accord collectif d’entreprise :MISE EN PLACE DU Forfait annuel en jours
accord collectif d’entreprise :MISE EN PLACE DU Forfait annuel en jours
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ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS ALIBON
N° Siret : 32565506600018, Code APE : 4646Z Dont le siège social est situé 47, route de Samadet – 64410 ARZACQ Représentée par…………………., dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après dénommée « la Société » D’une part
Et les salariés de la SAS ALIBON ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel, à la suite d’un référendum dont le procès-verbal est joint en annexe
Ci-après dénommés « les salariés » D’autre part
PREAMBULE
En application de l’article L.3121-63 du Code du travail, il est acquis qu’il ne peut être recouru au forfait annuel en jours qu’à la condition qu’un accord collectif d’établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l’autorise expressément.
En application des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail prévoyant la primauté de la négociation collective en entreprise, la Direction de la SAS ALIBON a donc proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours dit « forfait-jours », afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés ayant le statut de cadre, étant autonomes dans la gestion de leur temps de travail et dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose notre activité mais également en permettant aux salariés concernés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles tout en leur garantissant le droit à la santé et à la sécurité au travail, le droit au repos et au nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est convenu que la mise en oeuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Les parties rappellent que les conditions d'application du présent accord ont fait l’objet d’un référendum, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et R.2232-10 et suivants du Code du travail. Le projet du présent accord a été communiqué aux salariés en date du 4 novembre 2025, date à laquelle ils ont été également informés qu’une consultation sur cet accord serait fixée au 9 décembre 2025, pendant le temps de travail. Le procès-verbal de cette consultation est joint en annexe. TITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – Salariés concernés
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année les salariés :
Ayant le statut de Cadre selon la classification de la convention collective « fabrication et commerce Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires (IDCC 1555) ;
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée avec la Société ;
Disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
ARTICLE 2 – Exclusion des cadres dirigeants
Au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ils sont exclus du dispositif prévu par le présent accord.
ARTICLE 3 – Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant précisant :
la période de référence annuelle,
le nombre de jours à travailler sur la période de référence,
les modalités de calcul de la rémunération et des absences, des jours de travail en cas d’année incomplète
les modalités des entretiens annuels individuels,
les modalités de contrôle des journées et demi-journées travaillées,
le suivi de la charge de travail et le droit à la déconnexion.
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et de rester soumis au décompte horaire de son temps de travail.
ARTICLE 4 – Modalités d’application de la durée de travail en forfait jours
4.1 Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
4.2 Nombre de jours annuels
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours,
au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.), s’ils existent, seront déduits de ces 218 jours à travailler.
Forfait jours réduit Sans pour autant relever du régime des salariés à temps partiel, des conventions individuelles de forfait jours annuels prévoyant un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires peuvent être conclues. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
4.3 Incidence des absences
Les périodes d’absences n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Le forfait annuel en jours des salariés sera en conséquence réduit à due concurrence de ces absences.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Salaire de base mensuel ÷ (218 (ou nb de jours du forfait réduit) + 25 jours de congés payés + Nombre de jours fériés de l’année) x 12
Entrée/sortie en cours d’année
Le plafond de 218 jours
est proratisé et augmenté des jours de congés non encore acquis pour les salariés embauchés en cours d'année ou non présents sur la totalité de l'année.
Exemple Pour une entrée au 1er octobre : 218j + 18.72 j (CP non acquis) x 3 (mois de travail) /12 = 59 jours de travail.
4.5 Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés. A titre d’exemple, pour la période de référence complète en 2025, le nombre de jours de repos est de 8 jours pour les salariés, calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 104 jours
Nombre de congés payés ouvrés : 25 jours
Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé : 10 jours
- Nombre de jours travaillés : 226 jours
Nombre de jours du forfait : 218 jours
Nombre de jours de repos de l’année : 8
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année. Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, et dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos. Mais, elles pourront être regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation par la Direction en fonction des nécessités de service et d’un délai de prévenance d’un mois. La Direction pourra par ailleurs, en tout état de cause, modifier les dates de prise des jours de repos en considération des nécessités de service. Les jours de repos qui n’auront pas été pris au cours de la période de référence ne pourront pas être reportés et seront définitivement perdus.
4.6 Temps de travail et de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d’heures précis de travail, ils ne pourront donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et de l’activité. Ainsi, l'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, pourra conduire l’employeur à mettre en place unilatéralement des périodes de présence ponctuelles nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, ils doivent impérativement respecter les dispositions suivantes en matière de repos quotidien et hebdomadaire :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives en fin de semaine, comprenant le dimanche. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Si un salarié n’est pas en mesure de les respecter, il devra alors exercer une alerte auprès de la direction dans les conditions définies à l’article 7.
4.7 Renonciation aux jours de repos
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, la Direction et le salarié pourront convenir d’une renonciation à l’intégralité ou une partie des jours de repos prévues à l’article 4.5. Une demande du salarié devra être adressée à l’employeur écrit, indiquant le nombre de jours auxquels ce dernier entend renoncer au titre de la période de référence considérée. Cette renonciation fera l’objet d’un avenant à durée déterminée d’un an sans possibilité d’une tacite reconduction. En contrepartie de cette renonciation, le salarié bénéficiera d’une majoration de 10 % de la rémunération de ce temps de travail. Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ne pourra jamais excéder 235 jours.
4.8 Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées ou de demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ; il est considéré que chaque demi-journée de travail est délimitée par la pause déjeuner.
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de la Direction qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié ainsi que le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. La Direction se réserve le droit de le compléter contradictoirement. ARTICLE 5 – Rémunération
En considération des dispositions conventionnelles applicables, une rémunération forfaitaire, établie sur la base d’un forfait annuel, sera versée au salarié en douze mensualités, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
La rémunération pour un forfait jours réduit est calculée de la manière suivante : Rémunération pour un forfait jours plein / 218 x nombre de jours forfait réduit. Exemple : pour un forfait annuel de 174 jours sur l’année 2025 : 3000/218x174=2394.50 €
ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion
Le respect de la vie personnelle/familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Il implique de pouvoir se couper temporairement et complètement des outils numériques mis en place dans le cadre professionnel pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature. En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à la Direction et à chaque salarié concerné de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
limiter l’envoi de courriels ou messages professionnels entre 20h00 et 8h00 et privilégier la fonction « Envoi différé »,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication est constatée, l’employeur prend immédiatement toutes les mesures nécessaires pour y remédier. ARTICLE 7 – Suivi et contrôle – entretien annuel
Un dispositif de suivi sera mis en place pour veiller au respect des dispositions légales et réglementaires relatives au forfait jours. Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera au moins une fois par an au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
L’organisation globale de son travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société. Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien spécifique au forfait annuel en jours qui sera signé par les 2 parties, chacune en conservant un exemplaire. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article suivant ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
ARTICLE 8 – Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société. Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou en cas de difficultés à respecter les durées minimales de repos ou liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2026, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel et du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 6 ci-dessous.
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les Parties signataires, qui conviennent de se revoir au terme d’une période de 3 ans d’application de l’accord, afin de faire un point sur sa mise en œuvre.
Par ailleurs, les Parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application, et ce dans un délai d’1 mois après la prise d'effet de ces textes
ARTICLE 3 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 4 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve, en cas de dénonciation partielle, de l’accord de l’ensemble des parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès des administrations compétentes. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation totale ou partielle, la disposition dénoncée ou la totalité de l’accord restera en vigueur pendant une durée d’un an, à partir de l’expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu’un nouveau texte ne l’ai pas remplacé, avant cette date.
ARTICLE 5 – Information du personnel
Le présent accord dont les salariés ont pu prendre connaissance le 4 novembre 2025 fera l’objet d’un affichage sur le panneau prévu à cet effet dans l’entreprise.
ARTICLE 6 – Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, et en version imprimable anonymisée, sera déposé par la Société auprès de la DDETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Par ailleurs, un exemplaire original du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Arzacq, le 4 novembre 2025 En 3 exemplaires originaux.
Les salariés ayant ratifié l’accord au 2/3 Le président,
