelles, des hommes et des femmes, par catégorie professionnelle
Nombre et variation des promotions, des hommes et des femmes, par catégorie professionnelle
Ecarts de rémunération, par catégorie professionnelle, entre les hommes et les femmes
Ces indicateurs seront présentés dans l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4. Formation
Depuis toujours, AIDES place l’accès à la formation au cœur de ses préoccupations. Tous les trois ans, des orientations stratégiques de formation sont élaborées, couplées à un budget annuel d’un montant équivalent à 2.3% de la masse salariale brute annuelle, afin de permettre aux salariés-es d’accroître leurs compétences et favoriser leur employabilité.
Constat
Le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes montrent que les formations sont déployées équitablement.
Objectif, moyens d’action, et mesures mises en place
Face à ce constat, AIDES souhaite poursuivre cette politique d’accès équitable à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés-es, en particulier pour les salariés-es les moins diplômés-es. AIDES poursuivra cet objectif au moyen de trois actions :
Veiller à la formation régulière de chaque salarié-e
Veiller à la réflexion des salariés-es quant à leur parcours professionnel
Favoriser l’accès à la formation collective pour les personnes en retour de congé maternité, adoption, second parent, et parental d’éducation, dont l’entretien professionnel de reprise fait émerger un besoin de formation, en dehors des procédures habituelles du recueil des besoins de formation
Indicateurs
Afin de mesurer la réalisation de cet objectif, les indicateurs suivants seront utilisés :
Nombre, part et variation des femmes et des hommes qui participent au recueil, par catégorie professionnelle, et par genre
Nombre, part et variation des salariés-es qui formulent au moins une demande de formation, par catégorie professionnelle, et par genre
Nombre, part et variation des salariés-es qui effectuent au moins une formation, par catégorie professionnelle, et par genre
Nombre, part et variation des salariés-es qui formulent au moins une demande individuelle de formation, par catégorie professionnelle, et par genre
Nombre, part et variation des salariés-es qui effectuent au moins une formation individuelle, par catégorie professionnelle, et par genre
Nombre et variation des salariés-es de retour de congé parental qui demandent une formation
Nombre, part et variation des salariés-es qui effectuent au moins une formation, à leur retour de congé parental, par catégorie professionnelle, et par genre
Ces indicateurs auront pour base les personnes qui ont répondu au recueil de formation. NB : la prise en compte du genre dans le recueil des besoins de formation suit les items proposés par la Direction Démarche Qualité dans nos recueils de données des personnes accueillies, et tels que définis par le Conseil d’Administration le 21 octobre 2023. Aussi, à compter de 2024, pour le recueil de formation de 2025, les salariés-es pourront se déclarer femme, homme, non binaire, autre : (champ libre), non réponse. Ainsi, le calcul des indicateurs relatifs au recueil de formation pourra représenter la part des salariés-es qui ne relèvent pas des catégories femme, et homme, conformément à leur déclaration.
Article 5. La place des personnes transgenres et/ou non binaires ou agenres
Objectif et mesures mises en place
AIDES se veut inclusive, respectueuse des personnes et de leur diversité, aussi bien dans la réalisation de ses missions sociales, que dans le recrutement de ses salariés-es et la mobilisation de l’ensemble de ses membres. Il est donc primordial que tous-tes les salariés-es trouvent leur place au sein de l’association, en phase avec leur identité et modes de vie. Dans ce cadre, AIDES ne cesse de faire évoluer les mentalités, tant en externe qu’en interne. A ce titre, AIDES souhaite faire évoluer ses outils de recueils de données personnelles pour prendre en compte les personnes qui ne relèvent pas des catégories femme et homme. Nous rappelons que l’administration d’Etat ne retient que ces deux catégories, limitant les configurations des logiciels RH. Toutefois, nous continuerons de neutraliser cette information autant que possible dans l’édition de documents individuels.
Parallèlement, les parties conviennent de l’adoption des mesures suivantes :
Un congé de parcours transition, de 3 jours par an, durant toute la durée du parcours de transition (possibilité de fractionner en demi-journée) pour tous rendez-vous ou démarches en lien avec un parcours de transition (rendez-vous médicaux sans arrêt médical, rendez-vous administratifs, participation à un groupe d’auto-support, etc.), soumis à l’accord du-de la responsable, du-de la CLM, ou du-de la directeur-rice.
Dans le cadre d’un parcours de transition, les parties souhaitent rappeler aux salariés-es concernés-es que l’assistante sociale est disponible pour discuter des éventuelles difficultés financières qui peuvent se poser, et les aider à trouver des financements ;
Outre cette mesure, les parties souhaitent inscrire dans cet accord des engagements déjà en place au sein de l’Association, afin que toutes et tous y soient attentifs-ves :
Faciliter l’expression par les personnes, si elles le souhaitent, du pronom avec lequel elles souhaitent être interpellées, et respecter le genre énoncé par les personnes, dans toutes les circonstances d’accueil, d’échanges professionnels ou informels et dans toute situation de travail
Respecter les demandes en lien avec le genre, et le prénom d’usage, notamment dans tout document administratif interne (contrat de travail, certificat…) et sur tout système d’information numérique interne (SIRH, extranet…), sauf impossibilité technique ou légale qui devra être clairement expliquée à la personne concernée ;
En lien avec cet engagement, les parties souhaitent mettre en œuvre une sensibilisation continue de l’ensemble des salariés-es, et notamment celles et ceux des services supports, pour que soient abordées les questions autour du genre (possibilité de donner un autre prénom, d’indiquer un changement d’état civil, etc.) et l’attention qui doit y être portée.
Indicateurs
Afin de mesurer la réalisation de cet objectif, les indicateurs suivants seront utilisés :
nombre de personnes ayant bénéficié de jours de congés parcours transition, et nombre moyen de jours pris par an
Article 6. Combattre les inégalités envers les femmes
A son échelle, AIDES tente depuis plusieurs années de pallier les inégalités que subissent les femmes. Cet accord est l’occasion de rappeler les mesures prises, pour que chacune puisse s’en saisir, et d’en proposer de nouvelles.
Mesures existantes
Un forfait de 60 € par an, sur présentation d’un justificatif, financé par la complémentaire santé, pour financer les contraceptions non prises en charge par le régime obligatoire.
Des journées supplémentaires de télétravail pour les personnes souffrant de dysménorrhée, d’endométriose ou concernées par des symptômes temporairement invalidants liés à la ménopause (voir accord relatif au télétravail du 21 octobre 2021)
Afin de sensibiliser les militants-es de AIDES aux violences subies dans le cadre du travail et à l’ensemble des rapports de domination, notamment du sexisme, un webinaire intitulé « Prévenir et gérer les discriminations, le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles » est obligatoire pour l’ensemble des salariés-es et fortement recommandé pour l’ensemble des autres membres de l’association (acteurs-rices, volontaires).
Pour celles et ceux qui souhaitent approfondir leurs connaissances sur ce sujet, une formation de deux jours est disponible au sein du catalogue de formations professionnelles.
Nouvelles mesures mises en place
Il est assez fréquent de noter, dans notre société, que les femmes prennent moins la parole que les hommes, lors de temps d’échanges collectifs. Les études caractérisent ce phénomène comme un « syndrome de l’imposteur », nourri par la représentation sociale dominante qu’elles ne sont pas assez crédibles pour donner leur opinion ou livrer leur expérience sur un sujet. Ceci peut s’expliquer par un manque de confiance en leurs capacités, mais également par la place prise par les hommes, et le fait que la société accorde plus d’importance à la parole de ces derniers.
Face à ce constat, et convaincues que cette représentation n’a plus sa place aujourd’hui, les parties souhaitent que la parole des femmes soit favorisée, et que chacun-e veille, lors de temps collectifs, à une prise de parole équilibrée entre les femmes et les hommes. En garantissant par exemple une prise de parole alternée ou en veillant à un temps de parole équitable en termes de genre.
Partie 3. Suivi des indicateurs
Les indicateurs seront mesurés chaque année dans le bilan Social et l’index de l’égalité professionnelle. Le bilan social et l’index de l’égalité professionnelle seront présentés annuellement, conformément aux obligations légales, au Comité Social et Economique, dans le cadre d’une consultation. Ces indicateurs pourront être discutés en commission du CSE telle que la commission Formation Emploi Salaires Egalité Professionnelle (FESEP), et cette réunion sera également l’occasion de procéder à des analyses croisées et à une réflexion autour de l’évolution des actions et des indicateurs.
Partie 4. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Partie 5. Dépôt légal et publicité
La direction adressera par lettre recommandée avec accusé de réception le présent accord à l’organisation syndicale représentative SUD Santé Sociaux. Cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure nationale www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. Il sera mis à disposition des salariés-es par le biais de l’Extranet de AIDES.
Fait à Pantin, en 4 exemplaires originaux, le 26 janvier 2024
Pour SUD Santé Sociaux M. Délégué syndical
Pour l’employeur M. Directeur des Ressources Humaines
