ALGAIA S.A., dont le siège social est situé ZI du Menez Bras – 29870 LANNILIS, Immatriculée au Greffe du Tribunal de Commerce de BREST
Sous le numéro SIREN : 478 080 146
Représentée par,
Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée
« La Direction » ou « La Société ALGAIA »,
D'UNE PART,
ET
- DU COTE SALARIAL
Les Organisations syndicales : o
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D'AUTRE PART,
IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :
La négociation triennale, prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail, a donné lieu à des réunions organisées à l’initiative de la Direction d’ALGAIA, le 09 janvier 2023, 27 juin 2023 et 28 novembre 2023. Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.
PREAMBULE Le présent accord ne saurait déroger aux applications prévues dans la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, étendue par arrêté du 13 novembre 1956 JONC 12 décembre 1956 - Textes Attachés – ni à l’Accord du 10 août 1978 portant révision des classifications - document 3
Toutefois, le système de classifications professionnelles de la Chimie étant considéré par les parties comme « trop imprécis et trop abstrait », il a été convenu de constituer en 2021 un groupe de travail projet pour étudier et proposer une méthode de classification des emplois au sein d’Algaia.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1ER : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’ALGAIA ainsi qu’à l’ensemble des établissements de la Société.
Algaia™ - Service Client
Algaia™- Centre R&D
Algaia™ – Siège social Site de production
44b rue Pasquier 91 rue Edouard Branly ZI Menez Bras 75008 Paris – France 50000 Saint Lo – France 29870 Lannilis – France Tel: +33 (0) 1 43 12 58 91 Tel: + 33 (0) 2 61 81 98 02 Tel: +33 (0) 2 98 04 00 27
Société Anonyme au capital social de 905 575 €uros, RCS / SIREN : 478 080 146 - N° TVA FR 0 2 4 7 8 0 8 0 1 4 6
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 28 novembre 2023.
ARTICLE 3 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS DANS LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA CHIMIE La convention collective des industries chimiques stipule que la classification des salariés de la branche est réalisée en tenant compte de la fonction qu'ils exercent et du contenu de leur poste : autonomie, niveau de responsabilité, connaissances, type d'activité.
Les salariés des industries chimiques sont classés en trois grandes catégories : Avenants I : Ouvriers et employés : du coefficient 130 au coefficient 205 Avenants II : Agents de maîtrise et techniciens : du coefficient 225 au coefficient 360 Avenants III : Ingénieurs et cadres : du coefficient 350 au coefficient 880
ARTICLE 4 : RAPPEL DES CLASSIFICATIONS PREVUES DANS LA CONVENTION COLLECTIVE CHIMIE
COEF.
DESCRIPTION
130
Emploi impliquant l’exécution de travaux ne demandant qu’une mise au courant sommaire.
140
Emploi impliquant l’exécution de travaux nécessitant une durée d’adaptation n’excédant pas normalement 1 mois. Ces travaux peuvent, le cas échéant, être exécutés sur machine ou à l’aide d’un outillage approprié.
150
Emplois impliquant l’exécution de travaux qualifiés courants. Remarque : le salarié qui assure, de façon effective et permanente, au moins 3 emplois relevant de ce coefficient, suffisamment différenciés pour impliquer une véritable polyvalence, est classé au coefficient immédiatement supérieur.
160
Emplois impliquant l’exécution de travaux qualifiés nécessitant la mise en œuvre d’une bonne connaissance du métier acquise par une expérience suffisante. Remarque : le salarié qui assure, de façon effective et permanente, au moins 3 emplois relevant de ce coefficient, suffisamment différenciés pour impliquer une véritable polyvalence, est classé au coefficient immédiatement supérieur.
175
Emplois impliquant la mise en œuvre de moyens connus, d’une expérience particulière du métier et de l’esprit d’initiative pour exécuter des travaux comportant des difficultés techniques d’un bon niveau.
190
Emplois impliquant la mise en œuvre de moyens connus et diversifiés pour exécuter des travaux requérant des initiatives et des connaissances professionnelles étendues.
205
Emploi impliquant, dans le cadre de consignes générales larges, l’exécution de travaux comportant des difficultés techniques sérieuses. L’exécution des travaux exige des efforts de réflexion ; le contrôle en est le plus souvent effectué par sondage.
225
Agent de maîtrise : agent assurant d’une façon permanente l’encadrement d’une équipe d’exécutants classés le plus souvent au groupe I. Il peut, exceptionnellement, prendre directement part à l’exécution du travail. Technicien : agent dont la fonction exige des connaissances acquises soit par une formation pouvant être sanctionnée par un BTS ou un DUT, soit par une expérience pratique équivalente.
235
Agent de maîtrise : agent assurant l’encadrement d’un groupe pouvant comporter du personnel classé aux groupes I, II et III. Il répartit le travail et s’assure de l’application des consignes. Technicien : agent ayant les connaissances générales et techniques du coefficient précédent. Il a une expérience pratique suffisante lui permettant d’adapter ses interventions. Il peut être appelé, dans sa spécialité, à assister des agents de classification inférieure.
250
Agent de maîtrise : agent assurant l’encadrement d’un groupe dont notamment la taille peut justifier qu’il comporte un ou des agents de maîtrise de classification inférieure. Il peut n’avoir sous son autorité que du personnel classé aux groupes I, II et III. Il assure la gestion courante et la formation du personnel. Il veille directement à l’application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues il peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts. Technicien : agent ayant des connaissances professionnelles et une expérience étendue lui permettant de prendre des décisions pour adapter ses interventions après avoir interprété des informations variées et complexes. Il peut être appelé, dans sa spécialité, à assurer une assistance technique et à contrôler des agents de classification inférieure.
275
Agent de maîtrise : agent assurant l’encadrement d’un groupe comportant un ou plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure dont il coordonne et contrôle l’activité. Il veille à l’application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues, il peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts. Technicien : agent ayant des connaissances et une expérience lui permettant d’adapter ou de transposer à des situations nouvelles des moyens ou des méthodes déjà appliqués dans d’autres cas. Il peut être appelé, dans sa spécialité, à assurer une assistance technique et à contrôler des agents de classification inférieure.
300
Agent de maîtrise : agent assurant l’encadrement d’un groupe comportant plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure. Il est responsable de l’organisation et de la répartition du travail. Il participe à l’élaboration des consignes et veille à leur application. Technicien : agent dont la compétence acquise lui permet d’intervenir dans des cas inhabituels ou difficiles. Il est apte à proposer des modifications des méthodes ou des procédures existantes.
325
360
Agent de maîtrise : agent assurant l’animation et la coordination des groupes placés sous son autorité. Dans le cadre d’objectifs définis de façon très générale, il répond des résultats d’ensemble de son secteur. Technicien : agent dont les connaissances approfondies et la très large expérience recouvrent plusieurs techniques. Dans le cadre d’objectifs définis de façon très générale, il répond des résultats d’ensemble de son secteur. Le classement entre les deux coefficients dépend de l’importance des fonctions, du degré de responsabilité, de l’expérience nécessaire.
350
Ingénieurs et cadres débutants engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe, ayant acquis par leur première formation les connaissances indiquées dans la définition générale ci-dessus, mais ne possédant pas l’expérience professionnelle et n’assumant pas encore des responsabilités leur permettant d’être classés dans l’un des niveaux ci-après :
400
Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives dans le secteur d’activité qui leur est imparti. Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise et techniciens placés sous leur autorité. Ils assistent les ingénieurs et cadres d’un niveau supérieur auxquels incombe la responsabilité d’ensemble du secteur. Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur.
460
Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives générales dans le secteur d’activité qui leur est imparti. Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise, techniciens ou cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité. Dans les unités de taille limitée sur le plan de la complexité technique ou d’autres éléments spécifiques équivalents, la responsabilité d’ensemble leur incombe sous l’autorité d’un cadre de coefficient supérieur. Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur.
550
Ingénieurs et cadres assumant des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d’autres éléments spécifiques équivalents. Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité. Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur d’activité. Les ingénieurs et cadres, dont l’expérience et la compétence leur permettent d’assumer des responsabilités équivalentes, sont également classés à ce niveau.
660
Ingénieurs et cadres assumant la responsabilité :
soit d’une unité importante d’un établissement en raison notamment des liaisons ou interconnexions avec
les autres unités de celui-ci ;
soit de plusieurs unités appartenant à des établissements différents ;
soit d’un établissement d’importance moyenne ;
soit d’un important secteur d’activité de l’entreprise.
Leurs principales décisions ont des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d’éléments complexes et variés. Les ingénieurs et cadres placés à ce niveau sont associés à la définition des objectifs ou orientations de l’ensemble auquel ils appartiennent.
770
Ingénieurs et cadres exerçant des responsabilités importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau. Ils participent à l’élaboration et à la définition des politiques, des structures et des objectifs de l’ensemble auquel ils appartiennent ; leurs décisions ont des répercussions importantes sur les unités de cet ensemble, sur des unités extérieures à celui-ci, ou sur l’environnement et nécessitent de ce fait la prise en compte préalable et la coordination d’éléments complexes et variés.
880
Ingénieurs et cadres dont la classification se justifie par la haute compétence et les responsabilités étendues qu’impliquent la nature de l’entreprise, la nécessité d’une coordination entre multiples activités ou l’importance de l’établissement. Cette classification exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative. Les cadres dirigeants des entreprises sont classés à ce coefficient.
ARTICLE 5 : GARANTIES A L’EMBAUCHE ET AU COURS DE LA CARRIERE
La Convention collective nationale des industries chimiques et connexes et nos accords d’entreprise prévoient également des garanties auxquelles le présent accord ne saurait déroger :
Garantie à l’embauche : Accords Chimie du 10 août 1978, du 17 juin 2010, du 1 er juillet 2015 et du 16 juin 2021 Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017
Garanties en cours de carrière dans la chimie : Accords Chimie du 10 août 1978, du 17 juin 2010, du 1 er juillet 2015 et du 16 juin 2021 Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017
Garanties prévues dans notre accord d’entreprise : Accord Rémunération et Avantages Sociaux signé le 14/12/2017, portant sur l’évolution du coefficient liée au niveau de polyvalence et impact également la rémunération. (Art. 1.6. Valorisation de la polyvalence)
ARTICLE 6 : EMPLOIS A PESER : CARTOGRAPHIE DES METIERS CHEZ ALGAIA Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, les partenaires sociaux ont identifié au sein du présent accord des emplois qui illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes.
Ces emplois constituent la liste exhaustive des emplois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Cette liste pourra être amenée à évoluer.
Un emploi est un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail, mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation. Les intitulés indiqués sur la cartographie sont les intitulés figurant sur les fiches de postes ou fiches emplois. Définition fiche de poste La fiche de poste est un document d’une ou plusieurs pages décrivant certaines caractéristiques de la fonction exercée par le salarié dans une structure donnée. Le poste y est décrit tel qu’il est tenu par le salarié en prenant en compte son environnement de travail et la mission qui lui est confiée.
Elle doit ainsi permettre de clarifier et de formaliser les responsabilités, les missions et les activités exercées par le salarié. Toutefois, la fiche de poste n’est pas figée, elle est évolutive et peut être révisée. Une fiche de poste comporte plusieurs éléments clés, tels que l’intitulé du poste, les caractéristiques de l’emploi, les conditions de travail, le positionnement du poste, les missions, les activités du poste, ou encore les diplômes requis pour occuper le poste.
Définition fiche emploi ou fiche métier : Ce document rassemble des contenus d’activités qui sont proches ou semblables et qui renvoient à un ensemble homogène de situations de travail, quel que soit le secteur d’activité (similitude des contenus d’activités, compétences techniques de base communes, proximité des profils requis, …). Cette fiche permet à l’entreprise de repérer les proximités et les passerelles entre différents emplois.
Présentation des domaines d’activités
La nouvelle classification comprend, des emplois repères répartis dans les familles suivantes :
Fonctions supports
R&D
Services Techniques
QHSSE
Marketing & Commerce
Production
Formulation
Achats et Supply Chain
Présentation des emplois repères dans la cartographie des métiers (voir Annexe 1)
ARTICLE 7 : PRINCIPES GENERAUX SUR CLASSIFICATION / COEFFICIENT A un emploi, correspond un coefficient, tandis qu’à un individu correspond une rémunération
Les dispositions conventionnelles relatives aux évolutions automatiques de coefficient en fonction du niveau de diplôme sont applicables en parallèle de la méthode interne qui sera déterminée. Les partenaires sociaux ne retiennent donc pas le diplôme comme critères classants du fait de ces dispositions.
Les partenaires sociaux affirment que les emplois de la société relèvent à minimas de l’avenant I, groupe 3. La pesée des emplois commencera donc à partir du coefficient 175.
Les partenaires sociaux affirment que la méthode interne permet de positionner les emplois dans les classifications : ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, cadre. La méthode est incomplète pour réaliser la pesée des emplois des cadres dirigeants pour lesquels des cas de majorations de points devront être prévu (mandat, délégation pouvoir etc.)
Si nous observons dans la grille de salaires UIC que la rémunération d’un salarié est supérieure à celle du coefficient de l’emploi, ce salarié ne pourra pas prétendre à un changement de coefficient supérieur tant qu’il n’évoluera pas sur un poste d’une autre dimension.
ARTICLE 8 : METHODE DE CLASSIFICATION PAR CRITERES CLASSANTS PAR POINTS Evaluation objective et neutre basée sur des critères prédéfinis appelés « critères classants », les systèmes de classification des emplois sont groupés en deux grandes méthodes : la méthode par points et la méthode par comparaison des facteurs.
Nous avons choisi la « méthode par points » qui attribue à chacun des critères des points qui correspondent aux caractéristiques que ces critères présentent au niveau de l’emploi évalué. L’addition de ces points aboutit à une évaluation chiffrée, une cotation de l’emploi.
Les critères les plus pertinents retenus sont :
Technicité et complexité des tâches
Autonomie, organisation de la fonction
Niveau de responsabilités
Animation encadrement
- Ils sont au nombre de quatre et dans chaque critère, il y aura six niveaux d’échelle.
CRITERE 1 : technicité et complexité des taches de l’emploi
Description niveau
Points
Niveau 1
Travaux simples d’exécution, encadrés par des instructions, consignes et des modes opératoires précis sans difficultés techniques, ne laissant que peu de marge de manœuvre dans l’exécution / strict respect des procédures et modes opératoires existants, doit alerter en cas d’anomalies.
10 pts
Niveau 2
Travaux simples d’exécution, encadrés par des instructions, consignes et des modes opératoires précis, comportant parfois des difficultés techniques, nécessitant une adaptation et laissant une certaine marge de manœuvre dans le cadre du périmètre de l’emploi, doit alerter en cas d’anomalies.
10 pts
Niveau 3
Travaux complexes d’exécution, encadrés par des instructions et consignes globales, requérant une capacité d'analyse permettant de choisir les modes opératoires à déployer et de résoudre les difficultés techniques du domaine d'activité uniquement.
10 pts
Niveau 4
Travaux complexes, encadrés par des instructions et consignes globales, requérant une capacité d'analyse permettant de choisir les modes opératoires à déployer et de résoudre des difficultés complexes d’un ou plusieurs domaines d'activité. Par conséquent, ce niveau nécessite une compréhension plus élargie des situations, installations, produits, systèmes, procédures est nécessaire.
10 pts
Niveau 5
Travaux exigeants, sans lien avec des instructions et consignes globales, encadrés à partir d’objectifs court terme : mise en œuvre, coordination, adaptation de travaux simples et complexes en fonctions des contraintes du domaine d’activité nécessitant d’étudier, de résoudre, de proposer des actions ou solutions permettant d’atteindre les objectifs ou le cas échéant de corriger des difficultés techniques, complexes ou transverses. L’emploi se situe sur l’organigramme au LOMT ou responsable de service.
10 pts
Niveau 6
Travails exigeants, sans lien avec des instructions et consignes globales, encadrés à partir d’objectifs moyen-long terme : mise en œuvre, coordination, adaptation de travaux simples, complexes exigeants, en fonctions des contraintes de plusieurs domaines d’activité nécessitant d’étudier, de résoudre, de proposer des actions ou solutions permettant d’atteindre les objectifs ou le cas échéant de corriger des difficultés techniques, complexes ou transverses. L’emploi se situe sur l’organigramme au COMEX.
10 pts
Termes à définir : Travaux simples : travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières, ni d’outils ou de matériels complexes.
Travaux complexes : travaux qui demandent une formation, des compétences spécifiques, un niveau de connaissance, des moyens mis à disposition.
Travaux exigeants : En plus de la maîtrise des « travaux complexes », les « travaux exigeants » prennent en compte davantage de paramètres dans l’exécution des activités. La personne qui doit prendre des décisions sur les « travaux exigeants », va avoir des conséquences sur d’autres travaux, services, acteurs…. A ce niveau, il est demandé de prendre plus de hauteur sur son milieu professionnel, afin d’avoir une vision globale.
Domaine d’activités : correspond à un champ d’actions, un périmètre
Instructions / consignes / modes opératoires : Ensemble des étapes à suivre pour obtenir le résultat souhaité. Chaque étape est minutieusement décrite pour que le mode opératoire soit facile à suivre.
Objectif court terme : est lié à une échelle de temps rapide (quelques jours, semaines…)
Objectif moyen- terme : est lié à une échelle de temps un peu plus longue (quelques mois, une campagne d’algue)
Objectif long terme : est lié à une échelle de temps qui se travaille sur une plus grande période, une ou plusieurs années…
Difficultés techniques : Caractère difficile de quelque chose, ensemble des points qui posent problème sur une action
Difficultés complexes : problématiques qui s’enchaînent sur un ensemble d’actions prises en amont et en aval du problème
Difficultés transverses : difficultés élargies à plusieurs domaines d’activité
CRITERE 2 : autonomie, prise d’initiative, système de contrôle et d’organisation du travail de l’emploi :
Description niveau
Points
Niveau 1
L’horaire, la répartition et l’organisation des tâches de l’emploi est déterminé par le supérieur hiérarchique : planification par autrui. Il n’y a pas de marge de manœuvre, de prise d’initiative nécessaire dans l’exécution des tâches, le titulaire détecte et alerte le supérieur hiérarchique en cas d’anomalie dans le périmètre de l’emploi.
10 pts
Niveau 2
L’horaire, la répartition et l’organisation des tâches de l’emploi est déterminé par le supérieur hiérarchique : planification par autrui. Les tâches de l’emploi nécessitent parfois de l’adaptation autorisant une marge de manœuvre et une prise d’initiative dans l’exécution des tâches. Le titulaire détecte et s’adapte à l’anomalie du périmètre de l’emploi et doit alerter le supérieur hiérarchique avant d’agir.
10 pts
Niveau 3
L’horaire de travail ne peut être prédéterminé mais est régulé par le supérieur hiérarchique. La répartition et l’organisation des tâches de l’emploi est déterminé par le supérieur hiérarchique en fonction des priorités déterminées : planification par autrui. Les tâches de l’emploi nécessitent parfois de l’adaptation autorisant une marge de manœuvre et une prise d’initiative dans l’exécution des tâches de l’emploi en fonction des priorités établies. Le titulaire détecte, corrige et s’adapte à l’anomalie de son domaine d’activité sous la supervision/approbation du supérieur hiérarchique. Il se peut qu’à ce niveau, le titulaire de l’emploi puisse définir la répartition et l’organisation du travail du personnel mis à sa disposition : planification par autrui.
10 pts
Niveau 4
L’horaire de travail ne peut être prédéterminé mais est contrôlé par le supérieur hiérarchique. La répartition et l’organisation des tâches de l’emploi est déterminé par le titulaire en fonction des objectifs confiés par le hiérarchique : planification autonome. Les tâches de l’emploi nécessitant une marge de manœuvre et prise d’initiatives constantes par rapport aux objectifs confiés. Le titulaire détecte, corrige et s’adapte à l’anomalie de son domaine d’activité sans devoir requérir au préalable la validation du supérieur hiérarchique. Il se peut qu’à ce niveau, le titulaire de l’emploi puisse définir la répartition et l’organisation du travail du personnel mis à sa disposition : planification par autrui.
10 pts
Niveau 5
Il n’y a aucune référence à un horaire. La répartition et l’organisation des tâches de l’emploi est déterminé par le titulaire en fonction des objectifs confiés par le hiérarchique : planification autonome. Les tâches de l’emploi nécessitant une marge de manœuvre constante et prise d’initiatives constantes par rapport aux objectifs confiés. Le titulaire détecte, corrige, s’adapte, propose des évolutions, des modifications de procédures / instructions vis-à-vis de l’anomalie de son domaine d’activité sans devoir requérir au préalable la validation du supérieur hiérarchique. Il se peut qu’à ce niveau, le titulaire de l’emploi puisse définir les objectifs de son domaine d’activité ainsi que la répartition et l’organisation du travail du personnel mis à sa disposition : planification par autrui ou autonome. A ce niveau, le titulaire peut représenter l’entreprise dans son domaine d’activité pour négocier, contracter et agir dans son domaine d’activité.
10 pts
Niveau 6
Il n’y a aucune référence à un horaire. La répartition et l’organisation des tâches de l’emploi est déterminé par le titulaire en fonction des enjeux stratégiques déterminés par la direction : planification autonome. Les tâches de l’emploi nécessitant une marge de manœuvre et prise d’initiatives constantes par rapport aux orientations stratégiques. Le titulaire détecte, corrige, s’adapte, propose des évolutions, modifications de procédures / instructions vis-à-vis de l’anomalie de plusieurs domaines d’activité sans devoir requérir au préalable la validation du supérieur hiérarchique. Il se peut qu’à ce niveau, le titulaire de l’emploi puisse définir les objectifs d’un ou plusieurs domaines d’activités ainsi que la répartition et l’organisation du travail du personnel mis à sa disposition : planification par autrui ou autonome. A ce niveau, le titulaire peut représenter l’entreprise dans son domaine d’activité pour négocier, contracter et agir dans plusieurs domaines d’activités.
10 pts
Termes à définir :
Marge de manœuvre : possibilité ou latitude donnée pour agir : autorisée, élémentaire, sous supervision, constantes, sans contrôle
Prise initiative : capacité de se prendre en main, de prendre des risques calculés et d'être proactif en anticipant les besoins et les demandes de façon autonome, sans avoir reçu de consignes ni de directives, afin de faire évoluer une situation. (autorisé, élémentaire, sous supervision, constantes, sans contrôle)
Organisation du travail : c’est la façon dont les différentes tâches de chacun sont réparties, combinées et coordonnées afin d'être le plus efficace et productif possible, compte tenu des objectifs de l'entreprise et des contingences économiques, technologiques et sociales du moment. (elle peut être fixée avec ou sans hiérarchie, en fonction des instructions, des moyens déterminés, répartition des tâches, moyens humains (tuilage absence))
Supervision : Contrôle exercé par une hiérarchie : constante, ponctuelle, régulière
Périmètre de l’emploi : périmètre du champ d’action de son poste
Planification par autrui : le travail est planifié par un supérieur hiérarchique ou fonctionnel
Planification autonome : le titulaire du poste détermine lui-même sa planification et son organisation
CRITERE 3 : niveau de responsabilités, de résultat attendu par l’emploi :
Description niveau
Points
Niveau 1
Responsabilités opérationnelles : rendre travail quantitatif, qualitatif conformément aux instructions reçues.
10 pts
Niveau 2
Responsabilités opérationnelles et fonctionnelles : permettre la fiabilisation des informations, procédures et instructions existantes.
10 pts
Niveau 3
Responsabilités opérationnelles, fonctionnelles et managériales : assurer la bonne répartition, réalisation, modalités d’exécution et moyens à disposition de l’équipe pour assurer la réalisation des tâches.
10 pts
Niveau 4
Responsabilités opérationnelles, fonctionnelles, managériales et sectorielles : déterminer les enjeux, projets, budget, dossiers, priorités, moyens de son service afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
10 pts
Niveau 5
Responsabilités opérationnelles, fonctionnelles, managériales, sectorielles et transverses : prendre en compte les besoins, intérêts et enjeux des autres services dans ses objectifs pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
10 pts
Niveau 6
Responsabilités opérationnelles, fonctionnelles, managériales, sectorielles, transverses et stratégiques : donner les orientations stratégiques de l’entreprise pour permettre la déclinaison en objectif par service, emploi, etc.
10 pts
Termes à définir : Responsabilités opérationnelles : regroupe l’ensemble des activités et du personnel liées directement à la fabrication, à l’expédition des biens produits par l’entreprise (production, vente, logistique…). Les opérationnels sont directement acteurs sur les flux traités par l’entreprise. Responsabilités fonctionnelles : regroupe habituellement les activités et le personnel ayant un rôle de support à la production, à l'activité principale de l'entreprise, ou une implication dans des projets transversaux.
Responsabilités managériales : c’est le fait de répondre de ses actions, d'être garant de quelque chose, ou la capacité de prendre des décisions individuelles. Il y a également une notion de lien de subordination, derrière la notion de responsabilité managériale ou hiérarchique. Les relations de subordinations découlent de l’organigramme de l’entreprise. Management : Le terme de « management » est un mot issu de l’anglais qui utilisé aujourd’hui dans le monde professionnel pour décrire d’une part la gestion de l’entreprise en elle-même au sens fonctionnel et d’autre part l’organe de direction, c’est-à-dire le groupe de personnes en charge de gérer l’entreprise au sens de la diriger. Le terme désigne donc à la fois la gestion au sens propre et la gestion au sens des ressources humaines. Le management consiste à fixer des objectifs et à déployer une stratégie pour les atteindre. Mais il consiste également à organiser et coordonner tous les collaborateurs de l’entreprise dans le but de produire des biens ou des services. Le management est donc une fonction capitale de l’entreprise.
CRITERE 4 : niveau d’animation et/ou d’encadrement équipe et/ou service présent dans l’emploi
Description niveau
Points
Niveau 1
Aucune équipe de travail à encadrer, absence totale de fonction managériale ainsi que de rôle d’animation sur le périmètre de l’emploi. Aucune relation hiérarchique ou transverse avec les autres emplois.
10 pts
Niveau 2
Aucune équipe de travail à encadrer, absence totale de fonction managériale. Rôle d’animation présent de manière ponctuel ou constant pour participer et transmettre des consignes ou participer et animer des évolutions de procédures / instructions sur le périmètre de l’emploi Aucune relation hiérarchique directe mais présence relation transverse/fonctionnelle avec les autres emplois.
10 pts
Niveau 3
Equipe de travail à encadrer de manière occasionnelle en l’absence du supérieur hiérarchique : procéder à la répartition et l’organisation du travail de l’équipe.
10 pts
Niveau 4
Equipe de travail à encadrer de manière permanente : organisation et répartition de la charge de travail, gestion des hommes : entretiens annuels, de recadrage, gestion des conflits, gestion des plannings, de la carrière de ses collaborateurs…etc.
10 pts
Niveau 5
Equipe de travail à encadrer de manière permanente pour assurer le bon fonctionnement d’un service à la charge de l’emploi : déterminer les orientations, projets, priorités et le fonctionnement du service (moyens techniques, humains, financiers).
10 pts
Niveau 6
Equipe de travail à encadrer de manière permanente et assurer le bon fonctionnement de plusieurs services relevant de la charge de l’emploi : déterminer les orientations, projets, priorités et le fonctionnement du service (moyens techniques, humains, financiers).
10 pts
Termes à définir : Animation d’équipe : consiste à coordonner et animer une réunion permet de traiter en groupe un ou plusieurs problèmes et de répondre au niveau d'exigence requis dans les délais impartis. La finalité est la prise de décision entre les différents acteurs.
Service : un service est un département rattaché à une direction
Encadrer une équipe : consiste à piloter (fixer des objectifs et contrôler les résultats), organiser (répartir et coordonner le travail), animer (mener et mobiliser les Hommes), diriger (prendre des décisions pour réaliser les objectifs), contrôler (maintenir la tenue des objectifs) ; Pour encadrer, même de manière ponctuelle, il faut avoir été désigné par la direction pour exercer un pouvoir hiérarchique.
ARTICLE 9 : GROUPE DE TRAVAIL PROJET CLASSIFICATION EMPLOIS Un groupe de travail a été constitué en 2021, et s’est réuni 5 fois au cours de l’année pour définir les critères classants, la cartographie des métiers Algaia.
Ce groupe était composé de la directrice du site, la Responsable Ressources Humaines, le Délégué syndical CFDT, et 3 salariés de Lannilis et St-Lô. Ensemble ils ont révisé la totalité des fiches de postes ou fiches emploi reliés à cette cartographie. Une fois la méthode définie, le groupe s’est attaché à faire l’exercice de la pesée des emplois. Chaque emploi a fait l’objet d’une cotation en fonction des critères 1, 2, 3 & 4.
Chaque emploi a fait l’objet d’une cotation en fonction des critères suivants :
les missions afférentes à l’emploi,
les compétences requises (comportementales/transverses/métiers).
Ces critères permettent également de distinguer les niveaux d’exigence requis des différents emplois assurant aux salariés la possibilité d’évoluer au cours de leur carrière.
ARTICLE 10 : METHODOLOGIE ET PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE DE LA CLASSIFICATION
Le niveau est déterminé par application du système de cotation tel que décrit par l’article 8 du présent accord.
La classification portant sur les emplois s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification.
Dès la conclusion de l’accord d’entreprise sur la mise en œuvre de la présente classification sera établi un document récapitulatif indiquant pour chacun des collaborateurs son emploi repère identifié dans l’entreprise avec son niveau de classification dans la grille.
ARTICLE 11 : CONCORDANCE DES POINTS AVEC LA GRILLE DES COEFFICIENTS DE LA CC CHIMIE Le tableau de pesée des emplois est annexé au présent accord (Annexe2) ; A titre d’exemple, voici le tableau qui a servi à la pesée des emplois en 2023.
Emplois
Critère 1
Critère 2
Critère 3
Critère 4
TOTAL
Niveau Points Niveau Points Niveau Points Niveau Points
Services Support
Responsable Administratif – Financier H/F
S 01
0
0
0
0 0
Contrôleur Financier H/F S 02
0
0
0
0 0
Assistant Comptable H/F S 03
0
0
0
0 0
Contrôleur Gestion H/F S 04
0
0
0
0 0
Assistant administratif et comptabilité fournisseur H/F S 05
0
0
0
0 0
Responsable Ressources Humaines H/F S 06
0
0
0
0 0
Chargé des Ressources Humaines H/F S 07
0
0
0
0 0
Recherche & Développement
Responsable R&D H/F R 02
0
0
0
0 0
Responsable projets collaboratifs H/F R 03
0
0
0
0 0
Responsable des activités Algaia Services H/F R 04
0
0
0
0 0
Coordinateur de projet de développement application H/F R 05
0
0
0
0 0
Techncien de laboratoire H/F R 06
0
0
0
0 0
Opérateur Pilote et Services Généraux H/F R 07
0
0
0
0 0
Responsable Business Developpement Hydrocolloïdes H/F R 08
0
0
0
0 0
Serv. Techniques
Responsable Services Techniques H/F
ST 01
0
0
0
0 0
Adjoint Resp. Serv Techniques Périmètre maintenance H/F ST 02
0
0
0
0 0
Adjoint Resp. Serv Techniques Périmètre Travaux Neufs H/F ST 03
0
0
0
0 0
Coordinateur Maintenance H/F ST 04
0
0
0
0 0
Electromécanicien H/F ST 05
0
0
0
0 0
Acheteur Magasinier pièces détachés H/F ST 06
0
0
0
0 0
Qualité - Contrôle
Responsable FSQR H/F
QC 01
0
0
0
0 0
Adjoint manager FSQR H/F QC 02
0
0
0
0 0
Chargé de missions contrôle laboratoire - qualité H/F QC 03
0
0
0
0 0
Technicien Laboratoire PSO / PF H/F QC 05
0
0
0
0 0
Technicien Laboratoire EDCH - STEP H/F QC 04
0
0
0
0 0
HSE
Responsable HSE H/F
SE 01
0
0
0
0 0
Technicien eau H/F SE 02
0
0
0
0 0
Animateur sécurité H/F SE 03
0
0
0
0 0
Commerce
Responsable Commercial H/F
C 02
0
0
0
0 0
Responsable Commercial Junior H/F C 03
0
0
0
0 0
Technico-commercial H/F C 04
0
0
0
0 0
Responsable CBO H/F C 05
0
0
0
0 0
Assistant CBO H/F C 06
0
0
0
0 0
Production
Directeur(trice) Site de Production H/F
P 01
0
0
0
0 0
Responsable process et méthodes H.F
P 02
0
0
0
0 0
Responsable Production H/F
P 03
0
0
0
0 0
Adjoint Responsable Production H/F P 04
0
0
0
0 0
Chef de poste H/F P 05
0
0
0
0 0
Chef de ligne Agri'S P 06
0
0
0
0 0
Adjoint du Chef de Poste H/F P 07
0
0
0
0 0
Conducteur Ligne Agri'S H.F P 08
0
0
0
0 0
Opérateur de Production 3 Postes H/F P 09
0
0
0
0 0
Opérateur Ligne Agri'S H/F P 10
0
0
0
0 0
Opérateur de Production 1 poste H/F P 11
0
0
0
0 0
Formulation & Mélanges
Responsable Formulation et ordonnancement H/F
F 01
0
0
0
0 0
Technicien formulation & ordonnancement H/F F 02
0
0
0
0 0
Gestionnaire ordonnancement H/F F 03
0
0
0
0 0
Assistant administrative et logistique H/F F 04
0
0
0
0 0
Responsable Mélanges H/F M 01
0
0
0
0 0
Adjoint Contremaitre Mélanges H/F M 02
0
0
0
0 0
Opérateur Mélanges Polyvalent H/F M 03
0
0
0
0 0
Opérateur Mélanges 1 poste H/F M 04
0
0
0
0 0
Supply Chain
Responsable Achats & Supply chain H/F
SC 01
0
0
0
0 0
Assistant administratif H/F SC 02
0
0
0
0 0
Opérateur de jour H/F SC 03
0
0
0
0 0
Tableau concordance
NiveauxPts
Niveau
1 10
Niveau
2 20
Niveau
3 30
Niveau
4 40
Niveau
5 50
Niveau
6 60
Une fois le score obtenu pour chaque poste, il convient de vérifier la concordance des résultats avec la grille des salaires où figurent les coefficients.
ARTICLE 12 : JURY DE VALIDATION DES CLASSIFICATIONS Un jury composé d’experts métiers et de managers a vérifié la bonne application de la cotation des postes au regard de la réalité des postes tenus, et a pu valider ou corriger les scores obtenus par le groupe de travail projet.
ARTICLE 13 : MODALITES D’APPLICATION L’application de la nouvelle classification donnera lieu à :
Si le salarié est en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord :
Une notification écrite de l’employeur au salarié de l’emploi-repère retenu, de sa classification (niveau de l’échelle dans la grille), avec la fiche emploi repère jointe.
Si le salarié est embauché après l’entrée en vigueur de l’accord :
Le contrat de travail contiendra le nom de l’emploi-repère et la classification. Il sera également remis au salarié la fiche emploi repère à laquelle il est rattaché. Si un candidat a un profil inférieur aux attentes et compétences du poste, il sera embauché au coefficient inférieur à celui de la pesée des postes, et nous prévoyons un passage au coefficient supérieur à l’issue de la validation du plan d’intégration (formation au poste). La Direction a des attentes sur la pleine réalisation des activités ainsi que sur les compétences attendues. Si un(e) salarié(e) se retrouve dans la nouvelle classification avec un coefficient supérieur à ce qu’il(elle) a, mais qu’il(elle) ne répond pas aux attentes de la fiche emploi, la Direction se réserve le droit de le maintenir au coefficient inférieur et de l’accompagner pour atteindre ses objectifs (par du tutorat, de la formation, des rotations de poste…). Elle formalisera cet accompagnement au travers d’un document de fin de formation (évaluation des compétences) lors d’un entretien de fin de parcours de formation entre le salarié et son manager.
Dans la configuration où la méthode de classification interne venait à attribuer un coefficient inférieur pour un emploi pour lequel le titulaire du poste est positionné : les parties conviennent de maintenir le coefficient historique, sans modification sur la rémunération acquise.
ARTICLE 14 : GARANTIES INDIVIDUELLES AU TITRE DE LA REMUNERATION
La mise en application de la nouvelle classification ne peut en aucun cas être la cause d’une diminution du salaire dont bénéficiait le salarié antérieurement. Elle ne constitue pas une modification unilatérale des contrats de travail.
ARTICLE 15 : SUIVI, REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD Les emplois repères constituent la liste exhaustive des emplois à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Leur nombre et leur contenu pourront être révisés en fonction notamment de l’émergence de nouveaux métiers ou des évolutions constatées dans les emplois repères existants.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans, notamment lors de la négociation des salaires, afin d’apprécier l’opportunité de réviser le présent accord, dans les conditions légales en vigueur.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
ARTICLE 16 : SUIVI DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;
De proposer des actions sur les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion hors temps de travail.
Les signataires du présent accord se réuniront lors des NAO afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision notamment en cas d’évolution légale ou réglementaire impactant l’accord.
ARTICLE 17 : INTERPRETATION DE L'ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès- verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 18 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DREETS. Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Fait à Lannilis
Le 28/11/2023 En deux exemplaires
Pour la CFDTPour la Direction
Délégué SyndicalDirecteur Général
(
ANNEXE I : cartographie des métiers
(
ANNEXE II : Tableau de pesée des postes Au 28/11/2023
Emplois
Critère 1
Critère 2
Critère 3
Critère 4
TOTAL
Coef correspondan
Niveau Points Niveau Points Niveau Points Niveau Points
