ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS Et MIXITE des METIERS AU SEIN DE LA SOCIETE ALE International
EntreLa société
ALE International dont le siège social se situe au 32 avenue Kléber – 92700 COLOMBES représentée par Monsieur EEE en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France dûment habilité à signer le présent accord
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
La CFDT représentée par Monsieur
YYY en qualité de Délégué Syndical Central,
La CFE-CGC représentée par Monsieur
JJJ en qualité de Délégué Syndical Central,
Dûment mandatés à l’effet des présentes.
A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de la société ALE International, les organisations syndicales représentatives ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :
Pour la liste CFDT : 62.26 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (419 voix sur 673 votants)
Pour la liste CFE-CGC : 37.74 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (254 voix sur 673 votants)
PREAMBULE ALE International évolue sur un marché très concurrentiel et en pleine transformation. Les priorités stratégiques 2025-2028 d’ALE International précisent l’importance de développer les compétences dans les métiers du cloud, des marchés verticaux et des nouveaux Business Models (XaaS) pour l’ensemble de nos produits et services.
Cette stratégie se décline à tous les niveaux et dans tous les métiers des organisations : évolution des modèles opérationnels, simplification des processus, digitalisation de nos activités, développement des valeurs d’ALE.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) a pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour l’Entreprise, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’Entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) doit permettre de répondre à cet objectif en définissant les grandes orientations stratégiques de l’Entreprise et ses perspectives d’évolution sur une période de quatre ans. Par stratégie de l’Entreprise, on entend la stratégie du Groupe ALE au niveau mondial et sa déclinaison au niveau d’ALE International en France. La GEPPMM se traduit par l’identification des activités stables, en développement ou en décroissance ainsi que par l’identification des métiers en transformation. La mobilité interne reste la solution prioritaire. Cette GEPPMM conduit à la mise en œuvre de plans d’actions adaptés à chaque organisation en fonction des besoins en compétence de chaque métier et des axes stratégiques identifiés.
Il est en outre rappelé que l’âge, le sexe et le niveau de rémunération ne sont pas des éléments discriminants dans la gestion de la carrière, la formation, la mobilité.
Dans ce contexte, la formation joue un rôle essentiel d’accompagnement et de support de cette stratégie GEPPMM, en complétant les offres de cours présentiels par un dispositif de formation digitale très innovant, devenu incontournable dans un contexte de pandémie mondiale.
Par cet accord, les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent. Cette volonté doit permettre de partager, d’échanger, de proposer et de mettre en œuvre les solutions les plus pertinentes en vue d’anticiper et d’accompagner les nécessaires évolutions de l’Entreprise et d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles.
Cet accord s’inscrit dans une démarche de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE). Une attention particulière sera portée à la situation des salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions économiques et technologiques.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \z \u \hArticle liminaire : Champ d’application PAGEREF _Toc219815734 \h 5 1Définition de la Gestion des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc219815735 \h 6 2Les intervenants de la Gestion des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc219815736 \h 6 ARTICLE 1.Stratégie d’entreprise et gestion des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc219815737 \h 9 ARTICLE 2.Développer la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences PAGEREF _Toc219815738 \h 9 1Un état des lieux PAGEREF _Toc219815739 \h 9 2Anticiper l’avenir : l’évolution anticipée des activités et métiers PAGEREF _Toc219815740 \h 10 3Activités en développement PAGEREF _Toc219815741 \h 10 4Activités stables PAGEREF _Toc219815742 \h 10 5Activités en décroissance PAGEREF _Toc219815743 \h 10 6Activités en transformation PAGEREF _Toc219815744 \h 10 7L’élaboration des passerelles métier PAGEREF _Toc219815745 \h 10 ARTICLE 3.La gestion de son parcours professionnel et de son employabilité PAGEREF _Toc219815746 \h 11 1Les étapes fondamentales pour le salarié PAGEREF _Toc219815747 \h 11 a.L’entretien individuel PAGEREF _Toc219815748 \h 11 b.L’entretien professionnel PAGEREF _Toc219815749 \h 11 2Les leviers pour sécuriser son parcours professionnel PAGEREF _Toc219815750 \h 12 a.Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc219815751 \h 12 b.La formation et le développement individuel PAGEREF _Toc219815752 \h 12 c.Le développement de l’employabilité de chacun PAGEREF _Toc219815753 \h 13 d.Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc219815754 \h 13 e.Le Compte personnel de formation de transition professionnelle PAGEREF _Toc219815755 \h 14 f.Le bilan de compétences PAGEREF _Toc219815756 \h 14 g.La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc219815757 \h 15 ARTICLE 4.La gestion des compétences et le recrutement PAGEREF _Toc219815758 \h 16 1La politique de recrutement PAGEREF _Toc219815759 \h 16 a.La politique « jeunes diplômés » (démographie) PAGEREF _Toc219815760 \h 16 b.La transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc219815761 \h 16 c.Plan d’alternance PAGEREF _Toc219815762 \h 16 2L’importance des partenariats avec les écoles et les universités PAGEREF _Toc219815763 \h 17 3Parcours d’intégration PAGEREF _Toc219815764 \h 17 ARTICLE 5.L’entreprise et son environnement PAGEREF _Toc219815765 \h 17 ARTICLE 6.Perspectives de recours aux stages, CDD, et intérim PAGEREF _Toc219815766 \h 18 1Dispositions relatives aux stages en Entreprise PAGEREF _Toc219815767 \h 18 2Dispositions relatives au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc219815768 \h 18 ARTICLE 7.Mesures d’accompagnement au depart a la retraite PAGEREF _Toc219815769 \h 18 1Accompagnement au départ à la retraite programmé PAGEREF _Toc219815770 \h 18 2Accompagnement au départ à la retraite à l’âge légal PAGEREF _Toc219815771 \h 19 3Accompagnement au départ à la retraite à taux plein. PAGEREF _Toc219815772 \h 20 ARTICLE 8.dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc219815773 \h 21 1Modalités de demande de réduction du temps de travail en vue d’une retraite progressive PAGEREF _Toc219815774 \h 21 2Organisation du travail PAGEREF _Toc219815775 \h 21 3Cotisations aux régimes de base et complémentaires de retraite PAGEREF _Toc219815776 \h 22 4Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc219815777 \h 22 5Cas particulier des retraites progressives intervenues depuis le 8 décembre 2024 PAGEREF _Toc219815778 \h 22 ARTICLE 9.deroulement de carriere des salaries exerçant des responsabilites syndicales PAGEREF _Toc219815779 \h 23 ARTICLE 10.Communication aux salariés PAGEREF _Toc219815780 \h 23 ARTICLE 11.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc219815781 \h 23 ARTICLE 12.Durée du présent accord PAGEREF _Toc219815782 \h 23 ARTICLE 13.Révision PAGEREF _Toc219815783 \h 24 ARTICLE 14.Dépôt PAGEREF _Toc219815784 \h 24
Article liminaire : Champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-2 et L. 2242-20 et suivants du Code du travail relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels et visant à mettre en place un dispositif de GEPPMM dans les entreprises de plus de 300 salariés.
C’est dans ce cadre que les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes, conformément à l’accord de méthode et de calendrier social en date du
8 janvier 2025 :
11 mars 2025 16 avril 2025 14 mai 2025 25 juin 2025 30 septembre 22 octobre 2025
A l’issue de ces réunions, les parties sont convenues de poursuivre ces négociations et de nouvelles réunions de négociations se sont tenues aux dates suivantes : 18 décembre 2025 15 janvier 2026
Il a été remis aux délégations syndicales qui ont déjà accès à la BDESE une documentation très fournie dans un souci de partage des informations et d’amélioration du dialogue social : Le plan triennal de formation et de développement des compétences de l’entreprise pour la période 2024-2026 ; La liste des fiches des emplois pour ALE France et par site qui sont accessibles à l’ensemble des salariés sur l’intranet ; Les effectifs de l’entreprise répartis par métier, par site et par organisation ; Un document présentant le bilan complet de la répartition :
Des effectifs par âges et par organisation
Des départs et arrivées au cours des 2 dernières années ;
De l’âge moyen des entrées et des sorties par organisation et par site au cours des 2 dernières années ;
Des taux d’attrition.
La GEPPMM contribue notamment à la sécurisation des parcours professionnels mais se présente aussi comme une opportunité, tant pour les entreprises que pour les salariés, d’anticiper les évolutions économiques, technologiques, industrielles, organisationnelles et démographiques, et ainsi de se préparer à affronter les défis à venir.
La GEPPMM à mettre en œuvre au sein de la société implique ainsi de :
Analyser les perspectives d’activité sur une période de 4 ans ;
Définir les activités stables, en développement et en décroissance ;
Déterminer les métiers en transformation ;
Communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur les perspectives d’emploi et les moyens en matière de formation.
Définition de la Gestion des emplois et des parcours professionnels
La GEPPMM au sein de la société a pour objectif de mettre en place un dispositif, permettant de :
anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications ;
identifier et recenser les compétences et les qualifications de ses salariés ;
identifier les aspirations professionnelles de ses collaborateurs ;
évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et les compétences et qualifications de ses salariés, en tenant compte des aspirations professionnelles identifiées ;
élaborer des plans d’actions et mettre en œuvre les mesures associées en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts et contribuer au maintien dans l’emploi des salariés.
Cette démarche GEPPMM est flexible et s’adapte aux besoins particuliers de chaque organisation en :
anticipant et gérant les évolutions stratégiques de l’entreprise ;
déterminant les activités stables, en décroissance, en développement et les métiers en transformation ;
donnant aux salariés toutes les informations et l’accompagnement nécessaires pour qu’ils soient en mesure d’être acteurs de leur carrière professionnelle, avec le soutien et l’accompagnement de la Direction des Ressources Humaines et des managers de proximité ;
permettant aux salariés de construire et anticiper les différentes étapes de leur carrière professionnelle dans un cadre sécurisé et flexible ;
favorisant et en accompagnant les mobilités professionnelles au sein de l’entreprise et du groupe ALE ;
favorisant les actions de formation facilitant l’adaptation aux évolutions des activités et à la transformation des métiers.
Les intervenants de la Gestion des emplois et des parcours professionnels
La
Direction générale de l’entreprise
La Direction générale de l’entreprise est représentée par les membres du Comité de Direction de la société. Elle comprend les membres de l’EMT.
Les membres du Comité de Direction seront les relais des décisions stratégiques, en collaboration avec les autres acteurs, de l’analyse et de la mise en place des dispositifs de développement de l’emploi.
Le
Comité Social et Economique Central (CSE-C)
Le CSE-C participe activement à la démarche de GEPPMM. Il est notamment informé et consulté conformément aux dispositions de l’article L. 2312-24 du Code du travail et aux modalités définies par l’accord de méthode et de calendrier social sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
La
Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT locale ou CSSCT Centrale) du CSE-C ou du CSE
Les
services de Santé au Travail et Services Sociaux du Travail
Ils sont associés, en tant que de besoin, à la mise en œuvre du plan d’action annuel de GEPPMM et contribuent à la prévention des risques psycho-sociaux.
La
Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines participe activement à la mise en œuvre des mesures de l’accord de GEPPMM.
Elle a pour mission d’assurer le bon déploiement des mesures associées à l’accord de GEPPMM et a autorité pour trancher les difficultés éventuelles dans la mise en œuvre de celui-ci.
La Direction des Ressources Humaines informe et conseille les salariés dans la construction des différentes étapes de leur parcours professionnel. Elle accompagne les salariés dans leurs démarches de mobilité professionnelle et, à cet effet, travaille en étroite collaboration avec les équipes formation. Elle peut proposer le recours à des partenaires extérieurs (bilan professionnel, etc…) à chaque fois que cela est nécessaire. Elle reste toujours l’interlocuteur privilégié du salarié pour la mise en œuvre opérationnelle des projets. La Direction des Ressources Humaines est particulièrement vigilante quant à la qualité de vie au travail dans les équipes dont elle assure le suivi. Elle joue un rôle de conseil et de médiation, indispensable au bon fonctionnement de l’Entreprise.
Le
Management
Le Management du salarié lui donne les objectifs lui permettant d’organiser et de planifier son travail et sa mission. Il en suit l’exécution ou l’avancement. Le cas échéant, il valide notamment les formations.
Dans le cadre de ses missions d’encadrement, il :
Ecoute les collaborateurs en étant l’interlocuteur privilégié des salariés au quotidien ;
Est attentif à son mode de communication avec les équipes ;
Identifie les besoins de développement des salariés et gère l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers des différents entretiens menés avec ses collaborateurs ;
Favorise l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.
Le Management a une relation directe avec les salariés de son service. Il encourage la responsabilisation de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur parcours professionnel.
Il s’assure de la bonne compréhension de la stratégie présentée au niveau de l’Entreprise, la décline et la traduit en objectifs et/ou projets concrets pour chaque collaborateur.
Il encourage et favorise la mobilité professionnelle des salariés entrant dans cette démarche tout en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement du service.
Le management travaille en binôme avec la Direction des Ressources Humaines pour favoriser le développement de ses équipes.
Le
Personnel
Le Personnel est fortement impliqué, soit comme initiateur, soit comme participant, à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des moyens mis à sa disposition.
Celui-ci tient compte de sa propre volonté de maintenir son employabilité en développant ses compétences et sa qualification, en cohérence avec les besoins de l’Entreprise.
Les
Organisations Syndicales
Elles sont les garantes de l’application de l’accord négocié et conclu avec la Direction. Au-delà de leurs actions de sensibilisation et d’information des salariés, elles contribuent à la réflexion prospective sur l’évolution des métiers, des activités, des compétences et des emplois.
Compte-tenu du caractère stratégique des informations auxquelles les délégations auront accès, les parties rappellent le principe essentiel de confidentialité sur les documents qui seront remis portant la mention confidentielle.
Stratégie d’entreprise et gestion des emplois et des parcours professionnels
La démarche de GEPPMM nécessite une parfaite compréhension des axes stratégiques de l’entreprise sur la période considérée.
Cette étape importante du processus de GEPPMM requiert une analyse des constats de la stratégie passée de l’entreprise et de la stratégie à venir sur les prochaines années.
Pour la période 2025-2028, l’information-consultation du CSE-C a été initiée dès le 13 mars 2025, avec la présentation de l’intégralité de la stratégie de l’entreprise pour 2025-2028.
Ce programme précise un certain nombre d’axes stratégiques. Cette stratégie est également déclinée précisément au sein des organisations avec des plans d’actions précis dans les domaines et marchés identifiés comme stratégiques. Cette stratégie globale est accompagnée par la poursuite des programmes de simplification des processus, de digitalisation et de transformation vers les modèles de souscription et de cloud.
Développer la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
Un état des lieux
Cette étape importante du processus de gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur l’analyse détaillée des documentations de référence disponibles et publiées dans la BDESE :
Le programme de vision stratégique pluriannuelle au niveau du groupe ALE
La présentation de la politique sociale 2024: l’ensemble des informations ayant permis de réaliser l’information puis la consultation du CSE-C sur le bloc 3 (politique sociale) le 23 septembre 2024 ;
La pyramide des âges en France ;
La répartition des emplois par site et par département
L’élaboration des fiches d’emploi et des compétences associées ;
La vision prospective de l’évolution des métiers et des compétences ;
Les orientations de la formation pour les trois prochaines années.
La mise en place du dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences répond également aux enjeux de la transition écologique. A ce titre, il sera rappelé que la société étudie annuellement l’impact écologique de son activité et a mis en place des mesures relatives au mode de transport vertueux.
Anticiper l’avenir : l’évolution anticipée des activités et métiers
Annuellement, il sera réalisé un diagnostic croisé des évolutions prévisibles des métiers en fonction de celles des activités. Cette démarche sera déterminante pour l’accès des salariés aux mesures de la GEPPMM et pour anticiper les évolutions des métiers de l’entreprise. Le bilan formation est présenté annuellement au niveau de l’entreprise au CSE.
Ce bilan permet d’inventorier les actions de formations réalisées et d’adapter le nouveau plan de développement des compétences triennal en fonction des influences du marché sur les activités et de l’évolution des métiers en distinguant quatre grandes tendances :
Activités en développement Emplois susceptibles de conférer un avantage ou un atout concurrentiel à ALE International au regard de la stratégie de l’entreprise.
Seront le plus fréquemment considérées en développement les activités nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences ou de compétences renouvelées, soit par le biais de recrutements externes ou internes, soit par le biais d’actions de formation spécifiques.
Activités stables Emplois sans évolution particulière prévisible à court terme et ne nécessitant pas de transformation.
Activités en décroissance Emplois concernés par des évolutions stratégiques, économiques, technologiques ou industrielles importantes à plus ou moins court terme et nécessitant une adaptation des effectifs et des compétences par d’importantes mesures de formation et/ou d’accompagnement des mobilités.
Activités en transformation Les emplois sont considérés en transformation lorsque les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles, technologiques ou industrielles sont susceptibles d’avoir des effets sur l’emploi à moyen ou long terme et/ou une évolution importante du périmètre de compétences nécessitant des actions de formation.
L’élaboration des passerelles métier
A la lumière des tendances métiers rappelés ci-avant, la Direction des Ressources Humaines proposera des dispositifs permettant aux salariés d’être mobiles et de s’adapter aux évolutions de l’entreprise par l’identification de passerelles permettant d’évoluer vers d’autres métiers en fonction des niveaux de proximité décelés et donc des compétences à acquérir, à maintenir et/ou à développer.
Elles feront apparaître à la fois les compétences exigées et les conditions d’exercice du métier actuel et celles à mettre en œuvre pour basculer vers le nouveau métier. Ceci permettra d’évaluer les prérequis ainsi que les écarts existants tant en termes de classification que de conditions de travail ou encore d’habilitation.
Ainsi, les grands enjeux en la matière, mis en exergue par la société, sont d’amener ses salariés à intégrer les métiers liés à ses orientations stratégiques. La gestion de son parcours professionnel et de son employabilité
Les étapes fondamentales pour le salarié
La volonté de la société est d’accompagner ses salariés afin de faire émerger des souhaits d’évolutions possibles au sein de sa structure et ainsi continuer à bénéficier et à s’appuyer sur ses ressources vives.
Pour cela, le salarié a la possibilité de rencontrer sa hiérarchie au cours de différents entretiens formalisés.
L’entretien individuel
Cet entretien régulier entre le manager et le salarié est planifié une ou plusieurs fois par an.
L’entretien individuel est un rendez-vous privilégié entre le salarié et son manager et permet de faire le point sur ses compétences et ses résultats par rapport aux objectifs fixés. Cet entretien individuel, souvent appelé « entretien d'évaluation », permet d’évaluer principalement :
La réalisation des objectifs fixés lors du dernier entretien individuel ;
Les compétences développées par le salarié ;
Les compétences à acquérir ou à développer ;
Les souhaits de formation individuels annuels ;
La charge de travail et le droit à la déconnexion ;
La situation de télétravail.
Cet entretien individuel s’adresse à tous les salariés de l’entreprise.
L’entretien professionnel
En application des dispositions légales et conventionnelles actuelles et sous réserve des modifications législatives à venir, il sera organisé un entretien professionnel qui est un rendez-vous entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Il s’adresse à tous les salariés de l’entreprise.
Conformément aux dispositions conventionnelles actuellement applicables, ces salariés bénéficieront d’au moins deux entretiens professionnels par période de 6 ans, dont un portera sur un bilan.
Un compte rendu de ce bilan sera rédigé durant cet entretien dont une copie est remise au salarié.
Les leviers pour sécuriser son parcours professionnel
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences de la société doit appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques définis dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers, et ainsi concourir à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise et les orientations de formation. Le déploiement des programmes associés à la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise sera anticipé et pris en compte dans le plan de développement des compétences.
La Direction des Ressources Humaines a la responsabilité de construire et de proposer un plan de développement des compétences sur la base des orientations stratégiques de l’Entreprise. Le plan de développement des compétences est présenté au niveau de l’entreprise au CSE qui pourra formuler des propositions alternatives.
Le CSE sera également informé, en vue d’une consultation sur les orientations stratégiques, sur les orientations de formation et sur le plan de développement des compétences, conformément aux dispositions légales en vigueur et aux modalités fixées par l’accord de méthode et de calendrier social.
La Direction des Ressources Humaines conseille les managers et les salariés sur les solutions de formation tant en interne qu’en externe et en s’appuyant sur les écoles de formation existantes.
Si le suivi du déploiement du plan de développement des compétences incombe à la Direction des Ressources Humaines, le management doit aider le collaborateur à identifier ses besoins de développement et valider les formations adéquates dans la limite de son budget et des orientations stratégiques de son département.
La formation et le développement individuel
La formation constitue un atout primordial en vue du développement des profils des salariés en accord avec les différents axes stratégiques mis en avant par l’entreprise.
C’est dans cet esprit que le plan de développement des compétences de la société doit accompagner la mise en œuvre des axes définis dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels et ainsi concourir à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise. Le déploiement des programmes associés à la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise sera anticipé et intégré dans le plan de développement des compétences.
Dans ce cadre, la formation va devoir prendre en compte l’accompagnement des mobilités internes, tant collectives qu’individuelles, en fonction des passerelles identifiées.
Le développement de l’employabilité de chacun
La formation doit permettre aux salariés de développer ou d’adapter leurs compétences aux évolutions des activités et des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
La formation doit également permettre aux salariés d’anticiper les prochaines étapes de leur parcours professionnel et de se former en conséquence. Ces parcours de formation par anticipation seront validés par la Direction des Ressources Humaines.
En complément des actions mises en place par l’entreprise, plusieurs dispositifs existent et permettent à chaque salarié d’être acteur de son propre développement.
Dans le cadre du présent accord, une priorité de formation, à titre individuel ou collectif, sera donnée aux salariés dont le métier correspond à une activité en décroissance ou en transformation. Dans le cadre de la gestion de leur carrière, la Direction des Ressources Humaines et le management apporteront une attention particulière à ce que les salariés puissent bénéficier régulièrement d’actions de formation, dans le cadre de leur projet professionnel, mais également pour prévenir les risques de pertes de compétences et de motivation.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Selon les dispositions légales actuellement en vigueur et sous réserve des modifications législatives et/ou réglementaires à venir, il s’agit d’un moyen d'accès à la formation mis en place depuis le 1er janvier 2015, en remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF). Il permet d’acquérir, au fil des ans, des droits à la formation.
Ce compte personnel alimenté en euros chaque année est utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active, pour suivre, à son initiative, une formation éligible telle que définie par la loi, et notamment une formation qualifiante permettant d'acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel...), ou d'acquérir les connaissances de bases, ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Dans le cadre de formations éligibles au CPF et validées préalablement avec le Manager et la Direction des Ressources Humaines, la formation réalisée au titre du CPF pourra être effectuée sur le temps de travail.
Le Compte personnel de formation de transition professionnelle
Selon les dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur et sous réserve des modifications législatives et réglementaires à venir, ce dispositif permet au salarié de bénéficier d’un congé spécifique afin de suivre, en tout ou partie sur son temps de travail, grâce à la mobilisation des droits inscrits sur son CPF, une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Le salarié bénéficie d’une action de positionnement préalable réalisée à titre gratuit par le prestataire de formation afin d’identifier les acquis du salarié et de proposer un parcours de formation individualisé et adapté aux besoins identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle.
Il est ouvert sous conditions et la demande doit être envoyée préalablement à la Direction des Ressources Humaines dans les délais prévus par la loi.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet de faire un point sur la vie professionnelle du salarié, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations. Il pourra aider à définir un projet professionnel cohérent ou à valider un projet de formation.
Quand ce bilan de compétences intervient dans le cadre d’une demande préalable acceptée par la Direction des Ressources Humaines, ce congé peut être planifié en utilisant des jours disponibles sur le compte individuel CEF ou sur le temps de travail pour les salariés dont le métier correspond à une activité en décroissance.
Le bilan de compétences se déroule auprès d’un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche.
Le bilan de compétences s'effectue en trois étapes :
Une phase préliminaire qui a pour objet d’analyser la demande et le besoin du salarié, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin et de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
Une phase d'investigation qui permet au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer plusieurs alternatives ;
Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretien personnalisés, permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels et de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire du bilan de compétences.
Le bilan de compétence donne en principe lieu à la remise d'un document de synthèse, qui reprend le projet et définit les étapes envisagées pour sa mise en œuvre. Les actions sont conduites, sauf exception, de manière individuelle, et le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est accessible à toute personne exerçant ou ayant exercé une activité professionnelle. Elle doit permettre à un candidat de convertir son expérience, ses connaissances et ses compétences en une certification reconnue, enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il s'agit de :
Diplômes et de titres à finalité professionnelle ;
Certificats de qualification professionnelle.
Pour obtenir cette certification, le candidat doit constituer un dossier retraçant son expérience, qui sera évalué par un jury. L’obtention pourra aussi donner lieu à un entretien avec le candidat ou à une mise en situation professionnelle, réelle ou reconstituée.
Sur la base de la demande d’un salarié souhaitant obtenir un diplôme RNCP Master, et après acceptation de la Direction Des Ressources Humaines (pour un diplôme RNCP Master en lien avec les activités stratégiques de l’entreprise et proposant un niveau plus élevé que le diplôme déjà obtenu par le salarié), l’entreprise s’engage à étudier une revalorisation de la rémunération du salarié en fonction du nouveau diplôme RNCP Master obtenu, et de lui proposer des évolutions professionnelles possibles et en phase avec ces nouvelles compétences validées. Dans ce cadre, l’Entreprise proposera également un accompagnement à hauteur d’une journée de travail par mois durant 24 mois pour faciliter la préparation de cette VAE. Conformément au projet pédagogique établi, cette journée sera planifiée dans l’outil de gestion du temps de travail et des absences de l’Entreprise et sera validée par le manager.
Enfin, la Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner le salarié ayant obtenu la validation du projet de VAE pour l’obtention d’un diplôme RNCP Master, durant la mise en place des financements (OPCO, CPIR, plan de développement des compétences) nécessaires à cette formation RNCP Master.
La gestion des compétences et le recrutement
La politique de recrutement
Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’Entreprise se fixe comme objectifs de prioriser les mobilités et les évolutions au sein des équipes, notamment pour accompagner les évolutions dans les activités en décroissance.
Quand les solutions de mobilités internes ne permettent pas de répondre aux objectifs stratégiques de l’Entreprise, et pour répondre à la fois à la priorité de rajeunissement de la pyramide des âges et aux besoins de compétences stratégiques, l’objectif est de recruter de candidats de moins de 2 ans d’expérience ou issus de programmes d’apprentissage chaque fois que l’activité concernée le permet.
Les décisions de recrutement externes seront évaluées en prenant en compte les évolutions du business, les axes de développement stratégiques, les répartitions géographiques et le développement des activités sur la période considérée.
La politique « jeunes diplômés » (démographie)
Dans le cadre de sa politique « jeunes diplômés », la volonté de l’entreprise est de promouvoir le recrutement de jeunes diplômés pour toutes les opportunités de recrutement le permettant, notamment les départs (mutation intragroupe, démission, retraite), laissant des postes à pourvoir. Cette démarche permet d’augmenter le poids relatif des salariés de moins de 35 ans dans les effectifs de l’entreprise.
Ces embauches de jeunes diplômés seront principalement effectuées sous contrats à durée indéterminée et concerneront prioritairement des salariés en alternance dans notre société, arrivés au terme de leur cursus avec succès dans nos équipes, quand leurs compétences et leurs diplômes correspondront aux domaines d’activités et profils des postes à pouvoir pour accompagner la stratégie de l’Entreprise.
Cette démarche devrait être facilitée par une politique de partenariat avec les écoles et les universités permettant de proposer des contrats en alternance, notamment dans les activités technologiques et les domaines stratégiques de l’Entreprise.
La transmission des savoirs et des compétences
A travers l’accord GEPPMM, l’Entreprise réaffirme son engagement pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences au sein de la société vers les plus jeunes salariés.
Plan d’alternance
L’objectif du plan d’alternance est d’enrichir les compétences de nos équipes en augmentant les échanges et les expériences avec les nouvelles générations et de favoriser les projets en collaboration avec les unités de recherche des universités et écoles spécialisées.
En outre, l’alternance permet aux étudiants de bénéficier des connaissances et des compétences professionnelles de l’entreprise, d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, de permettre une intégration progressive du salarié et d’envisager une opportunité d’embauche dans le cadre de la politique « jeunes diplômés ».
L’entreprise a l’intention de maintenir un plan d’alternance permettant de satisfaire les besoins en recrutement de candidats de moins de 2 ans d’expérience issus de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
L’importance des partenariats avec les écoles et les universités
L’Entreprise confirme sa volonté de poursuivre sa politique de partenariat avec les écoles et universités.
Dans ce cadre, l’entreprise continuera de promouvoir le recours aux contrats en alternance dans les domaines stratégiques de l’entreprise, notamment les activités en développement et les métiers en transformation, dont notamment les nouveaux métiers stratégiques de l’Entreprise.
L’entreprise continuera de proposer des stages en entreprise aux étudiants.
L’ensemble de ses dispositifs de partenariats contribuent à faciliter le recrutement de jeunes talents au sein de nos organisations, en développant un réseau efficace au niveau des écoles et des universités.
Parcours d’intégration
La Direction des Ressources Humaines a mis en place le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs. Ce processus est essentiel pour accompagner le nouveau collaborateur dès son arrivée et sécuriser chaque étape importante de son intégration dans l’Entreprise. L’entreprise et son environnement
La Société s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information / consultation récurrente, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.
La Société pourra également proposer aux apprentis qui le souhaitent d’accéder aux opportunités de recrutements de nos réseaux de partenaires commerciaux. Perspectives de recours aux stages, CDD, et intérim
Les parties entendent rappeler que la gestion des emplois et des parcours professionnels suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim et aux CDD.
Dispositions relatives aux stages en Entreprise
Dans la mesure des possibilités et des capacités d’accueil, l’entreprise s’engage à accueillir favorablement les demandes de stages dans le cadre des partenariats écoles établis, des offres proposées par les différents départements de l’Entreprise, et en lien avec la stratégie de recrutement de l’entreprise dans les limites fixées par les dispositions légales.
Dispositions relatives au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée
L’Entreprise peut recourir à des contrats de travail temporaire ou des contrats à durée déterminée dans des cas bien précis et en fonction des contraintes conjoncturelles des activités :
Remplacement d’un salarié absent temporairement ;
Accroissement temporaire d’activité.
Mesures d’accompagnement au depart a la retraite
Les parties conviennent de proposer trois dispositifs distincts et non cumulatifs permettant d’accompagner les salariés dans le cadre de leur départ à la retraite.
Il est précisé que les quatre dispositifs prévus aux articles 7 et 8 sont exclusifs les uns des autres. Un même salarié ne peut donc bénéficier que d’un seul de ces quatre dispositifs sous réserve d’en remplir les conditions et d’en faire la demande.
Accompagnement au départ à la retraite programmé
Les salariés qui s’engagent à partir à la retraite au plus tard à la date à laquelle ils réunissent les conditions de liquidation des retraites de base et complémentaires à taux plein, et sous réserve d’en prendre l’engagement écrit au plus tard
13 mois avant cette date, pourront bénéficier :
Soit d’une absence autorisée payée d’une durée maximale de
6 semaines consécutives. Ces jours d’absence autorisée payée devront être pris en une seule fois et accolés à la date de départ à la retraite. Cette absence sera rémunérée suivant le taux journalier ou horaire de base applicable au salarié au jour de l’absence.
Soit d’une prime de départ à la retraite spécifique équivalant à un montant brut d’un
mois et demi de salaire de base versée dans le cadre du solde de tout compte. Cette prime ayant le caractère de salaire sera soumise aux contributions et aux cotisations de sécurité sociale, charges et impôt sur le revenu.
Le bénéfice de cette mesure devra être demandé auprès de la direction des ressources humaines de l’entreprise au plus tard 13 mois avant la date départ à la retraite, et par tout moyen conférant une date certaine. Cette demande devra être accompagnée des justificatifs relatifs aux droits à la retraite de base et à la retraite complémentaire. L’entreprise s’engage à y apporter une réponse dans un délai de 30 jours.
En cas de réponse positive, le salarié devra, par tout moyen conférant date certaine, confirmer sa volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite à la date d’ouverture du droit de liquider sa retraite de base et complémentaires à taux plein. Cette confirmation de départ à la retraite devra intervenir au plus tard 12 mois avant cette date de départ effectif.
Cette mesure permet ainsi à l'entreprise de mieux anticiper le transfert des compétences lors des départs à la retraite.
Accompagnement au départ à la retraite à l’âge légal
Par la présente mesure, les Parties conviennent de favoriser le départ à la retraite des salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Ayant atteint l’âge légal pour liquider leur pension de retraite
N’ayant pas encore atteint l’âge ouvrant automatiquement droit à la retraite à taux plein.
Ne disposant pas de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Dans ces conditions, les salariés qui s’engagent à partir à la retraite avant de remplir les conditions de liquidation de la retraite de base et complémentaires à taux plein pourront ainsi bénéficier d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite, pouvant notamment servir au rachat de trimestres manquants. Cet accompagnement financier sera proportionnel à l’anticipation du départ.
La majoration de l’indemnité de départ à la retraite correspond au versement d’une somme forfaitaire fixée comme suit :
6000 euros bruts lorsque le départ à la retraite intervient au moins 6 mois avant la date de réunion des conditions permettant la liquidation de leur retraite de base et complémentaires à taux plein. A titre exceptionnel, cette majoration est portée à 8 000 euros bruts pour les demandes acceptées en 2026.
13 500 euros bruts lorsque le départ à la retraite intervient au moins 12 mois avant la date de réunion des conditions permettant la liquidation de la retraite de base et complémentaires à taux plein. A titre exceptionnel, cette majoration est portée à 20 000 euros bruts pour les demandes acceptées en 2026.
Le délai est apprécié au moment de la rupture effective, impliquant la sortie des effectifs, du contrat de travail (et non au moment de la notification du départ à la retraite).
Cette majoration de l’indemnité de départ à la retraite sera intégralement soumise aux contributions et aux cotisations de sécurité sociale, charges et impôt sur le revenu.
Le nombre limité de salariés pouvant bénéficier de cet accompagnement, ainsi que les modalités de formulation des demandes et les règles de départage en cas d’un nombre de candidatures supérieur aux seuils fixés, seront définis dans une note de service publiée le cas échéant au début de chaque année par la Direction des Ressources Humaines, en fonction des besoins et des possibilités des organisations, et valable uniquement pour l’année en cours. A défaut, ce nombre sera nul et le dispositif ne sera donc pas ouvert pour l’année considérée.
Pour bénéficier de cette mesure, les salariés devront en faire la demande par tout moyen conférant date certaine auprès de la Direction des ressources humaines (email à l’email générique SSC-HR), en produisant les justificatifs relatifs aux droits à la retraite de base et à la retraite complémentaire. L’entreprise s’engage à y apporter une réponse dans un délai de 30 jours.
En cas de réponse positive, le salarié devra, par tout moyen conférant date certaine, confirmer sa volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite à la date de son choix. L’indemnité de départ à la retraite sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
Accompagnement au départ à la retraite à taux plein.
Les Parties conviennent de favoriser le départ à la retraite des salariés réunissant toutes les conditions pour bénéficier d’une retraite de base et complémentaires à taux plein.
Ces salariés pourront ainsi bénéficier d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite d’un montant équivalant à
un mois de salaire brut, calculé sur la base du dernier salaire de base brut, et soumise aux contributions et aux cotisations de sécurité sociale, charges et impôt sur le revenu.
Pour bénéficier de cette mesure, les salariés devront notifier la société de leur volonté claire et non équivoque de rompre leur contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite et produire l’ensemble des justificatifs nécessaires à l’analyse de la demande.
L’indemnité de départ à la retraite sera ainsi versée dans le cadre du solde de tout compte.
dispositif de retraite progressive
Les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, que les salariés éligibles au dispositif de retraite progressive en application des articles L.351-15 et suivants du code de la sécurité sociale et conventionnellement par les régimes de retraite complémentaires applicables pourront demander à bénéficier de temps partiel ou de forfaits réduits afin de pouvoir solliciter la liquidation provisoire de leur pension de retraite dans le cadre de ce dispositif.
Ce dispositif est exclusif des mesures d’accompagnement au départ à la retraite prévues à l’article 7 du présent accord.
Modalités de demande de réduction du temps de travail en vue d’une retraite progressive
Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif devront en faire la demande par tout moyen conférant date certaine auprès son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande devra être adressée au plus tard six mois avant la date envisagée pour la réduction du temps de travail et être accompagnée d’un relevé individuel de carrière.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier toute demande de passage en retraite progressive acceptée par le manager, et qui répondraient aux critères d’éligibilité au dispositif tout en restant compatibles avec les activités visées. Un entretien pourra être proposé si nécessaire par la Direction qui s’engage à adresser sa réponse dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié et des pièces justificatives.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail du salarié devra être conclu afin de mentionner les modalités de réduction de son temps de travail. Cet avenant comprendra toutes les mentions obligatoires et spécifiques à tout contrat de travail à temps partiel ou toute convention de forfait annuel en jours réduit.
Le bénéfice de ce dispositif constitue un engagement irréversible, ce dont il sera fait mention dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le salarié et la société. Ainsi, aux termes de cet avenant, le salarié
s’engagera à faire valoir ses droits à une pension de vieillesse au plus tard lorsqu’il réunira les conditions de liquidation de la retraite de base et complémentaires à taux plein.
Cet avenant sera à durée déterminée et cessera de produire ses effets au jour où le salarié réunira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Organisation du travail
La proportion de la réduction du temps de travail sera déterminée par l’avenant au contrat de travail et selon les capacités du département d’appartenance.
Cotisations aux régimes de base et complémentaires de retraite
Les cotisations aux régimes de base et complémentaires de retraite seront versés dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise relatif aux assiettes de cotisation aux régimes de retraite générale et complémentaires des salariés à temps partiel du 24 juin 2008.
Indemnité de départ à la retraite
Conformément à l’avenant au contrat de travail, les salariés bénéficiant d’une retraite progressive s’engagent à faire valoir leurs droits à une pension de vieillesse dès qu’ils réunissent les conditions de liquidation d’une retraite de base et complémentaires à taux plein. Le service de la fraction de pension sera alors automatiquement remplacé par le service de la pension complète lorsque l’assuré justifiera de sa cessation totale d’activité auprès de la caisse.
En principe, l’indemnité de départ à la retraite devrait donc être calculée sur la base de la rémunération perçue pendant l’exercice du travail à temps partiel ou réduit. Par exception, l’Entreprise s’engage à ce que l’indemnité de départ à la retraite des salariés bénéficiant d’une retraite progressive dans les conditions prévues au présent accord soit calculée sur la base d’une rémunération reconstituée, équivalant au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler selon ses dispositions contractuelles antérieures à la demande de retraite progressive.
En complément, les salariés en retraite progressive qui remplissent les conditions prévues au présent article, pourront bénéficier de deux semaines consécutives d’absence autorisée payée. Ces jours d’absence autorisée payée devront être pris en une seule fois et accolés à la date de sortie des effectifs. Cette absence sera rémunérée suivant le taux journalier ou horaire de base applicable au salarié au jour de l’absence. Ces sommes sont imposables et soumises aux cotisations et aux contributions sociales dans les conditions légales en vigueur.
Cas particulier des retraites progressives intervenues depuis le 8 décembre 2024
En complément de ces mesures, l’entreprise s’engage à permettre aux salariés bénéficiant du dispositif de retraite progressive légal depuis le 8 décembre 2024, de bénéficier des mesures prévues par le présent article.
Pour en bénéficier, le collaborateur devra signer un nouvel avenant au contrat de travail.
deroulement de carriere des salaries exerçant des responsabilites syndicales
Les Parties rappellent que le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales tout en exerçant leurs fonctions fait l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques.
Un accord sur le dialogue social a en outre été conclu le 5 juin 2023 et prévoit un grand nombre de stipulations visant à favoriser le déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités syndicales. En tout état de cause, les Parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison de l’exercice de responsabilités syndicales.
Communication aux salariés
La Direction élaborera également un support de communication pour les salariés. Ce support de communication contiendra une information spécifique sur les partenaires auxquels les salariés peuvent faire appel pour développer leur parcours professionnel et le sécuriser.
Suivi de l’accord
L’accord fera l’objet d’un suivi intermédiaire intervenant pendant la durée de l’accord dans le cadre d’une information du CSE-C.
Il est notamment prévu de suivre annuellement les points suivants lors de différentes réunions du CSE :
la bonne application de l’accord et de ses mesures,
l’évolution des effectifs de la société,
l’évolution de la formation et du recrutement.
Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans du 1er décembre 2025 au 30 novembre 2029, date à laquelle, il cessera en conséquence, de s’appliquer.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision. Dépôt Le présent accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Une version de cet accord sera publiée sur l’intranet ressources humaines d’ALE International.
Fait à Colombes, le
15 janvier 2026
Pour la société ALE International, représentée par Monsieur EEE, Directeur des Ressources Humaines France
Pour la CFDT représentée par Monsieur YYY en qualité de Délégué Syndical Central
Pour la CFE-CGC représentée par Monsieur JJJ en qualité de Délégué Syndical Central
