ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ALBATRANS France,
Société à responsabilité limitée unipersonnelle au capital de 8.000 € Dont le siège social est situé 3 Allée des Acacias, à Mérignac (33700)
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 421 999 152 Représentée par Monsieur ……………, agissant en qualité de Directeur général Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
Les membres du Comités Sociale et Economique, non mandaté par une organisation syndicale, à savoir :
Madame ………………………, en qualité de représentante titulaire du CSE,
Monsieur ……………………….., en qualité de représentant titulaire du CSE,
D’autre part,
Ci-après dénommées les «
parties ».
PREAMBULE
IL A ETE RAPPELE CE QUI SUIT :
A titre liminaire, il est rappelé que la Société ALBATRANS France est spécialisée dans l’affrètement et l’organisation des transports logistiques internationaux à l’exportation et à l’importation notamment dans les secteurs des boissons, de la mode, aux biens de consommation, aux produits de la chaîne du froid, aux machines et aux matières premières.
A ce jour, la Société applique la Convention collective nationale des Transport routiers (IDCC 16).
Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités impératives de fonctionnements et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail par la voie du présent accord.
Cet accord a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des salariés quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. Les parties relèvent en effet que l'autonomie de certains salariés cadres, qu'il soit sédentaire ou itinérant, est difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de la société, ces salariés ne relevant ni de l’article L. 3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L. 3121-27 du code du travail (durée légale de travail). L’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. En outre, l’article L. 3121-63 du code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire sous réserve des dispositions d’ordre public des lois et règlements en vigueur. Le présent accord se substitue donc aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
C'est dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord sur l’aménagement du temps de travail des cadres sous forme de forfaits en jours sur l’année. Dans cette perspective, la Direction a proposé un projet d'accord aux membres du Comité Social et Economique (CSE), en application des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Ainsi, les membres du CSE ont été régulièrement informés de ce projet, et consultés lors de la réunion extraordinaire du 3 mars 2025.
A l’issue de cette réunion, un Procès-Verbal a été dressé et le présent accord a été signée par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). La mise en place de la durée du travail par un forfait annuel en jours devra ensuite faire l’objet d’un accord avec chaque salarié matérialisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Le suivi de la charge de travail et le décompte de la durée du travail seront observés avec des outils spécifiques assurant au salarié l’équilibre entre sa vie privée/professionnelle ainsi que son droit à la déconnexion
ARTICLE I. CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL DE L’ACCORD
L’accord relatif à la mise en place de forfait annuel en jours s’applique à la Société ALBATRANS France dont le numéro de Siren est le 421999152 et à l’ensemble de ses établissements actuels et futurs rattachés à ce même Siren.
Actuellement l’entreprise est composée des établissements suivants :
ALBATRANS France située à MERIGNAC (33700) numéro de Siret 421 999 152 00059
ALBATRANS France située à CHATENOY LE ROYAL (71880) numéro de Siret 421 999 152 00067
ARTICLE II. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles peuvent être conclues des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année au sein de l’entreprise, et ce dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, lequel dispose pour rappel que : «I- L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II- L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »
Dans ce cadre, le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours sur l’année est notamment conclu dans le cadre de la loi 2016-1088 du 8 août 2016.
Dès lors, le présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comprend des dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours qui se substituent intégralement et en toute circonstances aux dispositions actuelles ou futures, relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève la société ALBATRANS France.
ARTICLE III.CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
3 – 1 Cadre législatif En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés : 1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’en déduit que les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
3 – 2 Catégorie de salariés concernés Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, répondent aux critères légaux susvisés les salariés cadres :
relevant au minimum du coefficient 100L de la grille de classification des cadres prévue par la Convention Collective Nationale des Transport routiers – personnel des entreprises de prestations logistiques,
et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, associée à un niveau de responsabilité avancé, et ce suivant une analyse à la fois précise et objective du poste.
Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée. En conséquence il ne s'applique pas :
aux salariés non cadres,
aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim),
aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation),
ainsi qu’aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail.
ARTICLE IV.FONCTIONNEMENT DU FORFAIT
Les salariés précités soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société. Les salariés doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de la Société.
Le temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est exprimé en jours.
4 – 1 Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 215 jours (équivalent temps plein) pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Il est toutefois possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 215 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue, et il n’aura pas le statut de salarié à temps partiel.
Les salariés concernés (ARTICLE II) devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés), sans qu’il soit tenu compte des éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).
4 – 2 Nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond de 215 jours susvisé, le nombre de jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte d’une part les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et éventuellement des congés conventionnels dans l’entreprise et d’autre part des jours fériés tombant un jour ouvré.
Ainsi, le nombre de jours de repos est amené à varier d’une année sur l’autre. A titre purement indicatif s’agissant de l’année 2025 : Nombre de jours dans l’année 365 jours Nombre de samedis et dimanches dans l'année -104 jours Nombre de jours de congés payés (droit complet) -25 jours Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -10 jours Nombre de jours travaillés dans l'année 226 jours Nombre de jours travaillés 215 jours Nombre de jours de repos (226-215) 11 jours
Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés au sein du forfait annuel, par définition variables, devront être déterminés selon le calendrier de l’année à venir.
En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif étant déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 215 jours, il en sera de même pour les jours de repos.
4 – 3 Prise de jours de repos Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail de la catégorie identifiée dans le présent accord sont pris au choix du salarié, à raison de journée entière ou demi-journée, en fonction des impératifs de service, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité. De façon plus précise, est considérée comme une demi-journée pour l’application des stipulations précitées, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Les demandes de jours de repos sont transmises par écrit via un logiciel numérique de suivi RH auprès de la direction suivant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à communiquer sa réponse sous 48 heures et l’absence de réponse de sa part vaudra acceptation.
Toute modification des dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les jours de repos seront à prendre impérativement dans l’année civile de référence en cours, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition de ces jours. Il est noté que les jours de repos ne sont pas reportés d’une année sur l’autre. Il est donc impératif que l’ensemble des jours soit pris au 31 décembre de l’année N (sauf en cas de rachat de jours de repos)
4 – 4 Temps de repos Les salariés concernés (ARTICLE II) devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel susvisé (Article 3 – 1) en respectant la durée légale minimale de repos quotidien (ARTICLE VII) et impliquant en tant que de besoin une déconnexion des outils de communication à distance (ARTICLE VI), et en s’interdisant d’accomplir plus de 6 jours de travail par semaine, le travail le samedi revêtant un caractère strictement exceptionnel. Le travail effectif peut s’effectuer, selon le poste occupé, sur les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au samedi.
La Société met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de l’intéressé (ARTICLE VII).
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés devra rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Si le salarié cadre constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
4 – 5 Cas des entrées/sorties en cours d’année Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie, en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit).
En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.
Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours courant entre le premier jour du mois et celui du départ.
Méthode préconisée pour calculer le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos en cas d’année incomplète : [nombre de jours à travailler pour une année complète (215 au plus) + nombre de jours de congés payés auquel peut prétendre un salarié présent toute l’année (25 au moins)] x (nombre de jours ouvrés de la période de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année / nombre de jours ouvrés de l’année) Exemple : embauche d’un salarié le 15 mars 2025 en forfait annuel 215 jours sur l’année civile = (215 + 25) x (nombre de jours ouvrés de la période de présence du salarié – du 15 mars au 31 décembre = 199 / nombre de jours ouvrés de l’année = 251)
240 x (199/251) = 190,27 arrondis à 190 jours de travail
199 jours ouvrés de travail sur la période – 190 jours de travail =
9 jours de repos.
Le salarié qui est embauché en forfait annuel de 215 jours le 15 mars 2025, devra travailler 190 jours et bénéficiera de 9 jours de repos.
4 – 6 Cas des absences Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence. Chaque absence d’une journée ou d’une demi-journée, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, réduira d’autant le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail. Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à leur temps de travail (temps plein ou temps réduit).
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 215 jours, augmentés du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés (le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel). A titre d’illustration : Un salarié est absent une journée et perçoit une rémunération de 40.000 euros bruts par an. La retenue correspond au jour qui aurait été payé si le salarié avait été présent durant cette journée. Pour déterminer le salaire journalier, il convient de diviser le salaire annuel (40 000 €) par le nombre de jours fixé dans l’accord (215 + 25 jours de congés payés + 10 jours fériés chômés en 2025 = 250), soit 40 000 €/ 250 = 160 €. Il y donc lieu de retenir 160 € bruts pour le jour d’absence.
4 – 7 Cas des forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) par an (journée de solidarité incluse)
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Toutefois, il est rappelé que les salariés en forfait jours réduits sont considérés comme des salariés à temps partiel au regard du code de la sécurité sociale.
ARTICLE V. DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).
ARTICLE VI.CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Cette convention individuelle prévoira principalement :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
ARTICLE VII.DROIT A LA DECONNEXION
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messageries électroniques, logiciels…), en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. De façon générale, il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion
, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, physiques ou dématérialisés, en dehors de son temps de travail
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Le droit à la déconnexion est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.
7 – 1 Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
A ce titre, les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et de façon exceptionnelle, c’est-à-dire lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. De son côté, la Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences d’une journée ou plus d’1 jour, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités du contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l’utilisation des appels téléphoniques et de SMS.
Cela permettra à la fois d’assurer la continuité d’activité nécessaire à la Société, mais aussi au salarié concerné de ne pas être dérangé.
7 – 2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion À tout moment dans le cadre de la relation contractuelle et sans attendre la date de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un plan d’action, assorti de mesures correctives appropriées, seront définis.
7 – 3 Mesures de prévention et de sensibilisation Lors de l’intégration d’un cadre contractuellement soumis au dispositif du forfait annuel en jours et utilisant des outils de communication à distance, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation de ces outils et une sensibilisation au droit à la déconnexion sera opérée.
ARTICLE VIII. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL
8 – 1 Dispositions légales relatives au temps de repos applicables au forfait annuel en jours
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues (soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire minimal).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés
8 – 2 Modalités d’évaluation, de suivi et de contrôle régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés cadres concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’entreprise sera particulièrement attentive à tout risque de dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables aux salariés concernés. Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester mesurées et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
La pratique du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi de façon contradictoire et fiable via un logiciel numérique de suivi RH.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare :
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaire ou autres congés/repos)
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaire
Les déclarations sont signées par le salarié et validées tous les mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repas quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activités du salarié sont raisonnables.
Le salarié tiendra également informé la Direction des évènements ou éléments de nature à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. La Société garantie l'organisation du travail du salarié dans le respect des règles ci-dessus rappelées de sorte qu’en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés cadres soumis au régime du forfait annuel en jours, ces derniers devront informer, par écrit et sans délai, la Société de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci. La société formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, lesquelles feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Ces garanties sont également assurées par la possibilité pour le salarié d'émettre un droit d'alerte, par écrit, auprès de la Société qui devra en informer le Comité Economique et Sociale si une telle instance est mise en place au sein de l’entreprise.
Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle s’obligera également à organiser un entretien avec l’intéressé. De son côté le salarié dispose également de la possibilité de souscrire, auprès des services de la médecine du travail, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
ARTICLE IX.REMUNERATION
Tout salarié concerné par les présentes dispositions (ARTICLE II) bénéficiera au minimum de la rémunération mensuelle minimale prévue par la Convention collective nationale du Transport routiers, pour leur classification respective. La classification et la rémunération associée doivent tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera lissée sur l’année. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE X. DEPASSEMENT DU FORFAIT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Dans ces conditions, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront, sous réserve de l’accord préalable écrit de leur supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence de 215 jours et ce, dans la limite de 232 jours maximum par an.
Dès lors, le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’une renonciation au cours de l’année est fixée à 17, ce qui correspond concrètement à la possibilité de travailler 17 jours supplémentaires par rapport au forfait annuel.
Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge anormale, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service et devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s).
Il s’en déduit qu’aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative du salarié et l'accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit. En cas d’accord, la renonciation aux jours de repos et le rachat de ces jours donnera lieu à la signature d’un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur ou son représentant afin de déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à :
10 % lorsque le salarié est à l'origine de la monétisation
25 % lorsque l'employeur est à l'origine de la monétisation.
Cet avenant est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés doit rester compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’entreprise, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.
ARTICLE XI.ENTRETIENS INDIVIDUELS
L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait jours bénéficieront au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation.
En cas de difficultés inhabituelles rencontrées et dénoncées par le salarié, un autre entretien spécifique pourra être organisé.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail de l’intéressé, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie privée et professionnelle et enfin la rémunération du salarié.
De façon plus précise, lors de ces entretiens, il sera établi le bilan sur les modalités d’organisation du travail, les durées des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
La Société et le salarié examineront également au cours de ces entretiens, en tant que de besoin et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE XII.VALIDITE DE L’ACCORD
La validité du présent accord est soumise à l’approbation des membres du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal qui est annexé à l'accord.
ARTICLE XIII.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 5 mars 2025, sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt.
ARTICLE XIV.SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties signataires conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles. Les parties pourront également lors de cette rencontre étudier et tenter de régler la ou les difficultés survenues, qu’elles soient d’ordre individuel ou collectif. En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal. ARTICLE XV.REVISION DE L’ACCORD
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
ARTICLE XVI.DENONCIATION DE L’ACCORD
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail par les parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, sur notification écrites aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, ou par tout autre moyen conférant date certaine, à chacune des autres parties signataires et suivre les formalités prévues par voie réglementaire. La dénonciation devra également être déposé auprès de l’administration du travail via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.
Dans le prolongement d’une dénonciation, quelle que soit l’initiative, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès- verbal de clôture constatant le désaccord. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixé par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail. Il est en effet prévu par l’alinéa 1er de l’article L. 2261-10 du Code du travail que la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
ARTICLE XVII. DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.
En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et les prénoms des négociateurs et des signataires. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Mérignac, le 03/03/2025
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
POUR LA SOCIETE ALBATRANS France
Monsieur ……………………, agissant en qualité de Directeur de ladite Société.
D’une part,
ET
Les membres du Comités Sociale et Economique, non mandaté par une organisation syndicale, à savoir :
Madame ……………………, en qualité de représentante titulaire du CSE
Monsieur ………………….., en qualité de représentant titulaire du CSE
TRES IMPORTANT :
Paraphe de chaque page,
Signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"
