Vu les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail relatifs au télétravail ; Vu la nécessité d’assurer la continuité d’activité, la sûreté opérationnelle et la qualité de service rendue aux clients ; Considérant l’intérêt du télétravail pour l’amélioration des conditions de travail, sous réserve d’un encadrement garantissant l’efficacité collective, la sécurité des données et la cohésion des équipes ;
Il a été mis en place lors Comité Social et Economique du 19 juin 2025 une commission Télétravail afin de travailler sur un projet d’accord permettant d’intégrer les contraintes de l’entreprise et les attentes des salariés.
Les travaux de la commission ont été présenté au Comité Social et Economique du 27 septembre 2025 et ont donné lieu à la rédaction de l’accord suivant.
Il est rappelé que le télétravail, s’il constitue un outil moderne d’organisation, nécessite d’être strictement encadré afin d’éviter toute dérive individuelle ou collective. Il doit être mis en œuvre en tenant compte de l’organisation actuelle de l’entreprise ainsi que des processus de réorganisation en cours, lesquels imposent pour certains services des périodes de présence physique accrue, de formation, d’immersion ou d’intégration temporairement incompatibles avec une activité à distance. Le télétravail ne constitue pas un droit automatique pour le salarié. Il est expressément affirmé que son recours relève exclusivement de l’appréciation du manager : il s’agit d’un outil managérial, au service de l’organisation du travail, que chaque manager met en œuvre en fonction des besoins de son service, de la continuité de l’activité, de la cohésion des équipes et des contraintes opérationnelles.
Le présent accord fixe le cadre juridique, organisationnel et technique du télétravail au sein de la Compagnie Aérienne AIR CORSICA, dans un souci d’équité, de performance, de sécurité et de conformité réglementaire. Il entre en vigueur à compter du 1er novembre 2025.
Article 1 – Objet, définitions et champ d’application
Objet
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation dans laquelle une activité pouvant être réalisée dans les locaux de l’entreprise est effectuée, volontairement, en dehors de ces locaux, au moyen des technologies de l’information et de la communication (C. trav., L.1222-9).
Définitions
Jour de télétravail : journée durant laquelle le salarié exécute ses tâches hors site dans le cadre de cet accord. Lieu autorisé : domicile ou lieu tiers validé par l’entreprise. Outils professionnels : matériels, logiciels, accès VPN, Outlook, Teams Outils de suivi : journal de bord et notifications ponctuelles (ne pouvant excéder 3/jours), présentés au CSE et conformes au RGPD.
Champ d’application personnel
Sont éligibles : les salariés en CDI et les CDD non saisonniers occupant des fonctions compatibles avec une activité pratiquée à distance. Sont exclus : les salariés en CDD saisonniers, salariés en apprentissage, immersion professionnelle, salariés en formation (initiale ou continue), salariés à temps partiel dont la quotité est inférieure à 80 %. (Cas particuliers : salariés ≥ 80 % de temps de travail : 1 jour max/semaine si la missions est compatibles) Travailleurs handicapés : dispositions spécifiques (cf. Article 9).
Champ matériel
Sont exclus du télétravail les postes nécessitant une présence physique impérative (CCO, sûreté, maintenance, atelier, accueil client en escale...). Liste non exhaustive.
Article 2 – Principes directeurs
Nature du dispositif
Le télétravail constitue un outil managérial mis à la disposition des managers pour organiser l’activité de leurs équipes. Il ne s’agit pas d’un droit pour le salarié ni d’un dispositif reposant uniquement sur son volontariat.
Mise en œuvre
La décision de recourir au télétravail relève de la seule appréciation du manager, qui en évalue l’opportunité au regard des nécessités du service, de la continuité d’activité, de la cohésion de l’équipe et des contraintes opérationnelles. Le télétravail est ainsi mis en place par décision managériale, sous réserve de l’accord du salarié concerné, la présence obligatoire sur site du salarié est fixée à 3 jours par semaine sauf cas prévu article 4.6. Le Directeur conserver la faculté de d’annuler la mise en œuvre du télétravail pour sa Direction ou pour un service de sa Direction.
Continuité de service et seuil de présence
Le recours au télétravail est organisé de manière à garantir la continuité de service. Ainsi, au moins 50 % des effectifs du service doivent être présents simultanément sur site. Ce seuil est arrondi à l’entier supérieur. Toutefois, pour les services composés d’une seule personne, le télétravail peut être accordé sous réserve :
Que l’organisation du travail permette d’assurer la continuité du service,
Que la charge de travail soit compatible avec un exercice à distance,
Que le manager valide la demande au regard des nécessités de service.
Absence de systématicité
Le télétravail n’a pas vocation à être programmé de manière automatique, régulière ou répétitive dans le temps. Chaque recours au télétravail résulte d’une décision ponctuelle du manager.
Garanties
Mise en place et la cessation du télétravail s’effectuent dans le respect des règles d’équité, de transparence et de non-discrimination.
Article 3 – Conditions d’éligibilité et compatibilité des fonctions
Critères d’éligibilité
L’accès au télétravail est conditionné par une double exigence :
L’aptitude individuelle du salarié (autonomie, fiabilité, maîtrise des outils numériques) et
La compatibilité des missions exercées
Exemples de fonctions compatibles : Support administratif, contrôle de gestion, ressources humaines. Développement informatique, maintenance logicielle, analyse de données. Coordination de projets, formation à distance... Liste non exhaustive Exemples de fonctions non compatibles. Agents d’escale, mécaniciens piste, techniciens de maintenance aéronefs. Postes de sûreté et de sécurité accueil passagers...
Appréciation individuelle
Décision du manager et du directeur concerné.
Réexamen périodique
L’éligibilité peut être revue en cas de changement de poste, d’évolution des contraintes ou de difficultés constatées.
Article 4 – Procédure d’accès, ajustement et réversibilité
Demande hebdomadaire
Chaque salarié éligible, peut, chaque semaine, formuler en début de semaine auprès de son manager une demande d’autorisation pour bénéficier d’une journée de télétravail pour la semaine suivante
Décision managériale
Le manager et ou le directeur examine la demande au regard de l’activité du service, des contraintes opérationnelles et de la continuité de l’activité, ainsi que de la nécessité de cohésion de l’équipe.
Absence d’automatisation
L’autorisation est donnée au cas par cas et n’emporte en aucun droit acquis à renouvellement la semaine suivante. Aucune programmation automatique ou récurrente n’est possible.
Formalisation
Demande écrite ou via l’outil interne prévu.
Réversibilité
Le manager peut à tout moment décider de mettre fin au télétravail. Le salarié peut également solliciter la fin du dispositif, après échange avec son manager.
Quota annuel supplémentaire
Chaque salarié peut bénéficier d’un maximum de 12 jours de télétravail supplémentaires par an pour des raisons impérieuses. Ces jours obéissent aux mêmes règles que celles définies aux articles 4.1 et 4.4.
Article 5 – Lieux d’exercice et exigences matérielles
Lieux autorisés
Télétravail en priorité au domicile. Dérogations possibles (coworking, résidence temporaire) sous validation. Par défaut limité à la France métropolitaine. Toute demande hors France nécessite une autorisation expresse.
Exigences matérielles minimales
Lieu calme, connexion internet haut débit, ergonomie du poste de travail, confidentialité garantie.
Cybersécurité
Respect des règles : pas de partage de poste, verrouillage, mises à jour, signalement immédiat d’incidents.
Assurance
Le salarié doit garantir une couverture habitation incluant télétravail. L’entreprise décline toute responsabilité en cas de sinistre dans un lieu non validé.
Article 6 – Équipements et sécurité des systèmes d’information
Matériel et équipements :
L’entreprise fournit les outils nécessaires : ordinateur, logiciels métiers, accès VPN sécurisé, outils de communication (Outlook, Teams). Ces équipements restent la propriété de l’entreprise et doivent être utilisés exclusivement à des fins professionnelles. Un support technique est disponible. Tout incident doit être signalé immédiatement. L’Accès aux systèmes via authentification forte, mises à jour obligatoires, signalement immédiat des incidents.
Article 7 – Organisation du travail, temps et joignabilité
Le télétravail ne modifie pas la durée du temps de travail. Le salarié doit respecter ses horaires habituels de travail comme s'il était en présentiel. Il doit être joignable par téléphone durant la plage horaire de son horaire de travail. Exemple : si son horaire de travail est 8 h 16h15 c'est bien durant cette plage qu'il devra répondre au téléphone portable (messages, appels, si c’est un portable compagnie), à teams ou à ses emails mais pas pendant sa pause de 30 min comprise 12h00-14h00 dans un délai raisonnable.
Article 8 – Suivi de l’activité et conformité RGPD
L'activité du salarié sera suivie par des logiciels informatiques. En effet ce suivi sera assuré par un journal de bord et des notifications ponctuelles ces dispositifs étant conforme au RGPD présenté au CSE et conforme à la charte informatique.
Article 9 – Santé, sécurité et prévention
Les règles de santé et sécurité au travail s’appliquent au télétravail.
Un aménagement ergonomique du poste de travail est recommandé.
Les accidents survenant au domicile pendant les plages prévues en télétravail, sont présumés accidents du travail.
Politique de prévention des RPS : suivi de la charge, points réguliers avec le manager, accès médecine du travail.
Article 10 – Dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés ou aux préconisations temporaires du médecin du travail
Conformément à ses obligations en matière de santé et de sécurité, l’entreprise s’engage à examiner les recommandations du médecin du travail concernant les salariés reconnus travailleurs handicapés ou bénéficiant d’un aménagement temporaire. Ces recommandations peuvent donner lieu à un aménagement du poste de travail, incluant le recours au télétravail, sous réserve de la compatibilité avec les critères d’éligibilité définis à l’article 3, les contraintes organisationnelles du service et la continuité d’activité. La mise en œuvre de ces mesures est définie conjointement entre le salarié, le manager, la DRH et, le cas échéant, le médecin du travail. Un entretien de suivi est organisé tous les trois mois avec la DRH afin d’évaluer l’adéquation des aménagements retenus.
Article 11 – Protection des informations et confidentialité
Le salarié en télétravail doit :
Utiliser exclusivement les outils mis à disposition.
Respecter les règles de confidentialité et du secret des affaires.
Limiter les impressions papier et veiller à la destruction sécurisée des documents sensibles.
Article 12 – Droits collectifs et vie sociale
Le salarié conserve ses droits collectifs : communications, élections, syndicats, formations. Le manager organise des réunions régulières pour maintenir la cohésion. Le recours au télétravail ne saurait constituer un motif de discrimination, notamment en matière d’accès à la formation, d’évolution de carrière, d’évaluation ou de rémunération.
Article 13 – Frais professionnels
Allocation forfaitaire de 2,70 euros par jour de télétravail accordé au salarié avec un maximum de 59,40 euros par mois afin de contribuer aux frais liés à l'électricité et à l'abonnement internet. Cette somme est exonérée de charges sociales.
Article 14 – Évaluation, entretien et suivi
Le salarié qui a accès au télétravail devra :
Avoir un suivi régulier mensuel de sa performance et de son travail effectué en télétravail par le manager
Avoir un entretien au moins semestriel sur la charge de travail effectuée en télétravail et sur des effets pervers qui pourraient affecter sa santé (ex : désociabilisassions, perte de cohésion d'équipe, stress angoisse que le télétravail pourrait provoquer)
Bénéficier d'un bilan annuel qui sera présenté au CSE
Article 15 - situation exceptionnelle
En cas de crise sanitaire, sécuritaire ou climatique une adaptation du dispositif sera possible. Primauté des règles aéronautiques et de sûreté.
Article 16 – Dispositions disciplinaires
Le non-respect prouvé des obligations incombant aux salariés en télétravail peut entraîner des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur à la charte informatique et au code du travail.
Article 17 - Publicité et information
Le présent accord fera l’objet d’une communication et sera consultable sur l’intranet de l’entreprise. Une notice d'informations spécifiques sera remise aux salariés concernés.
Article 18 – Durée, entrée en vigueur et révision
Cet accord est conclu pour une durée d'un an, Il prendra effet au 01 novembre 2025 et sera reconduit par tacite reconduction à la date d’échéance, soit le 30 octobre de chaque année, s’il n'est pas révisé ou dénoncé. Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois avant la date d’échéance. La commission télétravail se réunira trimestriellement afin d'évaluer la conformité de l'application de l'accord télétravail et éventuellement proposer des ajustements.
Article 19 – Dépôt
Cet avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. A l’issue de la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, l’entreprise procédera, conformément à l’article D2231-4 du Code du travail, au dépôt de l’accord, auprès de l’autorité administrative compétente. L’entreprise adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Corse du Sud. Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires. Fait à Ajaccio en 5 exemplaires, le 3 octobre 2025
