AKENA SAS, au capital de 359 600€, 420 403 404, dont le siège social est situé ZA de l’Eraudière – 25-31 rue Eric Tabarly – 85170 DOMPIERRE SUR YON, représentée par , en sa qualité de DRH,
d'une part, Et
L’organisation syndicale CFDT représentative et signataire, représentée par, agissant en sa qualité de délégué syndical, d'autre part.
Il a été conclu l'accord collectif sur le télétravail :
Préambule
La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société AKENA en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail. Cet accord qui répond à une attente des salariés depuis la crise sanitaire liée au COVID a un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Article 1 - Définitions Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés CDI et CDD inscrits à l’effectifs de la société et sous réserve de la compatibilité du poste occupé à l’application du télétravail. Les intérimaires, les alternants et stagiaires pourront être concernés suivant la mission, l’ancienneté et sur validation du manager. Le télétravail ne s’appliquera pas durant la période d’intégration.
Article 3 - Conditions de passage au télétravail 3.1 Critères d'éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : les salariés travaillant sur ordinateur notamment dans les bureaux . Les chargés d’affaires ainsi que les VRP pourront en faire s’ils ne sont pas en rendez-vous client ou en présentiel en agence. Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison du : travail sur les machines comme dans les usines ou encore en extérieur comme la pose, le SAV et le métré.
L’entreprise et les managers se réservent le droit d’y mettre fin s’ils constatent que les conditions ne sont plus réunies à savoir une confiance réciproque, une autonomie et une responsabilité du collaborateur ainsi que des conditions matérielles non remplies (accès internet, espace de travail incompatible…)
3.1 bis Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 2 jours de télétravail par semaine, un jour pour les salariés en temps partiel, ceci afin de préserver le bon équilibre du service. Le responsable de service pourra toutefois réduire ponctuellement et durablement le nombre de jours de télétravail par semaine s’il le juge nécessaire pour la bonne organisation de son service (charge de travail évolutive, réunion de travail en présentiel…). Sur proposition du salarié, le choix final du ou des jours de télétravail sera validé ou modifié par le supérieur hiérarchique. Le télétravail s’organise à la semaine et ne constitue pas un droit global annuel, cela sous-entend qu’il n’y a pas de report de jours possible d’une semaine à une autre. Le télétravail est possible par demi-journée. L’exercice de la mission du salarié en télétravail doit être compatible avec les réunions et doit être sans effet pour le reste de l’équipe qui n’est pas en télétravail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, notamment de menace d'épidémie ou d’évènement impactant les conditions de travail (sinistre incendie…), la mise en œuvre du télétravail sur un nombre de jours plus important peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.2 Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. L’entreprise ne poussera pas les salariés éligibles vers cette possibilité. En conséquence, le télétravail ne fera pas l’objet de compensation financière. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre imposée du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.3 Contexte Des postes présentant le même intitulé peuvent recourir des situations différentes. En effet, la faisabilité et le nombre de jours en présentiel pourront être adaptés. Ainsi selon l’éligibilité, les besoins du services, les conditions de travail, la période ou tout autres faits, certains salariés pourront prendre soit 2 jours par semaine, soit aucun ou un nombre de jours intermédiaires durant un laps de temps limité. Toutes les situations peuvent se présenter.
En cas de désaccord durable entre salarié et manager sur tous sujets en lien avec le télétravail, la direction pourra intervenir. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Le télétravail n'exige pas la signature d'un avenant au contrat de travail pour formaliser l'accord entre l'employeur et le salarié.
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Article 4 - Travailleurs handicapés Un accord collectif sur le télétravail doit prévoir les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail. Ces modalités d'accès doivent être définies dans le respect de l'article L. 5213-6 du code du travail, lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés et les modalités d’adaptation de l’environnement de travail devront être étudiées au cas par cas, avec l’avis de la médecine du travail.
Article 5 - Salariées enceintes Un accord collectif sur le télétravail doit prévoir les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail.
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes et les modalités d’adaptation de l’environnement de travail devront être étudiées au cas par cas, avec l’avis de la médecine du travail.
Article 6 - Salariés proches aidants Depuis la publication de la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023, une clause dans un accord collectif sur le télétravail doit prévoir les modalités d’accès aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche est obligatoire.
Le télétravail est ouvert aux salariés aidants et les modalités d’adaptation de l’environnement de travail devront être étudiées au cas par cas, avec l’accord du manager et la direction si nécessaire.
Article 7 - Organisation du temps de travail Pendant les jours de télétravail, le salarié organise son temps de travail sous respect des même conditions de travail qu’en présentiel (horaires habituels, demandes d’absence à son poste, pauses…), sous réserve de bon fonctionnement du service. Cela induit que, pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur doit être joignable, consulter sa messagerie et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie.
En cas de problème ou de panne significative de connexion internet/VPN, perturbant fortement ou empêchant le télétravail, le salarié devra immédiatement informer son responsable de service qui appréciera et décidera éventuellement du retour immédiat en présentiel du salarié à son poste.
Article 8 – Santé et sécurité
En cas de maladie ou d’accident durant le télétravail, comme en période de travail en présentiel, le salarié s’engage à prévenir au plus tôt la société AKENA (son responsable et/ou le service R.H.) et faire parvenir un arrêt de travail/certificat médical justifiant son absence sous 48 heures. L’accident, au même titre que lors du travail en présentiel, pourra être considéré comme un accident de travail et devra donc donner lieu à la même procédure d’identification, de suivi et d’éventuelles réserves. Le salarié en télétravail sera soumis au même régime que s’il était dans les locaux de l’entreprise
Article 9 - Temps et charge de travail
9.1 Contrôle du temps de travail Seuls les salariés badgeant sur ordinateur devront continuer de badger les jours de télétravail aux heures habituelles en présentiel. 9.2 Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Article 10 - Équipements de travail
La société AKENA fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié en télétravail. L’équipement fourni se compose au minimum d’un ordinateur portable.
10.1 Entretien des équipements Le salarié s'engage : - à les utiliser uniquement pour le travail, - à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, - à avertir immédiatement la société AKENA en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
10.2 Utilisation des équipements Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été communiquées et à les respecter scrupuleusement selon la charte informatique de l’entreprise, sous peine de sanctions disciplinaires.
10.3 Restitution L'ensemble des équipements fournis par la société AKENA restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société AKENA sans délai à la demande de l'entreprise. Un document remis et signé par le salarié au moment de la mise en place du télétravail permettra d’avoir la liste du matériel à restituer.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité selon la charte informatique de l’entreprise et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaire.
10.4 Intervention sur les équipements En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à distance à son PC ou l’accès à son espace de travail.
Article 11 - Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société AKENA et à remettre à cette dernière une attestation d’assurance habitation couvrant son domicile.
La société AKENA se réserve le droit de réclamer ponctuellement le document.
Article 12 - Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société AKENA, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 13 - Entretien annuel Lors de l’entretien annuel, un temps sera réservé au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 14 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
14.1 Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 1 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 48 heures. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
14.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail par l’un ou l’autre des parties par un écrit motivé et en respectant un délai de prévenance d’une semaine. La réversibilité implique le retour de salarié dans les locaux de la société AKENA et dans son service dans des conditions similaires à celles qui existaient préalablement à la situation de télétravail.
Article 15 - Dispositions finales 15.1 Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/01/2025, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail. en cas de révision, l’accord pourra être modifié par voie d’avenant. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois. 15.2 Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous Pour le suivi et la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une consultation annuelle du CSE. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
15.3 Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
15.4 Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon.
Fait à Dompierre sur Yon, le 13/01/2025, en 3 exemplaires,
Pour l’entreprise
AKENAPour l’organisation syndicale et signataire CFDT
de l’entreprise AKENA, représentée par Cachet et signature
