RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION ALECS
Entre les soussignées :
L’Association ALECS domiciliée 74, rue Préfet Bonnefoy – 44000 NANTES, enregistrée sous le numéro SIRET 851.927.301.00016, APE : 94.99Z
Représentée par M, dûment habilitée à cet effet,
D’une part,
Et
Le
personnel de l’Association, qui a adopté le présent contrat à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe,
D’autre part,
PREAMBULE
L’Association ALECS est une structure animée par une équipe opérationnelle de professionnels (coordinatrice, psychologue, orthophoniste, ergothérapeute, chargée de communication, directrice), qui ont pour objectif principal d’aider à l’amélioration du parcours de soins des enfants, adolescents et jeunes adultes avec troubles d’acquisition sur la région.
L’Association emploie un personnel à temps plein et à temps partiel, et vise à adapter l’organisation du temps de travail au sein de la structure en considération de la charge de travail et des contraintes personnelles et familiales de chacun d’entre eux, tout en respectant les amplitudes d’ouvertures imposées par l’accueil des acteurs professionnels (médecins, professionnels paramédicaux, psychologues, professionnels de l’éducation, structures médicosociales) et associatifs accompagnant des enfants, adolescents et jeunes adultes avec TA et leurs familles.
Or, afin, d’une part, de respecter la présence d’un nombre minimum de salariés lors des périodes d’ouvertures, et, d’autre part, de satisfaire au mieux les besoins des salariés en termes de repos, l’Association a besoin d’avoir plus de flexibilité dans l’organisation de la durée du travail.
Afin de répondre à ces nécessités, les parties ont donc opté pour une organisation annuelle du temps de travail.
Pour ces raisons, l’Association a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi.
L’Association ayant un effectif inférieur à 11 salariés, et étant dépourvue d’instances représentatives du personnel, a organisé une négociation directe avec son personnel du projet d‘accord, lequel a été ratifié par ce dernier à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions des articles L 2332-21 et 22 du code du travail.
TITRE I – CADRE GENERAL DE L’ACCORD
Article 1 : Cadre juridique – Objet
Le présent système d’aménagement du temps de travail sur l’année vise à concilier, d’une part, les aspirations du personnel et leur souhait de pouvoir organiser leur temps d’activité et de vie personnelle, et, d’autre part, la nécessité pour l’Entreprise d’organiser une flexibilité négociée du temps de travail dans un cadre légal et règlementaire adapté.
Ainsi, le temps de travail hebdomadaire de chaque salarié pourra être modulé pour répondre à la variation de la charge de travail. Celle-ci pourra être principalement engendrée par l’absence d’un salarié pour congés ou tout autre type d’absence autorisée par l’employeur, voire en cas de maladie ou tout autre type d’absence non programmée, aux nécessités du travail, et entraînant une nécessité de remplacement de la personne absente, et de ce fait une variation de l’horaire voire de la durée de travail du ou des collègues.
La généralisation de ce mécanisme par accord collectif aura le mérite de soumettre l’ensemble du personnel à un régime globalement uniforme (titre II).
L’organisation annuelle du temps de travail est fondée sur le principe selon lequel le temps de travail est calculé pour l’ensemble du personnel, sur une période de référence égale à l’année sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Ce dispositif est sans conséquence pour la rémunération des salariés qui reste inchangée du fait du présent accord moyennant un lissage de la rémunération comme la loi l’autorise.
Pour les dispositions non prévues par le présent accord, les parties renvoient en tant que de besoin au code du travail.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au personnel en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou partiel, ainsi qu’aux éventuels salariés en contrat à durée déterminée, à l‘exception des contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation ou toute autre forme de contrat n’autorisant pas le recours à la modulation. A défaut de pouvoir recourir au CDI ou au CDD, l’Association fera appel de façon ponctuelle à l’intérim, en faisant en sorte que les salariés intérimaires suivent également le régime applicable au personnel du service auquel ils seront intégrés.
TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 3 : Principe de la répartition annuelle du temps de travail
Le dispositif d’aménagement du temps de travail, institué conformément aux dispositions des articles L°3121-41 et suivants du Code du travail, consiste en une variation, intitulée modulation, de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.
La période d’aménagement des horaires est décomptée du 1erjanvier d’une année au 31 décembre de l’année suivante.
La durée annuelle complète de travail est calculée ainsi :
salariés à temps plein : 1.607 heures, journée légale de solidarité comprise ;
salariés régis par un forfait d’heures : Durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail/ 35 heures x 1607 heures (ex. pour 36h → 36/35*1607 = 1652,91 heures) ;
salariés à temps partiel : Durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail/ 35 heures x 1607 heures. (ex. : pour 24h : 24/35 x 1607 = 1101,94 h arrondis à 1.102 heures)
Le présent accord entrera en vigueur le 23 janvier 2023 (pour tenir compte de l’accomplissement des formalités légales et réglementaires de dépôt du présent accord).
Ainsi, pour la première année d’application de l’accord, la période de référence débutera le lundi 23 janvier 2023 et se terminera le 31 décembre 2023.
Article 4 : Modalités d’organisation du temps de travail
4.1. Amplitude de la modulation
L’horaire hebdomadaire collectif pour les salariés peut varier d’une semaine sur l’autre dans deux limites :
Il peut atteindre au maximum 44 heures par semaine afin de répondre à une variation de la charge de travail, limitées à 12 semaines consécutives, avec un maximum absolu de 48 heures par semaine ;
Il peut être ramené à 0 heure par semaine.
Ainsi, les heures effectuées entre la fourchette basse et haute se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.
En outre, si les besoins de l’organisation du travail l’exigent, la durée quotidienne de travail maximale pourra être portée à 12 heures de travail de travail effectif, conformément à l’article HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020422/" \l ":~:text=Une convention ou un accord,ce dépassement n'ait pas"L 3121-19 du code du travail.
4.2. Programmation et variation de la durée et des horaires de travail
Une programmation indicative de la variation annuelle de la durée du travail est établie et remise par l’employeur en version numérique (ou à défaut en version papier) à chacun des salariés et affiché sur le lieu de travail au début de la période de référence. Cette programmation détermine pour chaque salarié les horaires journaliers sur une semaine de service.
La programmation précise de la répartition des horaires hebdomadaires individuels sera planifiée avec 15 jours calendaires de délai de prévenance. Les horaires quotidiens de travail par salariés seront alors définis par note de service et affichage et mis à disposition des salariés par mois complet, soit par exemple au 15 juin de l’année en cours pour une application du 1er juillet au 31 juillet de l’année en cours.
Toute modification de cette programmation tant dans la durée de travail, à la hausse ou à la baisse, que dans la répartition des horaires, peut être nécessaire en fonction des nécessités de service ; elle fait l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, pouvant être réduit à plus bref délai en cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue) avec l’accord du salarié.
Cette communication aura lieu par tout moyen permettant de conférer date certaine, notamment par email ou par affichage d’un nouveau planning, voire par courrier remis en main propre contre décharge.
La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le responsable hiérarchique qui tient compte des horaires effectifs du salarié. Par exception, pour les salariés en télétravail (dans des conditions définies par une charte interne d’entreprise, ainsi que par avenant individuel au contrat de travail), la partie d’horaire réalisée au domicile sera contrôlée au moyen d’une déclaration du télétravailleur, selon les modalités précisées à ce dernier par l’employeur.
Cas particulier des salariés à temps partiel :
Les règles ci-dessus sont transposables aux salariés à temps partiel, avec néanmoins des aménagements tenant compte des règles d’ordre public qui leur sont spécifiquement applicables.
Ainsi en cas de changement dans la durée entrainant l’accomplissement d’heures complémentaires ou dans la répartition des horaires de travail, les salariés à temps partiel seront informés moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas de besoin lié à l’organisation du travail au sein du service, avec la contrepartie suivante : interruption quotidienne de travail inférieure ou égale à 1h30. Le délai pourra être réduit à moins de 3 jours avec l’accord du salarié concerné.
De plus, pour l’application de la règle fixée à l’article L 3123-13 du code du travail, la variation de la charge de travail d’un salarié à temps partiel ne devra pas avoir pour effet d’augmenter sa durée de travail de plus de 2 heures par rapport à l’équivalent hebdomadaire de la durée fixée à son contrat de travail, et ce pendant la période annuelle (Par exemple, salarié à 31h hebdo/35*1607h=1423.34h, soit plafond de 31+2=33/35*1607=1515.17h).
Article 5 : Rémunération
5.1. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés est lissée sur l’année sur la base d’une durée mensuelle correspondant à la durée du travail prévue au contrat de travail, comprenant le douzième de la durée annuelle travaillée, ainsi que les heures payées telles que les jours fériées, et les congés payés, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).
En pratique, à l’égard des salariés présents à la date de conclusion de l’accord, le salaire mensuel ne sera pas modifié.
La rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles ÷ 12 mois x taux horaire brut.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures contractuelles ÷ nombre de mois et de fraction de mois d’emploi du salarié x taux horaire brut.
5.2. Dépassements : heures supplémentaires, complémentaires et repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1.607 heures à l’issue de la période de modulation, y compris dans le cas des salariés entrant ou sortant en cours d’année. Elles sont rémunérées au taux majoré de 25%.
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément au contingent légal à 220 heures par an et par salarié.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, heures complémentaires comprises, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence, étant précisé que les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième bénéficieront d’une majoration de 10 %, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà de 110% de la durée de travail appréciée en moyenne sur l’année.
5.3. Gestion des absences
Les heures d’absence, telles que notamment les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, notamment pour maladie ou accident, les périodes de congés ou d’absence autorisées par la loi, ne sont pas récupérables sur la période annuelle.
Toutefois, pourront être récupérées certaines heures perdues définies par le code du travail (article L 3121-50).
5.4 Gestion des entrées et des sorties
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, une période de référence exceptionnelle est définie. Celle-ci débute, pour la première année, au jour de la prise de fonction et se termine le 31 août suivant la prise de fonction. Dans ce cas, pour la première année, la rémunération est également lissée sur la période de référence ainsi définie, et les heures supplémentaires éventuelles sont calculées en fin de période annuelle de référence.
Pour les salariés quittant l’Association en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Dans les cas de sortie en cours d’année, et de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée de 1607 heures, (ou d’heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle annuelle des salariés à temps partiel), celles-ci seront payées avec le solde de tout compte.
Les heures payées et non travaillées seront récupérées sur le dernier bulletin de paie pour les seuls salariés dont le contrat sera rompu, à l'exception des salariés licenciés pour motif économique (si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel).
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, en cas de rupture avant le terme de la période du contrat, les heures payées et non travaillées seront récupérées sur le dernier bulletin de paie.
5.5. Journée de solidarité
Une journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés en proportion de leur durée de travail contractuelle et d’une contribution pour l’employeur qui doit être réalisée sur l’année civile entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Tous les salariés sont donc concernés par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de cette journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. Les salariés faisant don de leur temps de travail durant cette journée de solidarité, les heures de travail effectuées durant cette journée ne sont donc pas comptabilisées dans le temps de travail effectif du salarié.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
Cette journée sera réalisée chaque année le lundi de Pentecôte ; l’employeur pourra modifier cette date après consultation des salariés (ou du CSE qui serait élu).
Les employés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle travail de référence est réduite en conséquence.
Article 6 : Contreparties
En contrepartie de cet aménagement du temps de travail, chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficie de 6 jours de repos pour une année de travail effectif, soit une demi-journée de repos acquise par mois travaillé ; ces jours seront à prendre à leur convenance au cours de la période annuelle concernée, à condition de prévenir l’employeur au moins 1 semaine à l’avance et en s’assurant que l’absence ne nuise pas au bon fonctionnement de la structure. Pendant ces périodes de repos, les salariés sont payés comme s’ils avaient travaillé.
TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAJET
Article 7 : Temps de trajet anormaux domicile - travail
Sont considérés comme temps de trajet anormaux les temps de trajet dans le cadre d’une mission qui excèdent le temps de trajet habituel domicile-travail.
Ces temps anormaux de trajet du domicile au premier lieu d'exécution du travail sont exclus du temps de travail effectif pour le temps situé en dehors de l'horaire de travail. Ils ne sont pas pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires, ni pour vérifier si les durées maximales de travail et les temps de repos sont respectés.
En contrepartie du « temps anormal de trajet » effectué par le salarié, celui-ci bénéficiera, en fonction des impératifs de l’entreprise, soit :
soit d’une contrepartie en repos correspondant à 100% du temps anormal de trajet aller et retour (partie du temps de trajet excédant le temps de trajet moyen quotidien) ;
soit d’une indemnité de trajet à hauteur de 100% du taux horaire par heure pleine de temps anormal de trajet aller et retour (proratisé pour les heures incomplètes) (l’indemnité étant un élément de nature salariale sera assujettie à cotisations sociales et imposable sur le revenu) Cette indemnité de trajet sera nommée « indemnité trajet anormal » sur le bulletin de paye et sera versée le mois suivant chaque décompte mensuel.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 8 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 23 janvier 2023 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 9 : Suivi de l’accord
L’employeur réunira le personnel à l’effet :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures éventuelles d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.
La périodicité est d’une réunion par an. Elle se tiendra au plus tard au cours du mois anniversaire de signature du présent accord. La réunion sera présidée par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative d’organiser la date de la réunion.
Article 10 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DDETS conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.
Article 12 : Publicité, dépôt de l’accord
L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par l’entreprise, à sa diligence et à ses frais :
Il est déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire est adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait en 2 exemplaires originaux, A NANTES, le 20/01/23
