Accord en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap
au sein d’Airbus Helicopters SAS
2026 - 2028
Entre la société Airbus Helicopters SAS société par actions simplifiée dont le siège social est Aéroport International Marseille Provence 13725 Marignane cedex, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 352 383 715 représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines France, D’une part et
les Organisations Syndicales Représentatives, D’autre part,
Il a été convenu l’accord ci-après :
Titre 1 - Dispositions générales
1.1Objet de l’accord 1.2Champ d’application et bénéficiaires 1.3Durée et entrée en vigueur 1.4Révision de l’accord 1.5Notification, publicité et dépôt et de l’accord
Titre 2 - Pilotage, application et suivi de l’accord
2.1Pilotage de l’accord 2.2 Mise en oeuvre de l’accord 2.3Suivi et accompagnement des mesures prévues par l’accord 2.3.1Comité de pilotage 2.3.2Instances représentatives du personnel 2.4 Actions de communication et de sensibilisation interne 2.4.1 Actions de communication interne 2.4.2 Actions de sensibilisation et formation des managers
Titre 3 - Politique d’embauche et Politique de recrutement
3.1Politique de recrutement et partenariats spécialisés 3.2Actions de communication externe 3.3 Le plan d’embauche des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire 3.4Les engagements d’intégration de salariés en situation de handicap en intérim 3.5Les engagements d’intégration en alternance 3.6L’accueil de stagiaires 3.7Les mesures favorisant l’intégration 3.7.1Processus nouvel embauché 3.7.2Préparation des équipes à l’intégration et l’inclusion d’un nouveau salarié en situation de handicap 3.7.3Suivi de l’intégration
Titre 4 - Plan de Maintien et Évolution dans l’emploi
4.1 La gestion du maintien dans l’emploi 4.2Les objectifs de la cellule de maintien dans l'emploi 4.3L’accompagnement à la reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé 4.4Les dispositions adaptées au maintien dans l’emploi 4.4.1L’aménagement du poste de travail 4.4.2Evolution professionnelle et mobilité des Travailleurs en situation de handicap 4.4.3Gestion du retour à l’emploi et de la reconversion professionnelle 4.4.4La gestion de la formation des salariés en situation de handicap 4.5 Les mesures d’accompagnement 4.5.1 Congés payés supplémentaires 4.5.2. Adaptation des horaires 4.5.3. Télétravail 4.5.4. Mesure d’aménagement de fin de carrière 4.5.5.Aides au quotidien des salariés en situation de handicap 4.5.5.1Aides au déplacement 4.5.5.2Aides au financement de prothèses auditives 4.5.5.3Aide au financement de lunettes filtrantes basse vision 4.5.5.4Aides au financement de matériel de vie 4.5.6Accessibilité aux locaux 4.5.7Accessibilité numérique
Titre 5 - Collaboration avec le secteur protégé/secteur adapté (SPSA)
Annexes
Annexe 1 Barème indicatif des aides au quotidien Annexe 2Indicateurs de suivi de l’accord Annexe 3Glossaire
PREAMBULE
Airbus Helicopters porte une politique Handicap ambitieuse avec un objectif d’entreprise inclusive, convaincue que la diversité est source de cohésion sociale et de performance.
Airbus Helicopters est naturellement engagée, depuis de nombreuses années, afin de faciliter l’accueil et l’intégration durable des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel.
La volonté des parties s’est concrétisée par la signature de plusieurs accords, dont le dernier a pris fin au 31 décembre 2023, qui ont permis de mettre en œuvre des actions majeures et d’obtenir des résultats probants en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail.
Depuis la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », en vigueur depuis le 1er janvier 2020, l’obligation de l’entreprise en matière d’emploi des personnes en situation de handicap a été modifiée. Par conséquent, seul l’emploi direct est désormais comptabilisé dans le taux d’emploi.
En 2024, le taux d’emploi d’Airbus Helicopters SAS est de 6,15%, progression rendue possible par la mise en place d’une politique volontariste en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi.
Le présent accord réaffirme la volonté d’Airbus Helicopters de dépasser la seule obligation légale pour construire un environnement de travail véritablement “handi-accueillant” : un lieu où l’intégration, le maintien dans l’emploi, l’évolution professionnelle et la non-discrimination sont des principes fondamentaux, et où chaque collaborateur, quelle que soit sa situation, peut s’épanouir et contribuer pleinement à la réussite collective.
Dans ce contexte et suite aux discussions, les parties sont convenues des termes du présent accord.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1.1Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir la politique d’Airbus Helicopters SAS ainsi que les actions que la Société souhaite mettre en œuvre dans le cadre de sa démarche favorisant à la fois l’accès à l’emploi, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
1.2Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux salariés des établissements de Marignane et de Paris-Le Bourget de la société Airbus Helicopters SAS en France bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) au sens de l’article L 5212-13 du Code du travail, et ayant fait connaître leur qualité de bénéficiaires, ci-après désignés les Bénéficiaires.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés instituée par l'article L. 5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-2, L241-3 et L241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Les sapeurs-pompiers volontaires invalides à la suite d'un accident ou d'une maladie contractée en service, sous certaines conditions.
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
Les titulaires de l'Allocation Adultes Handicapés (AAH).
1.3Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité pour une durée de trois ans. L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2028 au soir, sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
1.4Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
1.5Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
TITRE 2 - PILOTAGE, APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le bilan des accords précédents démontre que la mise en œuvre d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doit s’appuyer sur une structure dédiée, ci-après dénommée la Mission Handicap et être relayée par un véritable réseau d’acteurs “terrain” pour être déclinée au plus proche des collaborateurs.
2.1Pilotage de l’accord
La Mission Handicap, structure opérationnelle rattachée à la Direction des Ressources Humaines, coordonne la mise en œuvre opérationnelle de la politique “handi-accueillante” via un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap au sens de l’article L 5213-6-1 du Code du travail. La Mission Handicap est l’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap.
2.2Mise en oeuvre de l’accord
Cet accord a pour objectif de poursuivre les efforts favorisant l’inclusion, dans toutes les expertises métiers, des personnes en situation de handicap en lien avec l’amélioration des conditions de travail. La Mission Handicap poursuit son engagement dans l’accompagnement de la montée en compétences sur le handicap des différents acteurs clés du déploiement de l’accord, via la mise en place d’actions de communication, formation, sensibilisation et en faveur du partage d’expériences. Pour mener à bien ses actions de suivi, elle dispose d’un outil de gestion de l’effectif des travailleurs en situation de handicap (OPTHIMUM) garantissant la protection et la confidentialité des données conformément notamment aux exigences de la réglementation sur la protection des données personnelles. La Mission Handicap s’appuie, en fonction des axes de l’accord, sur un réseau interne et externe :
Au sein de l’entreprise :
Référent Handicap
Réseau HRBP
Service de prévention et de santé au travail
Ergonomes et préventeurs
Assistant(e)s Sociaux(les)
Service Emploi
Référent Secteur Protégé et Secteur Adapté au sein de la Direction des Achats
Réseau Ambassadeurs
Membres des Comités Sociaux et Économiques (CSE), en particulier les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et de la Commission Egalité Professionnelle
Sponsors du Handicap
A l’extérieur de l’entreprise :
Cabinets et organismes spécialisés, associations.
CAP emploi (organisme en charge de l’insertion des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi), France Travail, AGEFIPH (Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des personnes en situation de handicap), etc.
La Mission Handicap se fixe comme objectif de coordonner la mise en œuvre opérationnelle de l’accord et de veiller à l’animation du réseau pluridisciplinaire handicap au sein d’Airbus Helicopters SAS. La Mission Handicap met l’accent sur l’appropriation du contenu des accords auprès de l’ensemble des salariés et des acteurs du réseau pluridisciplinaire Handicap.
2.3Suivi et accompagnement des mesures prévues par l’accord
Différentes actions ont été mises en place en vue de suivre et d’accompagner les mesures définies dans le présent accord. Les indicateurs nécessaires au suivi des mesures de suivi comprennent :
Les indicateurs de suivi définis dans le présent accord en annexe.
Les autres indicateurs relatifs au handicap, stipulés dans l’accord de Groupe relatif à la Digitalisation des Données Économiques, Sociales et Environnementales (DDESE).
2.3.1Comité de pilotage
Le Comité de Pilotage est composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines y compris le Service de Prévention et de Santé au Travail, des Directions des Sites de Marignane et Paris-Le Bourget. Il est animé par la Mission Handicap. Il a notamment pour mission de formaliser les enjeux politiques, valider les objectifs et les orientations stratégiques, assurer le suivi du plan d’actions, statuer sur le bilan annuel des actions engagées, assurer un arbitrage dans le cas de situations complexes. Il se réunit deux fois par an pour suivre l’avancement de la mise en œuvre des objectifs et peut, en cas de nécessité, être réuni de façon exceptionnelle. Sa composition peut, en fonction des besoins, être amenée à évoluer pendant la durée de l’accord.
2.3.2Instances Représentatives du Personnel
Le suivi de l’accord est prévu comme suit auprès des Instances Représentatives du Personnel :
Avant la fin du premier semestre de l’année : une information du CSE-C ayant pour objet l’examen des conditions d’application du présent accord, les actions menées, l’évaluation des résultats au travers notamment des indicateurs définis dans l’accord, ainsi que la présentation de la Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
Lors d’une réunion de la Commission Egalité professionnelle ayant pour objet, en complément des points ci-dessus, une présentation des actions menées dans le cadre de la semaine européenne du handicap.
2.4Actions de communication et de sensibilisation interne
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires entendent poursuivre le renforcement de la campagne de communication interne.
Ces communications ont pour objet de changer de regard sur le handicap, faire évoluer les «à priori» et informer sur le positionnement d’Airbus Helicopters ainsi que les engagements du nouvel accord.
2.4.1Actions de communication interne
La Mission Handicap poursuit et dynamise sa communication auprès de l'ensemble des salariés, afin de présenter les nouvelles dispositions du présent accord, mais aussi de rappeler celles existantes. Les orientations du plan de communication interne s’appuient sur des actions concrètes visant à informer davantage sur les réalisations, à favoriser les rencontres, à multiplier les échanges de pratiques et les retours d’expérience sur des thématiques ciblées. Les actions de communication et d’information comprennent notamment :
Communication Digitale et Interne :
Création d’un G-Site Airbus Helicopters :
Mise en valeur de la Politique Handicap.
Création de contenus attractifs, notamment des vidéos "success stories" et des témoignages (témoignages de binômes collaborateurs/manager tuteur/stagiaire ou apprenti…).
Collaboration renforcée avec le Service Communication : articles dédiés dans le HUB interne
Communauté HUB : Utilisation de la communauté HUB pour relayer les informations utiles de la Mission Handicap et favoriser la communication entre les salariés.
Communication interne : 4 communications par an, organisation d'événements tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées - SEEPH, le DuoDay...
Accompagnement et Déclaration :
Création d’un réseau d’ambassadeurs pouvant contribuer aux actions de recrutement et de promotion de la Politique Handicap dans les événements de recrutement ou de promotion des métiers.
Maintien de la ligne d’écoute psychologique (0800 94 27 28).
Mise à disposition de l’adresse e-mail dédiée : mission.handicap.AH@airbus.com.
Des campagnes de déclaration sont menées (ex. via le bulletin de paie) et des dépliants RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) sont diffusés pour encourager la démarche.
De façon plus précise, certaines actions sont mises en oeuvre comme suit :
La Mission Handicap s’est aperçue que bon nombre de salariés étaient toujours réticents à faire reconnaître leur handicap de peur de l’image que celle-ci pourrait éventuellement dégager. Pour mettre fin à ce préjugé assez répandu, la Mission Handicap mettra à disposition de chaque salarié, un dépliant (qui sera également disponible sur le futur Gsite) expliquant l’intérêt de faire une demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé en l’illustrant par des exemples concrets.
La Direction souhaite mettre l’accent sur la philosophie « tous concernés » (stéréotypes, craintes), à travers des actions de sensibilisation telles que des manifestations, des supports d’informations adaptés (communauté HUB, etc.), des sessions de formation/sensibilisation ainsi que des témoignages vidéo des salariés d’Airbus Helicopters, de manière à prouver que le handicap n’est pas un frein à la réussite professionnelle. Au contraire, la société souhaite montrer via des «réussites» que l’on peut être performant tout en ayant un handicap.
A cette fin, une présentation relative à l’inclusion et la diversité sera systématiquement effectuée lors des sessions de :
“On boarding” pour l’ensemble des nouveaux salariés
“First Time Manager” pour l’ensemble des managers
2.4.2Actions de sensibilisation et formation des managers/HRBP
Airbus Helicopters poursuit sa volonté de sensibiliser les managers et HRBP afin de faire évoluer les pratiques d’intégration ou de maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap. Il est rappelé que les informations relatives aux salariés en situation de handicap dont les managers ont connaissance doivent rester confidentielles.
En effet, leur implication est un des éléments clefs de la réussite d’une politique Handicap et de son déploiement « terrain » au sein des équipes.
Airbus Helicopters souhaite donc ancrer ces actions de sensibilisation, notamment en organisant des conférences thématiques autour du handicap ainsi que la création d’un “Team Talk” pour les managers et leur équipe. Le suivi de formations relatives au Handicap (comme par exemple la formation “Handicap et Inclusion”) afin d’apprendre aux managers et HRBP à mieux appréhender le handicap de certains membres de leur équipe, est identifié comme essentielle pour la bonne application de l’accord. Le guide intitulé « Manager le handicap au quotidien » est un outil essentiel mis à disposition de l’ensemble des managers. Il sera accessible sur le Gsite de la Mission Handicap et relayé par les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST), garantissant ainsi sa large diffusion.
TITRE 3 - PLAN D’EMBAUCHE ET POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés amenés à rejoindre Airbus Helicopters, les parties signataires réaffirment que l'intégration doit être facilitée en permettant à chacun d'assurer au mieux l'exercice de ses activités et d'évoluer professionnellement en responsabilité sur la base de ses compétences, tout en tenant compte d'une situation qui peut être particulière.
3.1Politique de recrutement et partenariats spécialisés
Pour garantir et optimiser la politique d’emploi et d’intégration des personnes en situation de handicap, Airbus Helicopters veille à pérenniser et à faire évoluer les processus et moyens spécifiques mis en place sur les précédents accords, à savoir :
La définition d’une procédure de recrutement intégrant les besoins d'aménagements.
Des ressources pour le sourcing.
Une “Talent Pool” (CVthèque) Diversité avec proposition systématique des CVs aux managers ayant un poste permanent ouvert en externe ou en interne.
Un nouveau processus “Fidéliser les Talents” : procédure systématisée pour les apprentis en situation de Handicap avec un suivi régulier de l’évolution du développement du jeune diplômé et une transformation vers un contrat permanent potentiel.
3.2Actions de communication externe
Airbus Helicopters s'engage à renforcer son image inclusive et sa communication tant auprès des publics en situation de handicap que des structures et réseaux d’insertion spécialisés et institutionnels. Afin d’attirer les candidats, la société entend travailler autour de la marque employeur et développer un plan de communication en mettant en exergue l’image d’une entreprise – « handi-accueillante », par la diffusion d’articles, de témoignages et d'offres d’emploi dans la presse spécialisée, la presse aéronautique et la presse locale. La Société entend continuer à participer et/ou organiser des forums (en présentiel ou digital), salons, portes ouvertes, job datings, tables rondes ... afin de présenter ses métiers aux Travailleurs en situation de Handicap, demandeurs d’emploi/étudiants.
3.3Politique d’embauche
Dans le but d’optimiser la politique d’emploi des personnes en situation de Handicap, différentes actions sont proposées par la Mission Handicap :
Les salariés provenant des EA/ESAT désirant aller vers l’emploi ordinaire bénéficieront d’une attention toute particulière.
Le Service Emploi met à disposition des managers et HRBP un guide pratique du recrutement.
La promotion de la nomination d’un “Guide” accueillant est encouragée dans chaque équipe accueillant un nouveau salarié en situation de handicap, en vue de favoriser son intégration.
Lors de l’arrivée d’un travailleur en situation de Handicap dans une équipe et avec son accord, celle-ci sera sensibilisée sur les conséquences du handicap du salarié et des conseils seront prodigués afin d’agir au mieux.
3.4Partenariats spécialisés
En soutien de cette politique de recrutement direct, Airbus Helicopters veille au développement des partenariats et souhaite renforcer sa relation de proximité avec les institutionnels du Handicap afin de devenir un acteur du développement local et assumer sa responsabilité sociale d’entreprise. Parmi ces acteurs, la société travaille en relation avec France Travail, Cap Emploi et l’AGEFIPH. La société souhaite également promouvoir ses métiers et susciter des vocations en accueillant des travailleurs en situation de handicap dans le cadre par exemple de programmes tels que le DUO DAY.
3.5Le plan d’embauche en milieu ordinaire
Airbus Helicopters affirme sa volonté de renforcer le recrutement des personnes en situation de handicap, notamment via des Contrats à Durée Indéterminée (CDI), en vue de poursuivre le développement de l’emploi direct de manière pérenne. Le taux d’emploi légal constituant un plancher, les parties conviennent de tout mettre en œuvre afin de se situer à un taux d’emploi d’un niveau supérieur à celui fixé par la loi. A cet effet, la société prévoit des objectifs de recrutement pendant la durée de l’accord dont l’atteinte ne limitera en rien les possibilités d’embauche. Airbus Helicopters fixe donc un objectif minimum de 30 nouvelles intégrations sur 3 ans, diversifiant les types de contrats pour offrir un large éventail d’opportunités et favoriser une insertion durable dans l’emploi.
Plan d’embauche par catégorie
Accord 2026-2028
CDI/CDD/Intérim 15 Politique Jeune (Alternance et Stages) 15
Les recrutements seront effectués prioritairement en contrat à durée indéterminée. De plus, compte tenu du niveau de qualification des travailleurs en situation de handicap, il sera également fait appel aux contrats d’alternance, lesquels pourront déboucher à terme sur un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Les engagements d’intégration de salariés en situation de handicap en intérim
Airbus Helicopters travaille de façon privilégiée avec les entreprises de travail temporaire dont la démarche de sourcing est volontariste et proactive. De plus, un partenariat avec les agences de travail temporaire spécialisées dans le handicap est développé. Les médecins du travail d’Airbus Helicopters peuvent, si besoin, expliciter le détail des postes aux médecins des sociétés d’intérim et travailler en collaboration avec eux.
Les engagements d’intégration en alternance
La société s’engage à analyser, à l’issue de chaque période d’alternance révélée concluante pour les deux parties, la possibilité de positionnement sur des postes ouverts en CDI. Les parties signataires entendent pérenniser les différents partenariats avec les écoles et étudier la possibilité d’en développer de nouveaux.
La société s'engage notamment à poursuivre son partenariat avec HANVOL, programme de formation aux métiers des industries aéronautiques et spatiales via l’alternance des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi.
L’accueil de stagiaires
L'accueil de jeunes stagiaires handicapés, en cours de cursus scolaire ou supérieur, est un facteur d'intégration professionnelle qu’Airbus Helicopters souhaite développer. Il permet également d’identifier les talents dans l’optique d’un futur recrutement. L'accueil de stagiaires conventionnés est, par ailleurs, un moyen supplémentaire de sensibiliser davantage les managers et salariés d’Airbus Helicopters à l'intégration du handicap.
3.6Préparation des équipes à l’intégration et l’inclusion d’un salarié en situation de handicap
Conscient qu’une intégration réussie passe par un environnement adapté et préparé à l’accueil du Travailleur en situation de Handicap, Airbus Helicopters souhaite mettre en œuvre, en amont, des actions permettant de sensibiliser et favoriser l’implication de tous. Pour faciliter son arrivée et son intégration, le salarié en situation de handicap pourra solliciter un entretien avec la Mission Handicap et recevra par ailleurs :
Une brochure détaillant les mesures pratiques de l’accord.
Le lien vers la page du Gsite de la Mission Handicap dédiée au sujet.
La liste et les coordonnées des acteurs de proximité pouvant l’aider dans sa démarche d’intégration.
Ainsi, des coachings d’intégration pour le collectif de travail (managers, équipe, HRBP du secteur, salariés amenés à travailler ponctuellement avec la personne en situation de handicap...) seront systématiquement proposés lors de l’arrivée d’un nouvel embauché. Une sensibilisation ciblée pourra également être mise en place, avec l'accord du salarié, lors de son arrivée dans l’équipe. Celle-ci sera sensibilisée sur les conséquences du handicap et des conseils seront prodigués pour agir au mieux.
3.7Suivi de l’intégration
Afin de garantir une intégration optimale des travailleurs en situation de Handicap, la société entend assurer un suivi régulier portant notamment sur les aménagements fournis, pour tout type de contrat, pendant la période d’intégration. Si besoin, et sous réserve de l’accord du salarié concerné, un “guide” sera systématiquement proposé par un collègue volontaire pendant la période d’intégration. Le “guide” accueillant pourra solliciter la Mission handicap pour un accompagnement personnalisé. Enfin, Airbus Helicopters souhaite mettre en place un rapport d’étonnement sur l’inclusion qui sera mis à la disposition de chaque personne en situation de handicap nouvellement intégrée. Une analyse globale sera réalisée dans une démarche d’amélioration continue de la thématique de l'intégration des personnes en situation de handicap.
TITRE 4 - PLAN DE MAINTIEN ET ÉVOLUTION DANS L’EMPLOI
Afin de favoriser le maintien et l’évolution dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la société mène les politiques suivantes :
Elle organise le maintien dans l’emploi des personnes dont le handicap survient ou s’aggrave et ayant une restriction d’aptitude délivrée par le service médical.
Elle apporte une attention particulière aux contraintes physiques et à la pénibilité au travail.
Elle favorise la formation et l’évolution tout au long de la vie professionnelle.
4.1La gestion du maintien dans l’emploi
Le processus de gestion du maintien dans l’emploi est sous la responsabilité de la Mission Handicap. Sa mission est de coordonner et d’accompagner l’ensemble des initiatives et des acteurs facilitant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les adaptations ou améliorations nécessaires seront réalisées en collaboration avec les services compétents, notamment les Services de Prévention et de Santé au travail : le Médecin du Travail comme prescripteur au sein du réseau pluridisciplinaire. La prise en charge financière est soumise au processus défini par Airbus Helicopters. A travers les commissions de maintien dans l'emploi existantes au sein de chaque établissement de la société, Airbus Helicopters s’engage à rechercher des situations de travail compatibles avec l'état de santé, les capacités physiques et les compétences professionnelles des salariés concernés. Airbus Helicopters s’engage à développer davantage ces structures et à améliorer leur fonctionnement et leur efficacité.
4.2Les objectifs de la commission de maintien dans l'emploi
La commission de maintien dans l'emploi a pour objectif de préparer, le plus en amont possible, la reprise ou le maintien dans son activité d'une personne rencontrant un problème de santé au travail, lequel peut déboucher, le cas échéant, sur une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La commission de maintien dans l’emploi a notamment vocation à maintenir autant que possible le salarié dans l’emploi. Conformément aux articles L. 1226-2 et suivants et L. 1226-10 et suivants du Code du travail, hormis le cas où l’avis d’inaptitude emporte dispense de l’obligation de reclassement lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail dans les conditions prévues à l’article L. 4624-4 du Code du travail, l’employeur recherche un autre emploi approprié aux capacités du salarié déclaré inapte, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
La commission de maintien dans l’emploi est mobilisable, dans son fonctionnement, à 3 niveaux :
Niveau 1 : Accompagner les premiers besoins d’adaptation, soutenir la demande de RQTH et mettre en œuvre des aménagements simples.
Niveau 2 : Traiter les cas d’inaptitude médicale et accompagner le reclassement interne.
Niveau 3 : Accompagner le reclassement externe et éviter le risque de désinsertion professionnelle.
4.3L’accompagnement à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé
La Mission Handicap continue d'assurer la sensibilisation et l'accompagnement des salariés dans leur démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé. Les Assistant(e)s Sociaux(les) accompagnent les Bénéficiaires dans leurs démarches administratives auprès des Maisons Départementales des Personnes en situation de Handicap (MDPH), anticipent les renouvellements et informent les Bénéficiaires sur leurs droits et les différentes mesures de l’accord. Un livret utilisateur expliquant au salarié comment se déclarer dans “My Pulse” est disponible. De plus, lors de l’échéance du certificat RQTH, les Assistant(e)s Sociaux(les) peuvent accompagner les salariés concernés.
4.4Les dispositions adaptées au maintien dans l’emploi
Toutes les mesures appropriées sont envisagées pour réussir le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, à savoir, si besoin :
L'aménagement du poste de travail (acquisition de matériels spécifiques, aides matérielles à la tenue du poste...).
L'adaptation nécessaire à l'accessibilité du poste de travail. Dans ce domaine, Airbus Helicopters veille en permanence à réunir les conditions d'exercice optimales du poste de travail.
Des mesures d'accompagnement périphériques (en complément des aides légales de droit commun existantes, possibilité de financer le reste à charge pour l'achat d'équipement spécialisé et notamment appareillage / prothèse auditive).
4.4.1L’aménagement du poste de travail
Lorsque la situation le nécessite, la société s’engage à déclencher au plus tôt le réseau pluridisciplinaire (HRBP, Manager, Référent Handicap, Services de prévention et de Santé au Travail, Assistant(e)s Sociaux(les), Préventeurs...) afin de proposer des solutions adéquates. La Mission Handicap veillera à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, dans la limite d’un aménagement raisonnable, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. On entend par aménagement raisonnable, une modification et ajustement nécessaire et approprié n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportée, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes en situation de handicap la jouissance ou l’exercice de leurs droits sur la base de l’égalité avec les autres. La Mission Handicap mettra, le cas échéant, à cet effet à la disposition des salariés en situation de handicap des aides techniques adéquates. Les membres de la commission SSCT de chaque CSE-E pourront être associés à cette démarche individuelle d’aménagement de poste de travail sur demande et avec l’accord du salarié concerné. Il est entendu que chaque prise en charge ne se fera qu'après une prescription du médecin du travail et en complément des aides légales existantes, notamment après intervention de la CDAPH (Commission Départementale pour l’Autonomie des Personnes Handicapées) et de l’Agefiph.
4.4.2Evolution professionnelle et mobilité des Travailleurs en situation de handicap
Airbus Helicopters rappelle l’application du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle, de promotion et de mobilité. Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement durant toute leur vie professionnelle au sein de la société.
4.4.3Gestion du retour à l’emploi et de la reconversion professionnelle
En général, la majorité des situations de maintien dans l’emploi est traitée au sein du secteur dont dépend le salarié. Pour les arrêts de longue durée, la société déploie des mesures spécifiques d’accompagnement du salarié en situation de handicap, telles que :
Suivi et accompagnement pendant l’arrêt, par le Service de Prévention et de Santé au Travail.
Informations et accompagnement pour les démarches administratives auprès des MDPH pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Visite de préreprise organisée par le médecin du travail à la demande du médecin traitant, du médecin conseil ou du salarié. Le médecin du travail peut recommander des aménagements du poste de travail, faire des préconisations de formations professionnelles pour faciliter le retour du salarié ou son éventuelle réorientation. C’est pour lui, l’occasion d’informer le salarié de la possibilité d’obtenir ou de renouveler une reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
Par ailleurs, la société s'engage à anticiper les situations d’inaptitude en sensibilisant les différents acteurs (HRBP, managers, service médical, ergonomes, assistant(e)s sociaux(les), CSSCT des CSE-E) et en apportant une attention particulière aux contraintes physiques et à la pénibilité au travail.
4.4.4La gestion de la formation des salariés en situation de handicap
La société garantit un accès à la formation sans discrimination pour les salariés en situation de handicap, en lien avec le développement de leurs compétences et de leurs évolutions de carrière. Les salariés en situation de handicap ont la possibilité de suivre l'ensemble des dispositifs proposés dans le plan de formation d'Airbus Helicopters et, si besoin, d'être accompagnés dans leur parcours de professionnalisation par la mise en place de sessions individualisées (par exemple formation dispensées en LSF). Ces sessions de formation individualisées doivent être strictement nécessaires au poste occupé et s'inscrivent dans le cadre d’un maintien dans l’emploi. L’accompagnement lié à une prise en charge du surcoût lié au handicap pour l'accès à ces formations (achat de matériel spécialisé, intervention d'interprètes, etc.) intervient en complément des aides institutionnelles.
4.5Les mesures d’accompagnement
La Société s’engage à mettre en œuvre des mesures venant en sus des obligations légales.
4.5.1 Congés payés supplémentaires
Conformément à l’article 7.1.3 de l’accord du 10 février 2023 portant sur le statut des salariés du groupe Airbus en France, les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficient, pendant la durée de cette reconnaissance, de 3 jours de congés payés supplémentaires par an (sans prorata en cas d’entrée/sortie ou d’attribution/perte de la RQTH en cours d’année). Pour bénéficier de ces droits supplémentaires, les salariés doivent fournir à la Direction des Ressources Humaines la RQTH délivrée par la MDPH.
Ces congés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ces droits supplémentaires sont utilisables sur l’année considérée sans justificatif supplémentaire une fois les congés validés.
4.5.2Adaptation des horaires
Conformément aux dispositions légales, les salariés en situation de Handicap peuvent bénéficier sur préconisation du Médecin du travail, et après examen par le HRBP et la hiérarchie du salarié, d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou leur maintien dans l’emploi. Cette adaptation tiendra compte de l’organisation du travail. Ces aménagements d’horaires individualisés n’impliquent pas de modification de la durée du travail.
4.5.3Télétravail
L’accord de groupe relatif à la Qualité de Vie et des conditions de Travail du 16 juillet 2024 aménage le recours au télétravail pour raisons médicales, en cas de préconisations du médecin du travail notamment dans le cadre d’une situation de handicap reconnue (RQTH). Dans ce cas, le salarié devra initier un formulaire de demande spécifique à un aménagement de poste et déclarer ses jours de télétravail. Il est également précisé que dans certaines situations, le médecin du travail pourra recommander une étude ergonomique et prescrire du matériel adapté (ex : bureau à hauteur réglable, chaise ergonomique) lorsque cela est nécessaire. Par ailleurs, les frais inhérents au matériel prescrit par le service médical pour l’aménagement du poste de travail au domicile sont pris en charge conformément à l’article 4.1.
4.5.4Mesure d’aménagement de fin de carrière
Des dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel sont prévus par l’accord de groupe relatif au statut des salariés du groupe Airbus en France du 10 février 2023. A ce titre, les salariés visés par le présent accord bénéficient de la mesure dite de temps partiel aidé, telle que prévue par l’article 11.4 dudit accord.
4.5.5Aides au quotidien des salariés en situation de handicap
Reconnaissant que la réussite du maintien dans l’emploi dépend également des dispositifs d’accompagnement pour la vie quotidienne, les parties signataires conviennent des mesures suivantes dont peuvent bénéficier les salariés concernés par une RQTH. Un barème énumère en annexe, pour chaque catégorie d’aide, les conditions et montants servant de référentiel pour les mesures d’accompagnement.
4.5.5.1Aides au déplacement
Le référent handicap et l’assistant(e) social(e) peuvent accompagner le salarié en situation de handicap dans ses démarches relatives aux moyens de transport liées à son handicap (demande d'aménagement de véhicule, démarches administratives de permis de conduire ou de carte grise, demande de subvention éventuelle externe). Une aide financière peut être attribuée pour :
L’aménagement du véhicule du salarié ou le financement d’une boîte automatique.
Le surcoût administratif du permis de conduire lié au changement de l’état de santé, sur présentation de justificatifs.
L’obtention du permis de conduire spécifique (hors stage).
4.5.5.2Aides au financement des prothèses auditives
Une aide au financement de prothèses auditives nécessaires au maintien dans l'activité professionnelle du salarié en situation de handicap peut être accordée, sur avis médical et après remboursement par la sécurité sociale, la mutuelle et l’AGEFIPH. Cette aide est renouvelable tous les 4 ans ou lorsque l'appareillage est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.
4.5.5.3Aides au financement des lunettes filtrantes
Une aide au financement de lunettes filtrantes basse vision nécessaire au maintien dans l’activité professionnelle peut être accordée, sur avis médical, après remboursement par la sécurité sociale, la mutuelle et l’AGEFIPH. Cette aide est renouvelable tous les 4 ans ou lorsque l'appareillage est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.
4.5.5.4Aides au financement de matériel de vie
Airbus Helicopters pourra prendre en charge sur avis médical le financement d’équipements individuels nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle (casque audio numérique, casque anti bruit adapté, semelles orthopédiques…) en complément des aides institutionnelles (CPAM, Prévoyance, AGEFIPH, etc...).
4.5.5.5Aides au logement
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de dispositifs de financement ou de subvention pour la réalisation de travaux d’accessibilité et d’adaptation spécifiques de leur logement dans le cadre des dispositifs Action Logement et de la réglementation en vigueur. Les informations sont disponibles auprès de la Mission handicap, des ressources humaines ainsi que des commissions logement des CSE-E.
4.5.6Accessibilité aux locaux
Airbus Helicopters poursuit le développement de sa politique d’amélioration de l’environnement professionnel en recherchant l’évolution permanente de l’accessibilité des locaux pour les salariés en situation de handicap en s’appuyant sur les diagnostics réalisés et ce, afin d’améliorer l’accessibilité des voiries, parkings, accès piétons, locaux communs.
4.5.7Accessibilité numérique
Airbus Helicopters vise à généraliser l’accessibilité numérique à l’ensemble de son environnement de travail digital. La société maintient ainsi ses efforts dans la poursuite du projet d'accessibilité numérique pour les applications professionnelles et les sites de communication.
TITRE 5 - PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ
La loi dite « avenir professionnel » est venue profondément réformer les modalités de valorisation des achats des biens et services effectués auprès des entreprises adaptées (EA) et des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT). Toutefois, Airbus Helicopters affirme sa volonté de maintenir le recours à la sous-traitance. En effet, l’implication d’Airbus Helicopters auprès du développement des secteurs protégés demeure liée aux valeurs de l’entreprise. Elle constitue une opportunité valorisante et s’inscrit dans une démarche de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. A cet effet, une cellule dédiée est instituée au sein du service des achats au niveau Groupe pour gérer cette collaboration. Un volet Handicap est intégré à la stratégie des Achats Généraux d’Airbus afin de continuer à diversifier les secteurs qui font appel aux services des EA/ESAT. En outre, Airbus Helicopters attache une attention particulière au recours à la sous-traitance et à la cotraitance entre les fournisseurs du SPSA et les fournisseurs classiques. Airbus Helicopters veille au respect du cadre légal de la sous-traitance, de sorte à assurer que les entreprises sous-traitantes de tous rangs demeurent indépendantes et autonomes dans l’accomplissement de la prestation de service, notamment en ce qui concerne le processus de décision et la gestion de leurs personnels.
Fait à Marignane, le 08 décembre 2025.
Pour la Société Airbus Helicopters SAS Pour les Organisations Syndicales
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Pour FO
La Directrice des Ressources Humaines France
Pour la CFE-CGC
Pour la CFTC
ANNEXE 1 : Barème indicatif des aides financières
Aides au déplacement
Octroyée dans la limite de 600 euros brut par personne pour une durée de 3 ans
L’aménagement du véhicule du salarié ou le financement d’une boîte automatique
Dans la limite de 600 euros brut pour une durée de trois ans
Surcoût administratif du permis de conduire lié au changement de l’état de santé, sur présentation de justificatifs
Dans la limite de 250 euros brut par personne en situation de handicap pour une durée de 3 ans
L’obtention du permis de conduire spécifique
Dans la limite de 500 euros (hors stage)
Prothèses auditives
A hauteur de 450 euros brut soit 900 euros la paire,
après remboursement par la sécurité sociale, la mutuelle et l’AGEFIPH.
Lunettes filtrantes
A hauteur de 450 euros bruts
après remboursement par la sécurité sociale, la mutuelle et l’AGEFIPH.
Matériel de vie
A hauteur de 250 euros bruts en complément des aides institutionnelles (CPAM, Prévoyance, AGEFIPH, etc...)
ANNEXE 2 : Indicateurs de suivi de l’accord
Titre de l’accord
Indicateurs de suivi prévus par l’accord
(Marignane - Paris-Le Bourget - France)
TITRE 2
Pilotage, Mise en oeuvre,
Suivi de l’accord et sensibilisation
❑ Nombre de participants aux sessions de sensibilisation au « handicap »
❑ Nombre de participants par événement autour de la sensibilisation au handicap
❑ Nombre de personnes ayant suivi le e-Learning “Handicap et Inclusion”
❑ Nombre de communication relative au Handicap envoyées par an
TITRE 3
Plan d’embauche et politique de recrutement
Nombre d'événements externes
Nombre d'embauches par type de contrats
Nombre de candidatures reçues (Travailleurs en situation de Handicap)
Nombre de premiers entretiens
Taux de transformation en CDI
Nombre de salariés recrutés dont stages/apprentissages
% d’aménagements nécessaires
Nombre de déclaration de RQTH dans les 6 mois - 12 mois après embauche
Nombre de rapports d’étonnement sur l’inclusion
TITRE 4
Maintien et évolution dans l’emploi
❑ Nombre de salariés bénéficiaires RQTH
❑ Nombre de nouvelles RQTH
❑ Nombre d’aménagements de poste réalisés
❑ Nombre d’accompagnements humains réalisés dans le cadre de la neurodiversité
❑ Nombre de mesures de maintien dans l’emploi
❑ Nombre de réunions pluridisciplinaires
❑ Nombre de fiches réflexes par an sur accompagnement des managers
TITRE 5
Plan de collaboration avec le secteur adapté et protégé
❑ Indicateurs de suivi du recours à la sous-traitance directe et à la co-traitance
ANNEXE 3 : Glossaire
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
AAH : Allocations Adultes Handicapés
AT : Accident du travail. Peut déclencher une rente ou un capital selon un taux d’incapacité permanente (IPP) déterminé par la CPAM
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CMI (carte mobilité inclusion délivrée par la MDPH) : Les personnes handicapées et les personnes âgées en perte d’autonomie peuvent obtenir une carte mobilité inclusion (CMI) destinée à leur faciliter la vie quotidienne. En fonction de la situation et des besoins de la personne, cette carte peut porter une ou plusieurs des mentions suivantes : « invalidité », « priorité pour personnes handicapées » et « stationnement pour personnes handicapées ». La mention « invalidité » (anciennement carte d’invalidité) est attribuée à toute personne dont le taux d’incapacité permanente est au moins de 80 %. Ce taux est déterminé par la MDPH.
CSE(C) : Comité Social et Économique (Central)
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
DDESE : Digitalisation des Données Économiques, Sociales et Environnementales
DOETH : Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
EA : Entreprise Adaptée
ECAP : Emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières
ESAT : Etablissements de services d’Aide par le Travail
HRBP : Human Resources Business Partner
Inaptitude : La notion d’inaptitude ne doit pas être confondue avec la notion d’invalidité. L’inaptitude relève de la médecine du travail et n’est pas légalement reconnue comme un statut de handicap. En effet, un salarié inapte n'a pas systématiquement droit au versement d'une pension d'invalidité. De même, un salarié invalide n'est pas systématiquement inapte au poste de travail.
Invalidité Sécurité sociale : est déclenchée si après un accident ou une maladie non professionnelle, la capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins 2/3. La reconnaissance de l'invalidité par la sécurité sociale permet de percevoir une pension en compensation de la perte de salaire entraînée par l’état de santé. Il existe 3 catégories d’invalidité et sont déterminées par le médecin conseil de la CPAM.
IPP (Incapacité partielle permanente) : taux d’incapacité permanente déterminé par le médecin conseil de la CPAM, dans le cadre d’un accident du travail
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
OPS : Organisme de placement spécialisé (Fusion Cap Emploi et Sameth)
PCH : Prestation de compensation du handicap sollicitée auprès des MDPH
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
SPST : Service de Prévention et de Santé au Travail
