Accord d'entreprise ALEGRIA

L'ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Société ALEGRIA

Le 22/11/2024

• Forfaits (en heures, en jours)

ALEGRIA

6 rue Albert Ferrasse

47550 BOE

SIREN : 987 811 395

APE : 5610A

Entre les soussignés :

la société ALEGRIA

Et

Les salariés de la société par le biais d’un référendum.

Préambule :

Il est conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du Travail et de la Convention Collective des Hôtels, Cafés et Restaurants (IDCC n°1979) – dite « HCR » - ainsi que de ses avenants.

La société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours afin de mieux répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.

Par cet accord, la société vient compléter les dispositions conventionnelles, et permettre l’utilisation du forfait jours.

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, l’introduction de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :

• octroyer plus de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail,

• accorder aux salariés une plus grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps,

• permettre un équilibre vie professionnelle et personnelle aux salariés concernés,

• mieux adapter les temps de travail à l’activité de l’entreprise.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours, étant rappelé que l’entreprise relève du champ d’application de la Convention Collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants.

Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements relevant du même champ d’application de cette convention collective qui viendraient à être créés dans l’avenir.

En date du 7 octobre 2016, l’avenant n°22 bis de la Convention Collective HCR applicable à l’entreprise a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les Cadres autonomes, forfait qui ne peut dépasser 218 jours par an.

Cet Avenant n°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension du 9 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel du 15 mars 2018 (JORF n°0062 - texte n°99).

Cet arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2. et 2.4. de l’Avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :

• préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année,

• compléter les dispositions de l’article 2.4. de l’Avenant n°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L 3121-65 du Code du Travail,

C’est dans ce contexte que la société a souhaité mettre en place un accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours.

 

Article 2 : Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’Avenant n°22 bis de la Convention Collective HCR, le présent accord s’applique aux Cadres autonomes de l’entreprise, c'est-à-dire ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

• être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée,

• exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe,

• relever du niveau V de la grille de classification de la Convention Collective HCR,

• bénéficier d’une rémunération moyenne mensuelle brute sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale,

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu’il détermine librement :

• ses prises de rendez-vous,

• ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,

• l’organisation de ses repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.

Pour cette catégorie de cadre, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.

Article 3 - Conclusion d'une convention individuelle

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d’un écrit du salarié et de l’employeur par le biais d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours doit notamment préciser :

- la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail

- ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 4 - Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte

Conformément aux dispositions de l’Avenant n°22 bis de la Convention Collective HCR, le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.

Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.

Au cas où le salarié viendrait à bénéficier de jours de congés de fractionnement, ou de congés supplémentaires notamment au titre de l’ancienneté, ceux-ci seront déduits des 218 jours de travail.

Au cas où le salarié ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés sera augmenté, pour l’année considérée, du nombre de jours de congés auxquels il ne pourrait prétendre.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié bénéficiera des jours de repos dont le nombre sera mis à jour en début de chaque année civile.

Le nombre de jours de repos est calculé comme suit chaque année :

365 jours sur l’année (ou 366 jours pour les années bissextiles)

• Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré

• 218 jours travaillés

= nombre de jours de repos.

Dans le cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année (arrivée)ou jusqu’à la date de départ, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.

La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir :

Nombre de jours calendaires

• Nombre jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

• Nombre jours ouvrés de congés payés acquis (à l’exclusion de ceux en cours d’acquisition)

• Nombre jours fériés tombant un jour ouvré

• Nombre jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la journée supérieure

= Nombre de jours travaillés

Dans le cadre du départ en cours d’année, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en plus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration.

Article 5 – Valeur d’une journée en cas d’absence ou arrivée et départ en cours d’année

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22ème du salaire forfaitaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44ème pour une demi-journée.

Cette règle de calcul vaut aussi en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Article 6 - Prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise .

Article 7 - Suivi du temps de travail

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que l’éventuel nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, l'employeur procédera :

-  à une analyse de la situation,

-  et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 2.5 l’avenant n°22 bis de la Convention Collective HCR.

La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR.

De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire fixé légalement à 11 heures plus 35 heures consécutives et selon les modalités prévues à l'article 21-3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.

Enfin, le salarié dispose d’un droit d’alerte s’il estime que la charge de travail qu’il a à supporter est trop importante. Dans un tel cas, la direction s’engage à le recevoir dans les huit jours pour échanger avec lui et éventuellement trouver une solution.

ARTICLE 8 – Droit à déconnexion

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les congés payés.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

L’employeur et le salarié se mettront d’accord sur des plages horaires où le salarié est joignable.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) durant les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou autre temps de repos, congés, positionnés de par l’activité particulière de la branche HCR.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.

En tout état de cause, il appartient à l’employeur, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

 

Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 9 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

-  15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

-  25 % pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Article 9 : Clause de suivi et de rendez-vous 

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, et ce durant toute la durée du présent accord et/ou avenant, pour faire le bilan de l’application du présent accord et/ou avenant, et envisager les modifications qui s’avèreraient nécessaires.

Article 10 : Modalités de révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, dans les mêmes formes que l'accord initial conformément aux dispositions légales, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées actuellement aux articles L.2232-22, L. 2222-6, L. 2261-9 du code du travail.

Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur au 01 décembre 2024, ou au plus tard le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12 : Adoption de l’accord et information des salariés 

Le présent accord a été proposé par l’employeur à l’ensemble du personnel de la société ALEGRIA.

L’accord a été transmis de manière individuelle à tous les salariés, qui ont disposé d’un délai de 15 jours pour l’étudier.

A été organisé un référendum pour recueillir l’avis des salariés sur l’opportunité d’adopter cet accord au sein de la société ALEGRIA.

Le présent accord, et le procès-verbal des résultats du référendum sera annexé au présent accord, il sera affiché dans les locaux de l’entreprise, et transmis à l’ensemble des salariés.

Un exemplaire de l’accord sera remis par l’entreprise à tout nouveau salarié concerné par sa mise en œuvre.

Article 13 : Dépôt de l’accord :

Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne téléAccords qui le transmettra à la DREETS, et un exemplaire sera transmis au greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à BOE, le 22 novembre 2024