ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS SA
Entre :
Air Liquide Medical Systems, Société Anonyme, dont le siège social est à 6, rue Georges Besse, 92182 Antony
Représentée par XXX, Directeur Général
D’une part,
Et :
Les syndicats représentatifs suivants :
La Confédération Française de l’Encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC), représentée par :
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
Préambule :
ALMS reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, en ce qu’il permet d’une part, au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et d’autre part d’améliorer la performance de l’entreprise. La société considère également que le recours au télétravail permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Dès lors, la Direction confirme sa volonté de favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de BeActEngage, dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, transparence…) sont des clés de succès pour le télétravail.
L’objectif de cet accord est que tous les acteurs soient gagnants. Il s’agit d’aligner les intérêts entre le salarié, son équipe, l’organisation et les autres parties prenantes (clients, patients…). Le précédent accord de télétravail a permis de mettre en lumière ce qui fonctionne dans une telle organisation de travail mais également ce qui est à préciser.
C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, de nouveau, permettre et encadrer la pratique du télétravail dans des conditions similaires au précédent accord.
Le présent accord est conclu en application :
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;
de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
4.4 Modification liée à un changement du contrat de travail PAGEREF _k4wsxdehjoz9 \h 6
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL7
5.1 Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe PAGEREF _gfra3groq2ji \h 6
5.2 Fréquence et nombre PAGEREF _cq428o8xxzzs \h 7
5.3 Durée du travail et plages de disponibilité PAGEREF _8pjioj4phxq7 \h 7
5.4 Charge de travail8
ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT8
ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL PAGEREF _ir58jlbuzuko \h 8
ARTICLE 8 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE9
ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _123wmbaygw0w \h 9
ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE PAGEREF _3k71uukcqxnf \h 9
10.1. Santé et sécurité du salarié PAGEREF _j1irfbmqlmay \h 9
10.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _5eo2bh10orc9 \h 9
ARTICLE 11 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES10
ARTICLE 12 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _q1yeqb5tmzvl \h 10
ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ PAGEREF _xq781j525esq \h 10
ANNEXES12
ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail classique et courante ;
les salariés de l’entreprise dits “itinérants” : ils n'ont pas de bureau au siège social, ni dans d’autres locaux de l’entreprise, ils sont basés en “Home Office”.
Le présent accord se substitue à l’accord sur le télétravail à domicile au sein de la société ALMS SA du 8 Juillet 2021. Cependant, les avenants individuels de télétravail conclus dans le cadre du précédent accord restent en vigueur mais peuvent être revus, en application de ce nouvel accord, à l’initiative du manager ou du collaborateur.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL 2.1 Conditions d’éligibilité des salariés
Au regard du travail à distance, il existe deux grandes catégories de postes :
les postes non-télétravaillables, qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail;
les autres postes potentiellement télétravaillables.
En complément de la nature du poste, seront éligibles tous les salariés en CDI après la validation de la période d’essai, ainsi que les CDD de plus de 6 mois.
Les parties conviennent par ailleurs d’exclure du télétravail les stagiaires et les alternants, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
2.2 Volontariat
Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.
Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler, après discussion avec son manager et en initiant sa demande sur le portail MyHR (selon le mode d’emploi présent en annexe 2).
Dans sa demande, le salarié précisera son choix parmi les différentes modalités de télétravail proposées par la société (cf article 5.2.).
2.3 Conditions d’accès au télétravail
Compte tenu de la spécificité des métiers et de l’organisation des différentes équipes, il appartiendra au manager avec la validation de la Direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler et du poste à être télétravaillable (nombre de jours possible y compris).
Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera une réponse, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires.
L’accès au télétravail (et le nombre de jours possibles en télétravail) sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels disponibles sur site et nécessaires dans l’accomplissement des tâches incombant au salarié) ;
la capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.) ;
Un bon niveau de performance du collaborateur (P3 minimum) et l'existence d'un climat de confiance avec son manager ;
la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de la compatibilité du domicile ou du lieu privé consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité du Groupe (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur.
2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail Dans le cadre de sa politique handicap, ALMS confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.
La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail. Si un aménagement du poste est nécessaire pour assurer le télétravail, les dispositions de l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025 sont pleinement applicables (cf article 3.1.1 dudit accord).
ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
En cas de réponse positive du manager à la demande du salarié, l’acceptation sera formalisée par un courrier dans l’outil MyHR.
ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ
4.1 Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
4.2 Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail, ni prévoir un report des jours qui n’ont pas pu être télétravaillés. Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures (jours ouvrés).
En cas d’insuffisance professionnelle (évaluation P2 ou P1 lors de l’entretien annuel d’évaluation), le télétravail sera suspendu, le temps de revenir à la performance.
4.3 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court.
Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
4.4 Modification liée à un changement du contrat de travail
En cas de changement de poste ou de la durée du temps de travail (exemple : passage à temps partiel), l’organisation du télétravail pourra être remise en cause par le manager (exemple : plus de télétravail possible sur le nouveau poste, pas de possibilité de 2 jours par semaine de télétravail en cas de temps partiel < ou = à 80%). Dans ce cas, un nouveau courrier de télétravail sera rédigé.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties prenantes s’accordent sur l’obligation d’appliquer la charte de “bonnes pratiques de télétravail” communiquée en annexe 4 de l’accord.
5.1 Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe
Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, il est prévu la possibilité de mettre en place des “team days” (jour de présence sur site = pas de télétravail possible ce jour-là). Il appartiendra au manager, en fonction de l’organisation de son équipe, de décider de mettre en place jusqu’à deux jours de team days par semaine.
5.2 Fréquence et nombre
Pour tenir compte de la diversité des postes, des modalités différentes d’organisation du télétravail pourront être envisagées :
Le télétravail
“hebdomadaire régulier” s’exercera à raison de un ou deux jours entiers par semaine non reportable :
Dans le cadre d’une journée de télétravail hebdomadaire, le jour sera fixe;
Dans le cadre de deux journées de télétravail hebdomadaire, la première sera fixe, la seconde flexible dans la semaine
Les jours de télétravail seront validés par le manager. Le jour fixe est indiqué dans MyHR, le jour flexible sera proposé par le collaborateur dans un délai raisonnable de prévenance en accord avec le manager.
Ou
Le télétravail
“occasionnel flexible” s’exercera jusqu’à 3 jours entiers par mois non reportable et non cumulable. Ces trois jours de télétravail ne pourront être accolés.
Les jours flexibles seront proposés par le collaborateur dans un délai raisonnable de prévenance en accord avec le manager.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra prétendre au report du jour de télétravail.
5.3 Durée du travail et plages de disponibilité
Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail.
Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.
Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels de son équipe, au domicile. En tout état de cause, il est attendu du télétravailleur qu’il soit connecté et joignable pendant ses horaires habituels de travail. De la même manière, il n’est pas attendu que le télétravailleur soit disponible en dehors de ses horaires habituels de travail.
5.4 Charge de travail
La Société ALMS s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel.
ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
ALMS s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique du Groupe.
Dans ce cadre :
si le salarié dispose d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe ;
si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable et que son poste le requiert, un téléphone portable sera mis à sa disposition.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique de ALMS, ainsi que son manager.
S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail pour les besoins de son activité professionnelle, ALMS prendra en charge, au-delà de la dotation ci-dessus, le matériel du salarié (cf liste en annexe 1) à hauteur de 50% des achats que celui-ci effectuera pour équiper son domicile. Cette prise en charge sera plafonnée à une enveloppe de 150€ de remboursement, tous les trois ans, sur justificatifs et en note de frais auprès de la DRH (cf. procédure de remboursement en annexe 3). La période de trois ans sera calculée à partir de la date de signature du courrier d’acceptation.
ARTICLE 8 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE
Situé en France métropolitaine, le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH. Un second lieu d'exécution du télétravail stable et régulier sera autorisé et précisé dans MyHR. En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :
dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail
doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (cf article 9)
doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données (cf article 9)
doit disposer d’une connexion internet à haut débit
doit être couvert par une assurance multirisque habitation
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son responsable hiérarchique en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.
ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez ALMS.
Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique). En cas de recours à un réseau wifi non privé, l’utilisation du VPN est obligatoire.
ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE
10.1. Santé et sécurité du salarié
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.
Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité.
10.2. Droit à la déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion.
Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.
ALMS a par ailleurs précisé les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion, dans l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail du 10 Juillet 2024.
ARTICLE 11 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Concernant la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail sont applicables.
La participation aux frais d’équipement du télétravail (Cf article 7) ne concerne pas le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 12 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Dans le cadre de la politique sociale, le comité social économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail selon les indicateurs suivants :
Nombre de demande de télétravail
Nombre de refus
Nombre de suspension
Montant des remboursements d’équipements
Type de choix de modalité télétravail
Nombre de personnes en temps partiel en télétravail
ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. A l'issue de sa période d'application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non dudit accord. Il entre en vigueur à la date de sa signature.
A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;
Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Fait à Antony, le 10 Juillet 2024, en 4 exemplaires.
Pour Air Liquide Medical Systems
XXX Directeur Général
Pour la CFDT,Pour la CFE-CGC
XXX, XXX Délégué Syndical Délégué Syndical
ANNEXE 1
Liste du matériel éligible au remboursement partiel (article 7)
Casque audio
Ecran supplémentaire
Clavier supplémentaire
Lampe de bureau
Chaise ergonomique de bureau
Bureau (mobilier)
Souris et tapis de souris
Repose-pieds
Rehausseur ordinateur
ANNEXE 2 : Pas à pas pour faire sa demande de télétravail dans MyHR
ANNEXE 3 : Pas à pas pour faire sa note de frais équipements Télétravail
ANNEXE 4 : Charte des bonnes pratiques de Télétravail
