ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société AIRMUST est situé au sis « 104 Clos Pasquies – 45650 SAINT-JEAN-LE-BLANC sous le n° SIRET 791 890 247 00061, code APE 4690Z, immatriculée au RCS de ORLEANS, représentée en la personne de Monsieur
, en sa qualité de Président
Ci-après dénommée « SAS AIRMUST » D’une première part,
Et Madame, en sa qualité de représentant titulaire du CSE, collège Ouvriers et employés Monsieur, en sa qualité de représentant titulaire du CSE, collège Agents de maitrise et cadres
D’autre part,
PREAMBULE Le présent accord a pour double objectif :
de mettre en œuvre le forfait jour afin que le personnel autonome concerné puisse bénéficier d’un régime de travail adapté et protecteur
de permettre à ces salariés d’avoir une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail tout en conciliant leur vie personnelle
La Société SAS AIRMUST applique à ce jour la Convention collective nationale « Industrie – Chimie » -(Brochure 3108 - IDCC 44), pour son activité liée à fabrication des produits contenus dans les cigarettes électroniques. L’organisation de travail nécessite une plus grande flexibilité pour le personnel disposant d’une réelle autonomie de travail.
L’accord répond à ces attentes en formalisant ces dispositions. Le présent accord est conclu dans les règles fixées à l’article L.3121-58 du Code du travail relatives au forfait annuel en jours et selon les dispositions conventionnelles applicables à la Société AIRMUST.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
PARTIE I
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE I.1 : Objet La présente partie a pour objet la mise en conformité des conventions de forfait annuel en jours dans la Société.
Elle est conclue dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours et des dispositions conventionnelles applicables à la société. ARTICLE I.2 : Salariés concernés Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés remplissant les conditions ci-après définies : 1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur sans que leur rémunération mensuelle ne soit affectée par ces variations.
ARTICLE I.3 : Mise en place La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord individuel et écrit avec le salarié concerné, qui peut être le contrat initial ou un avenant annexé au contrat de travail dit « convention individuelle de forfait jours ».
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours dans le cadre du contrat de travail :
ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
ARTICLE I.4 : Période de référence du forfait annuel en jours Conformément aux dispositions des articles L3121-53 et L3121-54 du Code du travail, la durée du travail est forfaitisée en année, soit une période de 12 mois consécutifs.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. ARTICLE I.5 : Nombre de jours travaillés dans le forfait jour Le nombre de jours travaillés est fixé à de
215 jours sur la période de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 215 jours (comprenant la journée de solidarité) selon le décompte suivant : Nombre de jours annuels calendaires (365 ou 366) :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société,
Nombre de jours travaillés dans l’année
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Méthode de décompte pour les jours de repos au forfait jour pour 2026 :
Nombre de jours calendaires sur l’année 2026 : 365 jours
Déduction des jours non travaillés en 2026 : 138 jours (104 samedis et dimanches + 25 jours de congés payés (ouvrés) + 9 jours fériés tombant sur des jours travaillés)
365 jours-138 jours déduits = 227 jours
Forfait jour fixé à 215 jours (journée de solidarité incluse)
227 j-215 j = 12 jours
de repos forfait jours à attribuer aux salariés sur l’année 2026
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose au salarié, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 10 du présent accord.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. A défaut d’accord sur la date entre le responsable hiérarchique et le salarié, celle-ci est fixée par le responsable hiérarchique et le salarié sera averti 1 mois avant la date ainsi définie.
Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires conventionnels et légaux ni les jours pour évènement particuliers. Ces jours viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés sans impact sur la rémunération (article I.7).
ARTICLE I.6 : Forfait jour réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà des 215 jours (journée de solidarité incluse).
A titre indicatif, en cas d’activité réduite, le nombre de jours à travailler (journée de solidarité incluse) sera proratisé en fonction du temps de travail.
Contrat de 90 % 193 jours forfait Contrat de 80 % 172 jours forfait Contrat de 70 % 150 jours forfait Contrat de 60 % 129 jours forfait Contrat de 50 % 107 jours forfait
Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
ARTICLE I.7 : Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Le temps de travail peut être réparti par journée ou par demi-journée sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Pour l’application du présent accord, est considérée comme une demi-journée de travail, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures avec un minimum d’heures de 3 heures et 30 minutes.
A titre d’information et pour permettre une meilleure organisation de l’entreprise, les jours de la semaine travaillés seront de préférence les suivants : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. Cependant, les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés Repos forfait -jours.
Les salariés visés par cet accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles, à la demande de l’employeur. Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE I.8 : Clause relative à la joignabilité des salariés en forfait jours
. Définition de la notion de joignabilité
Les salariés en forfait jours doivent être joignables notamment pour les besoins suivants :
Réunions planifiées : Participation à des réunions collectives ou individuelles, préalablement programmées par le manager ou l’équipe.
Rendez-vous clients ou partenaires : Disponibilité pour des rendez-vous professionnels nécessitant leur intervention.
Points d’équipe : Échanges opérationnels ou stratégiques avec l’équipe, organisés à des moments définis.
Autres interventions professionnelles : Il peut être demandé au salarié de se connecter ou de venir en présentiel à l’entreprise, sur les plages horaires définies pour d’autres motifs professionnels, dans le cadre des nécessités de service, sous réserve que ces demandes soient raisonnables et compatibles avec les principes d’autonomie et de respect des temps de repos
I.8.2. Encadrement et respect de l’autonomie
Autonomie préservée : les salariés conservent une totale autonomie dans
l’organisation de leur emploi du temps.
Notification préalable : Les réunions, rendez-vous ou points d’équipe nécessitant la joignabilité des salariés doivent être planifiés à l’avance dans la mesure du possible et communiqués aux salariés concernés.
La Société s’engage à garantir le droit à la déconnexion des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail (voir article I.12 du présent accord). La Société s’assure du suivi et de l’évaluation de la charge de travail du salarié au forfait jour (voir article I.12 du présent accord)
La Société s’assure du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien, hebdomadaires définies à l’article I.12 du présent accord.
Ces dispositions ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, qui demeure un principe fondamental du forfait jours.
ARTICLE I.9 : Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours d’année
-Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences prévues légalement ou conventionnellement (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Pour exemple, si un salarié est absent pour maladie pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 127 jours (215 jours - 88 jours). Pour exemple, si un salarié est absent pour maladie pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 127 jours (215 jours - 88 jours).
Toutes les autres absences (notamment congés sans solde, absence non autorisée) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Le décompte proportionnel que peut entraîner le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
-Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes. En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée. L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.
La méthode retenue pour une entrée en cours d’année est la suivante : ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
A titre d’exemple entrée au 1er juin 2026 :
METHODE A RETENIR pour une entrée en cours d'année au 1er juin 2026 215
2026
jours d'absence (ouvrés) : 1er janvier au 31 mai 2026 C2 101 jours de présence (ouvrés): du 1er juin au 31 décembre 2026 C3 151 congés payés non acquis : JUIN N-1(2025) au 30 mai N+1 (2026) : 2,08*11 mois = 22,08 arrondi à 22 jours C4 25
jours restant à travailler 215+C4)*C3/(C3+C2)
C5
144
Jours calendaires restant dans l'année à compter du 1er juin 2026 C6 214 Samedi et dimanche restant à courir à compter de la date d'entrée du salarié C7 60 Congés payés acquis sur la période précédente C8 0 Jours fériés sur l'année tombant un jour ouvré à partir de la date d'entrée du salarié C9 3
Jours ouvrés pouvant être travaillés ==C6-C7-C8-C9
C10
151
Jours de repos = : =C10-C5
7
En conclusion : le nombre de jours
pouvant être travaillés est fixé à 151 jours du 1er juin au 31 décembre 2026 et pour lesquels il bénéficiera de 7 jours forfait jour.
ARTICLEI.10 :Dépassementduforfaitannuel–
Renonciation à des jours de repos
Renonciation aux jours de repos dans le cadre du forfait jours
Principe de renonciation
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. Cette renonciation est soumise à l’accord préalable écrit de l’employeur.
Modalités de demande
La demande de renonciation aux jours de repos doit être formulée par le salarié au plus tard au mois de janvier de l’année en cours, pour les jours de repos attribués sur cette même année.
Formalisation de l’accord
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera obligatoirement les éléments suivants :
Le
nombre annuel de jours de travail supplémentaires résultant de la renonciation aux jours de repos.
Le
taux de majoration applicable à la rémunération des jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.
La ou les
périodes de l’année sur lesquelles porte cette renonciation.
L’avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit tacitement. Une nouvelle demande devra être formulée chaque année, le cas échéant.
ARTICLE I.11 : Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération ne pourra être inférieure à 12 fois le salaire mensuel minimum conventionnel de la classification du salarié, majoré de 10 %
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE I.12 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
-Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, le contrôle de la durée du travail sera assuré au moyen de fiches mensuelles faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels …). La Société fournira un document au salarié permettant de réaliser ce décompte. Ces fiches peuvent être tenues par le salarié sous la responsabilité de l’Employeur auquel elles seront remises chaque mois contre récépissé. A défaut de contestation par l’Employeur, ce document sera présumé exact.
Les modalités de suivi se feront sous forme de tableau Excel dans lequel chaque salarié concerné notera :
les jours travaillés,
les jours de repos forfait jours pris ;
les congés payés pris ;
les jours fériés.
Aux termes de l’article L 3121-48 du Code du travail, les salariés visés ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 soit 10 heures par jour;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et
L. 3121-22 soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 soit 35 heures par semaine.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut également, à tout moment, solliciter sa hiérarchie afin d’obtenir toute information relative à l’exécution de son forfait. A cette occasion la charge de travail du salarié, pourra si nécessaire, être réajustée.
Entretien individuel
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
les modalités d’organisation du travail,
la durée et l’organisation des trajets professionnels,
la charge individuelle de travail,
les conditions de travail du Salarié,
l’amplitude des journées de travail,
le suivi de la prise des jours de repos,
la rémunération du Salarié,
l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle du Salarié.
A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos tant quotidiens qu’hebdomadaires.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre de la procédure d’alerte mentionnée à l’article I.12-3 en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessus. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Ainsi, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, le salarié en forfait annuel en jours :
n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels ;
estinvitéàéteindre/désactiverlesoutilsdecommunicationnumériques professionnels, y compris sur ses outils personnels ;
Les salariés qui estiment que leur droit à déconnection n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
L’exercice du droit à la déconnexion par le salarié ne pourra en aucun cas être sanctionné. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratique et usage raisonnable des outils numériques.
Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée. De manière plus générale, il convient de respecter différentes mesures pour assurer le droit à la déconnexion de chacun à savoir :
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail. Envoi différé de courrier électronique Le salarié est encouragé à utiliser la fonction "d'envoi différé" de ses courriers électroniques.
Message d'absence Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs concernés :
de son absence,
de la date prévisible de son retour
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant l’absence.
L’exercice de l’activité professionnelle dans le cadre d’un forfait en jours ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
Le salarié assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle. De son côté, la société s'engage à mettre en place une organisation permettant de respecter la vie privée du salarié en particulier en ce qui concerne les modalités de fixation des plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut le contacter.
PARTIE II
DISPOSITIONS LEGALES ET DEPOT DE L’ACCORD
ARTICLE III. 1 : Information des salariés Le présent accord a été soumis pour information aux membres du CSE en date du : 16/06/2026
Une copie du présent accord sera porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise
L’accord fera aussi l’objet d’une présentation à chaque nouvel entrant.
ARTICLE III.2 : Date d’effet de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt sur le site Téléaccords.
ARTICLE III.3 : Dénonciation de l’accord L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail et doit donner lieu au dépôt en application des articles L. 2261-9 alinéa 3 et D. 2231-8 du même code.
La déclaration de dénonciation doit faire l’objet d’un dépôt :
Aux services du Ministère du travail
Au greffe du Conseil des Prud’hommes
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai. Les négociations peuvent être engagées dès le début du préavis de dénonciation.
ARTICLE III.5 : Révision Les parties conviennent de se rencontrer à l’initiative de la plus diligente, si des modifications du code du travail ou des dispositions conventionnelles interviennent en la matière.
Elles conviennent également de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.
Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra faire l’objet d’un avenant.
Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.
ARTICLE III. 6 : Publicité – Dépôt -entrée en vigueur Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
L’accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Fait à Saint-Jean-Le-Blanc, le;;
Pour l’employeur, Président
Pour les salariés,
Représentant titulaire du CSE- collège Ouvriers et Employés
Pour les salariés,
Représentant titulaire du CSE – collège Agents de maitrise et Cadres
