ACCORD RELATIF À LA POLITIQUE SALARIALE APPLICABLE AU SEIN D’AIRBUS ATR POUR LA PÉRIODE DU 1ER JUILLET 2026 AU 30 JUIN 2027
Entre la Société AIRBUS ATR SAS, dont le siège social est situé 316 Route de Bayonne – Bâtiment M65 – 31060 TOULOUSE, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, agissant par délégation du Président, Ci-après dénommée « AIRBUS ATR », D’une part, Et les représentants des Organisations Syndicales Représentatives au sein d’AIRBUS ATR, D’autre part, Ci-après désignées ensemble « les Parties »,
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions du code du travail, la Direction d’AIRBUS ATR a engagé la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Ainsi, se sont tenues, les 10,16 et 23 mars 2026, trois réunions de négociation sur l’évolution des salaires pour la période du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027 inclus.
En amont et lors de ces réunions de négociation ont été partagés des éléments concernant le contexte économique interne et externe auquel AIRBUS ATR et ses salariés font actuellement face.
Afin d’atteindre ses objectifs fixés pour 2026 et pour continuer à préparer son futur, le GIE ATR, société au sein de laquelle les salariés d’AIRBUS ATR sont mis à disposition, devra faire face à de nombreux défis. De façon prioritaire et pour répondre aux attentes des clients, le GIE ATR devra assurer les objectifs de livraisons, tout en cherchant à réduire l’impact des perturbations de la chaîne d'approvisionnement sur les opérations courantes et en continuant à s’appuyer sur le dynamisme des activités de ventes d’avions et support/services. L’amélioration nécessaire de la performance financière doublée de la maîtrise des coûts représentent, quant à elles, la capacité à continuer à investir dans les projets clés ainsi que pour le futur du GIE ATR.
Cet accord vise à poursuivre une politique contractuelle positive, et favoriser la motivation et l’engagement de nos salariés, indispensables à la réussite de nos objectifs opérationnels et de nos ambitions pour notre futur, tout en tenant compte de notre situation économique et de ce contexte complexe.
Les propositions de la Direction ont recherché un équilibre entre les attentes exprimées par les organisations syndicales représentatives, le besoin de maintenir la compétitivité de l'entreprise et une progression raisonnable et responsable de notre masse salariale.
CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ DÉCIDÉ CE QUI SUIT :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1.1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés d’AIRBUS ATR en contrat à durée indéterminée et relevant de la convention collective de la Métallurgie, à l’exception du personnel occupant un emploi de classe I17 et I18. Les Parties rappellent que les salariés appartenant aux groupes fermés, conformément à l’article 10.3 de l’accord de groupe relatif au statut des salariés du Groupe Airbus en France du 10 février 2023, se verront appliquer les dispositions de politique salariale afférentes à leur classe d’emploi.
Article 1.2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir la politique salariale qui sera appliquée au personnel d’AIRBUS ATR pour la période du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027 inclus, et s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération incluant les salaires effectifs. Pour rappel, conformément à l’article 9.2.1 de l’accord de groupe relatif au statut des salariés du groupe Airbus en France en date du 10 février 2023, les partenaires sociaux se sont réunis, afin de négocier le cadre de la politique salariale de l’année (durée et calendrier) et les éventuelles évolutions de la grille des salaires minima hiérarchiques, de la rampe de lancement et du point d’ancienneté groupe.
Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an allant du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027 inclus et expirera à cette date sans autre formalité.
Article 1.4 – Révision
L’accord pourra être révisé si nécessaire pendant la période d’application, dans le respect des dispositions légales applicables. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier. Toute modification fera l’objet d’un avenant.
Article 1.5 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’AIRBUS ATR.
Article 1.6 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Une information sera effectuée auprès du personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Article 1.7 – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
TITRE 2 – POLITIQUE SALARIALE APPLICABLE AU PERSONNEL OCCUPANT UN EMPLOI NON-CADRE DE CLASSE D’EMPLOI B3 À E10 INCLUSE
Article 2.1 – Paramètres économiques et financiers
Les paramètres économiques et financiers notamment pris en considération pour l'établissement des présentes dispositions sont ceux définis par le « rapport économique, social et financier » annexé à la loi de finances pour 2026, et comportant les principales hypothèses économiques pour l’année 2026. Les données prises en considération relatives à l’inflation au titre de 2025 sont issues des données INSEE (hors tabac).
Article 2.2 – Augmentation générale
Les salariés occupant un emploi non-cadre bénéficieront, en fonction de la disposition la plus favorable : d’une augmentation générale de 1 % ou d’une augmentation générale de 30 euros bruts sur leurs appointements de base 35 heures, applicable au 1er juillet 2026. Un budget de 1,1 % est nécessaire au financement de cette augmentation générale. Sont éligibles à une augmentation générale les salariés occupant un emploi non-cadre inscrits à l’effectif au 1er mai 2026 et toujours présents au 1er juillet 2026 au sein du Groupe Airbus en France, à l’exception des salariés en suspension de contrat de travail pour transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité (IDR) à cette même date. Le salaire de référence pour l’application de l’augmentation générale est le salaire de base 35 heures du mois de juin 2026. Dans le cas où ce budget d’augmentation générale ne serait pas utilisé en totalité alors le reliquat budgétaire serait reversé au titre du crédit prévu à l’article 2.3.
Article 2.3 – Augmentations individuelles
Le montant du crédit des augmentations individuelles pour le personnel occupant un emploi non-cadre est fixé à 1 %, avec une date d’effet unique des augmentations individuelles fixée au 1er septembre 2026.
Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne saurait être inférieur à :
30 euros bruts pour les salariés occupant un emploi non-cadre de classe d’emploi B3 à D8 incluse ;
35 euros bruts pour les salariés occupant un emploi non-cadre de classe d’emploi E9 et E10.
Le niveau des augmentations individuelles attribuées aux salariés concernés sera différencié en fonction de plusieurs critères définis auprès du management. L’attribution d’une augmentation individuelle au titre de ce budget relève d’une décision de la hiérarchie. La décision d’attribution d’une augmentation individuelle devra également pouvoir prendre en compte l’expérience et le savoir-faire, ainsi que le savoir-être du salarié.
Article 2.4 – Budget gestion de carrière
Pour rappel, en cas de changement de poste vers un poste de classification supérieure (promotion), l’éventuelle mise au SMH mensuel de la nouvelle position intervient à la date de prise de poste.
Un budget centralisé et spécifique de 0,1% de la masse salariale des personnels occupant un emploi non-cadre est dédié à la gestion de carrière.
Le pilotage de ce budget sera effectué par la fonction RH et un constat des montants dépensés sera présenté lors des exercices de transparence.
Financement des mises au SMH mensuel en cas de promotions
Ce budget spécifique vise en priorité à financer la mise au SMH dans le cas d’une promotion (changement de poste vers un poste de classification supérieure) intervenant entre le 1er juillet 2026 et le 30 juin 2027 inclus. Ce budget pourra également exceptionnellement servir à accompagner la promotion de salariés qui sont déjà au SMH de la classe d’emploi sur laquelle ils sont promus. Il s’agira dans ce cas d’accompagner le potentiel d’évolution du salarié promu.
Accompagnement des évolutions
Ce budget spécifique permettra également d’accompagner le financement d’augmentation individuelle à la suite de changements de postes intervenant dans le cadre « d’évolutions », entendues comme un changement de poste sans changement de classe d’emploi à la hausse, telles que les mobilités internes à iso-classe d’emploi, et ce sous réserve de respecter un certain nombre de critères qui seront définis ultérieurement par note d’application interne.
Ce budget aura pour ambition d’accompagner certaines situations de mobilité vers un poste de même classification qui favorisent le développement de carrière transversal, l’acquisition de nouvelles compétences et l’employabilité du salarié.
Afin de ne pas déstabiliser la structure des équipes à travers une mobilité interne trop forte et qui deviendrait une finalité en soi, tout en favorisant une acquisition progressive des compétences et des savoirs, toutes les situations d’évolution ne donneront pas lieu au déclenchement automatique d’une augmentation individuelle.
Ces critères permettront de s’assurer que la situation accompagnée répond favorablement, tant pour le salarié que pour le manager et l’entreprise, à une perspective construite et cohérente d’acquisition et de développement de compétences.
Article 2.5 – Budget complémentaire « diversité »
Considérant un certain nombre d’éléments partagés lors de la réunion de transparence salariale au titre de l’accord précédent et des résultats de l’Index égalité professionnelle 2025, les parties sont convenues d’apporter une attention renforcée aux évolutions salariales : des personnels âgés de 50 ans et plus et des personnels féminins, en particulier quant au nombre de bénéficiaires ainsi qu’aux montants de leurs augmentations salariales. À cet effet, il sera dédié un budget complémentaire d’équilibrage de 0,15% de la masse salariale des salariés occupant un emploi non-cadre, avec une date d’effet au 1er septembre 2026. Ce budget aura une double finalité vis-à-vis de cette population de salariés :
Finalité principale : abonder de 15 euros bruts les augmentations individuelles décidées par les managers au titre du budget fixé à l’article 2.3 ;
Finalité secondaire : ajuster en central la distribution à l’issue de la campagne d’attribution par les managers (si nécessaire).
Il est à noter, que la condition d’âge de 50 ans sera appréciée à la date d’application des augmentations individuelles, soit au 1er septembre 2026. Les personnels féminins âgés de 50 ans et plus bénéficieront d’un montant unique d’abondement de 15 euros bruts de leur augmentations individuelles. Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne saurait donc être inférieur à 45 euros bruts pour les salariés occupant un emploi non-cadre de classe d’emploi B3 à D8 incluse et à 50 euros bruts pour les salariés occupant un emploi non-cadre de classe d’emploi E9 et E10. Dans le cas où ce budget complémentaire « diversité » dédié aux salariés occupant un emploi non-cadre ne serait pas utilisé en totalité alors le reliquat budgétaire serait reversé au titre du crédit prévu à l’article 2.3.
TITRE 3 – POLITIQUE SALARIALE APPLICABLE AU PERSONNEL OCCUPANT UN EMPLOI CADRE DE CLASSE D’EMPLOI F11 À H16 INCLUSE
Article 3.1 – Paramètres économiques et financiers
Les paramètres économiques et financiers notamment pris en considération pour l'établissement des présentes dispositions sont ceux définis par le « rapport économique, social et financier » annexé à la loi de finances pour 2026, et comportant les principales hypothèses économiques pour l’année 2026. Les données prises en considération relatives à l’inflation au titre de 2025 sont issues des données INSEE (hors tabac).
Article 3.2 – Augmentations individuelles
3.2.1 – Salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse
Pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse, le budget des augmentations individuelles est fixé à 2,05%, avec une date d’effet unique au 1er septembre 2026. Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne saurait être inférieur à 100 euros bruts. Le niveau des augmentations individuelles attribuées aux salariés concernés sera différencié en fonction de plusieurs critères définis auprès du management. L’attribution d’une augmentation individuelle au titre de ce budget relève d’une décision de la hiérarchie. La décision d’attribution d’une augmentation individuelle devra également pouvoir prendre en compte l’expérience et le savoir-faire, ainsi que le savoir-être du salarié. Néanmoins, une attention particulière sera portée aux salariés qui n’auraient pas été bénéficiaires d’une augmentation individuelle au cours des exercices précédents 2024/2025 et 2025/2026. De plus, dans le cadre de l’exercice 2026/2027, si un salarié n’est pas bénéficiaire d’une augmentation individuelle pour le troisième exercice consécutif, un entretien spécifique devra être organisé par le manager afin d’échanger sur la situation avec le salarié. Le suivi des entretiens sera effectué par le HRBP du secteur.
3.2.2 – Salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi H16
Pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi H16, le budget des augmentations individuelles est fixé à 2,05% avec une date d’effet unique au 1er septembre 2026. Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne saurait être inférieur à 125 euros bruts. Le niveau des augmentations individuelles attribuées aux salariés concernés sera différencié en fonction de plusieurs critères définis auprès du management. L’attribution d’une augmentation individuelle au titre de ce budget relève d’une décision de la hiérarchie. La décision d’attribution d’une augmentation individuelle devra également pouvoir prendre en compte l’expérience et le savoir-faire, ainsi que le savoir-être du salarié. Néanmoins, une attention particulière sera portée aux salariés qui n’auraient pas été bénéficiaires d’une augmentation individuelle au cours des exercices précédents 2024/2025 et 2025/2026. De plus, dans le cadre de l’exercice 2026/2027, si un salarié n’est pas bénéficiaire d’une augmentation individuelle pour le troisième exercice consécutif, un entretien spécifique devra être organisé par le manager afin d’échanger sur la situation avec le salarié. Le suivi des entretiens sera effectué par le HRBP du secteur. Dans le cas où ce budget d’augmentations individuelles des salariés occupant un emploi cadre de classe emploi H16 ne serait pas utilisé en totalité alors le reliquat budgétaire serait reversé au titre du crédit prévu à l’article 3.2.1.
Article 3.3 – Budget gestion de carrière
Pour rappel, en cas de changement de poste vers un poste de classification supérieure (promotion), l’éventuelle mise au SMH mensuel de la nouvelle position intervient à la date de prise de poste.
Un budget centralisé et spécifique de 0,2% de la masse salariale de l’ensemble des personnels occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H16 incluse est dédié à la gestion de carrière.
Le pilotage de ce budget sera effectué par la fonction RH et un constat des montants dépensés sera présenté lors des exercices de transparence.
Financement des mises au SMH mensuel en cas de promotions
Ce budget spécifique vise en priorité à financer la mise au SMH dans le cas d’une promotion (changement de poste vers un poste de classification supérieure) intervenant entre le 1er juillet 2026 et le 30 juin 2027 inclus. Ce budget pourra également exceptionnellement servir à accompagner la promotion de salariés qui sont déjà au SMH de la classe d’emploi sur laquelle ils sont promus. Il s’agira dans ce cas d’accompagner le potentiel d’évolution du salarié promu.
Accompagnement des évolutions
Ce budget spécifique permettra également d’accompagner le financement d’augmentation individuelle à la suite de changements de postes intervenant dans le cadre « d’évolutions », entendues comme un changement de poste sans changement de classe d’emploi à la hausse, telles que les mobilités internes à iso-classe d’emploi, et ce sous réserve de respecter un certain nombre de critères qui seront définis ultérieurement par note d’application interne.
Ce budget aura pour ambition d’accompagner certaines situations de mobilité vers un poste de même classification qui favorisent le développement de carrière transversal, l’acquisition de nouvelles compétences et l’employabilité du salarié.
Afin de ne pas déstabiliser la structure des équipes à travers une mobilité interne trop forte et qui deviendrait une finalité en soi, tout en favorisant une acquisition progressive des compétences et des savoirs, toutes les situations d’évolution ne donneront pas lieu au déclenchement automatique d’une augmentation individuelle.
Ces critères permettront de s’assurer que la situation accompagnée répond favorablement, tant pour le salarié que pour le manager et l’entreprise, à une perspective construite et cohérente d’acquisition et de développement de compétences.
Article 3.4 – Budget complémentaire « diversité »
Considérant un certain nombre d’éléments partagés lors de la réunion de transparence salariale au titre de l’accord précédent, les parties sont convenues d’apporter une attention renforcée aux évolutions salariales : des personnels âgés de 50 ans et plus et des personnels féminins, en particulier quant au nombre de bénéficiaires ainsi qu’aux montants de leurs augmentations salariales. À cet effet, il sera dédié un budget complémentaire d’équilibrage de 0,1 % de la masse salariale des salariés occupant un emploi cadre, avec une date d’effet au 1er septembre 2026.
Ce budget aura une double finalité vis-à-vis de cette population de salariés :
finalité principale : abonder de 15 euros bruts les augmentations individuelles décidées par les managers au titre du budget fixé à l’article 2.3 ;
finalité secondaire : ajuster en central la distribution à l’issue de la campagne d’attribution par les managers (si nécessaire).
Il est à noter, que la condition d’âge de 50 ans sera appréciée à la date d’application des augmentations individuelles, soit au 1er septembre 2026. Les personnels féminins âgés de 50 ans et plus bénéficieront d’un montant unique d’abondement de 15 euros bruts de leur augmentations individuelles. Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne saurait donc être inférieur à 115 euros bruts pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse et à 140 euros bruts pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi H16. Dans le cas où ce budget complémentaire « diversité » dédié aux salariés occupant un emploi non-cadre ne serait pas utilisé en totalité alors le reliquat budgétaire serait reversé au titre du crédit prévu à l’article 3.2.1.
TITRE 4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 4 – Clause de suivi
Compte tenu des incertitudes exceptionnelles sur le plan macro-économique et géopolitique, la Direction s'engage à réunir les organisations syndicales représentatives signataires au cours du dernier trimestre 2026, pour apprécier, en fonction des paramètres économiques et de la situation financière de l’entreprise, la nécessité de prendre d'éventuelles mesures complémentaires ou exceptionnelles.
Les parties conviennent que cette réunion ne pourra pas se tenir avant celle d'ores et déjà prévue au niveau du Groupe Airbus en France telle que prévue dans l'accord de groupe annuel relatif à la politique salariale des salariés du groupe Airbus en France du 6 mars 2026.
