AVENANT DE RÉVISION N°1 À L'ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ AIR LIQUIDE CRYOGENIC SERVICES
VERSION CONSOLIDÉE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Air Liquide Cryogenic Services (ALCS), Société Anonyme, dont le Siège Social est situé 2 rue de Clémencière, 38360 SASSENAGE, représentée par Madame en qualité de Directrice Générale, dûment habilitée :
Ci-après dénommées « l’
Entreprise », ou encore « la Société »
D'une part,
ET
Monsieur X, en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique de la société Air Liquide Cryogenic Services
Monsieur X, en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique de la société Air Liquide Cryogenic Services
CHAPITRE 3 : PERSONNEL DE MAINTENANCE ET D’INTERVENTION BASÉ SUR UN SITE CLIENT UNIQUE14
ARTICLE 8 : CHAMP D'APPLICATION 14
ARTICLE 9 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS RELEVANT D’UN RÉGIME HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES14
ARTICLE 10 : AMÉNAGEMENT ANNUALISÉ DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL “JRTT” 14
10.1. MODALITÉS DE CALCUL DE LA DURÉE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL14
10.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS RELEVANT D’UN HORAIRE DE RÉFÉRENCE HEBDOMADAIRE15
10.2.1. ORGANISATION DE TYPE "36 HEURES 15" (5 JOURS DE RTT) 15
10.2.2. ORGANISATION DE TYPE "37 HEURES 30" (12 JOURS DE RTT) 15
10.2.3. ORGANISATION DE TYPE "38 HEURES" (14 JOURS DE RTT) 16
10.2.4.ORGANISATION DE TYPE "40 HEURES" (25 JOURS DE RTT)16
10.3. MODALITÉS DE FIXATION ET PRISE DE JOURS JRTT 16
10.3.1. MODALITÉS DE PRISE DE JOURS DE JRTT 16
10.3.2. MODALITÉS SPÉCIFIQUES DE RÉPARTITION DES JOURS JRTT ENTRE L’ENTREPRISE ET LE SALARIÉ 16
10.4. IMPACT DES ARRIVÉES ET DÉPARTS, ET DES ABSENCES, EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 17
10.4.1. ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 17
10.4.2. ABSENCES 17
ARTICLE 11 : PASSAGE D’UNE ORGANISATION VERS UNE AUTRE ORGANISATION 18
CHAPITRE 4 : AUTRE PERSONNEL DE MAINTENANCE ET D’INTERVENTION19
ARTICLE 12 : CHAMP D'APPLICATION 19
ARTICLE 13 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE APPELÉE “ ANNUALISATION”19
13.1. DÉTERMINATION DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE19
13.2. DURÉE DU TRAVAIL19
13.3. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 19
13.4. PROGRAMMATION 19
13.5. DÉLAI DE PRÉVENANCE19
13.6. DÉCOMPTE ET RÉMUNÉRATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES20
13.7. RÉMUNÉRATION20
13.8. INCIDENCE DES ABSENCES20
13.9. EMBAUCHE OU DÉPART AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE20
CHAPITRE 5 : PERSONNEL NE RELEVANT PAS DES DISPOSITIFS PRÉVUS AUX CHAPITRES 2, 3 ET 421
ARTICLE 14 : CHAMP D'APPLICATION 21
ARTICLE 15 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS RELEVANT D’UN RÉGIME HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES21
ARTICLE 16 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPELÉ « FORFAIT EN JOURS ANNUELS » 21
16.1. SALARIÉS CONCERNÉS21
16.1.1 CONDITION RELATIVE AU NIVEAU DE CLASSIFICATION ET À LA NATURE DES FONCTIONS21
16.1.2. CONDITION RELATIVE À L'AUTONOMIE RÉELLE22
16.1.3. CONDITION D'EXPÉRIENCE MINIMALE (EXCLUSION DES JEUNES CADRES)22
16.2. MODALITÉS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS22
16.3. PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT EN JOURS22
16.4. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS PAR AN22
16.5. JOURS DE REPOS23
16.5.1. NOMBRE DE JOURS DE REPOS PAR AN23
16.5.2. MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS23
16.6. INCIDENCES D’UNE PÉRIODE ANNUELLE INCOMPLÈTE23
16.6.1. ARRIVÉE ET DÉPART EN COURS D’ANNÉE23
16.6.2. INCIDENCES DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES24
16.7. LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS EN FORFAIT EN JOURS24
16.7.1. LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION24
16.7.2. INCIDENCES DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE SUR LA RÉMUNÉRATION24
16.8. DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL ET DURÉE DES REPOS24
16.9. ENTRETIENS INDIVIDUELS25
16.9.1. ENTRETIENS PÉRIODIQUES25
16.9.2. ENTRETIEN ANNUEL25
16.10. MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS 25
16.11. MODALITÉS PARTICULIÈRES D'EXÉCUTION DU FORFAIT EN JOURS26
16.11.1. MODALITÉS PARTICULIÈRES LIÉES AUX DÉPLACEMENTS QUI COMMENCENT OU S'ACHÈVENT LES WEEKENDS OU JOURS FÉRIÉS26
16.11.2. RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS DU FORFAIT EN JOURS26
16.12. FORFAIT EN JOURS RÉDUIT26
ARTICLE 17 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL “JRTT”26
17.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS RELEVANT D’UN RÉGIME HEBDOMADAIRE DE 37 HEURES 30 27
17.2. MODALITÉS DE CALCUL DE LA DURÉE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL27
17.3. MODALITÉS DE PRISE DE JOURS JRTT 27
17.4. IMPACT DES ARRIVÉES ET DÉPARTS, ET DES ABSENCES, EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 27
17.4.1 ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 27
17.4.2 ABSENCES 28
CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS29
ARTICLE 21 : OBJET DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS29 ARTICLE 22 : ALIMENTATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS29 ARTICLE 23 : PLAFOND DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS29 ARTICLE 24 : PERIODE DE REFERENCE29
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES29
ARTICLE 25 : RÉVISION ET DÉNONCIATION 29
ARTICLE 26 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET VALIDITÉ DE L’ACCORD 29
ARTICLE 27 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD 30
PREAMBULE
Dans le cadre de la dénonciation d’un précédent accord en date du 29 septembre 2025, des négociations ont été engagées entre la société et les représentants du personnel de la société Air Liquide Cryogenic Services (ci-après la société) afin d’aboutir à la mise en place d’un accord d’entreprise. Ces négociations ont eu pour objectif l’élaboration d’un nouveau statut collectif harmonisé, répondant aux défis économiques et sociaux actuels et à venir. Un accord relatif à l’organisation du temps de travail a été signé le 19 décembre 2O25 afin de regrouper l’ensemble des éléments constitutifs de l’organisation du temps de travail des salariés au sein de la société et d’en préciser les règles de gestion et d’application. L'enjeu de la négociation était de parvenir à un juste équilibre entre deux objectifs : proposer un modèle attractif et flexible pour les salariés, tout en assurant le maintien de l'organisation nécessaire aux besoins opérationnels de chaque périmètre. La signature de cet accord témoigne de la volonté commune de construire un modèle social innovant et adapté aux enjeux actuels et futurs de la Société. Ce dernier a été conclu et signé à l’issue de réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes : ▪ Les 23 octobre 2025, 3 novembre 2025, 17 novembre 2025 et 4 décembre 2025. A la suite de la signature de cet accord, les parties signataires ont identifié la nécessité de le compléter afin d'y intégrer les dispositions relatives au Compte Épargne Temps (CET). Dès lors, par le présent avenant de révision, les parties affirment leur volonté de substituer le présent texte à l’ancien, aux fins d'assurer une parfaite lisibilité du cadre conventionnel applicable.
ARTICLE PRELIMINAIRE : Le présent avenant de révision annule et remplace dans leur intégralité les dispositions de l’accord en date du 19 décembre 2025. Les parties conviennent que le texte ci-après constitue désormais l’unique cadre de référence en matière de temps de travail dans l’entreprise.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Air Liquide Cryogenic Services. Le présent accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, stipulations préexistantes ou autres accords collectifs en vigueur au sein de la société, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique. ARTICLE 2 : PERSONNEL CONCERNÉ Le présent accord s'applique à tous les salariés, présents et à venir au sein de la société, occupant un poste à temps plein ou à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, sur la base d’un régime de temps de travail décompté en heures ou en jours. ARTICLE 3 : CADRAGE ET DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS RELEVANT D’UN DÉCOMPTE HORAIRE 3.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Pour rappel, la durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail). Ainsi la notion de travail effectif permet de déterminer la durée de travail effectuée par le salarié. Le temps de travail effectif permet également d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont en particulier exclus du temps de travail effectif : ▪ Les temps de pause ; ▪ Les temps de repas ; ▪ Les temps de trajet domicile – lieu de travail habituel ou occasionnel, déplacements professionnels, (article L.3121-4) ; ▪ Les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, les temps d’absences (période de maladie, maternité, paternité, congés conventionnels, congés pour évènements familiaux, accidents du travail, congés pour convenances personnels, etc…) ne sont pas considérés, quel qu’en soit le motif, comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. 3.2. DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLE La durée du temps de travail des salariés est fixée à 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité. La période de référence annuelle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Les Parties conviennent d’un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de 151,67 heures ou de la durée réduite de travail pour les salariés à temps partiel. Pour tous les salariés à temps plein, le salaire de base mensuel est indépendant du nombre d’heures ou du nombre de jours réellement accompli au cours de chaque mois (sous réserve de la réduction proportionnelle en cas d’absence non rémunérée en tout ou partie). Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif sera déduite au prorata de sa durée et valorisée sur la base du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer. 3.3. HEURES SUPPLÉMENTAIRES 3.3.1. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures, sauf dispositions spécifiques relatives au chapitre 2 du présent accord. 3.3.2. DÉCOMPTE ET RÉMUNÉRATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une base annuelle, sauf dispositions spécifiques précisées dans les chapitres ultérieurs (notamment pour le personnel relevant du Chapitre 2). Constituent des heures supplémentaires les seules heures de travail effectif réalisées
à la demande expresse de la Société et constatées au terme de la période de référence, au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures fixée à l'article 3.2 du présent accord.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale en cours d'année ne constituent pas des heures supplémentaires, dès lors qu'elles sont compensées par des périodes de moindre activité dans le cadre de l'annualisation, sous réserve des seuils de déclenchement mensuels spécifiques éventuellement prévus pour certains régimes (cf. Chapitre 3). Les heures supplémentaires accomplies au-delà du seuil de 1 607 heures sont rémunérées au terme de la période de référence avec les majorations suivantes :
De 1 608 heures à 1 737 heures : une majoration de 25 % ;
De 1 738 heures à 1 827 heures : une majoration de 35 %.
Au-delà de 1 827 heures, les heures supplémentaires seront traitées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, ou selon les dispositions spécifiques prévues pour certaines catégories de personnel. 3.4. LIMITES MAXIMALES DE TRAVAIL Les limites dans lesquelles des heures de travail pourront être effectuées sont fixées à 10h par période de 24h et à 48h sur une même semaine, à planifier du lundi au vendredi, sauf dispositions spécifiques relatives au chapitre 2 du présent accord. 3.5. REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail sur deux journées distinctes, sauf dispositions spécifiques relatives au chapitre 2 du présent accord. Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dispositions spécifiques relatives au chapitre 2 du présent accord. 3.6. FIXATION DES HORAIRES Chaque service / site est habilité à organiser les horaires de travail afin de répondre aux besoins opérationnels. Une note de service relative aux horaires sera affichée sur chacun des sites/service. 3.7. TEMPS DE PAUSE ET REPAS Les temps de pause et de repas sont les périodes pendant lesquelles le salarié cesse son activité professionnelle de manière temporaire et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Ces temps ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont donc ni pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif, ni rémunérés. Chaque service / site définit les modalités de prise de pause et de repas journalier par une information du personnel et un affichage au sein du site/service. La durée et l’organisation de la pause repas se font en fonction des contraintes de chaque site/service ou de l’activité client. ARTICLE 4 : RÉGIME DE TEMPS PARTIEL 4.1. CHAMP D’APPLICATION Est considéré comme un salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée effective de travail est inférieure à la durée légale du travail, telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles et notamment l’article L.3123-1 du Code du travail. Compte tenu des divers régimes de temps de travail, la société appliquera le cas échéant aux salariés en temps partiel les dispositifs d’annualisation. Au sein de la Société, le temps partiel pourra être organisé sur la base d'une répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur le mois en fonction des contraintes de service. L’ensemble des éléments relatifs au temps partiel, notamment les horaires de travail journaliers, devront être indiqués dans le contrat de travail du salarié concerné. Les méthodes de calcul de proratisation sont celles pratiquées au sein du Groupe Air Liquide. 4.2. ACCÈS AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT Le développement du travail à temps partiel est encouragé pour répondre aux besoins des salariés et pour assurer une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail et dans l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. À cet effet, les modalités suivantes sont mises en place :
Les salariés à temps plein bénéficient d’une priorité pour occuper un poste à temps partiel correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent et à favoriser le passage à temps partiel sur la base du volontariat.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à vingt-quatre heures par semaine ou à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, notamment en matière de promotion, d’évolution de carrière, de formation professionnelle et de mandats de représentants du personnel ainsi qu’aux droits conventionnels, sous réserve de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. 4.3. MODALITÉS DE PASSAGE D’UN TEMPS PLEIN À UN TEMPS PARTIEL ET INVERSEMENT Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission, de son champ d'activité, à son nouvel horaire. Il en est de même en cas de passage à temps plein. 4.4. HEURES COMPLÉMENTAIRES Tout salarié à temps partiel pourra être amené à réaliser des heures au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, dites heures complémentaires. Il est rappelé que la limite du nombre d’heures complémentaires effectuées ne peut être supérieure au dixième de la durée du travail prévue au contrat de travail dans le respect des dispositions légales en vigueur. Les heures complémentaires qui ont été effectuées dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle sont rémunérées avec une majoration de salaire de 10%. En cas de recours à des heures complémentaires, l’entreprise informe le salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
CHAPITRE 2 - PERSONNEL DE MAINTENANCE ET D’INTERVENTION “OFFSHORE” ARTICLE 5 : CHAMP D’APPLICATION Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des « Personnels de maintenance et d’intervention offshore » (ci-après les « Personnels offshore »), définis comme les salariés travaillant sur des activités réalisées en mer, notamment d’installation et de maintenance. Il est convenu que le présent chapitre est conclu dans le cadre défini par le Code des transports. ARTICLE 6 : QUALIFICATION DES PERSONNELS Les personnels qualifiés, au sens du présent accord, de “offshore” ne sont ni des marins, ni des gens de mer. Ils relèvent de la législation maritime en matière d’organisation et de durée du travail. ARTICLE 7: AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE APPELÉ “ ANNUALISATION” La présente section vise à organiser la durée du travail sur une base annuelle conformément aux dispositions résultant de l’ article 3121-44 du Code du travail. 7.1. DÉTERMINATION DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE L’annualisation du temps de travail est effectuée dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, commençant le 1er janvier de l’année N et s’achevant le 31 décembre de l’année N. 7.2. DURÉE DU TRAVAIL Le temps de travail des salariés est décompté sur une base annuelle de 1607 heures. La durée du travail hebdomadaire pourra être supérieure à la durée légale du travail, dans les limites de la durée maximale hebdomadaire prévue par la législation du travail maritime, ou inférieure à la durée légale, voire égale à 0. La durée hebdomadaire du travail des salariés est ainsi susceptible de varier de 0h à 84h. Si un salarié est engagé pour une durée déterminée, la durée annuelle du travail prévue au présent article est proratisée à la durée du contrat à durée déterminée. 7.3. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL Chaque salarié est tenu de compléter son décompte hebdomadaire de temps de travail via l’outil de gestion des temps, qui à date et pour information est "Kelio". L’information portant sur les journées non travaillées au titre des “périodes basses” (cf. article 7.10.4 du présent accord) dont bénéficie le salarié sera disponible via l’outil de gestion des temps. Un récapitulatif visant à informer le salarié du total des heures de travail effectuées au cours de la période de référence sera remis au salarié annuellement, en début de période de référence suivante. 7.4. PROGRAMMATION Un calendrier prévisionnel pour l’année N sera présenté au CSE en novembre de l’année précédente N-1 pour information. Ce dernier sera également communiqué par tout moyen dans le cadre d’un planning annuel (affichage, remise de planning, email, courrier…), un mois (30 jours calendaires) avant son application aux salariés concernés. Pour l’année de mise en place, le calendrier prévisionnel sera présenté et communiqué au plus tard le 1er février suivant la date de signature pour une mise en application immédiate. 7.5. DÉLAI DE PRÉVENANCE L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la société. Dans la mesure du possible, ces modifications d’horaire seront notifiées au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de situation imprévue (notamment urgence, intervention imprévue, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 24h minimum. En cas de modification dans ce délai de prévenance réduit à 24 heures, l’employeur attribuera une compensation en repos supplémentaire comme suit :
un crédit de 2 heures de repos de récupération supplémentaire sera attribué au salarié concerné.
Les salariés pourront prendre ces heures de récupération sous forme de réduction horaire ou de prise de ½ journée ou journée complète. Ces heures de récupération seront à prendre sur l’année d’acquisition, après validation du responsable hiérarchique. 7.6. DÉCOMPTE ET RÉMUNÉRATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Les heures effectuées au-delà de 35h hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de moins de 35h, ou les périodes non travaillées, quelle que soit leur qualification. Seules les heures réalisées, à la demande de la société, au-delà de la durée annuelle de 1607h, prévue à l’article 7.2. du présent accord, constituent des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures seront ainsi payées avec les majorations suivantes :
De 1608 h à 1737 h : une majoration de 25 %,
De 1738 h à 1827 h : une majoration de 35%,
Au-delà de 1827 h : une majoration de 50%.
7.7. RÉMUNÉRATION Afin d’éviter toute variation de rémunération, la même somme sera versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées. La rémunération mensuelle des salariés concernés par le présent accord sera donc lissée sur la base de la durée du travail prévue au contrat de travail. De cette manière, le salarié est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière indépendante de la variation du nombre de jours ou heures réelles travaillées pendant le mois. 7.8. INCIDENCE DES ABSENCES En cas de périodes non travaillées (hors congés et repos) donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que, notamment, les absences autorisées et rémunérées), le salarié percevra sa rémunération mensuelle lissée. Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur feront quant à elles l’objet d’une retenue sur salaire. Ces absences si elles sont justifiées ne donneront pas lieu à récupération et seront comptabilisées pour la durée moyenne du travail, soit sept (7) heures par jour. 7.9. EMBAUCHE OU DÉPART AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et l’horaire théorique de présence de l’intéressé. Si le compte du salarié est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié a effectué un horaire moyen supérieur à la durée légale du travail, il y aura lieu de procéder au paiement d’heures supplémentaires. 7.10. AUTRES STIPULATIONS SPÉCIFIQUES AUX PERSONNELS OFFSHORE Les stipulations spécifiques ci-après sont applicables exclusivement au salarié qui exerce son activité en mer. 7.10.1. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 365 heures. 7.10.2. LIMITES MAXIMALES DE TRAVAIL Les limites dans lesquelles des heures de travail pourront être effectuées sont fixées à 14h par période de 24h glissante et à 84h par période de 7 jours glissants. 7.10.3. REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES Le repos quotidien du salarié est d’une durée minimale de 10 heures par période de 24 heures glissantes. Pour des raisons d’organisation, le repos quotidien pourra être scindé en 3 périodes, l’une de ces périodes étant d'au moins 6 heures consécutives. Conformément à l’article L. 5544-17 du Code des transports, le repos hebdomadaire doit être de 24 heures consécutives, comptées à partir de l’heure normale où le salarié doit prendre son service. En principe, le repos hebdomadaire devrait être au minimum de 30 heures consécutives (6h + 24h). Toutefois, conformément à l’article L. 5544-18 du Code des transports et compte tenu des particularités des conditions de travail maritimes, le repos hebdomadaire pourra être pris de manière différée, dans la limite d’un délai ne dépassant pas 6 semaines. Au terme de cette période, le salarié bénéficie de la totalité des jours de repos hebdomadaires cumulés, soit 24 heures par jour de repos hebdomadaire. 7.10.4. COMPENSATIONS En toutes circonstances, l’armateur du navire devra s’assurer que l’obligation de veille est respectée pour les personnels de navigation. Afin de prévenir toute fatigue, il est rappelé que des périodes non travaillées seront planifiées à la suite des périodes d’embarquement. Les jours non travaillés viendront en compensation de la durée du travail maximale dérogatoire, de la scission des repos quotidiens dérogatoires en 3 périodes et du différé du repos hebdomadaire. Leur nombre sera précisé dans le cadre du calendrier prévisionnel sur les « périodes basses ». La Direction garantit une planification de 3 semaines minimum avec un horaire à 0 en “périodes basses “. Un décompte des heures de travail sera tenu par les salariés afin de s’assurer de la durée du travail à bord et de prévenir toute fatigue, conformément à l’article 7.3. ci-dessus. Enfin, les compensations suivantes seront attribuées selon les conditions citées ci-dessous :
Une prime d’un montant de 500 euros bruts pour 7 jours pleins de travail effectif consécutifs ;
Une prime d’un montant de 1000 euros bruts pour 14 jours pleins de travail effectif consécutifs ;
Une prime d’un montant de 1500 euros bruts pour 21 jours pleins de travail effectif consécutifs ;
Une prime d’un montant de 2500 euros bruts pour 28 jours pleins de travail effectif consécutifs ;
Une prime d’un montant de 3000 euros bruts et 2 jours de repos pour 35 jours pleins de travail effectif consécutifs ;
Une prime d’un montant de 3000 euros bruts et 4 jours de repos pour 42 jours pleins de travail effectif consécutifs.
En matière de repos quotidien scindé en 3 fois maximum, la compensation suivante sera appliquée :
Une prime journalière d’un montant de 50 euros brut par jour travaillé sur navire.
Les primes seront payées au plus tard le 2ème mois suivant la période de travail en mer. Les jours de récupération seront à poser sur l’année civile d’acquisition. Par exception, ils pourront être reportés sur les 3 premiers mois de l’année civile suivante, sur la demande du salarié après approbation de son responsable hiérarchique.
CHAPITRE 3 : PERSONNEL DE MAINTENANCE ET D’INTERVENTION BASÉ SUR UN SITE CLIENT UNIQUE
ARTICLE 8 : CHAMP D'APPLICATION Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des « Personnels de maintenance et d’intervention basé sur un site client unique », c’est-à-dire les salariés amenés à effectuer des interventions d’opérations, d’installation et de maintenance ponctuelles et / ou programmées, sur des équipements se trouvant sur un site unique exploité par l’un des clients de la société. ARTICLE 9 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS RELEVANT D’UN RÉGIME HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES Les salariés actuels ou futurs de la société basés sur un site client pourront relever d’un dispositif de temps de travail décompté sur la semaine ; ils seront alors à 35h par semaine. ARTICLE 10 : AMÉNAGEMENT ANNUALISÉ DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL “JRTT” Les salariés à temps plein sont soumis par principe à une annualisation du temps de travail. Le temps de travail des salariés est décompté sur une base annuelle de 1607 heures. Durant la période annuelle de référence définie à l’article 3.2 (du 1er janvier au 31 décembre), les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (ci-après dénommés “JRTT”). 10.1. MODALITÉS DE CALCUL DE LA DURÉE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL La méthode de calcul vise à déterminer la durée quotidienne de travail de référence pour respecter le plafond légal annuel de 1607 heures, compte tenu de l'attribution d'un nombre forfaitaire et fixe de jours de RTT (JRTT) sur l'année. La méthode est la suivante :
1ère étape : Déterminer le nombre de jours travaillés sur l’année :
Il convient de soustraire du nombre total de jours calendaires les jours non travaillés selon la formule suivante : [Jours dans l’année] - [Weeks-ends] - [25 jours de Congés payés] - [1 jour de fractionnement] - [Jours fériés ouvrés] - [Jours RTT] = Nombre de jours travaillés théoriques
2ème étape : Déterminer l'horaire journalier de référence
Une fois le nombre de jours travaillés défini, la durée quotidienne de travail est obtenue en divisant le forfait légal d'heures par le nombre de jours travaillés : 1607 heures / nombre de jours travaillés théoriques = Durée quotidienne de travail. Les éventuels jours de congés supplémentaires dont bénéficie le salarié (ex : jours pour événement familial) viennent en déduction de la durée annuelle de travail effectif (réduisant pour eux le plafond de 1607 heures) et ne modifient pas l'horaire journalier de référence calculé ci-dessus.
Exemple d’application pour l’année 2026 (base temps plein) avec 12 jours de RTT:
En appliquant les données calendaires de l'année 2026 et les droits à congés standards, le calcul s'établit comme suit : Détermination du nombre de jours à travailler en 2026 pour 12 Jours de RTT : [365 Jours] - [104 samedis et dimanches] - [25 Congés payés] - [1 jour de fractionnement] - [9 Jours fériés ouvrés] - [12 jours RTT] = 214 jours Détermination de l’horaire journalier 2026 pour 12 jours de RTT :
1607 / 214 jours = 7,51 soit 7h30 minutes après conversion en heures et minutes et arrondi.
10.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS RELEVANT D’UN HORAIRE DE RÉFÉRENCE HEBDOMADAIRE L'organisation du temps de travail des salariés est adaptée aux contraintes opérationnelles des sites clients sur lesquels ils sont affectés. En application de la formule de calcul définie à l'article 10.1, la durée quotidienne et hebdomadaire de travail est la variable d'ajustement permettant d'atteindre chaque année, quel que soit le nombre de jours travaillés théoriques, le plafond légal de 1 607 heures, en fonction du nombre de jours de repos (JRTT) fixés pour chaque régime. Les horaires quotidiens / hebdomadaires mentionnés ci-dessous sont donnés à titre indicatif (base année 2026) et sont susceptibles de varier légèrement chaque année selon le calendrier (nombre de jours fériés et week-ends). Ils seront communiqués par note de service dans le courant du mois de décembre de l’année N-1 pour l’année N. Pour l’année de mise en place, la note de service sera communiquée au plus tard le 15 janvier 2026. 10.2.1. ORGANISATION DE TYPE "36 HEURES 15" (5 JOURS DE RTT) Ce régime s'applique aux salariés affectés sur des sites nécessitant une présence hebdomadaire proche de 36 heures et 15 minutes.
Nombre de JRTT fixés : Les salariés bénéficient d'une attribution forfaitaire de 5 jours de RTT par an (pour un droit complet).
Horaire de référence : Compte tenu de ce forfait de JRTT, la durée quotidienne de travail est calculée pour atteindre 1 607 heures annuelles.
Application indicative pour 2026 :
Calcul : 1607 h / 221 jours travaillés.
Résultat : 7h16 par jour, soit environ 36 heures et 20 minutes par semaine.
10.2.2. ORGANISATION DE TYPE "37 HEURES 30" (12 JOURS DE RTT) Ce régime correspond à l'organisation standard décrite à l'article 10.1.
Nombre de JRTT fixés : Les salariés bénéficient d'une attribution forfaitaire de 12 jours de RTT par an (pour un droit complet).
Horaire de référence : Compte tenu de ce forfait de JRTT, la durée quotidienne de travail est calculée pour atteindre 1 607 heures annuelles.
Application indicative pour 2026 :
Calcul : 1607 h / 214 jours travaillés.
Résultat : 7h30 par jour, soit environ 37 heures et 30 minutes par semaine.
10.2.3. ORGANISATION DE TYPE "38 HEURES" (14 JOURS DE RTT) Ce régime s'applique aux salariés dont la mission requiert une amplitude hebdomadaire proche de 38 heures.
Nombre de JRTT fixés : Les salariés bénéficient d'une attribution forfaitaire de 14 jours de RTT par an.
Horaire de référence : Compte tenu de ce forfait de JRTT, la durée quotidienne de travail est calculée pour atteindre 1 607 heures annuelles.
Application indicative pour 2026 :
Calcul : 1607 h / 212 jours travaillés.
Résultat : 7h34 par jour, soit environ 37 heures et 50 minutes par semaine.
10.2.4.ORGANISATION DE TYPE "40 HEURES" (25 JOURS DE RTT) Ce régime s'applique aux salariés affectés sur des sites nécessitant une présence hebdomadaire proche de 40 heures.
Nombre de JRTT fixés : Les salariés bénéficient d'une attribution forfaitaire de 25 jours de RTT par an.
Horaire de référence : Compte tenu de ce forfait de JRTT, la durée quotidienne de travail est calculée pour atteindre 1 607 heures annuelles.
Application indicative pour 2026 :
Calcul : 1607 h / 201 jours travaillés.
Résultat : 7h59 par jour, soit environ 39 heures et 55 minutes par semaine.
10.3. MODALITÉS DE FIXATION ET PRISE DE JOURS JRTT 10.3.1. MODALITÉS DE PRISE DE JOURS DE JRTT Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Les jours de RTT doivent être pris par demi-journées ou journées complètes au plus tard avant le terme de la période de référence. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. En effet, s'il s'avère que des JRTT laissés à l'initiative du salarié n'ont pas été pris régulièrement au cours de la période de référence (ou au-delà du 31 janvier pour les JRTT acquis en décembre), les JRTT non pris seront perdus. 10.3.2. MODALITÉS SPÉCIFIQUES DE RÉPARTITION DES JOURS JRTT ENTRE L’ENTREPRISE ET LE SALARIÉ Concernant les seuls salariés concernés par l’organisation visée à l’article 10.2.4 ci-dessus qui bénéficient de 25 JRTT, il est précisé que 13 jours minimum, pour une année complète d’activité, seront à poser sur l’année considérée. Les modalités des jours à poser au titre des JRTT seront confirmées par note de service annuelle. Le nombre de jours de RTT restant sera fixé de la manière suivante :
pour moitié à la discrétion de l’employeur, qui pourra choisir de les payer en temps ou en argent en fonction des contraintes d’activité ;
pour moitié à la discrétion du salarié qui pourra choisir de les poser ou de se les voir rémunérer en heures supplémentaires.
La majoration appliquée en cas de paiement d’heures supplémentaires sera de 25%. 10.4. IMPACT DES ARRIVÉES ET DÉPARTS, ET DES ABSENCES, EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 10.4.1. ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Les salariés embauchés en cours de période pourront acquérir un nombre de JRTT au prorata des heures de travail effectives réalisées et du temps de présence sur la période de référence en cours à la date d’embauche. En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence, les mêmes règles que pour les salariés embauchés en cours d’année s’appliquent. Dans l’éventualité où le salarié n’aurait pas pu prendre la totalité des JRTT acquis au cours de la période de référence avant son départ, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. 10.4.2. ABSENCES Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. 10.5. TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET SEUILS DE DÉCLENCHEMENT Afin de garantir aux salariés une stabilité de leur rémunération mensuelle et de simplifier la gestion des compteurs, les parties conviennent de définir des seuils fixes de déclenchement pour le paiement des heures supplémentaires. Ces seuils s'appliquent de manière permanente, quelles que soient les légères variations annuelles de l'horaire calculé à l'article 10.1. Le traitement des heures s'effectue selon les paliers suivants :
De 0 à l'Horaire hebdomadaire de Référence : Heures normales payées au salaire de base.
La 1ère heure au-delà de l'Horaire hebdomadaire de référence (Annualisation) : Ces heures ne sont pas payées le mois même. Elles alimentent un compteur annuel (crédit) destiné à compenser les éventuelles semaines basses. Le cas échéant, elles seront rémunérées au terme de la période de référence, ce conformément aux dispositions définies à l’article 3.3,
Au-delà de l'Horaire hebdomadaire de référence + 1 heure (Paiement Mensuel) : ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires structurelles ou exceptionnelles. Elles sont payées et majorées avec la paie du mois concerné (M+1 ou M+2),
Les majorations suivantes seront appliquées :
jusqu’à 43h incluses : +25%
à partir de la 44ème heure : +50%.
Les éléments sont synthétisés par souci de lisibilité dans le tableau suivant :
Type d'organisation (et nombre de RTT) Horaire Hebdo de Référence Zone d'Annualisation (Alimentation du compteur) Zone de Paiement Mensuel (Paiement immédiat) Type "36h15" (5 jours RTT) 36h15 De 36h15 à 37h15 Au-delà de 37h15 Type "37h30" (12 jours RTT) 37h30 De 37h30 à 38h30 Au-delà de 38h30 Type "38h00" (14 jours RTT) 38h00 De 38h00 à 39h00 Au-delà de 39h00 Type "40h00" (25 jours RTT) 40h00 De 40h00 à 41h00 Au-delà de 41h00
ARTICLE 11 : PASSAGE D’UNE ORGANISATION VERS UNE AUTRE ORGANISATION L’organisation collective du temps de travail pourra être basculée d’une organisation vers une autre en fonction des nécessités de service, par exemple à la demande d’un client.
Cette modification sera initiée par la Direction, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour les salariés. De plus, le CSE sera informé au préalable.
CHAPITRE 4 : AUTRE PERSONNEL DE MAINTENANCE ET D’INTERVENTION ARTICLE 12 : CHAMP D'APPLICATION Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des « Personnels de maintenance et d’intervention » (ci-après les « Personnels onshore »), définis comme les salariés amenés à effectuer des interventions d’installation et de maintenance “à terre” qualifiées de “onshore”, notamment des interventions d’installation et de maintenance, ponctuelles et / ou programmées sur des équipements sur les différents sites de nos clients, y compris en dehors du territoire national. ARTICLE 13 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE APPELÉE “ ANNUALISATION” La présente section vise à organiser la durée du travail sur une base annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. 13.1. DÉTERMINATION DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE L’annualisation du temps de travail est effectuée dans le cadre de période de 12 mois consécutifs, commençant le 1er janvier de l’année N et s’achevant le 31 décembre de l’année N. 13.2. DURÉE DU TRAVAIL Le temps de travail des salariés est décompté sur une base annuelle de 1 607 heures. La durée hebdomadaire du travail des salariés est susceptible de varier de 0h à 48h. Si un salarié engagé pour une durée déterminée bénéficie d’un aménagement du temps de travail sur l’année, la durée annuelle du travail prévue au présent article est proratisée à la durée du contrat à durée déterminée. 13.3. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL Chaque salarié est tenu de compléter son décompte hebdomadaire de temps de travail réalisé via l’outil de gestion des temps, qui à date et pour information est "Kelio”. Un récapitulatif visant à informer le salarié du total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sera remis au salarié annuellement, en début de période de référence suivante. 13.4. PROGRAMMATION Un calendrier prévisionnel pour l’année N sera présenté CSE en novembre de l’année précédente N-1 pour information. Ce dernier sera également communiqué par tout moyen dans le cadre d’un planning annuel (affichage, remise de planning, email, courrier…), remis un mois (30 jours calendaires) avant son application aux salariés concernés. Pour l’année de mise en place, le calendrier prévisionnel sera présenté et communiqué au plus tard le 1er février suivant la date de signature pour une mise en application immédiate. 13.5. DÉLAI DE PRÉVENANCE L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la société. Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaire seront notifiées au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de situation imprévue (notamment urgence, intervention imprévue, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 24h. En cas de modification dans ce délai de prévenance réduit à 24 heures, l’employeur attribuera une compensation en repos supplémentaire comme suit :
Un crédit de 2 heures de repos de récupération supplémentaire sera attribué au salarié concerné.
Les salariés pourront prendre ces heures de récupération sous forme de réduction horaire ou de prise de ½ journée ou journée complète. Ces heures de récupération seront à prendre sur l’année d’acquisition, après validation du responsable hiérarchique. 13.6. DÉCOMPTE ET RÉMUNÉRATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le décompte et la rémunération des heures supplémentaires s'effectuent conformément aux dispositions générales de l'article 3.3. 13.7. RÉMUNÉRATION Afin d’éviter toute variation de rémunération, la même somme sera versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées. La rémunération mensuelle des salariés concernés par le présent accord sera donc lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. De cette manière, le salarié est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation du nombre de jours ou heures réelles travaillées pendant le mois. 13.8. INCIDENCE DES ABSENCES En cas de périodes non travaillées (hors congés et repos) donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les absences autorisées et rémunérées), le salarié percevra sa rémunération mensuelle lissée. Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur feront quant à elles l’objet d’une retenue sur salaire. Ces absences si elles sont justifiées ne donneront pas lieu à récupération et seront comptabilisées pour la durée moyenne du travail, soit sept (7) heures par jour. 13.9. EMBAUCHE OU DÉPART AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue. Si le compte du salarié est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié a effectué un horaire moyen supérieur à la durée légale du travail, il y aura lieu de procéder au paiement d’heures supplémentaires.
CHAPITRE 5 : PERSONNEL NE RELEVANT PAS DES DISPOSITIFS PRÉVUS AUX CHAPITRES 2, 3 ET 4
ARTICLE 14 : CHAMP D'APPLICATION Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des « Personnels ne relevant pas des dispositifs prévus aux chapitres 2, 3 et 4 », définis comme, les salariés amenés à effectuer des activités liées à des fonctions supports aux opérations, les salariés exerçant des métiers du tertiaire, les salariés exerçant des fonctions d’encadrement, cette liste n’étant toutefois pas exhaustive. Le présent chapitre prévoit 3 modalités distinctes :
l’organisation du temps de travail sur un régime hebdomadaire de 35h,
les conventions de forfait annuel en jours,
l’aménagement du temps de travail avec un horaire de référence hebdomadaire de 37h30.
ARTICLE 15 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS RELEVANT D’UN RÉGIME HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES Pour les salariés actuels ou futurs sous contrat en alternance ou en stage, l'organisation du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. ARTICLE 16 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPELÉ « FORFAIT EN JOURS ANNUELS » 16.1. SALARIÉS CONCERNÉS Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour garantir le respect des exigences légales en matière d'autonomie et de non-soumission à un horaire prédéterminé, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée au respect cumulatif des critères objectifs mentionnés ci-après. 16.1.1 CONDITION RELATIVE AU NIVEAU DE CLASSIFICATION ET À LA NATURE DES FONCTIONS Le salarié doit exercer des fonctions qui, par leur nature, impliquent impérativement :
Une gestion indépendante du temps de travail : Les missions confiées sont de nature à nécessiter l'exercice de fonctions à forte technicité, d'études ou de recherches, impliquant l'obligation de prendre des initiatives et d'assumer des responsabilités substantielles au-delà de la simple exécution.
Une non-soumission à l'horaire collectif : Le salarié ne doit pas être soumis à un horaire de travail prédéfini ou imposé (absence de pointage, de plages horaires fixes impératives pour l'arrivée et le départ), et doit disposer de la liberté de structurer l'organisation de sa journée de travail et la planification de ses tâches.
Une durée du travail imprévisible : Le temps nécessaire à l'accomplissement des missions (telles que la conduite de projets, les déplacements extérieurs, les travaux de conception ou de réflexion, ou les interactions avec des partenaires externes) rend impossible la détermination préalable de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
16.1.2. CONDITION RELATIVE À L'AUTONOMIE RÉELLE L'autonomie fonctionnelle du salarié doit être réelle et significative, et se traduire par :
L'absence de contraintes horaires rigides : Le salarié détermine lui-même le rythme de son travail, sous réserve de la bonne exécution de ses missions et du respect des délais fixés.
La délégation d'organisation : Le salarié est responsable de l'organisation et de la planification de son emploi du temps pour atteindre les objectifs fixés par sa hiérarchie, y compris, le cas échéant, la coordination ou l'orientation du travail de collaborateurs ou d'équipes de techniciens.
16.1.3. CONDITION D'EXPÉRIENCE MINIMALE (EXCLUSION DES JEUNES CADRES) Le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de trois (3) années effectives dans un poste classé Ingénieur ou Cadre au sein de la Société ou dans une expérience professionnelle antérieure de nature équivalente. Par conséquent, les jeunes diplômés ou les salariés accédant au statut cadre qui n'ont pas atteint ce seuil d'expérience sont considérés comme n'ayant pas acquis la maturité professionnelle et l'autonomie suffisante dans l'organisation de leur temps de travail. Ils sont, à ce titre, exclus du régime de forfait jours et sont soumis à un des régimes horaires. 16.2. MODALITÉS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné. La convention individuelle de forfait précise notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés ;
le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail ;
le rappel du principe du droit à la déconnexion ;
les principales garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (nombre d’entretiens individuels, contrôle des temps travaillés, etc.) ;
le montant de la rémunération annuelle forfaitaire.
16.3. PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT EN JOURS La période de référence du forfait en jours est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 16.4. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS PAR AN Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 213 jours maximum (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés (compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté et/ou de congés supplémentaires conventionnels qui viennent s’ajouter aux jours de repos définis à l’article 16.5 ci-après). 16.5. JOURS DE REPOS 16.5.1. NOMBRE DE JOURS DE REPOS PAR AN Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des aléas du calendrier. A cet égard, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction de la société et communiqué aux salariés concernés en début d’année selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année 365 (ou 366 le cas échéant) Nombre de samedi / dimanche - 104 (ou autre le cas échéant) Nombre de congés payés annuels - 25 Nombre de jours travaillés - 213 Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré - x Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) = Y JRS au Total Il est précisé que les jours de congés exceptionnels (*) (d’ancienneté par exemple, événements familiaux...) ne viendront pas en diminution du nombre de jours de repos supplémentaires acquis sur l’année de référence. (*) Par jour de congés exceptionnels s’entend tout jour d’absence rémunéré conventionnel ou relevant de la politique d’entreprise ou relatif à un événement familial tel que, naissance, adoption, décès … 16.5.2. MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS Les jours de repos sont des jours calendaires pris au cours de l’année civile de référence. La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus sous réserve de la faculté de renonciation à certains jours de repos telle que précisée ci-après (cf article 16.11.2 ci-après). En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et la mise en œuvre du principe d’autonomie dans l’organisation du temps de travail du salarié au forfait jours dans l’exercice de son activité professionnelle, les jours de repos sont fixés à l’initiative du salarié et en fonction des contraintes liées à l’activité. 16.6. INCIDENCES D’UNE PÉRIODE ANNUELLE INCOMPLÈTE 16.6.1. ARRIVÉE ET DÉPART EN COURS D’ANNÉE Le plafond de 213 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral. En cas d’embauche ou de départ d’un salarié, le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. 16.6.2. INCIDENCES DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES Les périodes d’absences au travail assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L. 3141-5 du Code du travail sont prises en compte pour la détermination du nombre de jours de repos. A contrario, en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article susvisé, le nombre de jours de repos est diminué à due concurrence. Ainsi, le nombre théorique de jours de repos sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilés à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié. 16.7. LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS EN FORFAIT EN JOURS 16.7.1. LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné. La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 213 jours, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 16.7.2. INCIDENCES DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE SUR LA RÉMUNÉRATION En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. 16.8. DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL ET DURÉE DES REPOS Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la sécurité et la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits. En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail sur deux journées distinctes ;
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Il est précisé que le forfait en jours sur l’année, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures entre deux périodes de travail. Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. En tout état de cause, les salariés ne pourront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile (hors interventions rendues nécessaires dans le cadre d’un dispositif d’astreinte). 16.9. ENTRETIENS INDIVIDUELS 16.9.1. ENTRETIENS PÉRIODIQUES À tout moment, par tous moyens (mail, appel téléphonique...), le salarié peut alerter son supérieur hiérarchique et / ou la Direction des Ressources Humaines de tout élément qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail (ou plus généralement de toute difficulté inhabituelle). Un entretien est organisé sans délai par le supérieur hiérarchique ou le service Ressources Humaines. Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 16.9.2. ENTRETIEN ANNUEL La Direction des Ressources Humaines s’assure de la réalisation par le management, au moins une fois par an, d’un entretien individuel avec les salariés en forfait en jours. Cet entretien peut avoir lieu de manière concomitante mais distincte, avec l’entretien annuel d’évaluation (EAP) et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié et les temps de repos,
l’organisation de son travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ,
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle,
l’exercice effectif du droit à la déconnexion
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié au forfait jours, la durée et la récurrence des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son management arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte-rendu d’entretien. 16.10. MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS Le décompte des journées travaillées est renseigné par le salarié qui les saisira de manière journalière dans le système automatique de suivi et décompte de l’activité. Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, congés conventionnels, arrêt maladie, etc.).
La Direction assure l'évaluation et le suivi régulier et effectif des décomptes renseignés par les salariés, afin de pouvoir remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail. Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le nombre de jours de travail et les temps de repos, en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires. 16.11. MODALITÉS PARTICULIÈRES D'EXÉCUTION DU FORFAIT EN JOURS 16.11.1. MODALITÉS PARTICULIÈRES LIÉES AUX DÉPLACEMENTS QUI COMMENCENT OU S'ACHÈVENT LES WEEKENDS OU JOURS FÉRIÉS Une telle situation doit être exceptionnelle et doit être discutée au préalable avec le manager qui valide le déplacement. Dans ce cas, il est souhaitable que le temps de repos généré soit pris dans les jours qui suivent le déplacement. Lorsque les salariés concernés par le système de forfait jours sont toutefois amenés à effectuer un déplacement professionnel qui commence ou s’achève les samedis, dimanches ou jours fériés, un temps de repos sera alors attribué par le management. Par exception, si le salarié souhaite à son initiative et pour convenance personnelle avancer ou reculer son déplacement avec pour effet un impact sur le weekend ou jour férié, cette situation ne pourra pas générer de jours de repos compensatoire tandis que le manager devra en être informé. 16.11.2. RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS DU FORFAIT EN JOURS Le salarié, avec l’accord de la Société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 213 jours. La rémunération des jours travaillés au-delà du forfait annuel de 213 jours supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%. La renonciation à des jours de repos donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui ne vaudra que pour la période de référence au titre de laquelle il aura été conclu et ne pourra être reconduit de manière tacite. 16.12. FORFAIT EN JOURS RÉDUIT Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 213 jours sur l’année. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours. Le refus de la demande peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Dans le cadre du forfait en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service. En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalise les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération. Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel. ARTICLE 17 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL “JRTT” Ce dispositif s’applique aux salariés ne relevant pas des dispositifs des articles 15 et 16 du présent chapitre. 17.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS RELEVANT D’UN RÉGIME HEBDOMADAIRE DE 37 HEURES 30 Les salariés à temps plein sont soumis par principe à une annualisation du temps de travail. Le temps de travail des salariés est décompté sur une base annuelle de 1607 heures. Durant la période annuelle de référence définie à l’article 3.2 (du 1er janvier au 31 décembre), les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (ci-après dénommés “JRTT”). 17.2. MODALITÉS DE CALCUL DE LA DURÉE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL La méthode de calcul vise à déterminer la durée quotidienne de travail de référence pour respecter le plafond légal annuel de 1607 heures, compte tenu de l'attribution d'un nombre forfaitaire et fixe de 12 jours de RTT sur l'année. La méthode, reprise de l’article 10.1 du présent accord auquel il convient de se référer, donne les résultats suivants :
Nombre de JRTT fixes : Les salariés bénéficient d'une attribution forfaitaire de 12 jours de RTT par an (pour un droit complet).
Horaire de référence : Compte tenu de ce forfait de JRTT, la durée quotidienne de travail est calculée pour atteindre 1 607 heures annuelles.
Application indicative pour 2026 :
Calcul : 1607 h / 214 jours travaillés.
Résultat : 7h30 par jour, soit environ 37 heures et 30 minutes par semaine.
17.3. MODALITÉS DE PRISE DE JOURS JRTT Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Les jours de RTT doivent être pris par demi-journées ou journées complètes au plus tard avant le terme de la période de référence. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. En effet, s'il s'avère que des JRTT laissés à l'initiative du salarié n'ont pas été pris régulièrement au cours de la période de référence (ou au-delà du 31 janvier pour les JRTT acquis en décembre), les JRTT non pris seront perdus. 17.4. IMPACT DES ARRIVÉES ET DÉPARTS, ET DES ABSENCES, EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 17.4.1 ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Les salariés embauchés en cours de période pourront acquérir un nombre de JRTT au prorata des heures de travail effectives réalisées et du temps de présence sur la période de référence en cours à la date d’embauche. En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence, les mêmes règles que pour les salariés embauchés en cours d’année s’appliquent. Dans l’éventualité où le salarié n’aurait pas pu prendre la totalité des JRTT acquis au cours de la période de référence avant son départ, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. 17.4.2 ABSENCES Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
17.5. TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET SEUILS DE DÉCLENCHEMENT Afin de garantir aux salariés une stabilité de leur rémunération mensuelle et de simplifier la gestion des compteurs, les parties conviennent de définir des seuils fixes de déclenchement pour le paiement des heures supplémentaires. Ces seuils s'appliquent de manière permanente, quelles que soient les légères variations annuelles de l'horaire calculé à l'article 10.1. Le traitement des heures s'effectue selon les règles définies à l’article 10.5 du présent accord auquel il convient de se référer.
CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 21 : OBJET DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS Le Compte Épargne Temps est désigné, au sein de la Société, par l’acronyme “CET”, étant précisé que les jours placés sur le CET par les collaborateurs apparaissent dans l’outil de gestion des temps sous le vocable “Congés Payés Report” ou “CPR”. Pour apporter suffisamment de souplesse dans la répartition entre les temps travaillés et les temps de repos, il est toléré un report partiel d’une année sur l’autre d’un nombre limité de jours de congés.
ARTICLE 22 : ALIMENTATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS Tout salarié peut décider de porter sur son CPR :
des congés payés légaux (CPL).
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours par an.
ARTICLE 23 : PLAFOND DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS Le CPR ne pourra pas faire apparaître un solde supérieur à 10 jours. Le salarié qui ne respecterait pas cette règle perdrait définitivement le crédit de son compte. ARTICLE 24 : PERIODE DE REFERENCE Le report sera fait automatiquement à l’issue de la période de référence, soit au 31 décembre de chaque année ce dès lors que les conditions d’alimentation précitées sont respectées.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 25 : RÉVISION ET DÉNONCIATION Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est notifiée aux autres parties. Les discussions portant sur la révision doivent s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues conformément aux dispositions légales. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et sous réserve de respecter un préavis de trois mois. ARTICLE 26 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET VALIDITÉ DE L’ACCORD Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée. Pour les détails d’application de cet accord et pour tout ce qui n’y serait pas stipulé, les Parties déclarent se référer à la réglementation en vigueur. ARTICLE 27 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord est appliqué à l’ensemble salariés présents et futurs de la société Air Liquide Cryogenic Services en France. Il est établi en autant d’originaux que nécessaire et sera notifié à chaque représentant du personnel. Il fera également l’objet d’une communication auprès des salariés et sera disponible dans les emplacements réservés à la communication du personnel. La Société s’engage par ailleurs à déposer le présent accord auprès de la DREETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les sites de la société Air Liquide Cryogenic Services au présent accord sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet ou par tout autre moyen mis à disposition des salariés par les moyens prévus (intranet, …). Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra également, pour information, un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail. Elle en informera les autres parties signataires. Fait à Sassenage, le 06 février 2026,
SIGNATAIRES DE L’ACCORD
Pour la société ALCS, Pour la délégation du personnel au CSE,
