Deuxième partie - Mesures relatives au handicap, la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail10
Article 2.1 - Mesure en faveur des salariés en situation de handicap10
Article 2.2 - Indemnisation à 100% du salaire de base brut, dès le premier jour et sans condition d’ancienneté
Troisième partie - Durée effective et organisation du temps de travail11
Quatrième partie - Epargne salariale11
Article 3.1- Négociation d’un abondement11
Article 3.2- Intéressement12
Cinquième partie - Suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes12
Sixième Partie - Dispositions finales13
PRÉAMBULE
La Direction d’Air Liquide IT a engagé, le 15 novembre 2023, avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, les négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-15 du Code du travail, cette négociation porte sur : “1° Les salaires effectifs ; 2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ; 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.” En application de cet article, les Organisations Syndicales représentatives ont donc été invitées à une première réunion de négociation organisée le 15 novembre 2023. Cette première réunion avait notamment pour objet, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-14 du Code du travail :
L’étude du calendrier de négociation ;
La présentation du bilan de l’application de l’accord NAO 2023 contenant les informations nécessaires à la tenue de la négociation ;
Un échange sur les éventuelles informations complémentaires nécessaires à la poursuite de la négociation et les délais de délivrance de ces informations complémentaires.
Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été conviées à 2 réunions de négociation complémentaires les 12 décembre et 19 décembre 2023. Les thèmes évoqués au cours de ces réunions ont été les suivants : - la rémunération, - la qualité de vie au travail, - la diversité et l’inclusion, - la mobilité durable.
Suite aux différents échanges qui ont eu lieu entre les Organisations syndicales et la Direction et conformément à la politique de rémunération d’Air Liquide IT, reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte, les Parties sont convenues de ce qui suit :
Partie introductive - Champ d’application Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les effectifs d’Air Liquide IT sont composés exclusivement de salariés AM/T (agents de maîtrises et techniciens) et I/C (ingénieurs et cadres). A ce jour, aucun O/E (ouvriers et employés) ne fait partie des effectifs de l’entreprise. Par ailleurs, les orientations stratégiques telles qu’elles sont définies ne prévoient pas le recrutement de salariés O/E à la date de la signature du présent accord. Dans le cas où un O/E serait recruté et si l’accord ne lui était pas applicable en l’état en raison de l’absence de signature par un syndicat en capacité de le représenter, les parties signataires pourront rouvrir les négociations afin de décider des modalités d’application de l'accord à cette catégorie de salariés. Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise seraient alors conviées à cette négociation. Un exemplaire de la convention collective applicable dans l’entreprise est mise à la disposition du personnel dans le dossier partagé drive “Informations sociales générales ALIT”. Elle est également disponible sur le site internet Legifrance.fr. Première partie - Salaires effectifs Introduction - Principes généraux : égalité de traitement et non-discrimination La Direction rappelle son attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel qu’il ressort des dispositions des articles L. 1141-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination, tel qu’il ressort des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail. La Direction fera preuve de la plus grande vigilance quant au respect de ces principes de manière générale, et plus particulièrement dans le cadre du déploiement du présent accord. Article 1.1 - Plan d’augmentations individuelles Le plan d’augmentations individuelles convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 3,6% de la masse annuelle des salaires de base du personnel présent au 31 décembre 2023, hors cadre dirigeant. 1.1.1 - Application du plan d’augmentations Le plan d’augmentations sera exclusivement appliqué sur la base d’augmentations individuelles. Dans le cadre de ce plan d’augmentation 2024, la Direction des Ressources Humaines étudiera avec une attention particulière la situation des salariés éligibles n’ayant pas bénéficié d’une augmentation sur l’année en cours et les deux années précédentes (2022, 2023, 2024). 1.1.2 Talon et mesure spécifique pour les salaires inférieurs ou égaux à 45.000 euros bruts annuels Dès lors que les salariés remplissent les conditions suivantes : - ils sont éligibles au dispositif d’augmentation individuelle et justifient d’une performance a minima “bonne (P3)”. - leur salaire annuel brut est inférieur ou égal à 45.000 euros (salaires de base et prime d’ancienneté inclus dans l’assiette des rémunérations), L’entreprise s’engage à ce que le montant annuel de l’augmentation individuelle qui leur est attribué s’élève à minima à 1000 euros bruts.
1.1.3 - Calendrier de mise en œuvre Ces augmentations, hors effet notamment lié aux mobilités et changements de postes, seront appliquées au 1er avril 2024.
1.1.4 - Entretien annuel de performance et mise en oeuvre du plan d’augmentations individuelles Il est rappelé que le système de revue de performance et de plan de promotion a vocation à reconnaître de façon équitable, individuelle et différenciée la performance des salariés. Cet exercice est réalisé par le manager et coordonné par l’équipe ressources humaines. Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager. Cet entretien constitue l’occasion d’échanger sur les performances du salarié dans son poste durant l’année écoulée, son développement professionnel et de partager des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue les performances de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet. Ces entretiens doivent se dérouler entre le dernier trimestre 2023 et au cours du premier trimestre 2024. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous. Cet entretien permet l’évaluation de la performance individuelle de chaque salarié, et l’attribution d’une note sur la performance de l’année écoulée. Cette évaluation de la performance est le principal mais pas l’unique élément pris en considération pour la détermination des augmentations individuelles. En effet, la politique de rémunération d’Air Liquide IT est fondée non seulement sur la performance, mais également sur la fonction exercée et sur le positionnement marché du poste occupé. Le manager est libre de sa décision quant à l’évaluation de la performance et aux augmentations individuelles de chaque salarié de son équipe dans le cadre du budget. Il est accompagné dans cette décision par son propre manager et par l’équipe ressources humaines. Cette dernière coordonne le processus de revue de performance et le plan de promotion, de façon à en assurer la cohérence et à garantir l’égalité de traitement sans considération notamment de genre ou de mandats. 1.1.5 - Restitution suite à l’application du plan d’augmentations individuelles Chaque manager devra informer individuellement chacun des membres de son équipe du résultat de l’application du plan d’augmentations le concernant, que ce résultat consiste ou non en une augmentation. Les salariés augmentés seront informés par leur manager du montant de cette augmentation. Le service RH adressera à chaque manager un courriel lui rappelant les règles mentionnées au présent article. Par ailleurs, la Direction dressera un bilan de l’application du plan d’augmentations individuelles, qui sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre de la prochaine négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ce bilan sera transmis pour information aux membres du Comité Social et Économique. Ce bilan comprendra notamment les informations suivantes :
répartition des performances retenues sur l’ensemble des salariés ;
répartition des performances retenues concernant les salariés exerçant un mandat de représentation du personnel ;
nombre de personnes augmentées ;
nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation de la prime d’ancienneté conventionnelle ;
nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comprenant notamment une augmentation de la prime d’ancienneté conventionnelle ;
répartition des augmentations selon le sexe et selon la CSP ;
proportion des élus augmentés ; montant moyen des augmentations ;
montant moyen des augmentations des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel.
La Direction veillera, dans le cadre de l’application du plan d’augmentations individuelles, au respect de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, qui dispose : “En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.” Les informations délivrées dans le cadre de la restitution décrite au présent article permettront aux organisations syndicales de s’assurer du respect de ces dispositions, sous réserves du respect de la confidentialité des données individuelles. Article 1.2 - La promotion interne 1.2.1 - Notion La promotion interne acte l’évolution de carrière d’un salarié au sein même d’Air Liquide IT, par le biais d’une mobilité interne. Elle est définie comme le changement de poste, acté par avenant au contrat de travail, éventuellement accompagné d’une augmentation du salaire annuel du salarié. Une promotion interne ne s’accompagne pas systématiquement d’une augmentation de coefficient et/ou d’un changement de catégorie professionnelle. La Direction d’Air Liquide IT s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée. 1.2.2 - Enveloppe budgétaire 2024 Une enveloppe spécifique de 0,3 % de la masse des salaires de base, du personnel présent au 31 décembre 2023 hors cadre dirigeant, sera allouée exclusivement à la promotion interne. La Direction veillera, dans le cadre de l’application du présent article, au meilleur équilibre entre les femmes et les hommes. 1.2.3 - Parcours Cadr’Avenir La Direction rappelle son engagement dans le parcours Cadr’Avenir (ou parcours de cadrabilité). A l’occasion du bilan d’application du présent accord d’entreprise, la Direction indiquera le nombre de changements de CSP, le nombre de changements de coefficients intervenus ainsi que le nombre de parcours Cadr’Avenir en cours de réalisation. Article 1.3 - Prime de vacances Le dispositif de prime de vacances existant chez Air Liquide avant la création d’Air Liquide IT a été maintenu lors de la création de cette filiale. Ce dispositif est modifié comme suit. 1.3.1 Conditions de versement Les conditions de versement de la prime de vacances sont inchangées. Ainsi, la prime de vacances est payée à tous les membres du personnel de la société quelle que soit leur catégorie professionnelle (y compris les personnes en formation ou en alternance). Pour bénéficier de la prime vacances, il est nécessaire : - d’avoir été présent à l’effectif d’Air Liquide IT depuis le 1er janvier de l’année en cours, sans interruption ou suspension du contrat de travail (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, congé création d’entreprise) supérieure ou égale à 1 mois ; - d’avoir figuré à l’effectif d’Air Liquide IT durant tout ou partie du mois de juin de l’année en cours.
Par dérogation aux conditions ci-dessus, bénéficient également de la prime de vacances : - les personnes entrées chez Air Liquide IT entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année en cours, lorsqu’elles étaient présentes au 1er janvier dans une société filiale du groupe ; - les personnes employées par Air Liquide IT présentes au 1er janvier et partant à la retraite entre le 31 janvier et le 1er juin de l’année en cours ; - les personnes employées par Air Liquide IT, en longue maladie entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année en cours, qui continuent de figurer dans les effectifs de la société ; - la prime est également versée aux veuves/veufs des membres du personnel décédés en activité entre janvier et juin de l’année en cours. La prime de vacances est versée intégralement à toutes les personnes remplissant les conditions fixées ci-dessus. Elle ne subit pas d’abattement prorata temporis en cas d’absence pour quelque cause que ce soit. La prime de vacances est versée au prorata temporis du temps travaillé pour les salariés à temps partiel. La prime de vacances est versée avec la paie du mois de juin. Elle apparaît sur le bulletin de paie incorporée dans le gain brut sous la rubrique “prime de vacances”.
1.3.2 Montant de la prime de vacances Le montant de la prime de vacances est porté à 850 euros par salarié, soit une majoration de 25 euros bruts.
Article 1.4 - Mesures annexes liées à l’activité professionnelle Frais de transport domicile - lieu de travail Article 1.4.1 - Abonnement transports publics La Direction d’Air Liquide IT prend en charge mensuellement, depuis l’entrée en vigueur de l’accord sur les NAO du 27 février 2020, un montant correspondant à 80 % du coût mensuel de l’abonnement (pass navigo) mentionné aux articles L. 3261-2 et R. 3261-2 du Code du travail. Cette prise en charge sera faite dans la limite d’un montant mensuel maximum par salarié de 80 euros.
Les autres conditions fixées par l’accord du 27 février 2020 relatives aux transports publics restent inchangées.
Article 1.4.2 - L’indemnité mobilités durables (ou “forfait mobilités durables”) L’indemnité mobilités durables instaurée par l’accord NAO 2020 en application des dispositions de l’article L. 3261-3-1 du Code du travail, est maintenue dans son principe pour l’année 2024. A compter du mois suivant la date de dépôt du présent accord, le montant mensuel de cette indemnité est maintenue à 58,30 euros. Les autres conditions fixées par l’accord du 27 février 2020 relatives aux transports publics restent inchangées.
Deuxième partie : Mesures relatives au handicap, la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail
Article 2.1 - Mesure en faveur des salariés en situation de handicap Les parties s’en réfèrent à l’accord d’entreprise relatif à l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2022-2024 signé le 25/03/2022 et plus précisément à l’article 3.2.4.6 CESU handicap. Toute personne reconnue bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé se voit attribuer des Chèques Emploi Service Universels (CESU), à hauteur de 100 euros par mois, soit 50 euros supplémentaires.
Ces CESU ne sont pas cumulables avec les CESU pouvant être perçus à d’autres titres au sein d’Air Liquide IT. Ils ne sont notamment pas cumulables avec les CESU versés aux parents d’enfants de 0 à 3 ans.
Les autres mesures demeurent inchangées. Article 2.2 - Indemnisation à 100% du salaire de base brut, dès le premier jour et sans condition d’ancienneté Les parties s’en réfèrent à l’accord sur la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail 2022-2024 signé le 25/03/2022. Les parties ayant en tête que la parentalité peut impacter la rémunération des salarié(e)s au cours de leur vie professionnelle, les parties ont noté l’importance d’agir et d’aller au-delà des simples dispositions légales et afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, d’indemniser à 100% du salaire de base brut, dès le premier jour et sans condition d’ancienneté les congés maternité, adoption, paternité et d’accueil du jeune enfant, y compris pour la part dépassant le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Et également en déclinaison de la politique sociale Groupe “d’une couverture sociale commune pour tous en 2025” d’indemniser à 100% du salaire de base brut, dès le premier jour et sans condition d’ancienneté, y compris pour la part dépassant le plafond mensuel de la sécurité sociale tout nouveau salarié ayant moins d’un an d'ancienneté.
Troisième partie - Durée effective et organisation du temps de travail
Les Parties s’en réfèrent aux différentes dispositions conventionnelles applicables en la matière à la date de signature du présent accord et notamment aux accords d’entreprise relatifs à la durée du travail, aux astreintes et aux interventions programmées.
Quatrième partie - Epargne salariale Article 3.1- Négociation d’un abondement Les parties s’en réfèrent à l’accord d’intéressement signé le 1er juillet 2020. La Direction s’engage à ouvrir des négociations, au cours du premier semestre 2024, en vue de la signature d’un accord relatif à l’abondement par l’employeur de l’intéressement qui sera versé en 2024 sur l’exercice 2023.
Cet engagement de révision ne sera applicable que dans l’hypothèse de la signature d’un accord relatif à l’abondement de l’intéressement versé en 2024 sur l’exercice 2023. En cas d’échec de la négociation en la matière, l’employeur ne sera donc pas tenu d’appliquer cette mesure de manière unilatérale. Article 3.2- Intéressement La Direction s’engage à ouvrir des discussions au cours du premier semestre 2024, en vue de la signature d’un avenant relatif à l’accord d'intéressement qui sera versé en 2025 sur l’exercice 2024. Cet engagement de révision ne sera applicable que dans l’hypothèse de la signature d’un avenant à l’accord relatif l’intéressement versé en 2025 sur l’exercice 2024.
En cas d’échec de la négociation en la matière, l’employeur ne sera donc pas tenu d’appliquer cette mesure de manière unilatérale.
Cinquième partie - Suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes La politique de rémunération d’Air Liquide IT est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre. Les managers et les membres du service ressources humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens ainsi que de l’égalité de traitement. Le service ressources humaines est particulièrement vigilant au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre du déploiement du plan de promotion annuel. A titre d’exemple, en 2023, les femmes ont reçu une augmentation moyenne de 5,53% et les hommes de 5,48%. Il est à noter que l’index d’égalité Hommes Femmes ayant été évalué à 94/100 au titre de l’exercice 2022, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Afin de permettre aux organisations syndicales de s’en assurer, les indicateurs de la réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe et par catégorie professionnelle. Dans le cas où un écart de rémunération ou de classification serait constaté et/ou exposé à la Direction, cette dernière s’engage à analyser cette situation dans les plus bref délais.
Sixième Partie - Dispositions finales Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes dans les conditions présentées ci-après. Il est rappelé que la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque délégué syndical au sein de la Société. Cet accord sera communiqué pour information à l’ensemble du personnel, accompagné d’un document de synthèse des mesures adoptées. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la Direction d’Air Liquide IT :
en deux exemplaires à la DRIEETS - Unité Départementale des Hauts-de-Seine en version électronique, via la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) :
un exemplaire signé en format PDF ;
un exemplaire anonymisé en version docx pour publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;
en un exemplaire sur format papier signé par les parties au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
