ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE AKZO NOBEL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société AKZO NOBEL DECORATIVE PAINTS FRANCE SA dont le siège social est situé 29, rue Jules Uhry- 60160 THIVERNY immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 388 333 304 , représentée par Madame xxx en sa qualité de Responsable des relations sociales France dénommée ci-après « la Société »,
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés : - le syndicat CGT représenté par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical; - le syndicat FO représenté par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical; - le syndicat CFE-CGC représenté Monsieur xxx par en sa qualité de Délégué Syndical;
d'autre part.
Ci-après dénommées les «
Organisations syndicales »,
D’autre part, Et, ensemble, ci-après dénommées les «
Parties ».
IL A ETE CONVENU ET DECIDE CE QUI SUIT
Préambule
La négociation du présent accord est initiée en application de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi qui est entrée en vigueur au 1er janvier 2016.
Elle porte sur le deuxième bloc lié à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, tel que défini dans les articles L.2242-8 à L.2242-12 du Code du travail. La Société AkzoNobel Decorative Paints France, spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de peintures décoratives, place l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes y est respecté tout au long de la vie professionnelle au même titre que la société recherche le bien-être au travail de ses collaborateurs. Les parties reconnaissant dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Chapitre 1 - Qualité de vie au travail
Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Congé de Maternité :
Tout d’abord, la société rappelle que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal). Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La Direction va sensibiliser le management à l’aménagement des conditions de travail avant la fin du troisième mois de grossesse (CCN Chimie), afin que les femmes enceintes puissent bénéficier, chaque jour, d'une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail, utilisée à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.
Afin d’accompagner la période de grossesse, la salariée aura la possibilité de solliciter un entretien avec la RH pour faire un point de situation et rappeler les dispositions légales et conventionnelles. Le guide la parentalité sera remis à cette occasion à la salariée. La médecine du travail et le service HSE pourront également être sollicités pour vérifier que l’état de grossesse n’est pas incompatible avec le poste.
Il est rappelé que les congés de maternité, d’adoption et de paternité n’ont pas d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni sur la rémunération, ni sur l’évolution salariale (droit à l’ancienneté, congés payés, 13ème mois) des salariés.
Congé paternité :
Pour favoriser la prise de congé par les pères et l’accompagner dans l’accueil du nouveau-né au foyer, la société s’engage, audelà du congé naissance prévu par la convention collective, à maintenir la rémunération du salarié durant les vingt-cinq jours calendaires du congé paternité sous réserve que le congé soit pris dans les délais légaux, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale.
En ce qui concerne le traitement des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, la Direction s’engage à se rapprocher en 2021 de la CPAM afin de mettre en place un accord de subrogation.
Il est rappelé que les congés de maternité, d’adoption et de paternité n’ont pas d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni sur la rémunération, ni sur l’évolution salariale (droit à l’ancienneté, congés payés, 13ème mois) des salariés.
Enfin, il est rappelé que le/la conjoint-e salarié-e de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires liés au suivi de la grossesse. Cette autorisation d'absence comprend le temps de l'examen médical, ainsi que le temps du trajet. Un aménagement d’horaire pourra être facilité sous réserve d’un délai de prévenance suffisant. A ce titre, il sera demandé au / à la conjoint-e d'une part, de justifier de son lien avec la future mère (vie maritale ou pacte civile) et, d'autre part, de fournir un certificat du médecin suivant la grossesse attestant d'une absence liée à un examen prénatal obligatoire.
Congé d’adoption :
Le salarié ou la salariée qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé par la sécurité sociale et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés.
Pour accompagner les salarié-es dans l’accueil d’un enfant au foyer, la société s’engage à maintenir la rémunération du salarié durant la durée légale du congé d’adoption, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale et sous réserve que le congé soit pris dans les délais légaux.
Il est rappelé que les congés de maternité, d’adoption et de paternité n’ont pas d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni sur la rémunération, ni sur l’évolution salariale (droit à l’ancienneté, congés payés, 13ème mois) des salariés.
Congé parental à temps complet ou partiel
Le congé parental permet aux parents de l’enfant de se partager l'éducation de leur enfant ou d'un enfant adopté jusqu'à ses trois ans. Ce droit est ouvert à tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant. La demande doit être faite par le ou la salarié-e soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit remise en main propre contre décharge.
Cette information doit être faite :
Si le congé parental suit le congé maternité : un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
Autres cas : deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.
En cas de renouvellement, la demande doit être effectuée avec un délai de prévenance de 1 mois.
Dans ce courrier, le ou la salarié(e) devra indiquer la durée du congé parental qui est sollicitée et préciser s'il s'agit d'un congé à temps complet ou partiel. Le congé parental ne nécessite donc nullement la signature d'un avenant.
Dans les cas où l’accouchement interviendrait à une date ultérieure à la date présumée d’accouchement et décalerait le congé de maternité, les dates de congé parental pourront être adaptées à dû proportion.
Le congé parental ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. Pour tenir compte des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse de la rémunération sera effectuée au retour du congé parental et une action corrective en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable, sera engagée.
Guide de la parentalité
La société actualisera autant de fois que nécessaire et en accord avec les partenaires sociaux, « un guide de la parentalité » qui sera remis à l’occasion de l’embauche du collaborateur. Il sera également remis au moment de l’évènement par People Services et mis à disposition au niveau de l’infirmerie / dans les Unités de production.
Le guide de la parentalité est accessible auprès des ressources humaines et des accès sur Sharepoint seront développés pour faciliter les accès.
L’objectif de ce livret est de donner aux salariés l’ensemble des informations relatives notamment aux droits de la femme enceinte, à l’arrivée de l’enfant au foyer (congés, aides), à la petite enfance (crèches, garde à domicile…), à la vie de famille (congés familiaux, congé parental, congé paternité…), à l’entretien professionnel.
A chaque déclaration de naissance, le Centre de Service Partagé RH remettra le livret aux collaborateurs concernés.
Mesures en faveur des salariés ayant des contraintes particulières :
La société souhaite accompagner les salariés ayant des contraintes personnelles particulières, tant ponctuelles que permanentes, afin de les aider à mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
Dans ce cadre, des aménagements d’horaires ponctuels ou d’aménagements du planning d’équipe pour le personnel posté pourront être envisagés sur présentation d’une attestation et sous réserve des nécessités du bon fonctionnement des services afin les rendre compatibles avec une contrainte du salarié.
Ainsi, à titre d’exemple, la société s’engage à examiner favorablement, sur présentation d’une attestation, et sous réserve de compatibilité avec l’organisation du travail et les contraintes de service, les demandes d’aménagement d’horaires au regard de situations particulières exposées par certains de ses salariés, notamment :
Les salariées accueillant un nouveau-né durant les 4 premières semaines à compter de la reprise du travail ;
Les salariées ayant recours à la Procréation Médicalement Assistée (PMA) par retour de certificat médical ;
Les salariés dont l’enfant à charge ou le conjoint est handicapé ;
Les salariés dont l’enfant à charge, le conjoint ou un parent est gravement malade et/ou dont le diagnostic vital est en jeu et/ou en fin de vie ;
Les salariés engagés dans une procédure de divorce pour se rendre à des rendez-vous obligatoires ;
Les salariés en situation de monoparentalité avec enfant(s) à charge.
Il est entendu que le temps pris et accordé au titre des demandes d’aménagement d’horaires devra être récupéré par le collaborateur, en une ou plusieurs fois, et ce en accord avec sa hiérarchie.
Par ailleurs, il est convenu que les salariés ayant des enfants à charge et devant les accompagner le jour de la rentrée scolaire après les vacances d’été, et ce jusqu’à la classe de 6ème, puissent bénéficier d’un aménagement d’horaires.
Le temps pris au titre de la journée de la rentrée scolaire ne sera pas à récupérer dans une limite d’1 heure. Le temps pris au-delà devra faire l’objet d’une récupération par le collaborateur, en une ou plusieurs fois, et ce en accord avec la hiérarchie.
Mesures en faveur de la santé et de la sécurité au travail
Accompagnement des salariés en arrêt maladie pour un retour à l’emploi
Cette démarche destinée aux collaborateurs en arrêt maladie et bénéficiant d’une prise en charge au titre de la couverture prévoyance vise à ce qu’ils réussissent au mieux leur retour dans l’entreprise grâce à un accompagnement individuel personnalisé et médicalisé.
Cette prestation est prise en charge financièrement intégralement par l’employeur avec l’organisme de prévoyance.
Cette aide au retour à l’emploi permet de diminuer les risques de nouveaux arrêts maladie après le retour dans l’entreprise et d’éviter la survenance d’un futur accident du travail ou d’une future maladie professionnelle.
Gestion des fins de carrières
Constituent des facteurs de risques professionnels les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Pour accompagner les salarié-es de 55 ans et plus dont la santé et les conditions physiques ne seraient plus compatibles avec leurs fonctions et au-delà des facteurs de risques professionnels ci-dessus, il sera étudié plusieurs dispositifs d’accompagnement adaptés et qui tiennent compte des différentes situations, contraintes de reclassement et facteurs de risques. Ces dispositifs auront pour objectif de permettre de concilier fin de carrière et/ou de poursuivre une activité professionnelle adaptée à leur condition physique et de leur état de santé.
Planification des réunions
La société s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées.
Par conséquent, les réunions devront avoir lieu entre 08h30 et 18h00, sauf situation exceptionnelle.
Programme d’accompagnement des salariés :
L’équilibre entre les exigences contradictoires de notre travail, notre vie personnelle peut être difficile, frustrant et coûteux en temps. Ainsi, la Direction s’attache à informer régulièrement les salariés du dispositif d’accompagnement proposé par WorkPlace Option. Ce programme offre un soutien dans l’instant pour des questions émotionnels et pratiques, fournit des informations et des orientations, aide à être productif et épanoui. En même temps, ce programme est gratuit et disponible 24/24 – 7/7. Il est disponible pour les salariés et les membres de sa famille et se déroule en stricte confidentialité.
Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
Le Groupe AkzoNobel souhaite lutter contre les discriminations et les prévenir par le biais des mesures suivantes :
Code de Conduite du Groupe AkzoNobel :
Le Groupe AkzoNobel a mis en place un Code de Conduite applicable à tous ses collaborateurs, en vue notamment de lutter contre les discriminations. Dans ce cadre, un salarié souhaitant dénoncer un manquement au Code de Conduite, comme une discrimination par exemple, a la possibilité de déclencher, via un outil spécifique, une procédure appelée « Speak Up ».
La politique Code de Conduite ainsi que la procédure « Speak Up » sont disponibles soit par voie d’affichage dans les espaces de communication, soit depuis le site intranet du Groupe, via le lien suivant :
Pages - Exprimez-vous! (sharepoint.com)
L‘ensemble du personnel est sensibilisé régulièrement à ce Code de Conduite par des formations « e-learning » et des actions de sensibilisation. Pour les salariés non équipés d’un ordinateur, des sessions de formation et de sensibilisation seront périodiquement dispensées.
Politique Diversité du Groupe AkzoNobel (« Diversity and Inclusion ») :
Dans le cadre de sa politique diversité, le Groupe AkzoNobel travaille à la mise en place d’initiatives visant à sensibiliser l’ensemble des salariés sur les principes liés au respect et à la promotion de la diversité au sein de l’entreprise.
La société ANDPF veillera notamment à déployer, en concertation avec les élus, toute nouvelle communication, formation, et/ou accompagnement qui viserait à promouvoir toujours plus la diversité en France.
Annonces de recrutement :
Une attention particulière sera portée aux annonces de recrutement. A ce titre, la société s'engage à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière à faire valoir sa politique de promotion de la Diversité, comme suit :
« L’engagement d’AkzoNobel en tant qu’entreprise responsable est de développer une politique en faveur de la diversité, de promouvoir la mixité au sein de nos équipes, et de veiller à l’égalité professionnelle. C’est pourquoi nous considérons la diversité comme un axe fort de notre culture et un élément fondamental de notre stratégie de croissance. »
Tous les candidats qualifiés seront pris en considération pour un emploi sans distinction ethnique, de couleur, de religion, de sexe, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'origine nationale, d'âge ou de handicap.
Dans une volonté de favoriser le recrutement en interne et pour faciliter l’accès à l’ensemble des salarié-es, les offres d’emplois seront également accessibles par voie d’affichage. Le supérieur hiérarchique et/ou la RH restent également disponibles pour accompagner le salarié et demander des renseignements relatifs à un vis ma vie.
Programme de cooptation :
Personne ne connaît notre culture et nos besoins mieux que les collaborateurs qui travaillent déjà pour notre entreprise et qui sont nombreux à disposer d'un vaste réseau de candidats potentiels. C'est pourquoi la Direction souhaite impliquer l’ensemble des collaborateurs dans notre processus de recrutement en mettant en place un programme de cooptation ayant pour objectif de :
Encourager les salarié(e)s à être Ambassadeur d’AkzoNobel.
Découvrir des candidatures externes pertinentes/sourcer des profils “pénuriques”.
Accélérer le processus de recrutement, en réduire les coûts, meilleure intégration et rétention des talents.
Récompenser les salarié(e)s qui cooptent un candidat qui va finalement rejoindre AkzoNobel.
Si la personne cooptée est embauchée avec succès, le collaborateur cooptant recevra une prime de cooptation une fois la période d'essai terminée et concluante.
Favoriser l’emploi de personnes faiblement diplômées :
Afin de favoriser l’emploi de personnes peu ou non diplômées, l’entreprise veillera à développer des partenariats avec des écoles de la région, ainsi qu’à étudier la possibilité, en lien avec nos partenaires de prestation de travail temporaire, de faciliter l’accueil et/ou l’embauche de personnes ne disposant pas ou de peu de diplômes.
Article 3 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique conformément aux dispositions légales.
Il est précisé que tout collaborateur souhaitant bénéficier des stipulations du présent article pourra se voir demander tous les justificatifs nécessaires.
Implication des équipes dans l’accueil des travailleurs handicapés :
Aménagement de postes :
Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé. Aussi, tout aménagement de poste de travail demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné avec le salarié concerné. Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.
Adaptation des locaux
Les conditions d’accessibilité ne doivent constituer un obstacle à l’embauche, au maintien ou à la mobilité professionnelle d’une personne en situation de handicap.
Une attention particulière continuera d’être portée aux modalités d’accès aux locaux de travail (bureau habituel, salles de réunion, atelier, etc), aux parkings et lieux de stationnement, aux acheminements, aux restaurants d’entreprise, aux locaux médicaux et sociaux et aux installations sanitaires, aux sorties de secours et points de rassemblement, et plus généralement à tous les lieux de vie, et ce en relation avec la CSSCT.
En outre, les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité devront tenir compte des contraintes et des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Dans cette optique, des techniques d’évacuation adaptées en conséquence, seront intégrées à la formation des équipiers d’étage et des secouristes en lien avec les consignes de sécurité du bâtiment.
Partenariat avec des ESAT
Les différents services de la société seront sensibilisés régulièrement sur la nécessité de recourir, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes inhérentes aux procédures d’achat établies au niveau du Groupe, à des ESAT (travail en établissement et service d’aide par le travail).
CSSCT (Plan de sensibilisation à l’insertion des personnes en situation de handicap)
L’insertion comme le maintien des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, passent par une bonne adéquation avec l’environnement de travail. Il est donc essentiel que tous les salariés amenés à côtoyer des personnes handicapées soient informés, sensibilisés et, si nécessaire, formés.
Un plan de sensibilisation, visant à améliorer la connaissance du handicap et à renforcer l’adhésion de l’ensemble du personnel, sera établi en relation avec les membres de la CSSCT.
Des actions de formation pourront être mises en place à l’embauche de collaborateurs handicapés, afin d’ajuster leur niveau de compétence et faciliter leur prise de poste. Il est de même pour un salarié qui serait reconnu travailleur handicapé pendant l’exécution de son contrat de travail.
Les salariés ayant une reconnaissance ou souhaitant s’engager dans une démarche de reconnaissance de salariés handicapés pourront solliciter un rendez-vous auprès du médecin du travail. Par ailleurs, ils pourront également par la suite solliciter un entretien professionnel auprès de leur responsable RH afin d’être informés sur les possibilités d’orientation professionnelle.
Autorisation d’absence rémunérée :
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier jusqu’à quatre demi-journées d’absence autorisée par an et payée, fixées en accord avec la hiérarchie et sur présentation de justificatifs.
Article 4 : Les régimes de frais de santé et de prévoyance
La société est d’ores et déjà couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance collectifs et obligatoires.
Article 5 : L’exercice du droit d’expression directe des salariés
Le droit d’expression direct et collectif se situe dans un cadre strictement professionnel et issu de la loi du 3 janvier 1986. C’est la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur le travail qu’ils effectuent et de proposer des améliorations qui pourraient éventuellement transformer les conditions d’exercice. C’est un droit qui s’exerce de façon directe et collective :
Directe : chaque salarié peut en user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place dans la hiérarchie ;
Collective : chacun peut s’exprimer en tant que membre d’une unité élémentaire de travail (équipe, atelier, bureau, chantier).
Aussi, dans une démarche d’amélioration continue, la Direction encourage l’exercice de ce droit d’expression au sein de groupes réunissant les membres d’un même service ou ayant des tâches et des intérêts communs. Il s'agit d'accueillir les remontées des salariés avec bienveillance et dans le respect mutuel de chacun, l’expression directe devant être respectueuses et non agressive. Ainsi, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ne pourra être sanctionné.
Ces derniers pourront également se réunir soit à la demande de la Direction, soit à la demande de la hiérarchie, soit à la demande des salariés, pendant le temps de travail et notamment dans le cadre des réunions de services (ex. réunions mensuelles de service, réunions de plan d’actions relatif à l’enquête Insight survey, Town Hall, RDV MT). Ces temps devront ainsi être annoncés comme étant des temps d’échanges dédiés au droit d’expression des salariés.
Ces groupes pourront formuler des propositions et émettre des avis sur des thématiques particulières, qui se formalisent par un dialogue constructif de soutient et d’amélioration continue, notamment :
• Débattre entre pairs sur les difficultés du travail ;• Définir ce qu'est « un travail de qualité », ses critères, ses irritants, ses facilitateurs ;• Echanger sur les modes de coopération dans le travail, au sein de l'équipe et entre équipes ;• Définir les conduites à tenir en cas de conflit avec les clients ou entre collègues…
Article 6 : Droit à la déconnexion du salarié
Le droit à la déconnexion est le droit des salariés de ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques en dehors des heures de travail.
Il sert à :
Garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Garantir les temps de repos et de récupération ;
Réguler la charge mentale et le stress ;
Réduire les risques de burn-out et d’arrêt maladie ;
Valoriser une culture de qualité de vie au travail.
Le droit à la déconnexion a été consacré par la loi Travail du 8 juin 2016 et l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017.
Tous les salariés sont concernés par le droit à la déconnexion, et notamment les salariés au forfait jours, les salariés itinérants ou non sédentaires, et les salariés en télétravail compte tenu de leur statut et conditions de travail.
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Le groupe Akzo Nobel cherche ainsi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses salarié(e)s.
Dans ce cadre, conformément à l'article L.2242-8 du Code du Travail, le présent article a pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salarié(e)s et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.
Il appartient au / à la salarié(e), dans le cadre d'un droit à la déconnexion "choisie", de décider de se connecter ou non pendant les périodes de repos et de congés. Il ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils mis à sa disposition en dehors des plages horaires de travail. Par ailleurs, le groupe Akzo Nobel s’engage à promouvoir une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin d'éviter les abus. Il est rappelé par ailleurs qu’il est interdit de travailler pendant un arrêt de travail ou pendant toute autre période de suspension du contrat de travail exigée par la loi.
Dans ce cadre, le groupe Akzo Nobel s'engage à développer les bonnes pratiques suivantes visant à permettre le droit à la déconnexion de ses salarié(e)s.
Garantie d’un droit à la déconnexion
Les salarié(e)s bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leur temps de travail.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salarié(e)s ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos (JNT, CP, CA, …).
Ainsi, les salarié(e)s ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en situation d’astreinte.
Les salarié(e)s ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance. L’utilisation par les salarié-es de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Suivi du droit à la déconnexion
Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salarié(e)s afin d'en favoriser l'appropriation.
Préalablement à toute absence prévisible, le/la salarié(e) devra mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.
Le comportement des managers est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information, de la communication et du respect de la durée du travail. Une sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera délivrée à cet effet.
Les salarié(e)s ne sont pas tenu(e)s d’appeler ou d'envoyer des mails, des messages, SMS ou MMS à caractère professionnel en dehors des périodes de travail. Une mention rappelant ce point sera intégrée dans la signature électronique de la messagerie : " Si vous recevez ce message en dehors des périodes de travail ou pendant vos congés, vous n'êtes pas tenu(e) de répondre sauf en cas d'urgence exceptionnelle et incontournable".
Chaque salarié(e) doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salarié(e)s de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence inévitable, il est demandé au salarié(e)s de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié(e) de l’entreprise en dehors de son temps de travail qu’il fait connaître via l’organisation et la mise à jour régulière de son agenda.
Les salarié(e)s veilleront à choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et éviteront l’envoi le week-end ou en dehors du temps de travail.
Développement du rôle du Management
Le Manager demande à ses équipes de respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Lors de l’entretien professionnel, le Manager fait un point spécifique avec le/la salarié(e) sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le déroulement de cet entretien a lieu pendant le temps de travail effectif. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé et un point spécifique sur le respect du droit à la déconnexion sera fait. Les éléments communiqués par les salarié-es dans cette rubrique feront l’objet d’une analyse annuelle avec le manager et d’actions correctives le cas échéant. La DRH pourra être sollicitée à la demande du manager ou du salarié pour aider à l’identifications d’actions correctives.
Les Managers s’assurent de respecter les horaires habituels de travail des salarié(e)s en s’attachant notamment à ce que les temps de pause soient respectés afin de permettre au collaborateur de rythmer sa journée en télétravail en n’organisant pas de réunion pendant la pause déjeuner et en dehors des horaires habituels de travail, le cas échéant, en dehors du créneau 08h30 – 18h00, exception faite des situations d’urgence particulière.
Il est rappelé qu’une réponse ne saurait être attendue pendant cette plage horaire et même au-delà durant le repos quotidien du salarié (11h consécutives). Les heures supplémentaires ne pourront s’effectuer que sur demande expresse de la hiérarchie.
Les managers veilleront à ce que les absences soient planifiées en vue d’assurer la bonne continuité du service et ainsi éviter de solliciter des salariés absents.
Formation des salarié-es et de leurs Managers
Le groupe Akzo Nobel accompagne ses salarié(e)s dans l'appropriation des outils numériques professionnels par la mise en place de formations adéquates.
Des actions de sensibilisation à destination des salarié(e)s et de leurs managers au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place via la « Charte du droit à la déconnexion et les règles de bonne utilisation des outils de communication ».
CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Par le présent Accord, les Parties signataires réaffirment leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de la Société.
Article 1 : Rémunération effective
Objectif : La Direction a pour objectif de mener une politique en faveur de la suppression des écarts de rémunération, non justifiés, entre les femmes et les hommes. Mesures : Ainsi à l’embauche, la société garantit l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents.
Les parties au présent accord rappellent que les absences résultant de congés maternité, paternité et d’adoption n’ont pas d’incidence sur l’évolution salariale, le calcul du treizième mois, de l’intéressement et de la participation.
L’entreprise s’engage à mener annuellement une analyse des éventuels écarts de rémunération liés au sexe
. Lorsque, à situation comparable, dont l’ancienneté et l’expérience sur le poste entre autres, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action corrective en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable, sera engagée chaque année.
Dans le cadre du présent accord, les parties s’engagent par ailleurs à négocier chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateur chiffré :
Eventail des rémunérations par fonction, catégorie professionnelle, tranche d’âge et par sexe.
Article 2 : Formation professionnelle
Objectif : La Direction a pour objectif de favoriser l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Mesures : Afin d’adapter les modalités de la formation aux contraintes personnelles du collaborateur et pour favoriser un équilibre dans la participation des femmes et des hommes aux actions de formation et séminaires, l’entreprise fera en sorte de privilégier les actions de formation, d’une part, de courte durée et, d’autre part, dispensées pendant les horaires de travail.
C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai de 2 semaines minimum leur permettant de s’organiser sur le plan personnel. En outre, la Direction s’engage à poursuivre le développement des formations à distance en e-learning (pour les formations pouvant être réalisées en e-learning). Ces temps de formation ou de sensibilisation doivent se tenir pendant les horaires de travail. Les managers seront sensibilisés pour octroyer un temps par mois dédié au développement personnel.
Par ailleurs, à la suite d’une absence liée à un congé maternité, d’adoption ou parental, l’entreprise évaluera avec le collaborateur, dans le cadre de l’entretien de professionnel et de développement, si le retour nécessite l’acquisition de compétences nouvelles par des actions de formation voire de professionnalisation.
Enfin, l’entreprise a pour priorité de maintenir de bonnes relations de travail entre ses collaborateurs, dénuées de tout sexisme, et dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, les collaborateurs, dans le cadre du code de conduite, bénéficieront de l’information et la formation notamment sur le respect de l’intégration entre les femmes et les hommes et la non-discrimination.
Enfin, la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes étant une priorité fondamentale, la Direction s’engage à sensibiliser les salarié-es annuellement en complément des actions d’information.
Indicateurs chiffrés :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par sexe et par catégories professionnelles au 31 décembre de l’année N-1.
Nombre d’heures de formation intra entreprise par sexe et par catégorie sur total heures de formation par sexe.
Article 3 : Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Objectif : La Direction a pour objectif d’améliorer les conditions de travail des femmes liées à leur maternité.
Mesures : La Direction sensibilisera le management à l’aménagement des conditions de travail à partir du troisième mois de grossesse, afin que les femmes enceintes puissent bénéficier, chaque jour, d'une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail, utilisée à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.
En accord avec leur manager, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.
A ce titre, un « guide de la parentalité » a été élaboré et sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et du management.
Enfin, pour les métiers nécessitant des efforts physiques particuliers, l’entreprise s’engage à étudier des aménagements aux conditions de travail associées, en lien avec la médecine du travail.
En cas d’incompatibilité du métier avec un état de grossesse, l’entreprise s’engage à étudier l’aménagement de poste administratifs ou sédentaires pour permettre à la salariée de maintenir son activité professionnelle durant sa grossesse.
Indicateur chiffré :
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire durant leur grossesse
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement exceptionnel de travail hybride
Nombre de femmes enceintes
Article 4 : Promotion professionnelle
Objectif : Afin de développer l’accès des femmes et des hommes à ses différents métiers, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois.
Mesures : La promotion professionnelle vise notamment à développer la mixité dans les emplois de l’entreprise au sein desquels un sexe est sous-représenté pour favoriser notamment la promotion professionnelle d’un sexe sous-représenté.
Ainsi, dans le cadre de la politique de communication interne, l’entreprise favorisera la mixité entre les différents postes en valorisant notamment autant l’image des femmes que celle des hommes.
Ainsi, l'entreprise entend agir dans ce domaine en organisant une campagne de sensibilisation chaque année visant à promouvoir l'égalité professionnelle ainsi qu’à lutter contre les stéréotypes de genres. La participation des salariés à ces événements sera favorisée.
Cette sensibilisation permettra notamment de faire découvrir aux femmes des métiers à dominante masculine et inversement, aux hommes des métiers très féminisés. Cette sensibilisation pourra notamment prendre la forme de parcours initiatiques durant lesquels différents métiers très masculinisés ou féminisés seront présentés.
Cette sensibilisation sera également une nouvelle occasion d’attirer l’attention des salarié-es de l’entreprise sur les enjeux de l’égalité professionnelle et plus particulièrement l’égalité femmes/hommes.
Indicateurs chiffrés :
Le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
La mobilité interne de femmes sur des métiers à forte population masculine et la mobilité interne d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Nombre annuel de recrutement/mobilité interne de femmes sur des postes occupés très majoritairement par des hommes (au moins 2/3 d’hommes) et nombre annuel de recrutement/mobilité interne d’hommes sur des métiers occupés très majoritairement par des femmes (au moins 2/3 de femmes).
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Entrée en vigueur, durée de l'accord et révision
Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature.
Il est convenu entre les parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant à trois ans pour chacun des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail visés à l’article L.2242-8 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, la validité du présent accord portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli ensemble plus de 50% des voix aux dernières élections professionnelles.
Conformément à l'article L.2261-3 Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Article 2 : Suivi de l’accord
Conformément à l’article L.2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique relative à la politique sociale de l’entreprise outre les indicateurs intégrés dans la BDES et le rapport index égalité Femmes / Hommes qui seront mis à jour annuellement.
Les parties conviennent par ailleurs de la constitution d’une commission de pilotage constituée de membres de la Direction et de membres du Comité d’Entreprise désignés afin d’élaborer conjointement les actions de communication permettant de faire vivre les mesures définies au présent accord et d’en assurer le suivi.
Article 3 : Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Le présent accord sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels à la suite de son dépôt.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour chacune des organisations syndicales signataires.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Montataire, le 25 octobre 2021.
Responsable des relations sociales France Madame xxx
