La société ALEDA SAS doit assurer une continuité de services pour ses clients restaurateurs et pour ses équipes en interne. Afin d’assurer cette continuité, il a été décidé de recourir à des astreintes.
Le présent accord a pour objet de définir la procédure d’astreinte et d’en fixer les modalités d’organisation et d’indemnisation dans le respect de la vie personnelle et familiale, et de la santé du salarié.
Cet accord vient en substitution de tout autre accord, disposition d’accord, usage et/ou engagement unilatéral précédemment en vigueur au sein de la société ALEDA SAS concernant les astreintes.
Afin de parvenir au présent accord, des discussions ont été engagées avec le délégué syndical CFE-CGC, XXXXXXXXXX selon le calendrier suivant :
Le 4/12/2025
Le 12/12/2025
Le 15/01/2026
A l’issue de ces discussions, les Parties sont convenues du présent accord :
2. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société ALEDA SAS hormis les cadres soumis à un forfait annuel en jours s’il en existe.
3. Définition de d’astreinte
Comme le défini l’Article L3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Une période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. De ce fait, si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte, cette dernière n’impacte pas la période de repos quotidien ni celle de repos hebdomadaire.
Seule la durée d’intervention incluant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'intervention et en revenir, est considérée comme un temps de travail effectif.
Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue (cf les modes d’organisation « back-up » ou « interventions planifiées »). L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents, soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
4. Recours à l’astreinte
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se manifeste, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
4. Fréquences des périodes d’astreinte
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT ;
plus de 2 semaines calendaires consécutives ;
plus de 2 week-end dans un mois ;
plus de 26 semaines par année calendaire.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes dans le respect des durées légales et conventionnelles du travail ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.
5. Planification des astreintes
La planification de l’astreinte est organisée
au moins 15 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Dans ces cas de figure, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts, qui ne seront pas inférieurs à un jour franc.
Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte.
6. Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié. Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la Direction.
Décompte du temps d’intervention
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un
temps de travail effectif.
Le temps de chaque intervention de nuit est arrondi à la 1/2h supérieure. Le temps de chaque intervention en journée est arrondi au 1/4h supérieur. Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
Temps de travail
Une attention particulière sera portée au temps de travail des salariés d’astreinte, afin de respecter les différentes règles de la durée du travail, dont le contingent annuel d’heures supplémentaires défini par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que les durées maximales du travail sont les suivantes :
Sur une journée : 10 heures au maximum,
Sur une semaine : 48 heures au maximum,
Sur douze semaines consécutives : 44 heures en moyenne au maximum.
Repos quotidien et hebdomadaire
L’intervention peut interrompre les repos quotidiens et hebdomadaires et impliquer un report de ces derniers. Un tel report n’est néanmoins pas mis en place si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention :
De 11 heures consécutives de repos quotidien
De 35 heures consécutives dans le cadre du repos hebdomadaire.
Enregistrement du temps d’intervention
Les collaborateurs enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention effectifs et une synthèse mensuelle des heures d’intervention en astreinte sera fournie aux collaborateurs.
7. Indemnisation de la période d’astreinte
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreintes.
Période d’astreinte
Montant brut de la prime
Semaine complète (du lundi au vendredi sur la tranche horaire 18h à 9h) soit 5 jours d’astreinte
250 € bruts/semaine
OU
Week-end (24h/24) soit 2 jours d’astreinte (du vendredi 18h au lundi 9h).
150€/week-end
Jour férié* au jour ouvré suivant
100 € bruts/jour
*Si le jour férié tombe un week-end, c’est le traitement classique (WE) qui sera appliqué.
8. Rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées avec les coefficients de majoration suivants :
Période d’intervention
Rémunération / Récupération
Semaine complète (du lundi au vendredi sur la tranche horaire 18h à 9h) et week-end (du vendredi 18h au lundi 9h).
Récupération majorée à 25% pour les 8 premières heures et à 50% au-delà **
Jour férié* au jour ouvré suivant
Heures effectives rémunérées comme des heures normales + repos compensateur majorés à 25% **
*Si le jour férié tombe un week-end, c’est le traitement classique (WE) qui sera appliqué. ** Sous réserve d'un traitement plus favorable des heures spécifiques selon la CCN (heures nuits, heures jours fériés…)
9. Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel ou un taxi, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. Cette faculté devra être validé par le supérieur hiérarchique du collaborateur.
10. Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il pourra faire l’objet du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la société.
11. Suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord, constituée de l’ensemble des signataires, se réunira une fois par an pour examiner les adaptations éventuelles rendues nécessaires par sa mise en œuvre.
12. Interprétation du présent accord
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.
13. Durée et entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le
1 mars 2026, date à laquelle il remplacera les dispositions précédemment en vigueur dans la société.
Des actions de communication seront mises en œuvre auprès du management et des équipes pour assurer la parfaite mise en œuvre de cet accord.
14. Révision – dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales en vigueur à la date de la dénonciation ou de la révision. Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation.
15. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales auprès de la DRIEETS de la Haute Vienne, ainsi qu’au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de la Haute Vienne.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le cas échéant.
Fait en trois exemplaires à Limoges, le 06/02/2025
Le délégué SyndicalLa Direction xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
