Air Liquide Healthcare International Services & Technology
Entre :
La Société Air Liquide Healthcare International Services & Technology (ALHIST) dont le siège social est situé 6, rue Cognacq-Jay - 75007 Paris, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué
D’une part,
Et :
Les syndicats représentatifs suivants :
- pour le syndicat CFE-CGC : Monsieur XXX en qualité de Délégué Syndical - pour le syndicat CFDT : Madame XXX en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part.
Préambule :
ALHIST reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, en ce qu’il permet d’une part, au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et d’autre part d’améliorer la performance de l’entreprise. La société considère également que le recours au télétravail permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
L’engagement des salariés, vecteur de performance, est au cœur de notre stratégie RH. Par ailleurs, les retours des salariés (MyVoice, échanges et discussions) ont montré une aspiration pour le télétravail au-delà de son développement actuel.
Dès lors, la Direction confirme sa volonté de favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de BeActEngage, dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, transparence…) sont des clés de succès pour le télétravail.
L’objectif de cet accord est que tous les acteurs soient gagnants. Il s’agit d’aligner les intérêts entre le salarié, son équipe, l’organisation et les autres parties prenantes (clients, patients…).
Le télétravail permet de revoir les modes d’organisation du travail au sein de la société, aussi bien à distance qu’en présentiel. Cette démarche s’inscrit dans un contexte d’évolution de la vision et de l’appréhension du télétravail, à la suite d’une période de pandémie l’ayant rendu nécessaire et ayant fait apparaître tant ses bénéfices, que ses points de vigilance.
C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail.
Le présent accord est conclu en application :
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;
de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail classique et courante ;
le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève, par conséquent, pas les questions de même importance ou de même nature.
La mise en œuvre du télétravail n’a pas d'incidence sur la prise effective annuelle des congés payés, RTT et tout autre type de congés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur afin de maîtriser la provision pour congés payés de l’entreprise. Le présent accord concerne les salariés de l’ensemble des établissements de la société ALHIST.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
2.1 Conditions d’éligibilité des salariés
Sont éligibles au télétravail, par principe, tous les postes existants actuellement au sein d’ALHIST, quel que soit le type de contrat (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, y compris contrats de professionnalisation et d’apprentissage)
En complément de la nature du poste, seront éligibles les salariés en contrat à durée indéterminée issus d’une mutation au sein du Groupe Air Liquide ayant au moins trois mois d’ancienneté dans le poste. Les salariés nouvellement embauchés au sein de la société, recrutés en dehors du périmètre du Groupe Air Liquide, seront éligibles après validation de leur période d’essai et après avoir justifié d’une ancienneté de quatre mois dans le poste. Il pourra être exceptionnellement dérogé à ces dispositions avec l’accord du manager, après échange avec la Direction des Ressources Humaines.
Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.
Les stagiaires dont le contrat prévoit une durée initiale minimale de 2 mois sont également éligibles au télétravail.
Le bénéfice du télétravail pour les stagiaires, salariés en contrat de professionnalisation et apprentis est subordonné à l’accord de leur organisme de formation.
Les salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail est supérieur ou égal à 80% du temps de travail effectif, pourront bénéficier des dispositions de l’accord télétravail. Seront exclus, les salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail est inférieur à 80% du temps de travail.
2.2 Volontariat
Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Pour se déterminer dans son choix, le salarié aura la possibilité de s’auto-évaluer sur sa capacité à télétravailler. L’auto-évaluation ne constitue pas un moyen pour le manager d’évaluer la capacité du salarié à télétravailler.
Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler, en informant son manager par écrit.
Une copie de cette demande sera adressée pour information à la Direction des Ressources Humaines.
2.3 Conditions d’accès au télétravail
Compte tenu de la spécificité des métiers et organisations / contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager, avec le Responsable des Ressources humaines, d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler. Le manager et le Responsable des Ressources Humaines apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apporteront, en cas de refus, les explications nécessaires. Le manager devra donner une réponse écrite au plus tard dans les 15 jours suivants la réception de la demande. En l’absence de réponse, le salarié est invité à relancer son manager ainsi que les RH qui devront alors fournir une réponse dans un délai de 7 jours. Le salarié devra faire sa demande avant le 10 du mois afin de pouvoir démarrer le 1er jour du mois suivant. La capacité du salarié à télétravailler sera appréciée en prenant en compte notamment les éléments suivants : - La compatibilité du poste occupé par le salarié ou stagiaire candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise) ; - La capacité du salarié ou stagiaire candidat au télétravail à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail, et notamment la compatibilité des installations électriques avec le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail ; - La capacité du salarié ou stagiaire à travailler à distance : c'est-à-dire à travailler de manière autonome (aptitude à prendre des initiatives, gérer ses priorités, etc.) Le manager devra, dans son appréciation de la capacité du salarié à télétravailler, tenir compte de la nécessité d’assurer une bonne intégration dans l’équipe, en particulier
Le salarié s’engage par attestation sur l’honneur à bénéficier de conditions favorables au télétravail. Ainsi le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique du groupe Air Liquide, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.
2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail
Dans le cadre de sa politique handicap, ALHIST confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.
La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.
ARTICLE 3 : MODALITÉS DU PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Cet avenant mentionne notamment : - Le nombre de jours en télétravail ; - eventuellement, les jours fixes de télétravail - L’adresse du lieu principal de télétravail et, le cas échéant, l’adresse du lieu secondaire de télétravail où s’exercera le télétravail ; - La durée de la période d’adaptation ; - Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint ; - Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Sauf dénonciation par l’une des parties, au plus tard 1 mois avant sa fin, l’avenant sera reconduit tacitement.
Les salariés bénéficiant d’ores et déjà du télétravail en application de leur contrat de travail ou d’un avenant signé avant la date d’entrée en vigueur du présent avenant devront, pour bénéficier des dispositions du présent accord, solliciter et signer un avenant d’application du dispositif tel que modifié par le présent avenant.
ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ
4.1 Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager, d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
4.2 Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion importante imprévue ou exceptionnel, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.
Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés par email ou contact téléphonique confirmé par email.
4.3 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court.
Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement. Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Les critères de réversibilité seront appréciés en application de l’article 2 - paragraphe 2.3 Conditions d’accès au télétravail du présent accord.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5.1 Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe
Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veille à maintenir deux jours par semaine de présence sur le site d’appartenance, avec l’ensemble de ses collaborateurs (team days). Il définit ces jours fixes hebdomadaires de la façon la plus durable possible. Il convient d’organiser le planning en tenant compte de ces deux journées de team days et des 2 jours de télétravail au maximum.
Il revient au manager de partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs.
Afin de conserver une cohésion des équipes à l’échelle de la société, un pool de 2 jours supplémentaires de team days par an pourra être mobilisé par les membres de la Direction de l’entreprise de l’entreprise afin de réunir sur site ou dans un tiers-lieu l’ensemble des équipes de l’entreprise.
5.2 Fréquence et nombre
Le contrat de travail ou son avenant mentionnera le nombre de jours de télétravail convenus par semaine, dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine pour les salariés en CDI ou CDD, hors apprentis, stagiaires et contrats de professionnalisation. Le manager, dans le cadre de son appréciation de la capacité du salarié à télétravailler mentionnée à l’article 2.3, pourra décider d’octroyer un nombre de jours de télétravail par semaine inférieur au nombre de jours demandés et/ou décider d’imposer les jours de télétravail afin d’organiser au mieux son équipe. Ces éléments seront indiqués dans le contrat de travail ou son avenant.
Les salariés hors alternants bénéficieront donc des options suivantes :
2 jours de télétravail par semaine
ou 1 jour de télétravail par semaine
ou 2 jours de télétravail par mois
ou aucun jour de télétravail
Les collaborateurs qui auraient fait le choix de ne pas bénéficier de jours hebdomadaires de télétravail pourront bénéficier du télétravail pour convenances personnelles, sous réserve de la signature d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette modalité.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Le salarié ne bénéficie pas d’un droit acquis à un jour en particulier.
Les alternants et stagiaires bénéficieront quant à eux des options suivantes : - 1 jour de télétravail par semaine - ou 2 jours de télétravail par mois
Il est rappelé que le télétravail constitue une forme d’organisation du travail effectué par le salarié à son domicile. De ce fait, le télétravailleur n’a pas vocation à vaquer librement à des occupations personnelles sur son temps de travail, hors temps de pause ( garde d’enfants - loisirs - etc.). En outre, chaque salarié doit tenir compte du règlement intérieur et des règles de sécurité de la société Air Liquide.
5.3 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exercera au domicile du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence principale déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail et mentionné dans l’avenant relatif au télétravail. Le salarié qui le souhaite pourra télétravailler depuis un lieu secondaire de télétravail situé sur le territoire de la France Métropolitaine. Ce lieu secondaire sera mentionné dans l’avenant de télétravail.
Si le salarié change de lieu de résidence principale et/ou de lieu secondaire de télétravail, il devra en informer le service des Ressources humaines le plus rapidement possible en précisant que son nouveau lieu de télétravail respecte les conditions d’accès au télétravail (attestation sur l’honneur de la compatibilité de l’installation électrique avec le matériel fourni) mentionnées à l’article 2.3 du présent accord s’il souhaite continuer à bénéficier du télétravail, afin qu’un nouvel avenant au contrat de travail soit rédigé. Si les conditions d’accès ne sont plus respectées, du fait de ce changement de domicile, l’avenant au télétravail prendra automatiquement fin. Cette remise d’information est purement informative et ne doit pas permettre la remise en cause des autres conditions.
5.4 Durée du travail et plages de disponibilité
Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail.
Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.
Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels de son équipe, au domicile. En tout état de cause, il n’est pas attendu du télétravailleur qu’il soit disponible entre 20h00 et 8h00.
5.5 Charge de travail
La Société ALHIST s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel.
ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, y compris les tickets restaurants.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 7 : FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL
Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation sera mise en place, destinée aux managers qui n’auraient pas d’ores et déjà suivi une formation afin de gérer leur équipe à distance ou qui en exprimeraient le besoin.
Une charte des bonnes pratiques rappelant les grands principes à respecter en matière de télétravail pourra être mise à disposition des collaborateurs/télétravailleurs.
ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
ALHIST s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique du Groupe.
Dans ce cadre :
si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable pourra être mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe en adéquation avec les modalités de gestion de renouvellement du parc informatique de l’entreprise (fin 2022 au plus tard).
il sera mis à disposition du salarié , un téléphone portable professionnel (d’appels data voix), si ce dernier n’en disposait pas. Ce téléphone portable sera attribué personnellement au salarié en télétravail.
Il est rappelé que l’ordinateur portable et le téléphone professionnel sont à usage exclusivement professionnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique de ALHIST, ainsi que son manager. Le manager pourra dans ce cas demander au salarié de venir travailler sur site sans respecter un délai de prévenance.
S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail pour les besoins de son activité professionnelle, ALHIST prendra en charge, au delà de la dotation ci-dessus (ordinateur portable et téléphone portable professionnel) , les matériels d’équipement du salariés (exclusivement casque audio, écran, souris, tapis de souris, clavier, lampe de bureau, bureau, fauteuil de bureau ergonomique) à hauteur de 50% des achats que celui-ci effectuera pour équiper son domicile. Cette prise en charge sera plafonnée à 150 HT € de remboursement, sur justificatifs et en notes de frais validées par le manager sur une période de trois ans renouvelable.
Au titre de l'année 2021 et notamment dans le cadre exceptionnel de recours au télétravail massif dû à la crise sanitaire, les frais engagés par les salariés pour les matériels d’équipement de leur poste de travail à domicile cités dans le paragraphe précédent, pourront être pris en charge, de façon rétroactive, à compter du 1er décembre 2020.
ARTICLE 9 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE
Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH, mais également tout autre lieu stable et régulier.
En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :
doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (cf article 10)
doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données (cf article 10)
doit disposer d’une connexion internet à haut débit
doit être couvert par une assurance multirisque habitation
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son responsable hiérarchique en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.
Par ailleurs, le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique du groupe Air Liquide, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.
Sont exclus des lieux d’exercice du télétravail, les espaces de coworking et tout autre lieu public, sauf situation de déplacement professionnel.
ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez ALHIST.
Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE
11.1. Santé et sécurité du salarié
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.
Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité.
11.2. Droit à la déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, le Groupe Air Liquide a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels qui permettent de garantir, pour chaque salarié, un droit effectif à la déconnexion.
Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion. ALHIST a par ailleurs précisé les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion, dans l’accord de substitution reprenant l’accord sur le droit à la Déconnexion du 10 janvier 2018.
ARTICLE 12 : CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL
Dans le cadre d’une modernisation du dialogue social, la société offre à ses représentants du personnel des modalités plus souples concernant l’organisation des réunions, qui pourront se tenir à distance par visioconférence.
Lors de l’élaboration du calendrier social, les partenaires sociaux choisiront les modalités d’organisation des prochaines réunions, au choix entre :
réunion en présentiel
réunion à distance
Ainsi, en fonction du type de réunion, les représentants auront la possibilité d’assister aux réunions à distance afin d’économiser leurs déplacements.
ARTICLE 13 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Concernant la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, handicap temporaires, intempéries, grève des transports en commun …), les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail sont applicables.
La participation aux frais d’équipement du télétravail (Cf article 8) ne concerne pas le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 14 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Dans le cadre de la politique sociale, le comité social économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail.
L’ensemble des postes de la société ALHIST ainsi que ses modalités seront révisés annuellement dans le cadre du bilan quantitatif du télétravail.
En outre, il est convenu qu’un bilan sera fait en décembre 2022 afin d’avoir un retour sur la mise en place de l’accord et éventuellement en aménager certaines clauses.
ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions du Code du travail.
Il prendra effet au 1er janvier 2022. A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;
Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
