La société ALLEO au capital de 2 217 520 €, dont le siège social est situé 32 Boulevard Victor Hugo 92 110 CLICHY
D’une part,
ET,
L’organisation syndicale,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
La crise sanitaire a profondément modifié notre perception du télétravail et sa place dans l'entreprise.
Ce mode de collaboration s’appuie sur une confiance mutuelle et un sens commun des responsabilités entre direction, managers et collaborateurs. L’objectif est de permettre la prise en compte de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle de chacun, tout en conservant le sens du collectif, au service de la performance de l’entreprise.
En effet, le télétravail permet de renforcer l’efficacité individuelle et collective (management par objectifs, optimisation des réunions, etc.). Il participe à la transformation digitale de l’entreprise et à la pérennité de son activité. Il permet de plus de limiter l’impact environnemental de l’entreprise, notamment par la réduction des déplacements.
Ce mode d’organisation permet également d’apporter les conditions d’un travail serein et performant, de respecter le bien-être personnel et la vie privée, tout en préservant la richesse des échanges. Il s’inscrit à cet égard dans notre politique de prévention des risques psycho-sociaux. Il vise en outre à accroître la motivation et l’implication des collaborateurs, et ainsi de les fidéliser et de contribuer à l’image de marque et à l’attractivité d’ALLEO.
Article 1 : Principes et modalités du télétravail
Principes du télétravail
Le télétravail s’exerce :
Sur la base du volontariat, avec l’accord du manager ;
Par journées entières ou demi-journées (dans la limite de 2 demi-journées par semaine) ;
Jusqu’à 2 jours par semaine.
Modalités du télétravail
Le nouvel équilibre entre travail sur site et télétravail implique un engagement collectif de l’ensemble des collaborateurs et managers.
Pour travailler ensemble efficacement en conjuguant présence et distance des collaborateurs, les comportements et les pratiques doivent être adaptés à ce mode d’organisation du travail. Chacun s’engage à les appliquer au quotidien et à les diffuser autour de lui.
Un cadre commun obligatoire est défini au sein d’ALLEO afin d’assurer :
Un équilibre d’occupation des sites entre les différentes équipes tous les jours de la semaine ;
Un temps commun de présence sur site régulier pour les équipes ;
Une homogénéité des pratiques afin que l’activité en télétravail améliore la fluidité des échanges et s’approche le plus possible de l’activité en présentiel :
Réservation d’une salle pour chaque réunion, en plus du lien Teams, afin que tous les participants présents sur site s’y rejoignent ;
Utilisation de la visioconférence en réunion avec activation de la caméra de chaque participant (qu’il soit en présentiel ou à distance), afin de reproduire les conditions et les interactions d’une réunion en présentiel lorsque certains participants sont à distance, en utilisant les options des outils de visioconférence (arrière-plan, gestion du microphone notamment) qui permettent de préserver la vie privée du collaborateur ; ainsi, chaque participant, qu’il soit sur site, en télétravail ou en déplacement professionnel, se retrouve dans des conditions d’échange et d’interaction identiques en réunion ;
Partage de l’agenda électronique entre les membres d’une même équipe, y compris le manager, afin que chacun puisse interagir avec les autres sans troubler les contraintes professionnelles, en ayant connaissance des temps, objets et participants aux réunions. Tout collaborateur dispose de la possibilité de mentionner le caractère privé d’une réunion dans son agenda électronique lorsque celle-ci relève de sujets professionnels strictement confidentiels ou de sa vie personnelle ;
Saisie systématique des jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps.
Le manager formalise les règles et les organisations spécifiques du télétravail au sein de son équipe, les partage avec ses collaborateurs et son N+1, et les fait respecter. Les échanges réguliers au sein des équipes permettent d’améliorer continuellement les pratiques.
Validation et suivi de l’organisation du télétravail par le manager
Le manager précise à son équipe les modalités de mise en place du télétravail, adaptées à l’activité, qui lui semblent pertinentes pour le bon fonctionnement et la performance du service.
L’organisation du télétravail fait l’objet d’un échange en équipe. Le choix des jours de télétravail, dans les conditions précitées, résulte d’un accord entre le collaborateur et le manager.
Les jours de télétravail sont définis afin d’assurer une répartition équilibrée des effectifs sur les sites tous les jours de la semaine et de garantir le bon fonctionnement de l’équipe.
La planification et l’enregistrement des jours de télétravail s’effectuent par l’intermédiaire de l’outil de gestion des temps, selon la procédure prévue dans l’entreprise.
En fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité ou en cas de circonstances particulières imprévues, le manager peut demander au collaborateur de déplacer ou de supprimer un jour de télétravail.
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle et respect de la vie privée
L’ensemble des collaborateurs et des managers s’engage à adopter des comportements respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de la vie privée des collaborateurs.
Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, durant :
Les plages habituelles de travail pour les Etam à l’horaire variable ;
Les plages d’accès aux sites pour les cadres au forfait annuel en jours, dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans la continuité de ce qui se fait sur le lieu de travail.
Le plan de charge, les délais de mise en œuvre et les niveaux de priorité demandés aux collaborateurs en télétravail s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site :
Tout au long de l’année à l’occasion des points individuels entre le manager et le collaborateur,
Ainsi que lors des deux points annuels de suivi de la charge de travail qui permettent d’échanger et de formaliser l’appréciation du collaborateur sur ce sujet.
Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail doit respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur et dans ses annexes, en particulier la charte informatique.
Il doit ainsi respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne les affaires de l’entreprise et n’est pas habilité à communiquer quelque donnée confidentielle que ce soit à des tiers extérieurs à l’entreprise, sous peine d’encourir les sanctions prévues au règlement intérieur.
Réversibilité permanente
L'accord des parties au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager. Cette réversibilité peut s’effectuer à tout moment.
Lors de l’entretien de performance, le télétravail fait l’objet d’un bilan annuel à l’occasion duquel le manager confirme ou infirme le maintien de cette modalité d’organisation du travail.
Le collaborateur peut mettre fin à tout moment à l'organisation de l'activité en télétravail, en informant son manager.
Le manager peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine et en motivant par écrit sa décision.
En cas de mobilité du collaborateur au sein de l’entreprise, les conditions du télétravail sont étudiées avec le futur manager pour tenir compte de l’organisation propre à l’équipe que le collaborateur est amené à rejoindre.
Article 2 : Les conditions d’éligibilité au télétravail
2.1. Activités et postes concernés
Compte-tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, sont particulièrement concernées, les activités pouvant être exercées de façon autonome.
Ne sont pas concernés les postes qui nécessitent :
L’utilisation d’outils spécifiques, d’équipements ou matériels accessibles uniquement sur site ;
L’intervention fréquente sur des équipements particuliers ;
et qui ne peuvent pas être planifiés avec une organisation en télétravail sans dégrader nos capacités d’intervention.
2.2. Collaborateurs concernés
Le présent accord s’applique aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté.
Les critères individuels d’éligibilité, qui font l’objet d’une validation par le manager, sont notamment :
La maîtrise du poste et de son environnement de travail (connaissance suffisante du réseau d’interlocuteurs internes et externes, appropriation des procédures et des outils, etc.) ;
La capacité du collaborateur à exercer ses activités de façon autonome avec organisation et proactivité ;
Le sens des responsabilités et des objectifs ;
La performance du collaborateur dans son poste.
Les stagiaires et les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas concernés par le télétravail régulier. L’acquisition de compétences, l’expérience et les rencontres avec le milieu professionnel et les collaborateurs de l’entreprise sont en effet favorisées par la présence dans les locaux de l’entreprise. Ils peuvent néanmoins bénéficier du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel selon les modalités prévues au présent accord.
2.3. Validation de la demande de télétravail par le manager
La demande de télétravail est à l’initiative du collaborateur, selon la procédure prévue dans l’entreprise. Le manager apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité du poste et de l’activité, notamment au regard de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’équipe en télétravail.
Si le poste et l’activité sont éligibles, le manager échange avec le collaborateur au cours d’un entretien portant sur les critères individuels d’éligibilité au télétravail, sur le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective, et sur la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Une réponse est faite par écrit au plus tard dans un délai d’un mois.
En cas d’acceptation, le manager fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de refus du manager, la décision motivée contient les explications nécessaires.
Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des critères individuels d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle ;
Des motifs de confidentialité des informations et données traitées ;
La désorganisation de l’activité au sein de l’équipe.
3.4. La formalisation du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail sont formalisées par un document co-signé par le collaborateur et son manager lors d’un entretien. Il précise notamment :
Le lieu habituel d’exercice du télétravail ;
Le nombre de jours de télétravail ;
Le matériel mis à disposition ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail.
En cas de changement pérenne du mode de télétravail, le document doit être actualisé.
Article 3 : Exercice du télétravail
3.1. Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme son lieu de résidence principale tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré par le collaborateur en France métropolitaine, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Un changement de lieu de travail peut se produire ponctuellement, à titre exceptionnel, à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique, et ait accepté la demande.
3.2. Mise à disposition de l’équipement informatique
Chaque collaborateur en télétravail dispose d’un ordinateur portable fourni par ALLEO. Il dispose également de l’accès à distance à des applications de travail et d’une solution de réseau virtuel privé (VPN).
3.3. Prise en compte des coûts liés au télétravail
3.3.1. Participation financière à l’acquisition de matériel pour améliorer les conditions de travail
Afin que le collaborateur puisse adapter son lieu d’exercice du télétravail en vue d’améliorer son confort et de prévenir les risques liés à la santé (confort visuel, troubles musculosquelettiques, etc.), l’entreprise finance en partie le matériel listé ci-dessous.
Le collaborateur bénéficie d’une participation financière de l’entreprise à hauteur de 50 % des dépenses plafonnées à 250 € pour l’acquisition du matériel suivant :
En priorité un fauteuil de bureau, élément essentiel pour assurer au collaborateur une bonne posture assise lorsqu’il travaille sur son ordinateur portable ;
Plan de travail, écran d’ordinateur, clavier, souris, connectique, rehausseur d’ordinateur portable, équipement complémentaire pour l’ergonomie du poste de travail (rehausseur pour pieds, support dorsal) ou lampe de bureau ;
Sur présentation d’une note de frais.
Cette participation financière de 125 € maximum peut être renouvelée tous les 5 ans sous réserve de l’exercice du télétravail.
Pour les collaborateurs en contrat à durée déterminée, cette participation financière est calculée au prorata de la durée de leur contrat de travail par rapport à la participation financière versée pour une durée de 5 ans.
Pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée dont la collaboration avec l’entreprise prend fin dans les 12 mois qui suivent le début du télétravail, 80 % de la participation financière versée par l’entreprise sont prélevés sur le solde de tout compte.
Les collaborateurs en préavis ne peuvent pas bénéficier de la participation financière à l’acquisition de matériel.
3.3.2. Participation financière à l’abonnement box Bouygues Telecom
En tant que collaborateur d’une filiale de Bouygues Telecom, une participation financière forfaitaire sur l’abonnement box Bouygues Telecom du collaborateur est versée par ALLEO aux collaborateurs en télétravail, dans la limite de 10 euros par mois.
En cas de non-éligibilité déclarée à la box Bouygues Telecom, cette participation financière forfaitaire est également versée, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats une fois par an.
Le collaborateur qui souhaiterait néanmoins conserver son abonnement internet auprès d’un autre opérateur alors même qu’il se trouve dans une zone de couverture de la box Bouygues Telecom peut le faire, sans toutefois percevoir dans ce cas la participation employeur.
3.4. Conformité des installations et des lieux, santé et sécurité, assurance
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour l’exercice du télétravail respectent les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Le collaborateur volontaire au télétravail accompagne sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur les éléments suivants :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice dotée d’un bureau ou d’une table pouvant être utilisé(e) pour travailler au domicile ;
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail ;
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail.
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit notamment l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de maximum 2 jours par semaine (ou plus selon les situations) et que son contrat d’assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par ALLEO s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent. En cas d’accident du travail, le collaborateur en télétravail doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais.
Article 4 : Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel
4.1. Le télétravail occasionnel
Tout collaborateur peut demander à télétravailler de manière occasionnelle, sous réserve de l’accord de son manager, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs (transports, phénomène climatique, etc.).
Les stagiaires, apprentis et collaborateurs en contrat de professionnalisation peuvent ponctuellement, sous réserve de l’autorisation de leur manager, télétravailler afin d’expérimenter ce mode d’organisation du travail dans le cadre de leur parcours professionnel.
Le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande écrite du collaborateur auprès de son manager, en mettant en copie le responsable des ressources humaines. Il doit mentionner le motif de sa demande ainsi que le jour de télétravail souhaité.
Le manager doit répondre à cette demande par écrit en se fondant sur les impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de son service, dans un délai adapté à la situation décrite dans la demande.
Les dispositions du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel, à l’exception des articles 1.6, 2.2, 2.3, 3.3 et 3.4.
4.2. Le télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ayant un impact collectif, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des collaborateurs et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise.
Les situations suivantes peuvent notamment conduire à la mise en place du télétravail exceptionnel :
Accident industriel ;
Attentat ;
Menace d’épidémie ou épidémie avérée ;
Episode de pollution ;
Phénomènes climatiques de forte intensité ;
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.
Le télétravail exceptionnel peut être rendu obligatoire par les autorités administratives compétentes et s’applique alors à l’ensemble des collaborateurs concernés par les consignes édictées par ces dernières. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail exceptionnel se fait en étroite collaboration avec les autorités administratives compétentes afin de s’assurer que les collaborateurs dont l’activité impose une présence physique peuvent se rendre sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise. Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place à l’initiative de la Direction et s’applique alors à l’ensemble des collaborateurs selon les consignes qu’elle édicte, à l’exception des collaborateurs dont l’activité impose une présence physique sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel, à l’exception des articles 1.6, 2.2, 2.3, 3.3 et 3.4.
Article 5 : Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation et dépôt de l’accord
5.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2025 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
5.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires. Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de la demande, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
5.3. Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
5.4. Dépôt et publicité légale
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
1 exemplaire pour chacune des parties signataires ;
1 exemplaire destiné à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de la région d’Ile-de-France ;
1 exemplaire destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
1 exemplaire électronique publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.
